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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POST GRADO DOCTORADO EN ADMINISTRACIN

TESIS RELACIN ENTRE SATISFACCIN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD DE LOS DOCENTES DE LAS FACULTADES DE EDUCACIN Y SALUD DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN - TARAPOTO

PARA OPTAR EL GRADO DE DOCTOR EN ADMINISTRACIN

AUTOR M Sc Juan Rafael Juarez Daz

CAPITULO I PLANTEAMIENTO METODOLGICO

1.1. DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

En el mbito internacional en 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de Taylor y Gilbreth. Un poco antes, en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil prxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cercana al 250%, haba intentado sin xito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas, y contrat una enfermera. Al poco tiempo surgi un espritu de solidaridad en el grupo, aumento la produccin y disminuyo la rotacin. En el mbito nacional existen diversas investigaciones sobre la satisfaccin en el trabajo del personal docente del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica de la Facultad de Estomatologa Roberto Beltrn Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que describen una condicin regular o promedio en relacin a esta variable, 2

corroborado por el trabajo de Barrios, M y Daz, R (2004) concluyen que son los docentes los que presentan mayor satisfaccin en el trabajo que los administrativos. Sin embargo, se encontr en los administrativos un nivel regular de Satisfaccin en el trabajo y en los docentes a nivel parcial. Se analizo adems los factores de Reconocimiento Social, Aceptacin Social y Autodesarrollo. Sin embargo, se carece de informacin que relacione la satisfaccin laboral con la productividad docente. La actividad docente en la Universidad Nacional de San Martin, comprende diversidad de tareas dentro de sus tres reas de desempeo como: preparar y hacer clases, preparar y presentar syllabus, y

actualizacin permanente; investigacin, elaboracin de artculos y ponencias; tutora y proyeccin social. Por otro lado, la mayora de los docentes enfrentan numerosas dificultades econmicas y sociales que afectan su desempeo. En este contexto se presenta una serie de factores vinculados a sus tareas docentes, que se consideran negativos en su actividad laboral, tales como: el cumplimiento deficiente a las actividades acadmicas,

escasa motivacin para la investigacin, indisposicin para la proyeccin social, escasa identificacin y compromiso en las actividades extracurriculares de la Institucin que repercute en el proceso educativo con la que se encuentran fuertemente vinculados presentando un problema que debe ser abordado a travs de una

descripcin de los factores de satisfaccin laboral que inciden en la productividad del docente, esto contribuir a mejorar el desempeo docente.

1.2. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

1.2.1.

Delimitacin Espacial. Esta investigacin est comprendida en la localidad en la Regin San Martin, Provincia de San Martin, Distrito de Tarapoto, con los docentes. las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.2.2.

Delimitacin Temporal. Esta investigacin es de actualidad, por cuanto el tema de satisfaccin laboral es vigente y ms aun en el mbito educativo,

1.2.3.

Delimitacin Cuantitativa Esta investigacin se efecto con una muestra probabilstica, con el uso de la frmula del muestreo general, de los docentes de las Facultades de Educacin y

Ciencias de la Salud de la UNSM-T 1.2.4. Delimitacin Conceptual Esta investigacin abarca dos

conceptos fundamentales como la satisfaccin laboral y la productividad en los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.3. PROBLEMAS DE INVESTIGACIN (FORMULACIN DEL PROBLEMA)

1.3.1.

Problema Principal Existe relacin entre la satisfaccin laboral y productividad en docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

1.3.2.

Problemas Secundarios

P1 Cules son las diferencias en satisfaccin laboral de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

P2 Cules son las diferencias en productividad de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

P3 Cul es el nivel satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Educacin de la UNSM-T?

P4 Cul es el nivel satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

P5 Cul es el nivel productividad de los docentes de las Facultad de Educacin de la UNSM-T?

P6. Cul es el nivel productividad de los docentes de las Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.4.1.

Objetivo General

Determinar si existe

relacin entre la satisfaccin laboral y

productividad en los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM

1.4.2.

Objetivos Especficos

Establecer las diferencias en satisfaccin laboral de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM. Establecer las diferencias en productividad de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM. Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Educacin y de la UNSM. Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.

Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de Educacin de la UNSM-T Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.5. HIPOTESIS DE INVESTIGACION

1.5.1.

Hiptesis General

HA1 Existira relacin entre satisfaccin laboral y productividad en docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.5.2.

Hiptesis Especificas

HA1: Existira mayor nivel de satisfaccin laboral en los docentes de la Facultad de Educacin en comparacin a los docentes de Ciencias de la Salud de la UNSM.

HA2: Existira mayor nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Educacin en comparacin a los docentes de Ciencias de la Salud de la UNSM.

HA3 Existira un bajo nivel de satisfaccin laboral en los docentes de la Facultad de Educacin de la UNSM.

HA4 Existira un bajo nivel de satisfaccin laboral en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.

HA5 Existira un bajo nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.

HA6 Existira un bajo nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Educacin de la UNSM.

1.6. DISEO DE INVESTIGACION

1.6.1. Tipo de Investigacin

La investigacin puede ser de varios tipos, y en tal sentido se puede clasificar de distintas maneras, sin embargo es comn hacerlo en funcin de su nivel, su diseo y su propsito. Sin embargo, dada la naturaleza compleja de los fenmenos estudiados, por lo general, para abordarlos es necesario aplicar no uno sino una mezcla de diferentes tipos de investigacin. (Quezada, Nel; 2010)

En este aspecto podemos sealar que esta investigacin es de tipo: Descriptiva Correlacional Comparativa

Descriptiva, porque describe aspectos relacionados con las dos variables de estudio, satisfaccin laboral y productividad,

permitiendo entender como se encuentra las condiciones de estas variables.

Correlacional, porque establece relacin entre las dos variables de estudio, satisfaccin laboral y productividad, permitiendo entender como son independientes o estn asociadas, es decir relacionadas.

Comparativa, porque compara ambas variables de estudio, satisfaccin laboral y productividad en las dos poblaciones en estudio, tanto la Facultad de Educacin, como la de Ciencias de la Salud.

1.6.2. Nivel de Investigacin

Este se refiere al grado de profundidad con que se aborda un fenmeno u objeto de estudio. As, en funcin de su nivel el tipo de investigacin en este caso es Descriptiva.

Descriptivo Correlacional Comparativo Comparar 2 grupos de estudio y medir el nivel o grado de relacin entre las variables.

Cules son los niveles satisfaccin laboral (V.I.) que se relacionan con productividad (V.D.) en docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud y Educacin?

M1

X1

O1

X2 x
M2 X2 Y O2

M1 , M2: Muestra 1(Facultad de Ciencias de la Salud) y Muestra 2 (Facultad de Educacin) Xi: Variable Independiente de estudio: Niveles de Satisfaccin Laboral. O1 , O2: Observaciones 1 y 2: Resultados Y: Variable Dependiente: Productividad. X2 : Coeficiente de correlacin

1.6.3. Mtodo de Investigacin

La investigacin se ha ido perfeccionando y diversificando, entre las que podemos enumerar a la terico-conceptual, a la tericodocumental o meta-anlisis y a las de campo, como las cuantitativas, entra las cuales se contempla la experimental y la clsica o tradicional o hipottico-deductiva; como la que les presentamos ahora. Las caractersticas generales de esta investigacin fueron: protocolo (proyecto), diagnstico situacional (marco situacional), marco terico (conceptual y documental), diseo (problema, hiptesis, variables (categoras, indicadores, relaciones y

predicciones) y trabajo de campo (cuantitativas): poblacin, muestra y muestreo, grupo homogneo, aplicacin de escalas,

sistematizacin, estudio estadstico, comprobacin de hiptesis, anlisis de los resultados o anlisis cualitativo. El trabajo de campo se produce a travs de una escala de satisfaccin laboral y una lista de cotejo sobre productividad docente. Todas contemplan rigurosidad en el procedimiento, objetividad en el tratamiento, utilizacin de mtodos (inductivo, analtico-sinttico, experimental, dialctico, explicativo, fenomenolgico y

comprensional), procedimientos (observacin, comparacin, anlisis, sntesis, y correlacin), tcnicas (escala y lista de cotejo) El mtodo a usar est definido como cuantitativo con anlisis inductivo explicativo

