20% 誘惑的 根源

薪 酬 是 導 致 經 理 人 跳 槽 的 原 因 之 一 ， 但 不 是 最 重 要 的 原 因
在“職業生涯規劃”幾近成為流行語的今天，經理人階層已經相當理性，他們對自己將來的職業發展，譬如今後到底
要什麼，做什麼；什麼時候跳槽，在什麼情況下會選擇跳槽；單從薪水角度考慮，誘惑到了多大程度才會選擇跳槽等
等，都有很清晰的考慮。否則，如何解釋當我向他們拋出“如果薪水增加 20%，你跳槽嗎？”這個問題時，他們那似
乎 絲 毫 不 用 費 時 費 心 進 行 思 考 ， 就 能 立 即 做 出 的 斬 釘 截 鐵 的 回 答 ？
20 ％ ： 80 ％
通過 e-mail、MSN、OICQ、電話等各種工具，向網友、朋友以及作者中的近 50 名經理人提出過同一個問題，我驚奇地發
現，為了“ 20%的薪水”，“跳”與“不跳”似乎不是個兩難的選擇，有些人甚至在幾秒鐘後就將答案回饋回來。
最終的統計結果是，被調查者中，若“薪水增加 20%”，“跳”或“不跳”的比率接近 20：80。僅有的為 20%薪水而
跳槽的那部分人中，有些是即便不加薪也正在考慮跳槽的人。“在這個企業幹了 3 年，實在沒什麼新鮮感了，就算不
加薪，我也會選擇跳槽。”在廣州某中小型民營高科技企業任行政總監的王小姐說。由於行業競爭激烈，她所在的企業
這兩年一直是在原地踏步，無論是薪水還是職位，似乎都頂上了“天花板”，自她進入這家企業後就沒有過什麼變化。
“做行政在各個行業都是相通的，我想找一家發展潛力較大、規模也較大的企業去任職，一方面拓展自己的發展空間；
另一方面，進一步提升自己的工作能力。”王小姐說，“只要能達成所願，薪水多少並不是我考慮的重點。”從 2004
年 10 月起，她就開始尋找合意的新機會，將各類招聘網站和獵頭網站上的簡歷設為“公開”狀態供用人單位自由參
閱 ， 同 時 設 法 與 獵 頭 進 行 秘 密 接 洽 。
“跳啊，為什麼不跳？”接起電話，在深圳市一家電子企業任物流經理的吳先生就毫不猶豫地說。他今年 26 歲，目前
的月薪 6000 多元。“跳槽要趁早，”他說，“ 30 歲之前，我工作的目的就是提高薪水的同時積累經驗，跳槽是薪水
增長的最好方式，像這樣加薪 20%的機會，我自然是不會錯過的。”當然，企業的發展前景及當前的市場影響力他也
會有所考慮，因為這會為他的“個人品牌”加分，為將來薪水進一步提高奠定基礎。但是，這不是他所考慮的重點，
他 最 看 重 的 還 是 當 下 薪 水 的 高 低 。
“跳，當然要跳！壓力比以前大了很多，工資卻明升暗降！”在某通訊企業工作的王先生正在為企業從 2005 年調整
薪 資 政 策 ， 調 低 固 定 工 資 比 率 ， 調 高 獎 金 等 浮 動 工 資 比 率 而 憤 憤 不 平 。
“我絕不會為了 20%的薪水而盲目跳槽！要知道，跳槽所損失的機會成本，遠遠高於這 20%的薪酬所帶來的收益。”在
廣州市花都區一家中外合資的電子企業任生產總監的林先生說，他的話代表了絕大多數被調查者的觀點。林先生 1998
年就進了這家企業，先後擔任過車間主管、生產部經理、生產總監。“目前，這個企業仍處於快速發展期，我自己的空
間還是挺大的。我不排斥跳槽，但我會非常謹慎地對待跳槽。”這幾年，他也有過幾次被獵頭挖角的經歷，但最終還是
選擇在原單位繼續供職。一方面，他覺得有些獵頭本身就不專業，真正為求職者考慮的並不多，貿然跳槽風險太大；
另一方面，與老闆的合約還沒有到期，自己也沒做過認真規劃，這樣跳槽機會成本太高。他有位元原先在廣州一家音
響企業做副總經理的朋友，後來被獵頭挖到浙江的一家同行業企業任職後，薪水立即翻番。“遺憾的是，這種好事我
還 沒 有 遇 到 ” ， 他 笑 著 說 。
不 “ 跳 ” 者 主 要 考 慮 跳 槽 成 本
在被調查者中，明確表示“薪酬增加 20%”不考慮跳槽者，一方面是認為 20%的薪酬增幅價值不大，在當今職場競爭
近乎白熱化的情況下，遠不足以抵消這樣輕易跳槽所帶來的風險和所付出的成本。另一方面，就目前來說，其正在供
職的企業從薪資、福利、穩定性、成長空間等方面，都能達到或基本達到他們的期望值。此外，也有些經理人對自己的職
