FAKULTET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

SEMINARSKI RAD

IZ PREDMETA STRATEGIJSKI MENEDMENT

NAZIV SEMINARSKOG RADA : MOTIVACIJA ZAPOSLENIKA

STUDENT : IME I PREZIME : EMINOVI JASMIN BROJ INDEKSA : 374/05

PROFESOR : Dr..RADOJA RADI

Banja Luka decembar.2005.godine.

FAKULTET ZA POSLOVNE STUDIJE Banja Luka MOTIVACIJA ZAPOSLENIKA

EMINOVI JASMIN , Broj Indeksa : 374/05 FAKULTET ZA POSLOVNE STUDIJE JOVANA DUIA 23 a
Uvod U menaderskoj teoriji je velika pozornost posveena poticanju zaposlenika na bolje rezultate jer jedino sa izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava se moe pomoi organizaciji da povea svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost. Veliki interes za motivaciju u osnovi ima tri razloga: poboljanje proizvodnosti, efikasnosti i kreativnosti rada; poboljanje kvalitete radnog ivota u organizacijama; jaanje konkurentske sposobnosti i uspjenosti poduzea. Motivacija je openiti pojam koji se odnosi na cijeli skup nagona, zahtjeva, potreba, elja i slinih sila. Pojam motivacije dolazi od latinske rijei motus to znai kretnja. Iz toga moemo zakljuiti da se radi o poticajnom razlogu, povodu, pobudi za neko djelovanje. Motivacija je ono to potie ljude da se u odreenoj situaciji ponaaju na odreeni nain. Motivacija u poduzeu podrazumjeva faktore koji potiu ljude da rade svoj posao na najbolji mogui nain. Motiviranje zaposlenika je jedan od klunih zadataka i funkcija managera. Temeljno je da se motivacija mora temeljiti na onome to se eli postii, znai treba nagraivati ono ega elimo da bude vie, odnosno poticati one oblike ponaanja koji vode ostvarivanju ciljeva organizacije. Uzrok odreenog ponaanja ovjeka jesu unutarnji psiholoki pokretai koji ga tjeraju na neku aktivnost, pa uinak nekog pojedinca ne ovisi samo o njegovoj sposobnosti ve i o motivaciji. Zadatak (obveza) menedera je da shvate ljudsku sloenost i osobnost, motivacijske teorije te da u zavisnosti od specifinih okolnosti u kojima poduzee posluje izaberu i primjenjuju materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike.

Motivatori imbenici koji djeluju na motivacije pojedinca

Motivatori su stvari koje pojedinca potiu na djelovanje. Iako motivatori odravaju elje, oni su odreene nagrade ili poticaji koji pojaavaju udnju za zadovoljenjem elja. Motivatori su i sredstva pomou kojih se mogu pomiriti sukobljene potrebe ili naglasiti jedna potreba na nain da joj se pridijeli prioritet nad drugim potrebama. Ako analiziramo ovjeka unutar organizacije moemo zapaziti njegove individualne karakteristike koje se mogu podijeliti u etiri grupe motivatora:

o biloko-biografske karakteristike: u bioloke karakteristike se ubrajaju tjelesna graa, izgled i zdrastveno stanje. Biografske znaajke su dob, spol, porodina i ivotna okolina. o sposobnost, znanje i vjetine: sposobnost odreuje stupanj uspjenosti pojedinca u obavljanju raznih poslova. Znanje je sposobnost usvajanja brojnih operacija i pojmova, dok vjetina podrazumjeva sposobnost da pojedinac lake i uspjenije obavlja odreene radnje. o potrebe i preferencije: potreba je osjeaj nedostatka koji ovjek nastoji ukloniti tako da je pokua zadovoljiti. Postoje razliite vrste potreba: fizioloke potrebe, potrebe za sigurnou, za tovanjem, samopotvrivanjem. o percepcija i oekivanje: percepcije su stavovi koje pojedinac ima u odreenim situacijama, a koji se stvaraju na temelju informacija koje pojedinac dobiva iz svoje okoline.

