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Evaluacin del
desempeo

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Temas
1. El proceso de evaluacin del desempeo Los propsitos de la evaluacin del desempeo La evaluacin y los determinantes del desempeo
Sistemas de evaluacin del desempeo Establecimiento de estndares del desempeo Prcticas para la evaluacin del desempeo Diseo de la estrategia de evaluacin de desempeo Criterios y elementos para elegir el sistema de evaluacin del desempeo Criterios y elementos para disear la estrategia de evaluacin del desempeo Criterios y elementos para evaluar y dar seguimiento al sistema de evaluacin del desempeo

2.

3.

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La evaluacin del desempeo es la actividad con la que se determina si un empleado se desempea bien.

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Evaluacin del desempeo

La administracin del desempeo es el proceso por el que los ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el desempeo de los trabajadores con las metas de las empresas.
Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Idalberto Chiavenato

El proceso mediante el cual las organizaciones evalan el desempeo de sus empleados en el trabajo.
W. Werther y K. Davis

El proceso en que se comunica a una persona, como lleva a cabo el trabajo; establecindose tambin un plan de mejora.
L. Byars y L. Rue

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Proceso de Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo humano, tiene uno de sus aspectos ms destacados en su proceso. Un sistema de evaluacin implantado en una organizacin se destina a muchos empleados con evaluadores especializados. Por tanto, el proceso de evaluacin del desempeo, presupone diversas etapas.

Fijacin de objetivos de la evaluacin del desempeo

Diseo del sistema de evaluacin del desempeo

Control y evaluacin del desempeo humano

Implantacin del sistema de evaluacin

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Qu es el anlisis del puesto? Es el procedimiento que permite obtener informacin relativa al puesto de trabajo Trabajadores Mandos y directivos Profesionales del departamento de RRHH

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determinantes de la Evaluacin del desempeo

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Sistemas de evaluacin de desempeo

La evaluacin deber ofrecer un marco de referencia preciso del desempeo de un empleado en el trabajo. Para lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar relacionados con el trabajo, ser prcticos, tener normas y usar medidas del desempeo confiables.

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Relacionado con el trabajo, significa que el sistema evala

conductas crticas que se requieren para el xito en el trabajo. Si la evaluacin no est relacionada con el empleo, no ser vlida y/o, probablemente, tampoco confiable. Sin validez y confiabilidad, el sistema puede generar evaluaciones imprecisas e intiles. No obstante, un mtodo relacionado con el trabajo tiene que ser prctico, para que lo entiendan tanto los evaluadores como el personal.

Normas de desempeo: Son los niveles que sirven

para medir los resultados deseados en cualquier puesto. No se pueden establecer arbitrariamente

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Medidas del desempeo: Para que estas medidas sean de
utilidad deben ser fciles de utilizar, confiables e indicar las conductas crticas que determinen el buen desempeo.

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Propsitos de la Evaluacin del desempeo

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Propsito de la Evaluacin del desempeo

La ED da la base para juzgar la efectividad de los esfuerzos del reclutamiento

Reclutamiento

La seleccin provee el personal que ms cabalmente cumple con los patrones de exigencias

Comunicacin
Es la base para un dilogo continuo del supervisor y el subordinado

Seleccin
Evaluacin del desempeo

Admn. de la compensacin

La ED puede ser un factor al determinar las escalas de pago

La ED da la base para determinar las necesidades de capacitacin y desarrollo

Capacitacin y desarrollo

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Que voy a ganar ?