1.7. POBLACION Y MUESTRA

1.7.1. Poblacin. Est conformado por los docentes en docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM
FACULTAD Facultad de Educacin y Humanidades Facultad de Ciencias de la Salud TOTAL Nro. de Docentes 98 102 200

1.7.2. Muestra. Frmula para determinar la muestra.

Donde: Z = coeficiente de confianza (Para un nivel de 95% = 1.96) N = Poblacin p = probabilidad a favor (60%) q = probabilidad en contra (40%) E = error de estimacin o precisin (5%) n = tamao de la muestra Reemplazando n
( ) ( ( ) )( )

n=369

Aplicando el factor correctivo finito para obtener la muestra definitiva

10

=129.92 n =130

FACULTAD Facultad de Educacin y Humanidades Facultad de Ciencias de la Salud TOTAL

Nro. de Docentes 64 66 130

1.8. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS . 1.8.1. Tcnicas

Se utiliz observacin a travs de una

lista de cotejo para

medir la productividad, desde la informacin administrativa de sus informes y formato de evaluaciones por parte de los alumnos y entrevista a travs de una escala de satisfaccin a los propios docentes.

1.8.2.

Instrumentos

Lista de Cotejo sobre la Evaluacin del Desempeo Docente elaborado por el autor de esta investigacin MSc Juan Rafael

Juarez Daz y validado por criterio de jueces de psiclogos y docentes que laboran en la Universidad Nacional de San Martin y 11

en la Universidad Cesar Vallejo. Mide tres aspectos: Investigacin, Proyeccin Social y Actividades acadmicas (dictado de clases, preparacin y conocimiento), en el anexo N 01, podemos identificar los detalles de este instrumento.

Escala de Satisfaccin Laboral. Elaborado Sonia Palma y estandarizado en el Per, que mide satisfaccin laboral y utiliza una tcnica orientada a la persona. Es una escala de opiniones, que mide siete factores, los detalles se pueden visibilizar en el anexo N02

1.9. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN. 1.9.1. Justificacin de la Investigacin Conocer los factores de satisfaccin laboral y la relacin que existe con la productividad nos permiti conocer cules son los procedimientos para incrementar la satisfaccin en el trabajo de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T, esto nos permitir implementarlos generando mayor productividad que posibilite mejorar el proceso educativo en las diferentes actividades del docente.

1.9.2.

Importancia de la investigacin

La satisfaccin de un docente en su trabajo, influye positivamente en la enseanza y aprendizaje del estudiante, lo que permitir tener a su vez futuros egresados incorporados

adecuadamente en la vida acadmica, social y laboral. Los padres de familia se vern motivados para que sus hijos se formen en nuestra institucin

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CAPITULO II MARCO TEORICO

El Marco Filosfico de la presente investigacin comprende del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento organizacional. Robbins, (1998).1 La satisfaccin en la actividad del trabajo designa un conjunto de actitudes ante el mismo. Podemos describirla como una disposicin psicolgica del sujeto hacia su trabajo, y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo

dependa de numerosos factores como el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, y que el empleo le permita desarrollar nuevos

conocimientos y asumir retos. En este aspecto la satisfaccin laboral, forma parte de la filosofa del pensamiento crtico de Emmanuel Kant, ya que relaciona la interaccin del sujeto frente al objeto, lo que hace que la persona se sienta satisfecha o insatisfecha frente a su entorno, en relacin a su forma de pensar, sentir y actuar.
1

Robbins, S: (1998). Teora de las Organizaciones: estructura y aplicacin. Prentice Hall,cinc.

