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EntgeltrahmenTarifvertrag (ERA-TV)
fr Beschftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Wrttemberg

A 6 ERA-TV

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Entgeltrahmen-Tarifvertrag
Seite 1 Teil I 2 3 Geltungsbereich Allgemeine Regelungen Entgeltaufbau Bezugsbasis der Entgeltregelung 7 7 5

Teil II 4 5

Grundentgelt Grundstze der Grundentgeltermittlung Einstufung der Arbeitsaufgabe Gegenstand der Bewertung Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe System der Bewertung und Einstufung Parittische Kommission Vereinfachtes Einstufungsverfahren Grundentgeltanspruch des Beschftigten Reklamation Eingangs- und Zusatzstufen Sicherung des Grundentgeltanspruches Verdienstsicherung 8 8

6 7 8 9 10 11 12 13

9 11 14 15 16 17 19 20

Teil III 14 15 16 17

Leistungsentgelt Grundstze zur Ermittlung des Leistungsentgelts Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses Auswahl der Methoden Ausgestaltung der Methoden 23 23 24 24

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18 19 20 21 Ermittlung des Leistungsergebnisses Abrechnung des Leistungsentgelts Festlegung der Leistung-Entgelt-Relation Betriebliches Leistungsentgeltvolumen 30 30 31 31

Teil IV 22

Einsatzeingeschrnkte Regelungen fr einsatzeingeschrnkte Beschftigte 33

Teil V

Schlussbestimmungen

23 24 25

Abweichende betriebliche Systeme In-Kraft-Treten Kndigungsfristen

35 35 36

Anlage 1 Stufenwertzahlverfahren zur Bewertung und Einstufung von Arbeitsaufgaben Anlage 2 Belastungen Anlage 3 Leistungsmerkmale zur Ermittlung des Leistungsergebnisses Anlage 4 Tarifliches Verfahren zur Leistungsbeurteilung

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47 53 54

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Zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Wrttemberg e.V. Sdwestmetall und der IG Metall Bezirk Baden-Wrttemberg Bezirksleitung Baden-Wrttemberg wird nachstehender

Entgeltrahmen-Tarifvertrag
(ERA-TV) vereinbart:

1
Geltungsbereich
1.1 1.1.1 Dieser Tarifvertrag gilt: rumlich: fr das Land Baden-Wrttemberg mit den Tarifgebieten Nordwrttemberg/Nordbaden, Sdwrttemberg-Hohenzollern und Sdbaden; fachlich: fr alle Betriebe, die selbst oder deren Inhaber Mitglied des Verbandes der Metall- und Elektroindustrie Baden-Wrttemberg e.V., Stuttgart, sind; persnlich: fr alle Beschftigte in diesen Betrieben, die Mitglied der IG Metall sind. Nicht als Beschftigte im Sinne dieses Tarifvertrages gelten die Vorstandsmitglieder und gesetzlichen Vertreter von juristischen Personen und von Personengesamtheiten des privaten Rechts, ferner die Geschftsfhrer und deren Stellvertreter, alle Prokuristen und leitenden Angestellten im Sinne des 5 Abs. 3 BetrVG. Ausgenommen sind die in Heimarbeit Beschftigten und die Auszubildenden.

1.1.2

1.1.3

1.1.3.1

1.1.3.2

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1.2 Der Tarifvertrag regelt die Mindestbedingungen der Arbeitsverhltnisse. Im Einzelarbeitsvertrag knnen fr den Beschftigten gnstigere Regelungen vereinbart werden. Die Rechte des Betriebsrates bleiben unberhrt, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine abschlieende Regelung getroffen ist.

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Teil I Allgemeine Regelungen

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Entgeltaufbau
Dieser Entgeltrahmentarifvertrag enthlt Regelungen zum Grundentgelt (Teil II) zum Leistungsentgelt (Teil III) zur Belastungszulage (Anlage 2)

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Bezugsbasis der Entgeltregelung
Bei der Bewertung der Hhe der Arbeitsanforderungen nach diesem Tarifvertrag ist ohne Beachtung von Geschlecht und Alter der Beschftigten, die die jeweilige Arbeit ausfhren, von Folgendem auszugehen: Es wird eine Leistungsbasis unterstellt, die bei menschengerechter Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung von durchschnittlich geeigneten Beschftigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist.

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Teil II Grundentgelt

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Grundstze der Grundentgeltermittlung

4.1

Grundlage fr die Ermittlung des Grundentgeltanspruchs des/der Beschftigten gem 9.1 ist die eingestufte Arbeitsaufgabe. Die Arbeitsaufgabe wird durch die Arbeitsorganisation bestimmt. Sie wird ganzheitlich betrachtet. Zu ihrer Einstufung werden alle bertragenen Teilaufgaben im Rahmen der folgenden Bestimmungen bercksichtigt.

4.2

5
Einstufung der Arbeitsaufgabe
5.1 5.1.1 Gegenstand der Bewertung Gegenstand der Bewertung und Einstufung sind die Anforderungen der entsprechend der betrieblichen Arbeitsorganisation bertragenen Arbeitsaufgabe. Bei der Bewertung der Arbeitsaufgabe sind alle Teilaufgaben zu bercksichtigen, soweit sie die Arbeitsaufgabe in ihrer Wertigkeit prgen. Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe Die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe erfolgt unter Anwendung des im Folgenden dargestellten Stufenwertzahlverfahrens als Methode der Arbeitsbewertung gem 6. Das Stufenwertzahlverfahren kann unmittelbar ( 6.4.1) oder in der Form einer Vergleichsbewertung, bezogen auf die tariflichen Niveaubeispiele ( 6.4.2) oder bezogen auf die betrieblichen Ergnzungsbeispiele ( 6.4.3), angewendet werden. Bestandteil des Systems der Bewertung und Einstufung ist der im Anhang beigefgte Katalog von tariflichen Niveaubeispielen.

5.1.2

5.2 5.2.1

5.2.2

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5.2.3 Die Tarifvertragsparteien werden den Katalog der Niveaubeispiele, ausgehend von der technischen und organisatorischen Entwicklung, auf die Notwendigkeit der Aufnahme neuer Beispiele hin berprfen und eventuell Ergnzungen mglichst unverzglich vereinbaren.

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System der Bewertung und Einstufung

6.1 6.1.1

Stufenwertzahlverfahren Grundlage der Bestimmung des Werts einer Arbeitsaufgabe sind folgende Bewertungsmerkmale fr Arbeitsanforderungen (Definition siehe Anlage 1): 1. Wissen und Knnen 1.1 Anlernen 1.2 Ausbildung und Erfahrung 2. Denken 3. Handlungsspielraum / Verantwortung 4. Kommunikation 5. Mitarbeiterfhrung

6.1.2

Die Anforderungsniveaus der Bewertungsmerkmale werden durch Stufen differenziert (Anlage 1). Die Gewichtung der Bewertungsmerkmale und Stufen ergibt sich aus den zugeordneten Punkten (in Anlage 1). Die Gesamtpunktzahl einer Arbeitsaufgabe ergibt sich aus der Addition der Punkte aus den einzelnen Bewertungsmerkmalen. Die Gesamtpunktzahl wird wie folgt 17 Entgeltgruppen zugeordnet:
Entgeltgruppe 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Gesamtpunktzahl 6 7 8 9 11 12 14 15 18 19 22 23 26 27 30 31 34 Entgeltgruppe 10 11 12 13 14 15 16 17 Gesamtpunktzahl 35 38 39 42 43 46 47 50 51 54 55 58 59 63 64 96

6.1.3

6.1.4

6.1.5

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6.2 Die tariflichen Niveaubeispiele (Anhang) sind unter Anwendung des Stufenwertzahlverfahrens ( 6.4.1) gem Anlage 1 verbindlich bewertet und eingestuft. Belastungen werden auerhalb des Stufenwertzahlverfahrens durch eine Zulage gesondert bercksichtigt (siehe Anlage 2). Systemanwendung Folgende Verfahren sind anwendbar: 6.4.1 Das Stufenwertzahlverfahren nach 6.1 kann unter Beachtung der Einstufungen der tariflichen Niveaubeispiele zur Bewertung der Arbeitsaufgabe direkt angewendet werden. Grundlage der Einstufung ist eine Beschreibung der Arbeitsaufgabe. Auf die Beschreibung kann mit Zustimmung beider Seiten verzichtet werden. Die Ergebnisse der Bewertung sind mit einer Begrndung fr jedes Bewertungsmerkmal zu versehen. 6.4.2 Eine Arbeitsaufgabe kann durch Vergleichen mit tariflichen Niveaubeispielen bewertet werden. Die Einstufung der Arbeitsaufgabe erfolgt dabei in Bezug zu einem tariflichen Niveaubeispiel. Eine abweichende Bewertung ist in Bezug auf die Arbeitsaufgabe schriftlich zu begrnden. 6.4.3 Unter Beachtung der tariflichen Niveaubeispiele knnen durch die Parittische Kommission ( 7) einvernehmlich betriebliche Ergnzungsbeispiele erstellt werden. Die Zustimmung einer Seite der Parittischen Kommission kann nicht ersetzt werden. Die Ergnzungsbeispiele werden gem 6.4.1 bewertet. Arbeitsaufgaben knnen durch Vergleichen mit betrieblichen Ergnzungsbeispielen (entsprechend 6.4.2) bewertet werden. Betriebliche Ergnzungsbeispiele knnen einvernehmlich durch eine Parittische Kommission auf Unternehmensebene einheitlich festgelegt werden. Die Mitglieder dieser Parittischen Kommission werden durch den Gesamtbetriebsrat bzw. durch die Unternehmensleitung bestimmt.

6.3

6.4

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7
Parittische Kommission
7.1 In den Betrieben wird eine parittisch besetzte Einstufungs- bzw. Reklamationskommission (im Folgenden: Parittische Kommission) gebildet (siehe auch 8). Die Parittische Kommission besteht aus je drei Vertretern des Arbeitgebers einerseits sowie der Beschftigten andererseits. Mindestens ein Vertreter der Beschftigten muss dem Betriebsrat angehren. Die Vertreter des Arbeitgebers werden von diesem, die Vertreter der Beschftigten vom Betriebsrat bestimmt. Beide Seiten benennen eine entsprechende Anzahl an Stellvertretern. Arbeitgeber und Betriebsrat knnen einvernehmlich vereinbaren: eine abweichende Zahl der Mitglieder der Parittischen Kommission, jedoch nicht weniger als zwei Mitglieder je Seite, einen zustzlichen Einigungsversuch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vor Bildung der erweiterten Parittischen Kommission ( 7.3.3), einen Losentscheid gem 7.3.5 statt der Anrufung der Schiedsstelle gem 7.3.4, dies kann auch von Fall zu Fall erfolgen, ein abweichendes Verfahren zur Festlegung und zur Entscheidungsfindung des auerbetrieblichen Vorsitzenden der Schiedsstelle. 7.1.4 Arbeitgeber und Betriebsrat knnen sich einvernehmlich auf eine Geschftsordnung fr die Regelung von Fristen und anderen Formalien verstndigen. Die Parittische Kommission kann hierzu einen Vorschlag machen. Jede Seite der Parittischen Kommission kann nach fachlichen Gesichtspunkten ausgewhlte Berater aus dem Unternehmen hinzuziehen. Die Mitglieder und Stellvertreter der Parittischen Kommission sind fr ihre Aufgaben aus diesem Tarifvertrag ohne Minderung des Entgelts freizustellen. Dasselbe gilt fr Schulungen zu diesem Tarifvertrag.