Logro de metas
Motivacin y compromiso

Compensacin justa

Comunicacin

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Competencias
Habilidades
Conducta que se desprende

Caractersticas

Conocimientos

Actitudes

Una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo Boyatzis 1982

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Competencias
Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo, en la prctica y con xito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes personales en un contexto corporativo

determinado

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Ajuste persona vs Puesto

Medios/Recursos Poder HACER

Motivacin

Conocimientos

Querer HACER

SABER

Competencia HACER
Actitudes e intereses Habilidades y destrezas Saber HACER

Saber ESTAR

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Profesionagrama
Profesiograma Puesto: Comercial PROCESOS Y CARACTERISTICAS INTELECTUALES

PONDERACIN
1 2 X 3 X 3 4 5

Memoria Atencin
APTITTUDES FSICAS

Aptitud verbal Fluidez verbal Aptitud abstracta Aptitud numrica

ACTITUDES Y CONDUCTAS SOCIALES

4 X

5
X

X 1 2 X 3 4 5 X X

Sociabilidad Capacidad para comunicar Diplomacia Espontaneidad

X X

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Profesionagrama
Profesiograma Puesto: Comercial

PONDERACIN
1 2 3 x X X X X X X X X X 4 5

RASGOS DE PERSONALIDAD Actividad Participacin Decisin Control de emociones Organizacin Seguridad Iniciativa Vitalidad Conviccin OTROS VALORES Empata Optimismo

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Soy subjetivo porque soy sujeto. Seria objetivo si fuera objeto

J. Ortega y Gasset

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Uno de los aspectos de las medidas del desempeo es determinar si son objetivas o subjetivas
MEDIDAS OBJETIVAS DEL DESEMPEO son las indicaciones del rendimiento en el trabajo, que otros pueden verificar. Ejemplo: el conteo de llamadas mal marcadas por una telefonista

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Sistemas de evaluacin de desempeo

MEDIDAS SUBJETIVAS DEL DESEMPEO son las calificaciones que no

pueden ser verificadas por otras personas. Por lo general, esas medidas son las opiniones personales del supervisor. Ejemplo: la evaluacin de los modales de una operadora telefnica se realiza subjetivamente, ya que los supervisores deben utilizar sus opiniones personales con respecto a los buenos o malos modales

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Uno de los principales problemas de muchas evaluaciones del desempeo es que los supervisores tienen que hacer valoraciones de personas, ms que rendimientos. Es decir, en algunos sistemas el criterio de evaluacin es la personalidad de los ocupantes, ms que sus niveles de desempeo. -Un criterio adecuado debe poseer las siguientes caractersticas: - Confiabilidad: Quiz la principal congruencia de una medida de desempeo sea el acuerdo entre evaluadores. Si varios evaluadores observan al mismo trabajador, deben llegar a conclusiones semejantes sobre la calidad de su produccin - Pertinencia: Una medida del desempeo debe relacionarse con la produccin del ocupante de la manera ms lgica posible

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Sistemas de evaluacin de desempeo

diferencia entre los empleados de alto y bajo desempeo, estos deben recibir calificaciones de criterio que representen la diferencia de su desempeo

- Sensibilidad: Un criterio debe reflejar la

mensurable y el acopio de datos no debe ser ineficaz ni estorboso.

-Factibilidad: El criterio debe ser

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Un sistema fiable da lugar a la misma evaluacin del subordinado con independencia de quin la realice en un momento determinado

SOLO RESULTADOS????

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QUIN DEBE EVALUAR A LOS EMPLEADOS

La evaluacin del desempeo es otra actividad de RRHH que requiere de la cooperacin entre los supervisores y los especialistas de RRHH. En la vasta mayora de los casos, el supervisor es el responsable de realizar la evaluacin; pero hay otras posibilidades que la empresa tambin debe considerar.

Calificacin de una comisin de supervisores Los

supervisores que forman parte de esta comisin son los que ms contacto tienen con el empleado. Este mtodo tiene las ventajas de que compensa los prejuicios de un supervisor y aade ms datos a la evaluacin.

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QUIN DEBE EVALUAR A LOS EMPLEADOS

Evaluacin de los compaeros (colegas) En este

sistema los colegas deben conocer el nivel de desempeo del empleado evaluado, para que este sistema funciona es necesario que los evaluadores confen unos en otros y que no estn en competencia por aumentos o ascensos.