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Desde mi perspectiva, este concepto refiere al aspecto fsico, la confianza, el reconocimiento y el desafo personal. A su vez, hace referencia a la inteligencia emocional y a las condiciones personales del trabajador. Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman parte de la atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la satisfaccin laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigedad, la estabilidad emocional, recreativas condicin socio-econmica, relaciones tiempo y libre y actividades desahogos, (1990)2

practicadas,

familiares

otros

afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, as como con su realizacin Shultz,

Retomando el criterio sobre la satisfaccin en el trabajo docente, descrito por la autor de esta tesis El que se encuentra satisfecho con su puesto, tendr actitudes positivas hacia este. En una etapa como la que vive Per actualmente, caracterizada por rpidos e inesperados cambios, que acarrea una constante revisin de las prcticas administrativas, mayor preocupacin por la crisis de valores de la sociedad y sobre todo por el establecimiento de nuevas pautas dentro del desempeo organizacional, la educacin es uno de los sectores preocupantes para lograr el desarrollo del pas. Los docentes son las personas que tienen la responsabilidad de planificar, organizar, dirigir y controlar las acciones llevadas a cabo en los recintos educativos, en procura de lograr una mejor eficiencia en el desempeo de los recursos requeridos por el pas.

As mismo, corresponde al docente universitario desempear una educacin integral como elemento dinamizador de cambio, fundamentado

Mogin, M.T. (1992) objetivos y estrategias de modernizacin en la administracin pblica. Ponencia del encuentro sobre la formacin de directivos para la modernizacin de la Administracin Pblica.

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en los valores humanos que promuevan la poltica, el trabajo, la organizacin, participacin y solidaridad.

Los desafos que enfrenta La Educacin Superior en la actualidad nos hacen afianzar la importancia del rol y funciones que se le atribuye al docente universitario, como son la de formar un profesional capaz de dar solucin a los problemas que confronta el pas, contribuir con el desarrollo de ste y que se inserte con xito en la sociedad del conocimiento que est emergido.

La educacin superior se considera un factor de desarrollo social y la base fundamental para la transmisin de valores y conocimientos, para preparar los recursos orientados a lograr dichos cambios. Por lo tanto el desempeo de los docentes debe ser enfocado hacia la calidad y eficiencia ante el papel que les corresponde asumir en el proceso educativo universitario.

Por otro lado, la Universidad Nacional de San Martin y las Facultades de Educacin y de Ciencias de la Salud, se caracterizan por tener como principal activo especfico, el capital humano. As mismo, tienen un alto grado de dependencia con los miembros que las forman. Su creatividad, su libertad para actuar e innovar, se podran considerar facilitadores de ventajas competitivas. Por consiguiente en este tipo de organizaciones se debera tener ms presente el comportamiento de sus colaboradores.

Es por esto que, la universidad como organizacin, tienen la responsabilidad de crear, propiciar un ambiente de discusin en los diversos sectores: profesores, alumnos, empleados y administrativos, para as fomentar el desempeo en el trabajo y la motivacin del mismo. Particularmente, entre los docentes universitarios y la organizacin que los representa, debe existir una relacin laboral que contribuya al

establecimiento de condiciones favorables en el trabajo. De esta manera,

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las funciones ejercidas podran significar una fuente de satisfaccin de sus necesidades personales.

Si la institucin universitaria llegara a otorgar la merecida importancia a los aspectos que involucran la vida personal y profesional de sus docentes, estara acertando en la tarea fundamental de facilitar al docente todas las condiciones posibles para alcanzar sus propias metas. En esta situacin se estaran dirigiendo esfuerzos comunes hacia los objetivos

organizacionales. En tanto exista esta reciprocidad entre ambas partes, se estar formando un crecimiento adecuado para satisfacer las expectativas creadas de manera organizada.

Al entrar la universidad a un proceso de acreditacin y un entorno de competencia en relacin a las universidades particulares de nuestra localidad, el reto principal de la actual gestin, est referido a una verdadera dimensin de logro y disposicin que vendra a ser la satisfaccin en el trabajo. El hecho de que la universidad tenga infraestructura apropiada, recurso humano necesario, mayor demanda estudiantil y mayor oferta educativa; adems de requerimientos ms exigentes por parte de la comunidad educativa, entre otros factores se necesita un sentimiento de comodidad y satisfaccin en los docentes, propicio para generar condiciones de real competencia ante los nuevos retos educativos.