7.1.1

7.1.2

7.1.3

7.1.5

7.1.6

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7.2 7.2.1 Aufgaben der Parittischen Kommission Der Parittischen Kommission obliegt die Einstufung bestehender, aber nicht bewerteter Arbeitsaufgaben, Einstufung neu entstehender oder vernderter Arbeitsaufgaben, soweit dieser Tarifvertrag ihr nicht weitere Aufgaben zuweist. 7.2.2 Sie ist darber hinaus berechtigt, von Fall zu Fall bestehende Einstufungen zu berprfen, sofern dargelegt werden kann, dass sich auf Grund vernderter Anforderungen eine Vernderung der Einstufung ergeben knnte. Entscheidungsfindung in der Parittischen Kommission Der Arbeitgeber bergibt der Parittischen Kommission zur Vorbereitung der Entscheidung die entsprechenden Unterlagen ( 6.4) und teilt die vorlufige Einstufung mit. Jede Seite der Parittischen Kommission kann unter Angabe von Grnden vom Arbeitgeber die berprfung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe hinsichtlich ihrer bereinstimmung mit der bertragenen Arbeitsaufgabe und ggf. die berarbeitung der Beschreibung verlangen. Der vorlufigen Einstufung kann jede Seite der Parittischen Kommission bis zum Ablauf von acht Wochen widersprechen. Erfolgt kein Widerspruch gegen die vorlufige Einstufung, gilt diese endgltig. Erfolgt kein Widerspruch gegen die Einstufung, sondern gegen die Bewertung einzelner Bewertungsmerkmale und ihrer Begrndung, wird dieser dokumentiert und der Einstufungsunterlage beigefgt. In diesem Fall wird die vorlufige Einstufung verbindlich. Bei Widerspruch gilt die vorlufige Einstufung bis zur verbindlichen Entscheidung (siehe 7.3.7 Abs. 2). Weicht die verbindliche Entscheidung von der vorlufigen Einstufung ab, so gilt diese neue Einstufung rckwirkend vom Zeitpunkt der Mitteilung an die Parittische Kommission. Fhrt die verbindliche Entscheidung zu einer niedrigeren als der bisherigen Einstufung, so gilt die neue Einstufung ab dem Zeitpunkt der verbindlichen Entscheidung.

7.3 7.3.1

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7.3.2 Bei einer berprfung der Einstufung gem 7.2.2 gilt die bestehende Einstufung bis zum Zeitpunkt einer anders lautenden verbindlichen Entscheidung im Rahmen des Verfahrens nach 7.3. Kommt es in der Parittischen Kommission zu keiner Einigung, so wird auf Antrag einer Seite je ein sachkundiger stimmberechtigter Vertreter der Tarifvertragsparteien hinzugezogen (erweiterte Parittische Kommission). Kommt nach eingehender Beratung in dieser erweiterten Parittischen Kommission eine einheitliche oder mehrheitliche Meinung nicht zu Stande, wird auf Antrag einer Seite eine Schiedsstelle gebildet. Diese besteht aus den Mitgliedern der erweiterten Parittischen Kommission und einer/m Vorsitzenden. Der Vorsitz wird durch Los aus einem durch die Tarifvertragsparteien festgelegten Personenkreis ermittelt. Ein Mitglied der erweiterten Parittischen Kommission kann nicht den Vorsitz dieser Schiedsstelle bernehmen. Der Vorsitzende der Schiedsstelle unternimmt zunchst einen Vermittlungsversuch. Scheitert dieser, so entscheidet die Schiedsstelle sowohl bezglich der Merkmalstufen als auch der Entgeltgruppe im Rahmen der gestellten Antrge. Die Entscheidung ist durch den Vorsitzenden binnen einer Frist von drei Wochen schriftlich zu begrnden. 7.3.5 Der Arbeitgeber kann festlegen, dass die Entscheidung anstatt durch die Schiedsstelle durch Losentscheid in der erweiterten Parittischen Kommission herbeigefhrt wird. An diese Festlegung ist der Arbeitgeber fr die Dauer von 2 Jahren gebunden. Davon kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgewichen werden. Vor der Abstimmung in der erweiterten Parittischen Kommission entscheidet das Los, welcher der Vertreter der Tarifvertragsparteien eine zweite Stimme erhlt. Dieser hat die Entscheidung binnen einer Frist von drei Wochen schriftlich zu begrnden. 7.3.6 Das Verfahren der Beilegung von Meinungsverschiedenheiten soll innerhalb von drei Monaten abgeschlossen werden.

7.3.3

7.3.4

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7.3.7 Mit der Entscheidung der Parittischen Kommission nach 7.3.1, der erweiterten Parittischen Kommission nach 7.3.3, der Schiedsstelle nach 7.3.4 oder der erweiterten Parittischen Kommission nach 7.3.5 ist das Einstufungsverfahren abgeschlossen. Die Entscheidung ist damit verbindlich, sofern nicht binnen einer Frist von zwei Wochen nach der Entscheidung bzw. dem Vorliegen der Begrndung Arbeitgeber oder Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Entscheidung unverbindlich ist, weil ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundstze in 46 vorgenommen worden ist. 7.3.8 Wird die Entscheidung aufgehoben, ist die Arbeitsaufgabe durch die Parittische Kommission unter Beachtung der gerichtlichen Begrndung erneut zu bewerten. ber jeden Einstufungsvorgang ist ein geeigneter Nachweis zu fhren, der die Ergebnisse und Unterlagen der Systemanwendung gem 6.4 beinhaltet.

7.3.9

8
Vereinfachtes Einstufungsverfahren
8.1 In Betrieben mit bis zu 500 Beschftigten, in konzernabhngigen Betrieben mit bis zu 300 Beschftigten, wird keine stndige Parittische Kommission gebildet. An ihrer Stelle bernimmt der Betriebsrat die Entgegennahme der Mitteilung des Arbeitgebers ber die: Einstufung bestehender, aber noch nicht bewerteter Arbeitsaufgaben; Einstufung neu entstehender oder vernderter Arbeitsaufgaben. Dabei sind die entsprechenden Unterlagen gem 6.4 zu bergeben. Die Einstufung des Arbeitgebers ist verbindlich. Fhrt die Einstufung des Arbeitgebers zu einer niedrigeren als der bisherigen, wird sie erst nach Ablauf von 8 Wochen wirksam. Bei Reklamation durch den Betriebsrat gem 10 verlngert sich diese Frist bis zur Beendigung des Reklamationsverfahrens, jedoch lngstens auf insgesamt 5 Monate.

8.2

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8.3 Bei Reklamation der Entgeltgruppe tritt eine dann zu bildende Parittische Kommission zusammen. Diese besteht aus je zwei Vertretern des Arbeitgebers einerseits sowie der Beschftigten andererseits; es sei denn, Arbeitgeber und Betriebsrat verstndigen sich einvernehmlich auf je drei Vertreter. Im brigen gelten die Bestimmungen des 7, mit Ausnahme des 7.2, entsprechend. Abweichend von den vorstehenden Bestimmungen knnen die Betriebsparteien durch freiwillige Betriebsvereinbarung eine stndige Parittische Kommission gem 7 einrichten.

8.4

8.5

9
Grundentgeltanspruch der Beschftigten
9.1 Der Beschftigte hat Anspruch auf das Grundentgelt derjenigen Entgeltgruppe, die der Einstufung der im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgefhrten Arbeitsaufgabe entspricht. Protokollnotiz zu 9.1: Es besteht Einigkeit, dass der Grundentgeltanspruch des Beschftigten ausschlielich davon bestimmt ist, wie die Arbeitsaufgabe im betrieblichen Verfahren nach den Bestimmungen des Tarifvertrages bewertet worden ist. Da ein besonderer Eingruppierungsvorgang, also die Zuordnung des Beschftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe, nicht mehr stattfindet, gehen die Tarifvertragsparteien ebenso bereinstimmend davon aus, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen fr ein Verfahren nach 99 BetrVG bezglich einer Eingruppierung / Umgruppierung nicht mehr vorliegen. 9.2 Der Arbeitgeber teilt diese Entgeltgruppe dem Beschftigten und dem Betriebsrat schriftlich mit. Dem Betriebsrat ist zustzlich der zu Grunde gelegte Einstufungsvorgang schriftlich mitzuteilen. 9.3 Der gem 9.1 festgestellte Entgeltanspruch bleibt auch dann unverndert, wenn der Beschftigte whrend eines ununterbrochenen Zeitraums von bis zu 6 Monaten Arbeitsaufgaben ausfhrt, die in einer niedrigeren oder hheren Entgeltgruppe eingestuft sind.

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9.4 Fr die gesamte Dauer der Ausfhrung einer hherwertigen Arbeitsaufgabe besteht von Anfang an Anspruch auf eine Zulage in Hhe des Differenzbetrages zwischen den Entgeltgruppen, wenn diese Ttigkeit einen ununterbrochenen Zeitraum von 6 Wochen bersteigt. Der Differenzbetrag ist ein sonstiger Bestandteil des Monatsentgelts i.S. von 11.3.2 MTV-Beschftigte. Er geht jedoch in die Berechnung der Entgeltfortzahlung, der tariflich abgesicherten betrieblichen Sonderzahlung und der tariflichen Urlaubsvergtung ein und ist in diesem Fall wie ein zeitabhngiger variabler Bestandteil zu behandeln. Durch Betriebsvereinbarung knnen im Rahmen des 87 BetrVG fr Teilbereiche krzere Zeitrume vereinbart werden. Am 01. Mai 1999 bestehende Betriebsvereinbarungen bleiben im Rahmen der Einfhrung dieses Tarifvertrages unberhrt. 9.5 Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat kalendervierteljhrlich ber die Zahl der Beschftigten in der jeweiligen Entgeltgruppe ggf. mit Eingangs- und Zusatzstufen ( 11) schriftlich oder auf elektronischem Weg und bert einmal jhrlich mit ihm darber.

10
Reklamation
10.1 Beschftigte oder Betriebsrat knnen die mitgeteilte Entgeltgruppe (siehe 9.2) schriftlich beim Arbeitgeber reklamieren. Bei der Reklamation ist schriftlich oder mndlich darzulegen, dass und aus welchen Grnden die Entgeltgruppe nicht zutreffend sein soll. 10.2 Nach der Reklamation ist die Entgeltgruppe und ggf. die Einstufung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber zu berprfen. Dies soll in der Regel innerhalb von 2 Monaten erfolgen. Das Ergebnis der berprfung ist dem Beschftigten und dem Betriebsrat unverzglich schriftlich mitzuteilen. 10.3 Wird ber das Ergebnis der berprfung kein Einverstndnis erzielt, erfolgt eine weitere berprfung der Einstufung in der Parittischen Kommission ( 7.1 bzw. 8.3).
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In diesem Fall hat der Arbeitgeber, soweit nicht vorhanden, eine Aufgabenbeschreibung anzufertigen, in der die im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgefhrte Arbeitsaufgabe dargestellt ist. Die entsprechenden Unterlagen gem 6.4 sind der Parittischen Kommission zu bergeben. 10.4 Kommt es in der Parittischen Kommission zu keiner Einigung, ist entsprechend 7.3.3 ff zu verfahren. Fhrt die berprfung zu einer hheren Entgeltgruppe, so gilt diese ab dem Zeitpunkt der Reklamation. Fhrt die berprfung zu einer niedrigeren Entgeltgruppe, so gilt diese ab dem Zeitpunkt der verbindlichen Entscheidung. Der Beschftigte kann im Hinblick auf das Ergebnis der berprfung den Rechtsweg beschreiten. Er kann jedoch nur geltend machen, dass ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundstze der 46 vorgenommen worden ist.