業生涯做了近乎戰略性的規劃，每進入一個企業，學習其先進的理念、做法等是他們的主要目的，如果他們認為自己
在 這 個 企 業 裏 尚 待 學 習 的 東 西 還 有 很 多 ， 也 不 會 為 了 薪 水 而 輕 易 跳 槽 。
“如果有企業用高薪挖我，我會考慮，但要看具體情況，我不會單純為薪水而跳槽。再說，若薪水僅增加 20%，誘惑
確實不大。”深圳某著名生物醫藥企業的電子商務經理魏先生說。“我們這個行業的薪酬水準還算不錯，2004 年，行
業整體薪酬處於上升趨勢，我也獲得了 5%左右的加薪，但這僅是基本工資部分，企業效益好，獎金也有所提高。總體
來說，待遇還算不錯。我估計，2005 年生物醫藥行業的經理人薪酬還會有所提升。在這樣的企業做到一定職位，自然
不 太 可 能 為 薪 水 提 高 一 定 幅 度 而 頭 腦 發 熱 ， 隨 便 跳 槽 了 。 ”
更 多 的 人 在 計 算 跳 槽 所 損 失 的 其 他 成 本 — —
“我是企業的老員工，從創業起就跟著老闆，算是在企業中說話能算點數的人，遇到自己不開心或認為不合理的事，
還可以在老闆面前使使性子，把自己的想法毫無保留地說出來。就算薪水增加 20%，作為一名中層經理人，在別的單
位 恐 怕 再 不 可 能 找 到 這 樣 的 感 覺 了 。 ” 南 京 的 一 位 網 友 在 MSN 上 對 我 說 。
“經理人與老闆從一見鍾情到互相猜忌，再到不歡而散，這樣的三部曲在企業界已經發生得夠多了。不少民營企業主
雖然求賢若渴，但並沒有從骨子裏真正做好使用職業經理人的準備。在用人過程中，有些老闆把聘來的經理人當成‘
大管家’，甚至是高級打工仔，為企業撐撐‘門面’，經理人難盡其才，無法實現價值最大化。有些企業主對經理人
期望過高，希望幾個月就能創造出輝煌，缺乏應有的耐心。這樣做的最終結果，是老闆與經理人只能維持短暫‘婚姻
’。但在授權這一點上，我現在的老闆做得很棒。因此，沒有十足的把握，沒有一個能讓我欣賞的給我較大發揮空間的
老 闆 ， 我 不 會 為 了 僅 增 加 20% 的 薪 水 就 隨 便 跳 槽 。 ” 在 廣 州 一 家 日 化 企 業 任 行 銷 總 監 的 李 先 生 說 。
“在這家企業幹久了，有歸屬感，到新單位不一定能找到這樣的感覺。”在深圳一家國有企業任品牌經理的陳小姐深
有感觸地說。一年前，她曾因獵頭挖角而跳槽到另一家企業做品牌總監，月工資增加了 2000 多元。但是，她很快發現
新公司的企業文化與自己的喜好格格不入，工作上的自主權雖然大了，但非常辛苦勞碌。她很快便辭職回到原來的公
司 工 作 。 “ 回 去 也 要 付 出 成 本 ， 要 重 新 獲 得 領 導 和 同 事 的 信 任 ， 就 是 個 大 問 題 。 ”
“我們的企業裏有比較開放的文化，而且工資、福利待遇等方面都相當不錯。再說，和同事相處久了，關係很融洽。”
在 某 世 界 500 強 的 跨 國 公 司 做 公 關 經 理 的 柳 小 姐 說 。
“ 我 已 經 36 歲 ， 到 這 個 年 齡 ， 誰 還 敢 輕 易 跳 槽 ？ ”
…… 跳 槽 者 的 原 因 各 有 不 同 。
無庸置疑，跳槽確實是實現加薪的一條捷徑，“哪里高薪往哪跳”，也是人之常情。如果拋開上述的各種成本，“薪
水增加 20%”，的確具有一定的誘惑力。但是，那些選擇為 20%薪水而跳槽的人，接近半數並不是完全考慮薪水因素，
而是考慮現任職位的各種不盡人意之處，譬如在企業沒有受到應有的重視，上司難相處或不公正，以及工作無挑戰性
等 。 從 調 查 結 果 看 ， 他 們 選 擇 “ 跳 ” 的 原 因 主 要 有 以 下 幾 個 方 面 ：
拓展發展空間：如果沒有上升發展的空間，經理人十之八九都會跳槽，特別是在大型企業工作的經理人。“我認為人
就要在跳槽中成長。不瞞您說，2004 年年底這段時間，我一直在忙跳槽的事。”在深圳一家高科技企業任人力資源經
理的李先生說，“薪水要真能增加 20%固然很不錯，更重要的原因是，我希望能進一家有影響力的諮詢公司，借助諮
詢行業這個平臺與更多的企業打交道，瞭解它們生產管理的方方面面，徹底擺脫僅僅在高科技行業內轉圈圈的被動局
面 。 ”