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3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Para

identificar

en

que

situacin

encontramos

el

proceso

de

investigacin en satisfaccin laboral y productividad, hemos revisado las bibliotecas de la universidad de San Martin como la UNSM, Universidad Cesar Vallejo y la Biblioteca de la Municipalidad de San Martin. Encontrndose reportes en libros, revistas o tesis de estos temas en el mbito de la Regin. Sin embargo, encontramos informacin a nivel internacional y nacional que lo describimos desde el mbito global al nacional.

En el Extranjero

En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una fbrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y le eficiencia de los obreros en la produccin. Ese experimento, que se volvera famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotacin de personal y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Esta serie de investigaciones conocida como los estudios de Hawthorne, de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la direccin de Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la supervisin sobre las actitudes de los trabajadores. Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia del ambiente fsico del trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. Los resultados de la entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. As el estudio demostr que la satisfaccin o insatisfaccin tena poca relacin con el ambiente fsico del trabajo. La satisfaccin o insatisfaccin dependa de las actitudes del grupo.

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En una reciente Encuesta Gallup (extrado de www.gerenteweb.com), consider a los estadounidenses de diversas partes de la nacin para conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una escala del 1 al 5 en la que 5 representa "extremadamente satisfecho", 71% de los encuestados calificaron su nivel de satisfaccin con su lugar de empleo con 4 o 5, mientras slo 9% lo calific con 1 o 2, el 20% tuvo como calificacin el puntaje 3. Consideraron los siguientes factores crticos para su satisfaccin y desempeo en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que ellos hacen mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la oportunidad de aprender y crecer. Estos resultados son aplicables a lo largo del tiempo y sirven como referentes para lo que sucede en el mbito nacional. En general, cuando a los trabajadores se les pregunta si estn satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy similares: entre 70 y 80% informan que s se sienten satisfechos en sus puestos. Estos nmeros tienden a variar con la edad conforme ms maduros son los trabajadores ms alta es la satisfaccin. Pero an la gente joven menores de 25 aos informan niveles de satisfaccin excesiva de 70%. Adems, estos resultados son generalmente aplicables a otros pases desarrollados. Por ejemplo, estudios comparables entre trabajadores en Canad, Gran Bretaa, Suiza, Alemania, Francia y Mxico indican ms resultados positivos que negativos. Muoz, A. (1990) en su tesis doctoral Satisfaccin e Insatisfaccin en el Trabajo presentado a la Universidad Complutense de Madrid: confirma la existencia de un factor general de satisfaccin- insatisfaccin laboral y la multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente para sujetos satisfechos e insatisfechos-. Encontr una relacin positiva entre satisfaccin en el trabajo y gusto con la tarea, motivacin para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivacin y voluntad de volver a la empresa,. por ltimo, encuentra que no existe relacin significativa entre satisfaccin en el trabajo y las variables demogrficas y profesionales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa, 2002(revista digital http://vlex.com/source/revista-mtas-41): realiz una encuesta en donde 18

confirman que los trabajadores espaoles manifiestan un nivel medio de satisfaccin en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfaccin y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa una mejora con respecto a la valoracin sobre el mismo tema de aos anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las principales fuentes de gratificacin laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto por la realizacin de su trabajo (24,5%), el compaerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo personal (7,4%). Ms recientemente Di Nardo, Y (2005) tesis presentada para obtener el Grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Catlica Andrs Bello de Caracas, Venezuela. Estudia la influencia de

variables como edad, sexo, nivel educativo, antigedad en la empresa, nivel de cargo y comunicacin interna en la satisfaccin laboral, abordando este fenmeno desde el punto de vista de la psicologa laboral. Encontrando que el nivel educativo, el cargo, la comunicacin y la informacin se relacionan directamente con la satisfaccin laboral.

Nacional En este epgrafe se describe la forma en que se ha ido presentando la satisfaccin en el trabajo docente en las universidades del pas, tanto en las pblicas como privadas, enfatizando estos en las Facultades de Salud y Educacin, considerando que esta investigacin se desarrolla en esas facultades Encontramos algunas investigaciones en nuestro pas en estos ltimos 10 aos que nos permiten, indicar algunos hallazgos. En el Per, Rossell3 en el ao (2,003) realiz un estudio sobre el grado de satisfaccin en el trabajo
3

de los egresados de la Facultad de

Rossell K. Nivel de satisfaccin de los egresados de la Facultad de Estomatologa de la UPCH que trabajan dependientemente [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003.