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Calificacin de los subordinados Es menos probable

que los gerentes acepten que los subordinados los califiquen si la informacin ser utilizada con fines administrativos (aumentos y ascensos) que si se hacen con vistas al desarrollo. La informacin de este mtodo de calificacin tambin es ms aceptable si los gerentes piensan que los subordinados conocen el trabajo. Asimismo, las evaluaciones de los subordinados deberan restringirse a los temas de personalidad, como liderazgo y delegacin, ms que a las capacidades de organizar, planear y otros aspectos ms difciles de observar en el desempeo de los gerentes.

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Calificacin de alguien ajeno al contexto laboral inmediato Este mtodo conocido como tcnica de revisin de campo, consiste en que un evaluador

especializado que no pertenece al entorno laboral, como el especialista es RRHH, califica al empleado. El mtodo es caro, as que en general solo se utiliza para puestos excepcionalmente importantes.

Autoevaluacin En este caso el empleado de califica con

las tcnicas usadas por otros evaluadores. Este mtodo se aplica ms a los aspectos de desarrollo. Tambin sirve para empleados que trabajan aislados.

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PRINCIPALES ERRORES Y PROBLEMTICA

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Sistemas de evaluacin de desempeo

BARRERAS

Necesidad de Evaluar

Resistencia a Evaluar

El directivo evala a su equipo pero l a su vez va a ser evaluado Dificultad intrnseca en el acto de evaluar a alguien Comunicacin de los resultados

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PRINCIPALES ERRORES Y PROBLEMTICA

RESISTENCIA A LA EVALUACIN

- Miedo a la subjetividad del evaluador - Favoritismo - Paliar los sntomas del mal desempeo, en vez de detectar causas - No ser evaluado como el mejor y la mala retroalimentacin (efecto inverso en la motivacin)

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PRINCIPALES ERRORES Y PROBLEMTICA

PROBLEMAS DE DISEO Y OPERACIN DEL SISTEMA - Mal diseado el sistema de evaluacin - Mal diseo si los criterios de evaluacin son

malos

- Si los criterios se enfocan NICAMENTE en las actividades y no en los resultados o en las caractersticas de la personalidad

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PRINCIPALES ERRORES Y PROBLEMTICA

PROBLEMAS DEL EVALUADOR

- Cuando el evaluador no est comprometido ni est bien preparado - .o no se siente a gusto con el proceso o con lo que Douglas McGregor llam jugar a Dios

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PRINCIPALES ERRORES Y PROBLEMTICA

- La mala capacitacin llevar a los siguientes errores:

Dificultades con los criterios de evaluacin Efecto del halo Indulgencia o severidad

Error de la tendencia central

Error de los sucesos recientes Efectos de contraste

Tendencias personales (tipificacin, se parece a m)

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PRINCIPALES ERRORES Y PROBLEMTICA

Dificultades con los criterios de evaluacin bueno, adecuado, satisfactorio y excelente barco CRITERIOS CUNFUSOS
Mnimo, medio ??? 0,1,2,3??

Efecto del halo Si es el mejor en algo.. Es el mejor empleado ERRORES DE HALO.. HALO VERDADERO

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PRINCIPALES ERRORES Y PROBLEMTICA

Error por indulgencia o severidad anteojos color rosa para sus evaluadores !!! Error de tendencia central 1 2 3 4 5

Error por acontecimientos recientes Efectos de contraste Cuando se evala a un empleado promedio inmediatamente despus de un empleado con un desempeo sobresaliente Error por prejuicios del evaluador discriminacin, por raza o gnero.. apoyo a sus favoritos

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Mtodos de evaluacin individual

Los mtodos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo con aquello que miden:

Caractersticas
Conductas Resultados

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Mtodos basados en Caractersticas

Su diseo est pensado para medir hasta que punto un empleado posee ciertas caractersticas, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo que esa compaa considera importantes para el presente o para un futuro. Si el listado de caractersticas no esta diseado en relacin con el puesto, el resultado estar alejado de la realidad y puede dar una opinin subjetiva.