他說，將來為自己鎖定的職業方向仍然是人力資源，不過，不再是中小企業的人力資源經理，而是大型企業的人力資
源總監。“與前些年相比，企業的人力資源工作已經有了很大變化，不再僅僅是做好績效考核、招聘員工等常規性的基
礎工作，而是上升到了戰略層面，人力資源總監也應該是企業經營管理的行家裏手。儘管我已經在兩年前讀完了
MBA，但僅有中小企業人力資源經理的從業經歷，想實現從人力資源經理到人力資源總監的跨越，顯然比較艱難。”
找准自己的“座標”。“儘管做了多年的經理人，但是我覺得自己的職業經歷非常混亂，沒有真正作為發展方向的專
業點，這樣對我的職業發展很不利。另外，我們這個行業的薪酬也相對較低。”劉小姐是一家小型培訓公司的副總經理
到廣東 5 年來，她先後在港資和大型民營企業做過總經理助理，並有自己創業的經歷。但是，她發現自己在哪方面都
不夠專業，這在一定程度上限制了將來的職業發展。她想找准一個薪水等各方面都不錯的行業踏踏實實做幾年，真正
打 造 出 自 己 的 核 心 競 爭 力 ， 在 該 行 業 內 成 為 一 名 優 秀 的 經 理 人 。
提高薪酬：“我們單位是個技術導向型的企業，老闆對人力資源管理的認識不足，再加上人力資源部門不是公司盈利
的主導部門，即便能通過績效管理降低人力成本，成果也不夠快速和顯著，不容易引起老闆的重視，所以，與在其他
企業任職的 MBA 同學相比，我的薪酬相對較低。因此，我心裏一直憋著一口氣，要讓自己的‘薪情’‘新年新氣象’。
”在廣州某電子企業任職的王先生顯然有些激動，“人力資源管理是個通用型崗位，不存在大的行業壁壘，跳到薪酬
較 高 的 行 業 裏 是 條 可 取 途 徑 。 薪 水 能 增 加 20% 也 不 錯 啊 ！ ”
增加學習機會：在深圳某基金公司工作的胡先生，則為沒有足夠的學習和培訓機會而煩惱。他是這家公司的策劃部經
理，所有關於方案、策劃方面的事務都由他全權打理。“常常有一種資源和知識透支的感覺”，他不無憂慮地說，“我
的老闆和上司都不懂這一行，下屬們還需要我來指導，工作又那麼的繁忙，我感到自己就像一支正在燃燒的蠟燭，在
一滴滴地耗盡。要是能換個工作，還能增加 20%的薪水，我求之不得，前提是新公司能讓我有學習的時間和機會。”
這些“薪水增加 20%”傾向於跳槽者普遍認為，為增加薪水而跳槽是有一定藝術的。譬如，有些通用型崗位，可以從
薪酬較低的行業跳到薪酬較高的熱門行業；在不同性質的組織中“跳”，譬如從民營企業、國企跳到外企，也是提高
薪酬的好辦法；另外，由於地域性的薪酬差異，可以在不同的城市之間“跳”，譬如從薪水較低的內地城市“跳”到
上 海 、 廣 州 、 深 圳 等 平 均 薪 酬 較 高 的 城 市 。
“經理人跳槽，薪水增加是一個很重要的原因，但一定不是最核心的原因。儘管每個人都喜歡更高的薪水。但除薪水之
外，一個至關重要的原因是，原來的工作單位已經不能給他提供更好的發展空間，或者由於種種原因，他對原單位產
生了厭倦。為薪水增加 20%而跳槽，這樣的經理人有，但據我所知，所占的比例很少。”展動力獵頭公司 CEO 郭展序說
“薪酬是衡量經理人價值的一個很直觀的資料，如果想使自己的薪酬得到持續上升，跳槽顯然是一個很好的方法。但
我想告訴經理人，不要輕易選擇跳槽，因為跳槽確實是有成本的！每次跳槽之前，都要對自身的能力、經驗和潛力，
以及對方企業提供的空間進行認真評估，確認跳槽的風險是自己可以控制和預期的，否則，最好不要冒險。”他告誡
經理人，“20%的薪資增幅並不是很高，我建議那些為此而跳槽的經理人要慎重考慮。新公司能否給他一個更好的成長
機 會 ， 這 才 是 最 重 要 的 。 ”
他認為，“經理人如何獲得高薪？最根本的是能為其所服務的企業創造更大的業績，這才是真正核心的東西。至於說
拿什麼證書啊，學歷啊，越是到高級經理人，這些對他們薪酬的影響力越小。也就是說，經理人要實實在在地練好硬
功夫、真本領。經理人為企業創造的價值包括兩方面的內容：一是所創造的業績，二是管理能力，就是對公司形成的作
用力。有些崗位雖然不直接創造經營業績，但通過經理人的努力，能夠為整個團隊和企業產生積極的正面的影響，譬
如在管理成本、系統建設方面發揮的良好作用。要想拿高薪，你就得有拿高薪的能力。”