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Estomatologa de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan dependientemente. Como principales resultados se observ que el 64% de los encuestados obtuvo un nivel de satisfaccin buena en el rea de motivacin, el 50% obtuvo un nivel de satisfaccin regular en el rea de satisfaccin econmica, el 40% obtuvo un nivel de satisfaccin regular en el rea de tensin en el trabajo y el 54% obtuvo un nivel de satisfaccin regular en el rea de condiciones para el trabajo. Por lo cual se concluy que el nivel de satisfaccin en el trabajo global es Regular. Bandin4 en el (2,003) determin la relacin entre la motivacin y los niveles de satisfaccin en el trabajo que tiene la enfermera, en el Instituto de Salud del Nio, Servicio de Infectologa y Neumologa, encontrando que el 40% no est satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y un 10% muy satisfecho. Mclauchlan5 en el (2,002) aplic una encuesta al personal administrativo y tcnico asistencial de la Clnica Estomatolgica Central de la Facultad de Estomatologa de la Universidad Peruana Cayetano Heredia con el objetivo de determinar el nivel de satisfaccin en el trabajo por facetas (motivacin, satisfaccin por la remuneracin, satisfaccin por la institucin, tensin laboral, trabajo en equipo, reunin, comunicacin, normas operativas, reto del trabajo y ambiente fsico) y el nivel de satisfaccin en el trabajo global. La faceta que obtuvo la menor calificacin fue la satisfaccin por la remuneracin, la cual pertenece a un nivel bajo. La faceta que obtuvo la mayor calificacin fue la motivacin, la cual pertenece a un nivel alto. La calificacin de la satisfaccin en el trabajo global pertenece a un nivel alto. El propsito de este estudio fue determinar el nivel de satisfaccin en el trabajo por cuatro facetas (por su institucin, por la remuneracin que perciben, por la tensin laboral y por las condiciones de trabajo) del personal docente del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica

Bandin F, Egusquiza OL. Motivacin y nivel de satisfaccin laboral de la enfermera en el Servicio de Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 5 Mclauchlan A. Estudio de satisfaccin laboral del personal administrativo y tcnico asistencial de la CEC de la FE de la UPCH [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2002.

20

(DACE) de la Facultad de Estomatologa (FE) de la Universidad Peruana Cayetano Heredia (UPCH). lvarez Flores David (2,004)6 en un estudio sobre la satisfaccin fuentes de presin laboral, y

en docentes universitarios de lima

metropolitana concluy que la satisfaccin en el trabajo es inversamente correlacional con la presin del trabajo, dada por la presin social en el caso de los docentes de universidades pblicas y de factores intrnsecos en el caso de los docentes de universidades privadas. Martn Quintana del Solar (2006)7 en otro estudio determin la satisfaccin en el trabajo del personal docente del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica de la Facultad de Estomatologa Roberto Beltrn Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia encontr que La satisfaccin en el trabajo por la institucin fue BUENA. La satisfaccin en el trabajo por la remuneracin, tensin laboral y condicin laboral fue REGULAR. Adems la satisfaccin en el trabajo global fue REGULAR. En un estudio sobre las diferencias en el nivel de satisfaccin personal docente y administrativo en la ciudad de Trujillo; Barrios, M y Daz, R (2004)8 concluyen que son los docentes los que presentan mayor satisfaccin en el trabajo que los administrativos. Sin embargo, se encontr en los administrativos un nivel regular de Satisfaccin en el trabajo y en los docentes a nivel parcial. En otro trabajo del (2,002) Jorge Carrillo9 realiz un trabajo sobre las motivaciones psicosociales en un Modelo Evaluativo del Comportamiento en el trabajo de Docentes, donde plante la investigacin en los siguientes trminos: cules son los factores y niveles de motivacin psicosocial que caracterizan al docente de la USE N 01 de Cerro de Pasco? donde encontr que el nivel de incentivo es alto en los factores de
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Alvarez Flores, David. Satisfaccin y Fuentes de presin laboral en docentes universitarios de Lima Metropolitana. 7 Quintana del Solar, Martin. Satisfaccin laboral de docentes universitarios del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica 8 Barrios Castaeda, Milagros y Daz Fernndez, Romy. Anlisis Comparativo de la Satisfaccin laboral entre el personal docente y administrativa de una institucin de enseanza de idioma ingles en la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el titulo en Psicologa. Universidad Cesar Vallejo. 9 Carrillo Flores, Jorge Wilfredo Cerro de Pasco