Teorije motivacije
Motivacija je unutranja (interna) varijabla koju menederi ne mogu vidjeti izvana ve samo mogu pretpostaviti da je zaposlenik motiviran ako dobro obavlja svoj posao. Od brojnih teorija motivacije istiu se tri osnove teorije motivacije: 1. Teorija potreba (Maslow, 1954., Alderfer, 1969.) polazi od specifinih potreba i njihova zadovoljavanja kao osnove za ravnoteu i opstanak ljudskih organizama. Navedene teorije nam objanjavaju zato ljudi reagiraju, ali ne tumae nain i vrste akcije koje moraju primijeniti da bi zadovoljili te potrebe. 2. Teorije vrijednosti (Mc Clelland, 1973.) uzimaju u obzir ne ono to je potrebno za opstanak ve ono to pojedinac eli. Tri su tipa motivirajuih potreba, potreba za moi, potreba za povezanou i potreba za postignuem. Tako pojedinac s visokom potrebom za moi pridodat e i veliku panju svom utjecaju i kontroli, dok su pojedinci s velikom potrebom za povezivanjem sretni samo onda kada su voljeni. Trea potreba za postignuem pripada pojedincima s velikom eljom za uspjehom, te se u isto vrijeme boje neuspjeha. 3. Teorije vanjskih poticaja i oekivanja naglaavaju vanost i utjecaj okruenja na ponaanje pojedinca i njihovo reagiranje. Bez obzira na teorije motivirani zaposlenici ulau vie napora u rad od zaposlenika koji nisu adekvatno motivirani. Iz godine u godinu menaderi posveuju sve veu pozornost zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih jer je to potrebno zbog uspjenosti poduzea.

Motivacijske tehnike
Osnovne motivacijske tehnike su: 1. Materijalne kompenzacije 2. Nematerijalne kompenzacije. Slika 1: Motivacijska kompenzacija

MOTIVACIJSKA KOMPENZACIJA FINANCIJSKA NEFINANCIJSKA

NEIZRAVNA
Socijalna davanja: Mirovinski fond Socijalno osiguranje Obrazovanje Osiguranje: ivot Zdravlje Dopusti: Godinji odmor Krai dopust Bolovanje Stambeni krediti

POSAO
Zanimljivi zadaci Izazov Odgovornost Samopotvrivanje Obrazovanje Napredovnje Postignue Kontakti

RADNA OKOLINA
Politika poduzea Rukovoenje Suradnici Status Radni uvjeti Klizno radno vrijeme Krai radni tjedan Podjela posla Prehrana Rad kod kue

IZRAVNA
Plaa Honorari Putni trokovi Reprezentacija

Izvor: Motivacijske tehnike, Poslovni forum, http://www.poslovniforum.hr/management/motivacijske_tehnike.asp,01.01.2005.

Materijalne kompenzacije
Materijalna odnosno financijska kompenzacija je sastoji od razliitih oblika motiviranja koji su usmjereni na osiguranje i poboljanje materijalnog poloaja zaposlenih i financijskih kompenzacija za rad. S obzirom na stupanj izravnosti materijalnih odnosno financijskih primanja i ukupnih kompenzacija zaposlenih u nekom poduzeu, moemo promatrati dvije temeljne vrste ili kategorije financijskih kompenzacija : o izravne materijalne, financijske dobitke koje pojedinac dobiva u "novcu" o neizravne materijalne dobitke koji doprinose podizanju individualnog materijalnog standarda zaposlenika i koje oni ne dobivaju u plai ili uope u obliku novca.

Slika 2. Materijalne kompenzacije zaposlenih Izravne materijalne kompenzacije plaa bonusi i poticaji naknade za inovacije i poboljice naknade za irenje znanja i fleksibilnost ostali poticaji bonusi vezani uz rezultate i dobitak organizacijske jedinice ili poduzea udio u profitu udio u vlasnitvu Neizravne materijalne kompenzacije stipendije i kolarine studijska putovanja specijalizacije plaene odsudnosti i slobodni dani automobil kompanije menederske pogodnosti mirovinsko osiguranje zdrastvena zatita ivotno i druga osiguranja naknade za nezaposlenost obrazovanje godinji odmori boinica skrb o djeci i starijima

RAZINA

Izvor: iber B., F., Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999., str. 614.