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una

evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto, a fin de permitir la obtencin de varios cmputos. La retroalimentacin se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluacin de carcter tan general.

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga

la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinin del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificacin con valores. Estos valores permiten la cuantificacin.

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a

seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases.

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Mtodos basados en Comportamientos

Los mtodos basados en el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. stos mtodos se desarrollan para describir de manera especfica que acciones deberan (o no deberan) exhibirse en el puesto. Por lo general, su mxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacin de desarrollo.

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones ms destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos caractersticas: se refiere exclusivamente al perodo relevante a la evaluacin, y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control slo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. Es til para proporcionar retroalimentacin al empleado. Reduce el efecto de distorsin por acontecimientos recientes.

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Sistemas de evaluacin de desempeo

Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema

de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. El objetivo es la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad.

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Alto

10 9 8 7

Descripcin de los comportamientos

Promedio

5
4 3 2 Bajo 1

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Mtodos basados en Resultados

Los mtodos basados en resultados, como su nombre lo indica, evalan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo. La observacin de resultados como cifras de ventas o produccin, supone menos subjetividad, por lo cual est menos abierta al sesgo o a la opinin subjetiva

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Evaluacin 360

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Evaluacin 360

Es un sistema de evaluacin sofisticado utilizado (en general) por compaas multinacionales. La persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Cuanto mayor sea el nmero de evaluadores, mayor ser el grado de fiabilidad del sistema

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Quines deben procesar las evaluaciones de 360?

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Quines deben procesar las evaluaciones de 360?

Las evaluaciones 360 SIEMPRE deben procesarse a travs de un consultor externo para garantizar la confidencialidad del proceso

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Problema?
No tienen la actitud adecuada No entienden, tenemos que ensearles a No estn nada motivados

Por mucho que se lo repetimos, no hay manera de que Nos enfrentamos a un problema de formacin .

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Deficiencia / Discrepancia
Deficiencia Si hablamos de que el rendimiento de una persona es deficiente, est implcito que algo falla en ese individuo cuyo rendimiento no se adecua al esperado. Esto tambin implica que debe cambiarse la conducta del individuo Discrepancia Si hablamos de discrepancia, simplemente reconocemos que existe una diferencia entre el rendimiento obtenido y el deseado: hay un desequilibrio

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Qu pasa si no hacemos nada?

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Qu pasa si no hacemos nada?

Un gerente de ventas con un equipo de ms de cien personas se queja de que el personal de la empresa ignoraban sus circulares, en las que les peda que elaboraran un artculo mensual para la revista interna Director: Les he pedido que me hagan llegar un pequeo artculo una vez al mes de no ms de una pgina contando casos en los que hayan tenido xito comercial u otros asuntos de inters. Pero solo lo han hecho un par de ellos Analista: Director: Analista: Qu pasa si no recibe todos los artculos cada mes? No nos enteramos de lo que han estado haciendo y no tienen la oportunidad de compartir sus logros Cul es el costo econmico que calcula que esto pueda tener?

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Director: Analista: Director: Analista: Director:

Es difcil saberlo. Directamente ninguno, claro, pero puede que pierdan motivacin Qu pasa si todos hicieran lo que les pide? Qu? Qu pasara si todo el mundo le enviara un artculo al mes, como usted quiere? Hombre pues tendra ciento doce artculos para la revista mensual. Vaya, creo que tendra que contratar a otro mecangrafo y entonces necesitaramos otra computadora; ah, y tendramos que aadir cien pginas ms a las doce de la revista. !No podramos con tanto

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RETROALIMENTACIN
El proceso de evaluaciones del desempeo proporciona informacin vital respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una organizacin. La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal. Si el proceso de evaluacin indica que el desempeo de bajo nivel es frecuente en la organizacin, sern muchos los empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Los niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la administracin de personal.

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Ejercicio

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Integral

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Comunicacin