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Reconocimiento Social, Aceptacin Social y Autodesarrollo, mientras que el nivel de Activacin en el factor de Aceptacin es bajo. Por otro lado, el nivel de Satisfaccin fue menor en los factores de Aceptacin Social, Reconocimiento Social, Autoestima y Autodesarrollo. Cuando se analizaron los resultados por variables, encontraron que la edad, el nivel magisterial y la especialidad no influyen mayormente en los factores motivacionales, pero si se hallaron diferencias significativas con relacin a la variable sexo o gnero, a favor de los varones en comparacin con las mujeres; tambin se encontr diferencias significativas en relacin a la variable zona de desarrollo, a favor de la zona urbana en comparacin a la zona rural. A criterio del autor de la presente investigacin, las capacidades cognitivas y emocionales que los docentes van desarrollando a lo largo de su vida profesional, hacen que se fortalezca la satisfaccin personal, hacindose evidente en los estudios de la USE N 01 DE Cerro de Pasco y de la Clnica Estomatolgica de la Universidad Cayetano Heredia. En Lima se han sustentado planteamientos relacionado con factores intrnsecos del trabajador, Len y Pejerrey G (1980) en una investigacin sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobacin la hiptesis de que los empleados de oficina peruanos, en comparacin con los trabajadores manuales, son estimulados ms poderosamente por los aspectos intrnsecos del trabajo (propiedades de la actividad laboral en s, particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento psicolgico del trabajo) y menos poderosamente por los extrnsecos (caractersticas del entorno o contexto del trabajo). De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores manuales como entre los empleados de oficina, los factores intrnsecos mostraron ser causas ms poderosas de satisfaccininsatisfaccin que los factores extrnsecos. Palma, S (1999), report en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los trabajadores que 22

atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin. A nivel preliminar encontramos las siguientes investigaciones realizadas en el mbito nacional: Torres, C (1987) en su tesis para obtener el ttulo de licenciada en Psicologa. Satisfaccin Laboral en Personal de Enfermera. PUCP, 1987. Investigacin acerca de la satisfaccin laboral que experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesin en el hospital E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante su ejercicio profesional. Encuentra que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, el 35% experimentan satisfaccin, los factores que determinan la insatisfaccin laboral, son los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico; comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral al realizar su ejercicio profesional. Velsquez (1982) citado por Palma (2001), en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen a diferentes puestos de trabajo. Afirma que la satisfaccin laboral est en funcin no slo de lo que gana por su situacin laboral, sino tambin de donde l est situado respecto a su nivel de aspiraciones; afirma tambin que cuando el ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfaccin de las necesidades, este tipo de personas sern las menos felices. Tambin hall que ambos gneros tenan actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa. Afirmando tambin que a mayor grado de instruccin alcanzado por un empleado, stos puntan ms alto y por ende logran mayor satisfaccin, y a menor grado de instruccin tienden a tener puntajes bajos.