U prvu kategoriju se ubraja sustav plaa i drugih materijalnih poticaja, odnosno bonusa vezanih s individualnim ili grupnim radom, pa se i s individualnog i organizacijskog aspekta percipiciraju kao izravne nagrade za rad. U drugu kategoriju spada niz materijalnih beneficija koje se stjeu zapoljavanjem pojedinca u odreenom poduzeu, a koje su s individualnog gledita nenovane prirode, niti se distribuiraju po kriterijama radnog uinka i uspjenosti. Tu se ubraja zdrastveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije i kolarine, razliiti oblici ivotnog osiguranja, slobodni dani, godinji odmori, rekreacije i itd.

Plaa kao imbenik motivacije za rad

Novac je najstariji i najuniverzalniji nain motiviranja za rad, ali je i jedan od vrlo znaajnih problema koji privlai sve veu panju zbog velikog utjecaja koje ima na rad i odnose u radu. Postavi li se plaa u neposrednu funkciju poveanja proizvodnosti rada dolazi se do zakljuka da svako poveanje plae ne vodi i poveanju proizvodnosti (produktivnosti). Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju za svoj rad u poduzeu vezane su uz rezultate rada, a neke ve uz samu pripadnost poduzeu. Sve se naknade javljaju u tri oblika: 1. plae 2. nagrade 3. beneficije.

Poduzee

Pojedinac

Plaa kao " svota novca koju je poslodavac duan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad to ga je ona za odreeno vrijeme obavila za njega" sastoji se od pet osnovnih komponenti: osnovna plaa, stimulativni dio plae, dodaci, naknade i udio u dobiti. Slika 3. Osnovne komponente plae

Izvor: Buble M., Strategijski management, Ekonomski fakultet, Split, 1997,str. 381. Nematerijalne kompenzacije

Razvijene su i primjenjuju se razliite nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomou ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavravanje i razvoj karijere i dr. koje uz materijalne strategije ine cjelovit motivacijski sustav.

Slika 5. Sustav motivacijskih strategija u funkciji podizanja radne uspjenost Raznolike individualne potrebe MOTIVACIJA ZA RAD I USPJENOST NEMATERIJALNE STRATEGIJE MOTIVIRANJA Organizacijska struktura Fleksibilno radno vrijeme i programi Dizajniranje posla Potrebe vieg ranga Priznanje i feedback Manageri i stil managementa Usavravanje i razvoj karijere Upravljanje pomou ciljeva Participacija

STRATEGIJA I SUSTAV MATERIJALNIH

Izvor: iber, B.,F., Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999., str.668

Posao i oblikovanje posla

Najbolji odgvor na suvremene zahtjeve i podizanju motivacijskog potencijala posla neke organizacije jest obogaivanje posla (job enrichment). Obogaivanje posla je proces koji vertikalno iri posao ukljuujui u njega vie razliitih zadataka i vjetina, odgovornosti i autonomije djelovanja na nain koji omoguava mogunost primjene i realizacije razliith osobnih sposobnosti i znanja i omoguava rast i razvoj pojedinca. Participacija i oblikovanje posla ini vrlo znaajan segment nematerijalnih strategija motiviranja budui da stavovi prema poslu i zadovoljstvo njime bitno utjeu na radnu motivaciju, pa i na cjelokupni ivot pojedinca. Programi preoblikovanja posla najveim dijelom nastoje posao uiniti zanimljivijim, raznolikijim i izazovnijim. Znaajni individualni pristupi oblikovanja radnih mjesta jesu rotacija posla, kod koje se vri periodino pomicanje ljudi s jednoga specijaliziranog posla na drugi, a ime se sprijeava monotonija i dosada ljudi te proirivanje posla kao proces poveanja raspona posla, tj. broja razliitih zadataka i uestalosti ponavljanja ciklusa posla. No, stvarne motivacijske potencijale najbolje aktivira obogaivanje posla pri kojemu se posao iri vertikalno ukljuujui u njega vie raznolikih zadataka i vjetina, odgovornosti i autonomije djelovanja.

Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanju poslova jesu: o o o o o raznolikost vjetina identitet i cjelovitost zadatka vanost zadatka autonomija feedback.

Kod obogaivanja posla se nameu brojna pitanja poput injenice da za neke ljude izazov predstavljaju poslovi koji su za druge dosadni kao i da se obogaivanje posla obino namee ljudima. Organizacija bi trebala bolje razumjeti ono to ljudi ele, truditi se da budu konzultirani i da imaju osjeaj da manageri zaista vode brigu o njima. Osim individualnog, postoje i grupni pristupi oblikovanju poslu. Tako se kod integriranih radnih grupa zaposlenicima dodjeljuje umjesto jednog zadatka vei broj zadataka, a kod autonomnih radnih grupa im se odreuje cilj, a zaposlenici sami odreuju radna zaduenja, odmore i dr. Manageri i stil managementa takoer su vrlo znaajni imbenici izgradnje cjelovitog motivacijskog sustava budui da oni shvaanjem onog to ljudi ele bitno utjeu svojom organizacijom i djelovanjem na motivaciju zasposlenika. U segmentu stila managementa, demokratski stil ima najvii motivacijski potencijal budui da manageri shvaaju da jaajui suradnike jaaju i sebe.

Participacija
Patricipacija oznaava stupanj sudjelovanja zaposlenih u procesima odluivanja o bitnim aspektima rada i poslovanja u organizaciji. Participacija je proces kojim se zaposleni u organizacijama ukljuuju u process odluivanja i rjeavanja raznolikih problema sa ciljom bolje uporabe njihovih potencijala i kvalitetnijeg ostvarivanja organizacijskih ciljeva. Participacija se u suvremenom managementu smatra: o dobrim poslovnim potezom o ekonomski najjeftinijim i najefikasijim nainom motiviranja zaposlenih o djelotvornim instrumentom uporabe kreativnih potencijala zaposlenih. Participacija ima vie ciljeva: o o o o o o poboljanje kvalitete odluka podizanje motivacije i zainteresiranosti zaposlenih poticanje i upotreba kreativnih i ukupnih potencijala ljudi poveanje identifikacije s organizacijom podizanje kvalitete radnog ivota poveanje ukupne organizacijske uspjenosti.

Upravljanje pomou ciljeva

Upravljanje pomou ciljeva je znaajna strategija suvremenog managementa u podizanju motivacije, kvalitete odluka, potpune uporabe i razvoja ljudskih potencijala, poveanja ukupne fleksibilnosti i brzine reagiranja na promjene u okolini. To je zapravo oblik participativnog managementa temeljen na procesu utvrivanja zadataka i samokontrole. MBO je pristup kojim se kroz suradnju i participaciju svih zainteresiranih postavljaju organizacijski, odjelni i individualni ciljevi koji ine temelj za utvrivanje planova aktivnosti za njihovo ostvarivanje, praenje, procjenu i nagraivanje uspjenosti. Na taj nain se identificiraju podruja odgovornosti i standardi ponaanja za svaku jedinicu s periodinim pretvaranjem tih ciljeva u mjerljive, vremenski odreene ciljeve. MBO je najpopularnija managerska tehnika, ali i specifina filozofija koja se temelji na: o analizi specifinih zahtjeva managerskog posla i tekoa s kojima se susree o odreenom shvaanju djelovanja, motivacije i ponaanja pojedinca o osiguravanju maksimalnih rezultata jer iz objektivnih zahtjeva manager izvodi osobne zadatke pojedinca. Upravljanje pomou ciljeva ima prednosti i nedostatke. Prednosti su: o napor managera i suradnika je usmjeren na aktivnosti koje vode postizanju ciljeva o moe poboljati uspjenosti na svim organizacijskim razinama o minimizira krize i poboljava management o poveava motivaciju zaposlenika o moguava bolju integraciju pojedinanih, grupnih i organizacijskih ciljeva o intenzivira komunikacije i koordinaciju o omoguuje individualni razvoj, a nedostaci : o o o o o o o zahtijeva mnogo vremena loi odnosi izmeu poslodavca i zaposlenih reduciraju djelotvornost MBO-a kratkoroni (operativni) ciljevi mogu zamijeniti dugorone (strategijske) ciljeve moe voditi tome da se svatko usredotoi samo na vlastite ciljeve i zadatke previe papirnatog posla moe uguiti MBO objektivne tekoe postavljanja specifinih i mjerljivih ciljeva potencijalna opasnot usvajanja logike cilj opravdava sredstvo