10.5

10.6

10.7

11
Eingangs- und Zusatzstufen
11.1 Auf Verlangen einer Betriebspartei ist durch Betriebsvereinbarung fr die Entgeltgruppen 717 gleichzeitig sowohl eine Eingangsstufe als auch eine Zusatzstufe entsprechend den nachfolgenden Bestimmungen einzufhren. Eingangsstufe Die Eingangsstufe ist eine Zeitstufe. Sie gilt fr das erste Jahr der Beschftigung in der jeweiligen Entgeltgruppe. Wird der Entgeltanspruch des Beschftigten gem 9.1 im Zuge einer Reklamation oder berprfung verndert, wird der Zeitraum, in dem der Beschftigte die der neuen Bewertung/Entgeltgruppe zu Grunde liegende Arbeitsaufgabe ausgefhrt hat, auf die Verweildauer in der Eingangsstufe angerechnet. 11.3 Zusatzstufe In der Zusatzstufe werden spezielle betriebliche Anforderungen an das Wissen und Knnen bewertet. Kriterien fr die Zusatzstufe sind nur ausgeprgte betriebliche Spezialkenntnisse und/oder ausgeprgte auf-

11.2

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gabenbezogene Qualifikationen, die im Rahmen der Stufendefinition des Merkmals Wissen und Knnen nicht bercksichtigt werden Die Konkretisierung dieser Kriterien erfolgt durch die in 11.1 genannte Betriebsvereinbarung. Kriterien knnen insbesondere nicht sein: Wissen und Knnen, das im Teilmerkmal Erfahrung bewertet wird Betriebszugehrigkeit Anpassungsqualifizierung Beschftigte oder Betriebsrat knnen die Zusatzstufe begrndet reklamieren (siehe 10.1). Eine Regelung zur Konfliktlsung (z. B. Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Entscheidung durch Los) ber die Zusatzstufe wird in der in 11.1 genannten Betriebsvereinbarung festgelegt. Der Anspruch auf das Entgelt einer hheren Entgeltgruppe setzt nicht voraus, dass vorher ein Anspruch auf eine Zusatzstufe bestand. 11.4 Entgeltbetrag der Eingangs- und Zusatzstufe Die jeweiligen Euro-Betrge ergeben sich aus den Entgelttabellen, wobei der Betrag der Eingangsstufe um 1/3 der Differenz zur nchst niedrigeren Entgeltgruppe unterhalb des Betrages der jeweiligen Entgeltgruppe, der Betrag der Zusatzstufe um 1/3 der Differenz zur nchst hheren Entgeltgruppe oberhalb des Betrages der jeweiligen Entgeltgruppe liegt. Der Differenzbetrag der Zusatzstufe der hchsten Entgeltgruppe entspricht dem Differenzbetrag der Eingangsstufe dieser Entgeltgruppe. 11.5 Liegt eine Eingangsstufe oder Zusatzstufe vor, ndert sich der Entgeltanspruch des Beschftigten gem 9.1 entsprechend. Entfllt der Anspruch auf das Entgelt der Zusatzstufe, gilt 13 (Verdienstsicherung) entsprechend.

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Sicherung des Grundentgeltanspruches
12.1 Manahmen, die zu einem Grundentgeltanspruch einer niedrigeren Entgeltgruppe fhren, ohne personen- oder verhaltensbedingt zu sein, sind dem Betriebsrat unter Bercksichtigung der Bestimmungen des 90 BetrVG so rechtzeitig mitzuteilen, dass er noch vor Durchfhrung der Manahme Stellung nehmen kann und seine Anregungen bercksichtigt werden knnen. Diese Mitteilung schliet die Information ber die Hinzuziehung von Beratungsunternehmen ein. Zweck, Art und Umfang der geplanten Manahmen sowie die voraussichtliche Zahl der betroffenen Beschftigten sind hierbei bekannt zu geben. 12.2 Fhrt eine vorgenannte Manahme zum Wegfall von Arbeitsaufgaben oder zu einer Vernderung von Anforderungen der Arbeitsaufgabe oder treten sonstige Voraussetzungen fr den Grundentgeltanspruch einer niedrigeren Entgeltgruppe ein, so hat der Arbeitgeber, soweit mglich, den betroffenen Beschftigten eine zumutbare Arbeitsaufgabe im Betrieb mit der bisherigen Entgeltgruppe anzubieten. Kann eine solche Arbeitsaufgabe nicht angeboten werden, so hat der Arbeitgeber, soweit mglich, den Beschftigten eine Qualifizierungsmanahme (in der Regel bis zu sechs Monaten, in Sonderfllen bis zu zwlf Monaten) anzubieten, die die bertragung einer anderen zumutbaren Arbeitsaufgabe im Betrieb mit der bisherigen Entgeltgruppe unter Fortbestand des Arbeitsverhltnisses ermglicht. Im brigen gelten die Bestimmungen des 3.4 Tarifvertrag zur Qualifizierung. 12.4 Kann den Beschftigten nicht sofort eine Arbeitsaufgabe gem 12.2 bzw. eine Qualifizierungsmanahme gem 12.3 angeboten werden, so ist ihnen, wenn zu einem spteren Zeitpunkt eine zumutbare Arbeitsaufgabe mit der bisherigen Entgeltgruppe zur Verfgung steht, diese Arbeitsaufgabe und ggf. eine hierfr erforderliche Qualifizierungsmanahme gem 12.3 bevorzugt anzubieten, sofern dem nicht betriebliche Grnde entgegenstehen. Nehmen die Beschftigten ein solches zumutbares Angebot gem 12.2 bis 12.4 nicht an, so stehen ihnen ab dem Zeitpunkt, ab dem die neue Arbeitsaufgabe bernommen oder die Qualifizierungsmanahme begonnen werden kann, Ansprche auf Verdienstausgleich im Sinne von 13 nicht zu. Dasselbe gilt, wenn die Beschftigten die Qualifizierungsmanahme ohne wichtigen Grund abbrechen.

12.3

12.5

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12.6 Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat ber die Manahmen nicht entsprechend 12.1 unterrichtet, so wird der geringere Grundentgeltanspruch erst nach einem zustzlichen Zeitraum wirksam. Dieser entspricht der Spanne zwischen dem Zeitpunkt der rechtzeitigen Mitteilung gem 12.1 und dem Zeitpunkt der tatschlichen Mitteilung an den Betriebsrat (auf volle Monate aufgerundet).

13
Verdienstausgleich bei Verminderung des Grundentgeltanspruches
13.1 Sofern keine Sicherung des Grundentgeltanspruches gem 12.2 oder 12.3 mglich ist, erhalten die Beschftigten einen Verdienstausgleich, wenn der Anspruch auf das Entgelt der bisherigen oder hheren Entgeltgruppe zum Zeitpunkt der neuen vorlufigen Einstufung der Arbeitsaufgabe gem 7.3.1 ERA-TV bzw. der neuen verbindlichen Einstufung gem 8.2 ERA-TV lnger als 6 Monate bestand oder sie nicht nur Anspruch auf das Entgelt der Eingangsstufe der bisherigen Entgeltgruppe gem 11.2 haben. Der Verdienstausgleich wird auf Monatsbasis wie folgt berechnet: bisheriges Grundentgelt + bisheriges Leistungsentgelt * + bisherige Belastungszulage abzglich neues Grundentgelt + neues Leistungsentgelt ** + neue Belastungszulage * Bercksichtigt wird das im Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Monate erzielte tarifliche Leistungsentgelt. ** Bercksichtigt wird: bisheriges Leistungsentgelt x neues Grundentgelt bisheriges Grundentgelt

13.2

13.3

Sofern der Verdienstausgleich zehn Prozent des bisherigen Entgelts in den Entgeltgruppen 1 bis 6 dreizehn Prozent des bisherigen Entgelts in den Entgeltgruppen 7 bis 17 entsprechend 13.2 bersteigen wrde, wird der darber hinausgehende Betrag als Zulage zum regelmigen Monatsentgelt gezahlt. Die Zulage nimmt an Tariferhhungen teil.

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13.4 Der Verdienstausgleich wird ab dem Zeitpunkt der Verminderung des Grundentgeltanspruches des Beschftigten bzw. der verbindlichen Einstufung ( 7.3.7 bzw. 8.2 Abs. 3) fr 18 Monate gezahlt, abzglich des Zeitraums der Kndigungsfrist und/oder einer Ankndigungsfrist. Whrend dieser Frist nimmt er an Tariferhhungen in gleicher Weise wie das Grundentgelt teil. Nach 18 Monaten kann die erste Erhhung des Grundentgelts auf den Verdienstausgleich angerechnet werden. Alle nachfolgenden Erhhungen des Grundentgelts knnen bis zu 50 % auf den Verdienstausgleich angerechnet werden. Der Verdienstausgleich ist bei der Entgeltabrechnung gesondert auszuweisen. Der Verdienstausgleich wird bei der Berechnung der nicht leistungsabhngigen Zulagen und Zuschlge einbezogen. Ein bei Beginn der Altersverdienstsicherung gem 6 MTV zu zahlender Verdienstausgleich geht in die Berechnung des Alterssicherungsbetrages ein und nimmt an knftigen Erhhungen des Monatsgrundentgelts teil. Solange ein Verdienstausgleich zu zahlen ist, ist das Leistungsentgelt auf den neuen Grundentgeltanspruch fr die bliche Einarbeitungszeit, lngstens fr ein Jahr, mindestens in der Prozenthhe zu zahlen, wie dies im Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Monate vor Beginn der 18 Monatsfrist der Fall war. Wenn Beschftigte ihre Leistung vorwerfbar zurckhalten, vermindert sich ihr Verdienst entsprechend. Auf den Verdienstausgleich bzw. die Zulage nach 13.3 werden angerechnet: Erhhungen des Grundentgeltanspruches zzgl. daraus resultierender Vernderungen des Leistungsentgelts, Erhhungen der Belastungszulage. 13.11 Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, dass der verbliebene Anspruch auf Verdienstausgleich durch eine pauschalierte Einmalzahlung dann abgegolten wird, wenn der aktuelle Verdienstausgleich vier Prozent des aktuellen Entgelts entsprechend 13.2 unterschreitet.

13.5

13.6

13.7

13.8

13.9

13.10

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13.12 Leistungen, die aus gleichem Anlass, aber auf anderer Rechtsgrundlage gewhrt werden, knnen auf die Ansprche aus den vorstehenden Regelungen angerechnet werden. Ansprche aus diesem Tarifvertrag entstehen nur insoweit, als die Beschftigten keinen Anspruch auf gleichartige Leistungen gegenber Dritten haben. Der Arbeitgeber hat zu prfen, ob die Beschftigten Leistungen Dritter beanspruchen knnen, um sie frist- und formgerecht fr die Beschftigten geltend zu machen. Die Beschftigten haben dem Arbeitgeber die fr eine Geltendmachung erforderlichen Angaben zu machen, bentigte Unterlagen zur Verfgung zu stellen und eine etwa erforderliche Vollmacht zu erteilen. Die Beschftigten erhalten vom Arbeitgeber einen bei Erbringung der Leistung des Dritten zurckzuzahlenden Vorschuss in Hhe der vom Dritten zu erbringenden Leistung. Der Arbeitgeber kann zur Sicherung dieses Rckzahlungsanspruches die Abtretung der Ansprche der Beschftigten gegen den Dritten verlangen. 13.13 Die Bestimmungen der 12 und 13.113.12 finden keine Anwendung, wenn die Manahme, die zu einer Verminderung des Grundentgeltanspruches fhrt, aus Grnden erfolgt, die die Beschftigten verschuldet haben oder aus Grnden, die auf das Verhalten der Beschftigten (i.S.v. 1 Abs. 2 KSchG) zurckzufhren sind, die Einstufung der Arbeitsaufgabe auf einer offenbaren Unrichtigkeit (z.B. Schreib-, Rechen- oder bertragungsfehler) beruht und dies nicht lnger als 12 Monate zurckliegt. Eine Rckforderung oder Verrechnung findet nicht statt.

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Teil III Leistungsentgelt

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Grundstze zur Ermittlung des Leistungsentgeltes
14.1 Zustzlich zum Grundentgelt wird nach der Einarbeitungszeit, sptestens nach sechs Monaten Betriebszugehrigkeit, ein Leistungsentgelt gezahlt. Mit dem Leistungsentgelt wird ein ber der tariflichen Bezugsbasis liegendes Leistungsergebnis abgegolten (vgl. 3). Vergleichbare Leistungsergebnisse mssen unabhngig von den jeweils vereinbarten Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses zu gleichen Verdienstchancen im Leistungsentgelt fhren. 14.3 Das individuelle Leistungsentgelt richtet sich nach dem Leistungsergebnis des einzelnen Beschftigten und/oder mehrerer Beschftigter. Soweit sich das individuelle Leistungsentgelt nach dem Leistungsergebnis mehrerer Beschftigter richtet, ist das Verfahren der Verteilung mit Zustimmung des Betriebsrates festzulegen.

14.2

15
Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses
15.1 Das Leistungsentgelt beruht auf einem methodisch ermittelten Leistungsergebnis. Dazu ist ein Ausgangsniveau auf der Basis der Bezugsleistung ( 3) zu Grunde zu legen und mit dem erbrachten Leistungsergebnis zu vergleichen. Zur Ermittlung des Leistungsergebnisses knnen folgende Methoden einzeln oder in Kombination angewendet werden: Beurteilen Kennzahlenvergleich Feststellung der Zielerfllung im Rahmen von Zielvereinbarungen

15.2

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16
Auswahl der Methoden
Die Auswahl der Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses gem 15.2, allein oder in Kombination, und gegebenenfalls ihre Ausgestaltung gem 17, fr den ganzen Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitspltze, ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Dabei sind Nachvollziehbarkeit und betriebliche Erfordernisse zu bercksichtigen.

17
Ausgestaltung der Methoden
17.1 Die Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses sind wie folgt anzuwenden. Beurteilen Das Leistungsergebnis wird durch Beurteilung nach vorgegebenen Leistungsbeurteilungsmerkmalen festgestellt. In einer Betriebsvereinbarung sind entsprechend 17.5 die Leistungsmerkmale, deren Gewichtung und ggf. ihre Differenzierung festzulegen. Sofern die Betriebsparteien kein eigenes Beurteilungssystem vereinbaren, erfolgt die Beurteilung an Hand des tariflich empfohlenen Systems (Anlage 4). Die Festlegung der Leistung-Entgelt-Relation erfolgt unter Beachtung des 20 einmalig durch den Arbeitgeber oder durch freiwillige Betriebsvereinbarung. Die Beurteilung ist in regelmigen Zeitabstnden, mindestens einmal im Jahr, vorzunehmen. Diese Zeitabstnde sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Die Beschftigten werden ber das Beurteilungsergebnis informiert. Das Leistungsentgelt ist entsprechend der jeweiligen Beurteilung neu festzulegen und von dem der Beurteilung folgenden Entgeltabrechnungszeitraum an zu zahlen.
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17.2 17.2.1

17.2.2

17.2.3

17.2.4

17.2.5

17.2.6

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17.2.7 Zeichnet sich eine Beurteilung des Leistungsergebnisses ab, die im Vergleich zur letzten Beurteilung zu einem niedrigeren Leistungsentgelt fhrt, so ist dies dem Beschftigten unter Angabe der Grnde mitzuteilen, damit dieser sein Leistungsverhalten wieder entsprechend verbessern kann. Eine Verminderung des Leistungsentgelts ist frhestens drei Monate nach dieser Mitteilung mglich, wenn sich nach Ablauf dieser Frist auf Grund einer Beurteilung herausstellt, dass sich das Leistungsergebnis in der Zwischenzeit nicht wieder entsprechend erhht hat. Kennzahlenvergleich Das Leistungsergebnis wird nach vorgegebenen Leistungsmerkmalen durch Vergleich von Vorgaben mit dem Leistungsergebnis festgestellt. Vorgaben knnen entweder methodisch ermittelt ( 17.3.4) oder auf der Grundlage von Daten vereinbart werden ( 17.3.5). Welches dieser beiden Verfahren zur Festlegung von Vorgaben zur Anwendung kommt, ist zu vereinbaren. In einer Betriebsvereinbarung sind entsprechend 17.5 die Leistungsmerkmale und deren Konkretisierung durch Kennzahlen festzulegen. Notwendig zu vereinbaren ist die Relation von Leistungsergebnis und Leistungsentgelt sowie der Bezugszeitraum. Methodische Vorgabenermittlung Die Ermittlung von Vorgaben gem 17.3.1 erfolgt durch sachkundige Beauftragte des Arbeitgebers. Sie werden auf der Grundlage der folgenden Bestimmungen ermittelt bzw. aktualisiert. Die Umstnde, unter denen Daten zur Ermittlung von Vorgaben erfasst worden sind, mssen je nach Datenermittlungsmethode so festgehalten werden, dass eine Nachvollziehbarkeit gewhrleistet ist. Die notwendigen Daten knnen maschinell erfasst und verarbeitet werden. Soweit die Datenermittlung an den Arbeitspltzen durchgefhrt wird, sind der Betriebsrat und die betroffenen Beschftigten ber den Verwendungszweck und die jeweilige Datenermittlungsmethode zu informieren.

17.3 17.3.1

17.3.2

17.3.3

17.3.4 17.3.4.1

17.3.4.2

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17.3.4.3 Folgende Datenermittlungsmethoden sind zulssig: Messen, Zhlen (z.B. Multimomentaufnahme), Rechnen, Schtzen, Zeitklassenverfahren, Befragen, Selbstaufschreiben, Systeme vorbestimmter Zeiten * Protokollnotiz zur Leistungsgradbeurteilung: Der Leistungsgrad drckt das Verhltnis von beeinflussbarer IstMengenleistung zu einer Bezugsmengenleistung in Prozent aus. Die Bezugsmengenleistung entspricht 100 Prozent. Sie ist gleich der tariflichen Bezugsleistung. Bei beeinflussbaren Ttigkeiten innerhalb von Ablaufabschnitten wird der Leistungsgrad aus dem Erscheinungsbild des Bewegungsablaufs beurteilt. Bei Ttigkeiten innerhalb von Ablaufabschnitten mit einem hohen Anteil an statischer Haltearbeit, schwerer Muskelarbeit, bei bedingt beeinflussbaren und bei nicht erkennbaren Ttigkeiten wird der Leistungsgrad aus gesicherten betrieblichen Erfahrungswerten, die unmissverstndlich beschrieben sein mssen, festgesetzt. Der Leistungsgrad ist fortlaufend zu beurteilen und festzuhalten. Vernderungen des Leistungsgrads sind festzuhalten. 17.3.4.4 Fr die Festlegung von leistungsbezogenen Vorgaben im Rahmen des 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG sind die im Betrieb anzuwendenden Datenermittlungsmethoden und deren Ausgestaltung sowie ihre Verwendungszwecke (z.B. Verteilzeitermittlung) mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Sie mssen sachgerecht und nachvollziehbar sein. Dabei sind die betrieblichen Gegebenheiten und Mglichkeiten sowie wirtschaftliche Gesichtspunkte zu bercksichtigen. Werden Systeme vorbestimmter Zeiten vereinbart, bedarf diese Vereinbarung der Zustimmung der Tarifvertragsparteien. 17.3.4.5 nderungen von Vorgaben auf Basis der Datenermittlung teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit. Sie werden unmittelbar wirksam. Sofern der Betriebsrat innerhalb von vier Wochen reklamiert, gilt die Reklamation rckwirkend zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens. Betrieblich kann eine lngere Frist vereinbart werden.
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dazu: Beurteilen wenn ntig und mglich auch Leistungsgrad beurteilen*

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17.3.4.6 Fr die Reklamation von Vorgaben ist das Verfahren in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Dabei sind auch die Fristen zur Klrung der Reklamationen zu regeln. Kommt nach Durchfhrung des Verfahrens keine Einigung zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Wird der Reklamation stattgegeben, gilt die Vernderung der Vorgaben ab dem Zeitpunkt der Reklamation. Es besteht kein Rckzahlungsanspruch des Arbeitgebers. 17.3.5 Vereinbaren von Vorgaben Die Vereinbarung von Vorgaben erfolgt zwischen den Betriebsparteien. Der Arbeitgeber kann als Grundlage hierzu Daten ermitteln. Ein Mitbestimmungsrecht ber die Auswahl und Ausgestaltung der Datenermittlungsmethoden besteht in diesem Falle nicht. Kommt keine Einigung zu Stande, wird eine Vorgabe methodisch durch den Arbeitgeber ermittelt. In diesem Falle gelten die Bestimmungen des 17.3.4 entsprechend. Auf Antrag einer Seite ist der Vereinbarungsprozess durch Betriebsvereinbarung zu konkretisieren. 17.3.6 Fr Arbeitssysteme, in denen sich das Leistungsentgelt unmittelbar aus dem Verhltnis von vorgegebenen Zeiten zu eingesetzten Arbeitszeiten im Sinne von Zeitgradprmien ergibt*, regeln die Betriebsparteien die Vergtung fr zustzlich erforderliche Zeiten, die bei der Vorgabe nicht bercksichtigt wurden. * Protokollnotiz: Gemeint sind Akkordsystemen vergleichbare Prmien 17.3.6.1 Sofern diese Zeiten nicht pauschaliert bercksichtigt werden, erhalten Beschftigte fr die Zeit, in der die Voraussetzungen zur Feststellung eines Leistungsergebnisses im Kennzahlenvergleich nicht gegeben sind, den Leistungsentgeltdurchschnittsverdienst aus dem Kennzahlenvergleich. Voraussetzung dafr ist, dass die Ursache fr die zustzlich erforderlichen Zeiten auerhalb des Verantwortungs- und Einflussbereiches der Beschftigten lag und die Zeiten nicht im Rahmen der Arbeitsaufgabe vermieden bzw. ausgeglichen werden knnen. Der Leistungsentgeltdurchschnittsverdienst entspricht dem zuletzt gem 19.1 ausgewiesenem Leistungsentgelt aus dem Kennzahlenvergleich.