Za motivaciju zaposlenika su pogodne i druge nematerijalne strategije motiviranja, poput priznavanja uspjeha, povratne informacije zaposleniku za svoj rad te organizacijska kultura poduzea, motiviranje i samomotiviranje. Jedan od najveih problema je otpor samih radnika koji vrlo esto ne vjeruju da je sustav stimulativnog nagraivanja objektivan i poten. Stoga je jedan od vanih uvjeta uspjeha stimulativnog nagraivanja zadobiti povjerenje zaposlenika u taj sustav, a nuna je pretpostavka da o njemu budu dobro informirani. Tako npr. sustav plaa treba dopuniti dobrim dizajniranjem radnog mjesta, a ne da on bude kompenzacija za loe dizajniranje radnog mjesta. Vrlo raireni mehanizmi motiviranja su: sigurnost i stalnost zaposlenja, priznanja, napredovanje u poslu, vea neformalnost i socijalna jednakost, uklanjanje formalnih, statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama i dr.

Zakljuak
Motivacija zaposlenika je vrlo vana funkcija menadera u poduzeu. Ako menaderi ele stvoriti okruenje u kojem e ljudi raditi sa zanimanjem jednostavno moraju motivirati svakog pojedinca unutar organizacije, a slino tome moraju stvoriti i klimu koja e uveati ili reducitati motivaciju kada je to potrebno. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika postaju temeljem zanimanja suvremenog managementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava moe pomoi organizaciji da povea svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost. Motivacija zapravo nije jednostavan koncept jer se odnosi na razliite elje, udnje, potrebe i druge imbenike. Stoga menaderi motiviraju stvaranjem sredine koja e potaknuti lanove organizacije da pridonose ciljevima. Motivacija je vrlo kompleksna i osobnog karaktera, ali je mogue identificirati osnovne motivacijske tehnike, a to su: materijalne kompenzacije, nematerijalne kompenzacije. Materijalne kompenzacije se dijele na izravne materijalne (koje obuhvaaju sustav plaa i drugih materijalnih poticaja, bonusa vezanih s individualnim ili grupnim radom) i neizravne materijalne dobitke (u koje se ubraja niz materijalnih beneficija, zdrastveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije, kolarine, razliiti oblici ivotnog osiguranja, slobodni dani, godinji odmori, rekreacije). Nematerijalne kompenzacije obuhvaaju dizajniranje posla, stil managementa, participaciju, upravljanje pomou ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijsku kulturu, usavravanje i razvoj karijere. A materijalne i nematerijalne strategije ine cjelovit motivacijski sustav. Na menaderu je da primjeni odgovarajue motivacijske tehnike kako bi zaposlenici bili uinkoviti u organizaciji te teili ostvarenju ciljeva organizacije.

LITERATURA STRATEKI MENEDMENT Strategija u preduzetnikom menedmentu Van.prof.dr. Radoja Radi Van.prof.dr. Mersud Ferizovi Management ljudskih potencijala, Golden marketing iber, B.,F. Strategijski management Buble M. WWW World Wide Web