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17.3.6.2 Die Regelungen in 17.3.6 und 17.3.6.1 gelten auch dann entsprechend, wenn statt des Zeitbezugs andere Daten vergleichbarer Qualitt zur Ermittlung des Leistungsentgelts unmittelbar herangezogen werden. Fhren Beschftigte vorbergehend Arbeiten auerhalb der bertragenen Arbeitsaufgabe aus, so haben sie fr diese Arbeiten einen Anspruch auf ein Leistungsentgelt in Hhe ihres Leistungsentgeltdurchschnittsverdienstes aus dem Kennzahlenvergleich. Die jeweiligen Vorgaben werden den Beschftigten vorab verfgbar gemacht. Den Beschftigten ist auf Verlangen die Berechnung und Zusammensetzung ihres Leistungsergebnisses zu erlutern. Zielvereinbarung Die Ermittlung des Leistungsergebnisses erfolgt durch Vergleich der Zielerfllung mit der Zielvereinbarung. In einer Betriebsvereinbarung knnen Leistungsmerkmale entsprechend 17.5 festgelegt werden. Leistungsmerkmale, einzeln oder in Kombination, knnen nicht gegen den Willen des Arbeitgebers festgelegt werden. Grundlage der Zielvereinbarungen sind aus Leistungsmerkmalen abgeleitete, auf eine konkrete Arbeitssituation bezogene Ziele fr eine Zielvereinbarungsperiode. Zielvereinbarungen schliet der Arbeitgeber mit einzelnen Beschftigten ab. Sie knnen bei Vorliegen entsprechender Arbeitsstrukturen auch mit mehreren Beschftigten abgeschlossen werden. Sie beruhen auf dem gegenseitigen Einvernehmen zwischen Beschftigten und Vorgesetzten. bliche Vernderungen der Rahmenbedingungen werden bercksichtigt. Sofern zur Zielerreichung zustzliche Ressourcen erforderlich sind, werden diese in der Zielvereinbarung festgehalten. Die Betriebsparteien knnen fr den Fall, dass sich Beschftigte und Vorgesetzte nicht einigen, eine andere Methode zur Ermittlung des Leistungsergebnisses oder ein einvernehmliches innerbetriebliches Einigungsverfahren vereinbaren. Sofern sie keine Regelung treffen, wird das Leistungsergebnis im Rahmen einer Leistungsbeurteilung gem 17.2 ermittelt.

17.3.6.3

17.3.7

17.4 17.4.1

17.4.2

17.4.3

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17.4.4 Treten im Verlauf der Zielvereinbarungsperiode fr die Zielerfllung wesentliche Vernderungen der Voraussetzungen auf, so werden die Ziele auf Initiative des Beschftigten oder des Vorgesetzten entsprechend angepasst oder diese Vernderungen bei der Feststellung der Zielerfllung bercksichtigt. Die Betriebsparteien knnen fr den Fall, dass eine Einigung ber die Anpassung der Ziele nicht zustande kommt, ein einvernehmliches innerbetriebliches Einigungsverfahren vereinbaren. In einer Betriebsvereinbarung sind insbesondere zu regeln: die formale Gestaltung und der organisatorische Ablauf der Zielvereinbarungen, die Dokumentation der Zielvereinbarungen, die Zielvereinbarungsperioden (diese knnen auch variabel, z.B. ereignis- oder projektbezogen sein), die Leistung-Entgelt-Relation durch Zuordnung von Leistungsentgelt und Zielerfllungsgrad. Dabei darf die Handhabbarkeit des Verfahrens nicht beeintrchtigt werden. 17.4.6 Die Feststellung des Leistungsergebnisses erfolgt in einem Zielerfllungsgesprch. Dabei ist das Ergebnis des Vergleichs zwischen Zielerfllung und Zielvereinbarung zu begrnden. Die Auswahl der Leistungsmerkmale im Rahmen der Anwendung der verschiedenen Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses erfolgt gem 17.2.2, 17.3.2, 17.4.2 bzw. 17.4.3. Mgliche Leistungsmerkmale sind in Anlage 3 aufgefhrt. Sie mssen in urschlichem Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe stehen, handhabbar und nachvollziehbar sein. Es drfen nur das Leistungsergebnis kennzeichnende und beeinflussende Merkmale verwendet werden. Leistungsmerkmale knnen prozess-, kunden-, produkt-, mitarbeiter- und/oder finanzbezogen sein. Die Leistungsmerkmale knnen sich auf Quantitt Qualitt Verhalten der Beschftigten beziehen.

17.4.5

17.5

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18
Ermittlung des Leistungsergebnisses
18.1 Die Ermittlung des Leistungsergebnisses erfolgt durch den Arbeitgeber. Die dazu notwendigen Daten knnen maschinell erfasst und verarbeitet werden. Einzelne Beschftigte knnen die Feststellung ihres Leistungsergebnisses, mehrere Beschftigte knnen die Feststellung ihres gemeinsamen Leistungsergebnisses reklamieren. Die Reklamation muss begrndet werden und baldmglichst nach Kenntnis des Reklamationsgrundes erfolgen. Sie ist vom Arbeitgeber unverzglich zu prfen. Das Ergebnis der Nachprfung muss dem/den Beschftigten und dem Betriebsrat mitgeteilt werden. 18.4 Sind Beschftigte mit dem Ergebnis der Nachprfung nicht einverstanden, soll zunchst innerbetrieblich eine einvernehmliche Lsung gesucht werden. Hierzu knnen die Betriebsparteien ein Verfahren (z.B. eine parittische Kommission) vereinbaren. Sind Beschftigte mit dem Ergebnis der Nachprfung nicht einverstanden, steht ihnen der Rechtsweg offen. Fhrt die Reklamation zur Feststellung eines hheren Leistungsergebnisses, so gilt dies ab dem Zeitpunkt der Reklamation.

18.2

18.3

18.5

18.6

19
Abrechnung des Leistungsentgelts
19.1 Das Leistungsentgelt einschlielich der Ansprche aus 17.3.6 wird monatlich auf Grundlage der letzten Feststellung des Leistungsergebnisses ausgewiesen. Die Betriebsparteien knnen stattdessen vereinbaren, den Durchschnitt mehrerer Bezugszeitrume zu Grunde zu legen. Zwischenzeitlich wirksam gewordene tarifliche Entgelterhhungen erhhen diesen Durchschnitt entsprechend.

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19.2 bersteigt der Bezugszeitraum fr die Ermittlung des Leistungsergebnisses einen Monat, kann im Kennzahlenvergleich eine Abschlagsregelung vereinbart werden bzw. wird bei der Zielvereinbarung auf Antrag einer Betriebspartei eine Abschlagsregelung vereinbart, die das individuelle Leistungsentgelt monatlich ausweist. Die Abrechnung entsprechend des tatschlichen Leistungsergebnisses erfolgt nach Ende des Bezugszeitraums. Dabei ist sicherzustellen, dass den Beschftigten durch die Abschlagszahlungen keine Nachteile bei sonstigen Entgeltansprchen entstehen. Eine erforderliche Verrechnung erfolgt im darauf folgenden Abrechnungsmonat, falls erforderlich auch im Anschluss daran. 19.3 Die Zusammensetzung des Leistungsentgelts ist den Beschftigten in geeigneter Form auszuweisen.

20
Festlegung der Leistung-Entgelt-Relation
20.1 Jede Vereinbarung zum Leistungsentgelt gem 16 muss, unabhngig von der gewhlten Methode oder Methodenkombination, so gestaltet werden, dass im Durchschnitt der von der Vereinbarung erfassten Beschftigten regelmig ein Leistungsentgelt von 15 % der Grundentgeltsumme dieser Beschftigten erreicht werden kann. Das individuelle Leistungsentgelt betrgt zwischen 0 % und 30 %.

20.2

21
Betriebliches Leistungsentgeltvolumen
21.1 Die Summe der Leistungsentgelte soll bezogen auf den Betrieb 15 % der Grundentgeltsumme ergeben. Beschftigte mit einer Betriebszugehrigkeit unter 6 Monaten bleiben bei der Ermittlung des Durchschnitts unbercksichtigt. 21.2 Wenn das Leistungsentgelt im Betriebsdurchschnitt 14 % unterschreitet, so sind die Grnde zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Manahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen.

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Unterschreitet das Leistungsentgelt im Betriebsdurchschnitt 13,5 %, so ist eine Aufzahlung auf 14 % vorzunehmen. Die Einzelheiten sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Hierbei entscheidet bei Nichteinigung die Einigungsstelle ( 76 BetrVG) verbindlich. 21.3 Wenn das Leistungsentgelt im Betriebsdurchschnitt 16 % berschreitet, so sind die Grnde zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Manahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Auch der 16 % berschreitende Anteil ist tarifliches Leistungsentgelt, wenn er auf tariflichem Grundentgelt beruht und mit einer tariflichen Methode ermittelt wurde. Ausgewiesene auer- und bertarifliche Entgeltbestandteile werden hierbei nicht bercksichtigt. 21.4 Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat einmal jhrlich ber die erreichten Durchschnitte der Leistungsentgelte in Prozent, bezogen auf den Betrieb und die jeweiligen Vereinbarungen oder Kostenstellen. Hierzu erhlt der Betriebsrat eine Liste der Beschftigten mit der Entgeltgruppe und den Leistungsentgelten.

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Teil IV Einsatzeingeschrnkte

22
Regelungen fr einsatzeingeschrnkte Beschftigte
22.1 Einsatzeingeschrnkte sind Beschftigte mit nicht nur vorbergehenden gesundheitlichen Einsatzeinschrnkungen, bezogen auf ihre aktuellen Arbeitsbedingungen. Diese Einschrnkungen mssen vom Betriebsarzt oder betriebsrztlichen Dienst besttigt sein. Arbeitgeber und Beschftigte knnen auch einvernehmlich einen anderen Arzt mit der Feststellung der Einsatzeinschrnkung betrauen. Bei Feststellung einer Einsatzeinschrnkung ist zu prfen, ob diese mit vertretbarem Aufwand durch arbeitsgestalterische oder personelle Manahmen kompensiert werden kann. Sollte dies nicht mglich sein, gelten 1213 entsprechend. 22.2 Bei Neuplanung oder Vernderung bestehender Arbeitspltze sind die Anforderungen im Hinblick auf die bestehenden Einsatzeinschrnkungen der Beschftigten im Rahmen der betrieblichen Mglichkeiten bereits bei der Planung durch eine entsprechende Arbeitsplatzgestaltung zu bercksichtigen. Der Betriebsrat wird hierzu im Rahmen des 90 BetrVG unterrichtet. Unabhngig davon wird der Betriebsrat, jeweils bezogen auf die Bereiche, ber Art und Umfang bestehender Einsatzeinschrnkungen informiert. 22.3 Beschftigte mit Einsatzeinschrnkungen drfen bei Umstrukturierungen (z. B. Einfhrung von Gruppenarbeit, Zusammenlegung von Abteilungen) nicht ohne sachlichen Grund anders behandelt werden als andere Betroffene. Es ist gemeinsame Aufgabe der Vorgesetzten, der Einsatzeingeschrnkten und der brigen Beschftigten, sich um eine Integration in die Organisationseinheit zu bemhen.

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22.4 Beschftigte mit Einsatzeinschrnkungen sind so einzusetzen, dass Leistungsanforderung und Leistungsfhigkeit nach Mglichkeit bereinstimmen. Sollten trotz aller Bemhungen Leistungsanforderungen und Leistungsfhigkeit des Einsatzeingeschrnkten beim Arbeitseinsatz nicht bereinstimmen, so ist im Rahmen von Gruppenarbeit die vorhandene Einsatzeinschrnkung in der Leistungsvorgabe der Gruppe entsprechend zu bercksichtigen.

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Teil V Schlussbestimmungen

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Abweichende betriebliche Systeme
23.1 Andere als in diesem Tarifvertrag geregelte Entgeltgruppen, Arbeitsbewertungssysteme, andere Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses sowie Systeme zur Ermittlung der Belastungszulage knnen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat mit schriftlicher Zustimmung der Tarifvertragsparteien in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Die Tarifvertragsparteien mssen mindestens drei Monate vor der durch diese Betriebsvereinbarung beabsichtigten Abweichung vom Tarifvertrag in Kenntnis gesetzt werden. nderungen einer solchen Betriebsvereinbarung bedrfen ebenfalls der schriftlichen Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Dies gilt nicht fr die einvernehmliche Aufhebung einer solchen Betriebsvereinbarung.

24
In-Kraft-Treten
24.1 Dieser Tarifvertrag tritt mit Beginn der Einfhrungsphase gem 2.1.2 des Tarifvertrages zur Einfhrung des ERA-TV (ETV ERA) in Kraft. Whrend dieser Einfhrungsphase gelten die Vorschriften dieses Tarifvertrages nur in den Betrieben, die ihn gem 2.1.2 ETV ERA stichtagsbezogen eingefhrt haben. Dieser Tarifvertrag ersetzt zum Stichtag der Einfhrung im Betrieb gem 2.1.2 ETV ERA die folgenden Tarifvertrge und Bestimmungen: Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrge I fr die Tarifgebiete Nordwrttemberg/Nordbaden, Sdwrttemberg-Hohenzollern und Sdbaden Lohnrahmentarifvertrag II Nordwrttemberg/Nordbaden Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag II Sdwrttemberg-Hohenzollern Anlagen 110 des MTV Sdbaden Anlage 1 des MTV Nordwrttemberg/Nordbaden

24.2

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24.3 Im Anschluss an die Einfhrungsphase gem 2.1.2 ETV ERA gilt der ERA-TV verbindlich fr alle Betriebe. Mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien kann der ERA-TV betrieblich auch bis zu 12 Monate nach diesem Zeitpunkt eingefhrt werden.

25
Kndigungsfristen
25.1 Dieser Tarifvertrag kann erstmals zum Ende der Einfhrungsphase gem 2.1.2 ETV ERA mit 3-Monatsfrist zum Quartal gekndigt werden. 6.1.5 kann erstmals zum 31.12.2006 mit 3-Monatsfrist zum Quartal gekndigt werden.

25.2

Stuttgart, den 16. September 2003

Industriegewerkschaft Metall Bezirk Baden-Wrttemberg Bezirksleitung Baden-Wrttemberg Berthold Huber Walter Beraus

Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Wrttemberg e.V. Sdwestmetall Dr. Stefan Roell Dr. Ulrich Brocker

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Anlage 1: Stufenwertzahlverfahren zur Bewertung und Einstufung von Arbeitsaufgaben 1. Wissen und Knnen Wissen und Knnen umfasst die Kenntnisse und das krperliche Knnen bzw. die Fertigkeiten, die erforderlich sind, um die Arbeitsaufgabe zu erfllen. Kenntnisse und krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten werden durch Arbeitsunterweisung und bung, systematisches Anlernen, schulische/berufliche/universitre Ausbildung und Erfahrung erworben. Bei der Betrachtung der notwendigen Zeitdauer fr Arbeitsunterweisung, bung, systematisches Anlernen, Ausbildung und Erfahrung ist die sachgerechte Ausfhrung (Erfllung) der Arbeitsaufgabe mit tariflicher Bezugsleistung ( 3 ERA-TV) zu Grunde zu legen. Kenntnisse umfassen die Wissensgrundlagen und die Fhigkeit zu ihrer Anwendung (geistige Flexibilitt), die zur Erfllung der Arbeitsaufgabe erforderlich sind. Zu den fachlichen Anforderungen der Arbeitsaufgabe gehren auch die fr die Erfllung der Arbeitsaufgabe notwendigen Kenntnisse/Erfahrungen ber: das Arbeitsumfeld, die Arbeitsablufe, Konfliktlsung, Moderations-, Prsentationstechniken. Krperliches Knnen bzw. Fertigkeit umfasst Anforderungen an die Sinne und die physischen sowie sensomotorischen Fhigkeiten. Betrachtet werden das krperliche Knnen bzw. die Fertigkeiten, die fr die Erfllung der Arbeitsaufgabe erforderlich sind. Dabei ist bei der Bewertung das erforderliche Reaktionsvermgen und die Geschicklichkeit, d.h. die Sicherheit, Genauigkeit und der Freiheitsgrad der Bewegungen des Krpers und einzelner Gliedmaen zu bercksichtigen. Fr die Bewertung der Kenntnisse und des krperlichen Knnens bzw. der Fertigkeiten ist es unerheblich, auf welche Art und Weise diese erworben werden. Bewertet werden alle erforderlichen Kenntnisse und krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, unabhngig davon, wie oft bzw. wie lange diese in Anspruch genommen werden, soweit sie die Arbeitsaufgabe in ihrer Wertigkeit prgen.

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Die Hhe der Anforderungen ist abhngig von der Vielfalt und der fachlichen Tiefe der erforderlichen Kenntnisse. Bezugspunkt der Bewertung ist das durch eine Hauptschulausbildung mindestens vermittelte Wissen, welches blicherweise bei durchschnittlich geeigneten Mitarbeitern vorausgesetzt werden kann. Schulabschlsse, die als Zugangsvoraussetzung fr eine bestimmte Ausbildung erforderlich sind, werden nicht zustzlich zu dieser bewertet. Die bei der jeweils vorausgesetzten Schulausbildung vermittelten Kenntnisse sind bei der Bewertung der Ausbildung bereits bercksichtigt. 1.1 Anlernen Dieses Teilmerkmal umfasst Kenntnisse und krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, die zielgerichtet in einer entsprechenden Zeitdauer durch Arbeitsunterweisung oder systematisches Anlernen erworben werden. Bei der Bewertung ist die Anlernzeit zu Grunde zu legen, die ber das Ausgangsniveau der Bewertung hinaus notwendig ist, um ohne einschlgige Vorkenntnisse die Arbeitsaufgabe erfllen zu knnen. 1.1.1 Arbeitsunterweisung besteht in der Vermittlung von Informationen ber einfache Verrichtungen, d.h. Ttigkeiten oder Vorgnge zur Erledigung von einfachen Arbeiten. Sie kann ohne oder mit methodischer Vermittlung erfolgen. Diese Verrichtungen knnen ohne vorherige Arbeitskenntnisse nach entsprechender bung ausgefhrt werden. bung ist die Wiederholung von Verrichtungen. Systematisches Anlernen ist die planmige Vermittlung von Kenntnissen und krperlichem Knnen bzw. Fertigkeiten durch systematisches Unterweisen, Training sowie Erfahrung durch Ausfhren. Ausbildung und Erfahrung Ausbildung Dieses Teilmerkmal umfasst Kenntnisse und krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, die durch Regelschulausbildung, Berufsausbildung i. S. des BBiG oder andere staatlich anerkannte Ausbildung oder Studium vermittelt werden. Ausbildung umfasst auch die erforderliche, aufgabenspezifische Fortbildung bzw. betriebliche Ausbildung. Soweit es hierfr keine entsprechende gleichwertige staatlich anerkannte Ausbildung der zuvor genannten Art gibt, wird diese entsprechend ihrer Wertigkeit einer Merkmalstufe zugeordnet.

1.1.2

1.2 1.2.1

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Bei der Bewertung der notwendigen Ausbildung sind alle Ausbildungszeiten und -inhalte, soweit sie die Hauptschulausbildung bersteigen, bercksichtigt. Dies gilt auch fr berufliche Zugangsvoraussetzungen wie Praktika und Erfahrungszeiten. Bei den Stufen B 1 und B 2 wird eine auf einen Hauptschulabschluss aufbauende Berufsausbildung vorausgesetzt. Andere Ausbildungen mit erhhten Zugangsvoraussetzungen werden entsprechend ihrer Wertigkeit zugeordnet. Bewertet wird der jeweils aktuelle Inhalt beruflicher oder akademischer sowie betrieblicher Ausbildung, der notwendig ist, um die Arbeitsaufgabe zu erfllen. 1.2.2 Erfahrung Dieses Teilmerkmal umfasst Kenntnisse und krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, die nach Abschluss der Ausbildung zustzlich erforderlich sind, um die Arbeitsaufgabe zu erfllen und durch Ausbung der Arbeitsaufgabe gewonnen werden. Bewertet wird die erforderliche Erfahrungsdauer, um die Arbeitsaufgabe zu beherrschen. Protokollnotiz: Dabei ist die tatschliche Dauer der Ausbung unerheblich.

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1. 1.1 Wissen und Knnen Anlernen Punkte 3 4 5

Stufe Beschreibung A1 A2 A3 Kenntnisse, krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, die eine einmalige Arbeitsunterweisung und kurze bung erfordern. Kenntnisse, krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, die eine Arbeitsunterweisung und lngere bung erfordern. Kenntnisse, krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, die eine Arbeitsunterweisung und bung ber mehrere Wochen erfordern. Kenntnisse, krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, die ein systematisches Anlernen ber einen Zeitraum der Stufe A 3 hinaus erfordern, wobei das Anlernen auch die Vermittlung theoretischer Kenntnisse umfassen kann. Kenntnisse, krperliches Knnen bzw. Fertigkeiten, die ein umfangreiches systematisches Anlernen ber ein halbes Jahr hinaus erfordern. Ausbildung und Erfahrung

A4

A5

1.2

1.2.1 Ausbildung B1 B2 B3 Abgeschlossene, in der Regel zweijhrige Berufsausbildung i. S. des BBiG. Abgeschlossene, in der Regel drei- bis dreieinhalbjhrige Berufsausbildung i. S. des BBiG. Abgeschlossene Berufsausbildung i. S. des BBiG und eine darauf aufbauende abgeschlossene, in der Regel einjhrige Vollzeit-Fachausbildung (z. B. Meister-Ausbildung IHK). Abgeschlossene Berufsausbildung i. S. des BBiG und eine darauf aufbauende abgeschlossene, in der Regel zweijhrige Vollzeit-Fachausbildung (z. B. staatlich geprfter Techniker). Abgeschlossenes Fachhochschulstudium. Abgeschlossenes Universittsstudium. 10 13 16

B4

19

B5 B6

24 29

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1.2 Ausbildung und Erfahrung

1.2.2 Erfahrung Stufe Beschreibung E1 E2 E3 E4 E5 bis zu einem Jahr mehr als 1 Jahr bis zu 2 Jahren mehr als 2 Jahre bis zu 3 Jahren mehr als 3 Jahre bis zu 5 Jahren mehr als 5 Jahre Punkte 1 3 5 8 10

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2. Denken

Unter Denken wird die Aufnahme und Verarbeitung von Informationen, sowie das Anwenden von Lsungsmustern und ggf. das Erarbeiten von Lsungen verstanden. Lsungsmuster sind gedanklich und/oder schriftlich vorhandene Strukturen zur Lsungsfindung, aus denen im Rahmen der Aufgabenstellung geeignete Lsungswege ausgewhlt werden. Denken ist auch notwendig bei Arbeitsaufgaben, bei denen keine besonderen Kenntnisse/Erfahrungen erforderlich sind. Bewertet werden die Schwierigkeiten und Komplexitt: der Aufgaben und Probleme; der Anwendung und Entwicklung von Lsungsmustern; der Aufnahme und Verarbeitung von Informationen (z. B. Konzentration bei Prfaufgaben, angespannte Bereitschaft fr notwendiges Eingreifen und Handeln bei berwachungsaufgaben). Die Notwendigkeit der bewussten Ausschaltung ablenkender/strender Reize wird bei der Schwierigkeit und Komplexitt des Denkens mit bercksichtigt.

2. Denken Stufe Beschreibung D1 D2 Einfache Aufgaben, die eine leicht zu erfassende Aufnahme und Verarbeitung von Informationen erfordern. Aufgaben, die eine schwerer zu erfassende Aufnahme und Verarbeitung von Informationen erfordern oder Aufgaben, die es erfordern, standardisierte Lsungswege anzuwenden. Aufgaben, die eine schwierige Erfassung und Verarbeitung von Informationen erfordern oder Aufgaben, die es erfordern, aus bekannten Lsungsmustern zutreffende Lsungswege auszuwhlen und anzuwenden. Umfangreiche Aufgaben, die es erfordern, bekannte Lsungsmuster zu kombinieren. Problemstellungen, die es erfordern, bekannte Lsungsmuster weiterzuentwickeln. Neuartige Problemstellungen, die es erfordern, neue Lsungsmuster zu entwickeln. Neue komplexe Problemstellungen, die innovatives Denken erfordern; lngerfristige Entwicklungstrends sind zu bercksichtigen.
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Punkte 1 3

D3

D4 D5 D6 D7

8 12 16 20

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3. Handlungsspielraum / Verantwortung

Der Handlungsspielraum umfasst den Freiheitsgrad und die Verantwortung fr den: Ttigkeitsspielraum, Dispositionsspielraum und Entscheidungsspielraum. Bewertet werden der Freiheitsgrad und die Verantwortung bei: der Durchfhrung der Arbeit, der Auswahl der erforderlichen Mittel oder den zu treffenden Entscheidungen. Bei der Bewertung ist zu bercksichtigen, ob und inwieweit Arbeitsorganisation, Arbeitsablauf, technische Sicherung und Art der Kontrolle den Handlungsspielraum / die Verantwortung begrenzen.

3. Stufe H1 H2

H3

H4 H5

H6

H7 H8

Handlungsspielraum / Verantwortung Beschreibung Punkte Die Arbeitsdurchfhrung erfolgt nach Anweisungen. 1 Die Arbeitsdurchfhrung erfolgt nach Anweisungen mit 3 geringem Handlungsspielraum bei einzelnen Arbeitsverrichtungen (einzelne Arbeitsstufen innerhalb einer Teilaufgabe). Die Arbeitsdurchfhrung erfolgt nach Anweisungen mit 5 Handlungsspielraum bei einzelnen Teilaufgaben (Teil eines Gesamtauftrages oder Arbeitsablaufes). Die Arbeitsdurchfhrung erfolgt nach Anweisungen mit 7 Handlungsspielraum innerhalb der Arbeitsaufgabe. Die Arbeitsdurchfhrung erfolgt nach allgemeinen Anwei9 sungen mit erweitertem Handlungsspielraum innerhalb der Arbeitsaufgabe. Alternative Handlungswege bzw. Mglichkeiten sind gegeben. Die Arbeitsdurchfhrung erfolgt nach Zielvorgaben mit 11 Handlungsspielraum fr ein Aufgabengebiet. Zur Aufgabendurchfhrung ist der selbststndige Einsatz bekannter Methoden und Hilfsmittel erforderlich. Die Arbeitsdurchfhrung erfolgt nach Zielvorgaben mit erwei14 tertem Handlungsspielraum fr ein komplexes Aufgabengebiet. Die Arbeitsdurchfhrung erfolgt nach allgemeinen Zielen mit 17 weitgehendem Handlungsspielraum fr ein umfangreiches Aufgabengebiet. 43 August 2006 bw-era

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4. Kommunikation

Kommunikation im Sinne der Arbeitsaufgabe umfasst: den Austausch von Informationen, die notwendige Zusammenarbeit, die erforderliche Abstimmung und Koordination, die Interessenvertretung gegenber anderen Stellen innerhalb und/oder auerhalb einer Arbeitsgruppe bzw. eines Arbeitsbereichs.

Nicht gemeint ist die zur Mitarbeiterfhrung (siehe Merkmal 5) notwendige Kommunikation. Bewertet wird der Grad der Kommunikationsanforderungen zur Erfllung der Arbeitsaufgabe.

4. Kommunikation Stufe Beschreibung K1 Informationseinholung und -weitergabe zur Erledigung der Arbeitsaufgabe (z. B. Auftrag entgegennehmen und abmelden, auftretende Abweichungen melden). K2 Abstimmung in routinemigen Einzelfragen in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe (z. B. auftretende Abweichungen durchsprechen und abstimmen). K3 Abstimmung ber routinemige Einzelfragen hinaus bei hufig unterschiedlichen Voraussetzungen in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe (z. B. auftretende Abweichungen klren). K4 Abstimmung und Koordinierung im Rahmen des bertragenen Aufgabenkomplexes bei gleicher Gesamtzielsetzung. Unterschiedliche Interessenlagen treten auf. K5 Interessenvertretung fr den bertragenen Aufgabenkomplex gegenber Anderen bei unterschiedlichen Zielsetzungen (z. B. Gesprche Einkufer mit Lieferant). K6 Verhandlungen von funktionsbergreifender Bedeutung mit Anderen bei unterschiedlichen Zielsetzungen.

Punkte 1

10 13

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5. Mitarbeiterfhrung

Mitarbeiterfhrung umfasst die personelle und gleichzeitig fachliche Weisungsbefugnis zugeordneter Mitarbeiter, ggf. unter Einbeziehung von Mitarbeitern aus anderen Bereichen; eine disziplinarische Zuordnung der Mitarbeiter ist dabei nicht zwingend Voraussetzung. Dabei werden die in der jeweiligen Fhrungssituation erforderlichen Kommunikationsprozesse zur Fhrung wie z. B. Frderung, Betreuung, Beurteilung unter Beachtung der Rahmenbedingungen bercksichtigt. Rahmenbedingungen sind weitere Faktoren, die die Fhrungssituation beeinflussen, wie z. B.: Geschftsprozesse, Ressourcen, Mitarbeiterstruktur (u. a. Anzahl, Qualifikation), Personalentwicklung, Arbeitssicherheit. Bewertet werden bei Aufgaben mit Mitarbeiterfhrung: die notwendige Ausprgung der Zusammenarbeit, die Anforderung an die Ausgestaltung des Fhrungsprozesses bei unterschiedlichen Rahmenbedingungen. Abweichend von der obigen Definition wird ausgeprgte fachliche Weisungsbefugnis mit der Stufe F 1 bewertet, ohne dass gleichzeitig personelle Weisungsbefugnis vorliegt. Bei Aufgaben ohne Mitarbeiterfhrung erfolgt keine Bewertung dieses Merkmals.

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5. Mitarbeiterfhrung Stufe Beschreibung Punkte F1 Erteilen von Anweisungen unter konstanten und berschau2 baren Rahmenbedingungen und Zielen. F2 Erluterung der Ziele und Abklrung der Aufgabenstellung 3 mit Anhrung der Mitarbeiter. Sich ndernde Rahmenbedingungen und deren Auswirkungen sind nach Art und Umfang berschaubar. F3 Erreichung eines gemeinsamen Aufgabenverstndnisses zur 4 Zielerreichung, auch bei teilweise unterschiedlicher Interessenlage. Sich ndernde Rahmenbedingungen und deren Auswirkungen sind abschtzbar. F4 Gemeinsame Entwicklung von aufgaben- / bereichsbezogenen 5 sowie individuellen Zielen bei teilweise unterschiedlicher Interessenlage. Sich ndernde Rahmenbedingungen und deren Auswirkungen sind schwerer abschtzbar. F5 Gemeinsame, auf persnliche berzeugung der Mitarbeiter 7 ausgerichtete Entwicklung und Ausgestaltung von aufgaben- / bereichsbezogenen sowie individuellen Zielen, bei hufig unterschiedlichen Interessenlagen, mit eigenen und/oder anderen Mitarbeitern. Sich ndernde Rahmenbedingungen und deren Auswirkungen sind schwer abschtzbar, funktionsund/oder bereichsbergreifend.

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Anlage 2: Belastungen

1
Grundstze
Die Tarifvertragsparteien haben das Ziel, die Gesundheit der Beschftigten zu schtzen. Sie stimmen darin berein, dass im Rahmen der Bewertung von Belastungen keine Bezahlung fr Gesundheitsschden erfolgt. Um zu verhindern, dass Belastungen zu Gesundheitsschden fhren, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat geeignete Manahmen zur Minderung der Belastung zu beraten. Dabei sind der Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu bercksichtigen. Beschftigte und Betriebsrat knnen geeignete Vorschlge einbringen. Falls ber vorgeschlagene Manahmen der Beschftigten oder des Betriebsrates kein Einvernehmen erzielt wird, hat der Arbeitgeber seine ablehnende Haltung begrndet darzulegen. Mittlere Belastungen sind bereits mit dem Grundentgelt abgegolten. Darber hinausgehende Belastungen werden im Rahmen der folgenden Bestimmungen bewertet und durch eine Belastungszulage abgegolten.

2
Verfahren
Fr die Ermittlung der Belastungen und der Belastungszulage der Beschftigten gelten die Vorschriften zum vereinfachten Einstufungsverfahren ( 8), Feststellung des Grundentgeltanspruchs der Beschftigten ( 9.29.4) und Reklamation ( 10) entsprechend, soweit in dieser Anlage keine andere Regelung getroffen worden ist. Bei der Bewertung werden die bei der Ausfhrung der Arbeitsaufgabe auftretenden und ggf. aus der Arbeitsumgebung resultierenden Belastungen bercksichtigt.

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Je Belastungsart gem 3 (Muskeln, Reizarmut, Umgebungseinflsse) ergibt sich die Hhe der Belastungen aus einer ganzheitlichen Betrachtung. Dabei sind Intensitt, Dauer, Hufigkeit und zeitliche Verteilung der Belastungsfaktoren und ggf. deren Kombination zu bercksichtigen. Bei der Feststellung der jeweiligen Belastung in den einzelnen Belastungsarten ist zu bercksichtigen, inwieweit die Ttigkeit durch einen Grad der Belastung geprgt ist, der nachhaltig ber einer mittleren Belastung liegt. Eine Konkretisierung der Belastungsstufen oder die Zuordnung von Beispielen zu den Belastungsstufen kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung erfolgen. Eine Belastungszulage ergibt sich aus der Punktesumme der Bewertung der Belastungsarten (Muskeln, Reizarmut, Umgebungseinflsse) entsprechend der folgenden Tabelle und wird als Prozentsatz der Entgeltgruppe 7 ausgewiesen. Zulagesystem fr Belastungen Summe der Punkte 1 2 3 4 und mehr Geldbetrag in % der Entgeltgruppe 7 2,5 % 5,0 % 7,5 % 10,0 %

In den Tarifgebieten Nordwrttemberg/Nordbaden und Sdwrttemberg-Hohenzollern werden Belastungen mit einer Punktesumme von 5 und mehr Punkten bei Arbeitsaufgaben, die eine stndige Beschftigung in der Gieerei unter dortigen erschwerten Arbeitsbedingungen beinhalten, durch eine Belastungszulage in Hhe von 12,5 % der Entgeltgruppe 7 abgegolten. Protokollnotiz: Die Tarifvertragsparteien stimmen darin berein, dass stndig nicht im Sinne einer ununterbrochenen Anwesenheit in der Gieerei zu verstehen ist. Der Hhe der Zulage liegt die tarifliche wchentliche Arbeitszeit ( 7.1 MTV) zu Grunde. Bei einer davon abweichenden individuellen regelmigen wchentlichen Arbeitszeit wird diese Zulage anteilig ermittelt.

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3
Belastungsarten und ihre Bewertung
Zulagerelevante Belastungsarten im Sinne dieses Tarifvertrages sind Belastungen der Muskeln durch Reizarmut durch Umgebungseinflsse 3.1 Belastung der Muskeln Bercksichtigt wird die fr die Erfllung der Arbeitsaufgabe erforderliche dynamische, statische bzw. einseitige Muskelbelastung. Dabei sind die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zu bercksichtigen. Die Belastung hngt davon ab welchen Kraftaufwand die zu bewegenden Werkstcke, Werkzeuge oder Arbeitsmittel erfordern, inwieweit die zur Arbeitsverrichtung notwendige Haltung des Krpers belastend wirkt, ob whrend der tglichen Arbeitszeit ein Wechsel der Belastung vorliegt, ob sie auf die gleichen Muskelgruppen wirkt oder ob sie verschiedene Muskelgruppen abwechselnd beansprucht, ob sie stoartig auftritt.

Belastung der Muskeln Stufe Definition Punkte 1 hhere Belastung der Muskeln: schwere Arbeiten, 1 mittelschwere Arbeiten in ungnstiger Krperhaltung (z. B. Bcken, Knien, ber Kopf). 2 hohe Belastung der Muskeln: besonders schwere Arbeiten, 2 schwere Arbeiten in ungnstiger Krperhaltung (z. B. Bcken, Knien, ber Kopf).
3.2 Belastung durch Reizarmut Eine Belastung durch Reizarmut i. S. dieses Tarifvertrages entsteht: bei inhaltlich einfrmigen, monotonen, sich stndig wiederholenden Arbeiten mit geringer Kraftanstrengung und hoher Reizarmut, wenn am Arbeitsplatz die Mglichkeit zu sozialen Kontakten fehlt. 49 August 2006 bw-era

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Belastung durch Reizarmut Stufe Definition 1 hhere Belastung 2 hohe Belastung
3.3 Belastung durch Umgebungseinflsse Unter Umgebungseinflssen werden uere Einwirkungen verstanden, welche die Arbeitsausfhrung beeintrchtigen bzw. Belastungen hervorrufen. Bei der Bewertung sind die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zu bercksichtigen. Folgende Umgebungseinflsse werden bercksichtigt: 3.3.1 Lrm Bewertet wird der Beurteilungspegel LAeq am Arbeitsplatz. Die Lrmhhe (Beurteilungspegel) ist fachgerecht zu ermitteln. Den Werten der folgenden Tabelle liegt die Ermittlung des Beurteilungspegels gem BGV B3 in der Fassung vom Januar 1997 zu Grunde. Dabei ist die Impulshaltigkeit des Lrms gem dieser Vorschrift bercksichtigt.

Punkte 1 2

Belastung durch Lrm Stufe 1 Definition 1 hhere Belastung 2 hohe Belastung

Beurteilungspegel ber 82 dB(A) bis 86 dB(A) ber 86 dB(A)

Punkte 1 2

Bei Arbeitspltzen mit einer Dauerbelastung durch Lrm von 90 dB(A) und mehr mssen geeignete technische Manahmen zur Lrmminderung ergriffen werden. 1 Abs. 2 ist entsprechend zu bercksichtigen. 3.3.2 Sonstige Umgebungseinflsse Die sonstigen Umgebungseinflsse werden in 6 Gruppen (3.3.2.1 3.3.2.6) zusammengefasst und innerhalb dieser Gruppe ganzheitlich betrachtet. Innerhalb jeder Gruppe kann eine Belastung dem Grunde nach vorliegen, wenn einer der dort genannten Umgebungseinflsse auftritt. Ob eine mehr als mittlere Belastung ( 1 Abs. 5) vorliegt, ist gem 2 Abs. 4 festzustellen.

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Sonstige Umgebungseinflsse Stufe Definition Punkte 1 Nachhaltig hhere Belastung durch einzelne 1 Umgebungseinflsse 2 Nachhaltig hohe Belastung durch einzelne Umgebungsein2 flsse oder nachhaltig hhere Belastung durch mehrere (mehr als 2 Gruppen) Umgebungseinflsse

3.3.2.1

Schmutz, l, Fett Eine Belastung durch lige, fettige, klebrige Substanzen oder Schmutz kann vorliegen, wenn durch ihre Art und die unvermeidbare Dauer ihrer Einwirkung whrend der Schicht Reinigungsmanahmen zur Weiterfhrung der Arbeit erforderlich sind oder nach der Schicht ber das allgemein bliche hinausgehende Reinigungsmanahmen notwendig sind.

3.3.2.2

Hitze, Klte, Zugluft Magre fr die Belastung durch Hitze oder Klte ist die Wrmestrahlung oder -leitung sowie die Raumtemperatur. Zu bercksichtigen sind sowohl auergewhnlich hohe als auch tiefe Temperaturen und die Luftfeuchtigkeit. Eine Belastung kann auch durch starken Temperaturwechsel und Zugluft im Arbeitsbereich entstehen, die eine ganze oder teilweise Unterkhlung des Krpers zur Folge haben, wenn zumutbare persnliche Schutzmanahmen nicht ausreichen.

3.3.2.3

Wasser, Sure, Lauge Beim Arbeiten mit Wasser, Sure und Lauge knnen Kleidung und Krper der Nsse ausgesetzt sein, so dass eine Belastung eintritt.

3.3.2.4

Gase, Dmpfe, Staub Eine Belastung durch Gase, Dmpfe oder Staub liegt vor, wenn diese die Atmungs- oder Sinnesorgane reizen bzw. das Atmen oder Sehen beeintrchtigen.

3.3.2.5

Blendung und Lichtmangel Lichtreflexe, ungengende Lichtverteilung, Lichtmangel und Lichtberstrahlung knnen bei der Arbeit belasten.

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3.3.2.6 Unfallgefahr, Schutzkleidung Eine Belastung liegt vor, wenn trotz gewissenhafter Beachtung aller Sicherheits- und Schutzmanahmen in gewissen Fllen eine Unfallgefahr nicht vollkommen ausgeschlossen werden kann oder zur Vermeidung von Unfllen/Gesundheitsgefhrdung das Tragen hinderlicher Schutzkleidung erforderlich ist, die die Bewegungsfreiheit, die Sicht, die Atmung oder auch die Griffsicherheit einschrnkt. Bei der Bewertung der Unfallgefahr sind Erfahrungswerte ber Schwere und Hufigkeit der Unflle zu beachten.

4
Verdienstausgleich bei Wegfall von Belastungszulagen
4.1 Vermindert sich die Belastungszulage, ohne dass sich der Grundentgeltanspruch vermindert, erhalten die Beschftigten, ggf. nach der neuen verbindlichen Festlegung gem 8.2 ERA-TV, einen monatlichen Verdienstausgleich in Hhe der Verminderung der Belastungszulage. Auf diesen Verdienstausgleich werden angerechnet: Tariferhhungen Erhhungen des Grundentgeltanspruches zzgl. daraus resultierender Vernderungen des Leistungsentgelts Erhhungen der Belastungszulage 13.11 ERA-TV gilt entsprechend. 4.3 Wenn gleichzeitig Verdienstausgleiche nach 13.1 ERA-TV und 4.1 dieser Anlage bestehen, gilt fr die Summe der Verdienstausgleiche 13.3 ERA-TV entsprechend. Durch den Verdienstausgleich darf es nicht zu einem hheren Entgeltanspruch kommen als ohne Verminderung der Belastungszulage. Ein bei Eintritt der Alterssicherung nach 6 MTV bestehender Verdienstsausgleich geht nicht in den Alterssicherungsbetrag ein.

4.2

4.4

4.5

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Anlage 3: Leistungsmerkmale zur Ermittlung des Leistungsergebnisses

Die Auswahl der Leistungsmerkmale erfolgt aus folgenden Merkmalsgruppen:

A.

prozessbezogen:

z.B. Stckzeit, Maschinennutzungsgrad, Durchlaufzeiten, Auftragsbearbeitungszeiten, Projektlaufzeit, Menge, Ausbringung

B.

kundenbezogen:

z.B. Kundenreklamation, Kundenzufriedenheit, Kundenkontakte, Reduzierung Nacharbeit

C.

produktbezogen:

z.B. Problemlsung, Ideenentwicklung, Produktinnovation, Fertigungsgerechtigkeit, Ergonomie

D.

mitarbeiterbezogen:

z.B. Zusammenarbeit, Kommunikation, Fhrungsverhalten, Personalentwicklung, Fluktuationsrate, Arbeitsweise, Initiative, Einsatz, Umgang mit Ressourcen, Arbeitssorgfalt, Sauberkeit in der Arbeitsumgebung, Beteiligung an Qualifizierungsmanahmen

E.

finanzbezogen:

z.B. Vertriebsspanne, Gemeinkosten, Bestnde, Forderungsrckstnde, Ressourcenverbrauch

Die Leistungsmerkmale eigene Krankheit und/oder Unternehmenserfolg sind nicht zulssig.

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Anlage 4: Tarifliches Verfahren zur Leistungsbeurteilung Beurteilung des Leistungsergebnisses
Von
Beschftigte/r, Abteilung Personalnummer Entgeltgruppe Datum

durch
Vorgesetzte/r / Abteilung

Die Leistungsbeurteilungsmerkmale 1-5 gelten grundstzlich fr jede/n Beschftigten (maximale Gesamtpunktzahl 28), Merkmal 6 nur fr Mitarbeiter/in mit Fhrungsverantwortung (maximale Gesamtpunktzahl 32) zu bewerten. Bei der Beurteilung sind die Merkmale entsprechend der Arbeitsaufgabe anzuwenden. Die beispielhaft aufgefhrten Kriterien sind nicht abschlieend.

Kenntnisnahme Datum, Unterschrift Beschftigte/r Datum, Unterschrift Vorgesetzte/r

* Dieser Prozentsatz gilt, wenn das Leistungsentgelt ausschlielich mit diesem Verfahren ermittelt wird.

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