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3.2. BASES TEORICAS De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos

acumulados (Robbins, 1998) plantea que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo. Sistemas de recompensas justas. Satisfaccin con el salario. Los sueldos o salarios, Colegas que brinden apoyo

Por su parte Hackman y Oldham (1980) identifica cinco dimensiones, las cuales se explican a continuacin de una forma detallada: 1) Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. 2) Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. 3) Significacin de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo. 4) Autonoma: el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la

programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello. 5) Retroalimentacin del puesto: el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin. 24

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. A continuacin se presenta una resea de las facetas, que ha tenido la satisfaccin en el trabajo desde su inicio hasta los estudios ms recientes:

FACETAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO SEGN ALGUNOS AUTORES BEER (1964)


Compaa

LOCKE (1976)
Eventos o condiciones de trabajo Salario Promocin Reconocimiento

GRAFFIN Y BATEMAN (1986)


Trabajo

JHONS (1988)
Reconocimiento

PALMA (1999)

Condiciones Fsicas Remuneracin Polticas administrativas Relaciones Sociales Desarrollo personal Desempeo de tareas Relacin con la autoridad

Trabajo mismo Compaeros Objeto del contexto Condiciones De trabajo

Paga Supervisin Beneficios

Beneficios Condiciones de trabajo Supervisin

Beneficios

Oportunidades Compaeros de de promocin trabajo. Condiciones de Trabajo Polticas de empresa

Agentes de Satisfaccin: Supervisin Compaeros Compaa Direccin

Compaeros Prcticas de la organizacin

Tabla N 01. Lee, Y. y Chang, H. (2008).citado por Gamboa, 200910

En resumen podemos indicar que la satisfaccin ha pasado por diversas formas de percepcin conceptual, considerndolo hoy en da una variable

10

Jos Gamboa Ruiz (2009) Satisfaccin laboral: descripcin terica de sus determinantes

25

fundamental para el desarrollo organizacional y ms aun en el mbito educativo universitario

Locke (1976) citado por SCHEIN (1993) fue uno de los primeros autores que intent identificar varias de estas caractersticas, clasificndolas a su vez en dos categoras: Eventos o condiciones de satisfaccin laboral: Satisfaccin en el trabajo: inters intrnseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de xito o el control sobre los mtodos. Satisfaccin con el salario: valoracin con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al mtodo de distribucin. Satisfaccin con las promociones: oportunidades de formacin o la base a partir de la que se produce la promocin. Satisfaccin con el reconocimiento: que incluye los elogios por la realizacin del trabajo, las crticas, la congruencia con la propia percepcin. Satisfaccin con los beneficios: tales como pensiones, seguros mdicos, vacaciones, primas. Satisfaccin con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos, el diseo del puesto de trabajo, la temperatura.

Agentes de satisfaccin que hacen posible la ocurrencia de estos eventos Satisfaccin con la supervisin: referida al estilo de supervisin o las habilidades tcnicas, de relaciones humanas o administrativas. Satisfaccin con los compaeros: que incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicacin, amistad. Satisfaccin con la compaa y la direccin: aspectos como la poltica de beneficios y salarios dentro de la organizacin.

Se debe sealar que existen condiciones que influyen sobre la Satisfaccin en el Trabajo Docente en las Universidades 26

Aqu se presentan algunas condiciones que influyen sobre la satisfaccin en el trabajo docente.

a. La influencia de las TICs Las Tecnologas de Informacin y Comunicacin (TIC), han sido importantes motores del cambio cultural, social, econmico en las ltimas dcadas, del profesional docente. El impacto de estos medios y las exigencias de la sociedad actual se van haciendo notar de manera gradual en el mundo educativo, a pesar de que los mayores cambios no son una consecuencia directa de la tecnologa sino de las transformaciones que la tecnologa ha provocado en el sistema social, es as como se han ido introduciendo en el proceso de la enseanza y aprendizaje. Las TICs pueden facilitar el aprendizaje de conceptos y materias, pueden ayudar a resolver problemas y pueden contribuir a desarrollar habilidades cognitivas, esto sugiere que la factibilidad de uso en sectores o disciplinas de aprendizaje tan fundamental y complejo es una posibilidad real. Es por ello, que la red de informacin ha sido una de

las principales responsables del conjunto de cambios que se comentan. Desde aquel inicio tmido y casi elemental en el que la misma era utilizada como medio didctico, hasta el actual uso como el aula virtual o la clase virtual.

La Educacin cambia su rumbo y se dirige hacia un proceso profundo de satisfaccin de los estamentos educativos. Se produce la gnesis de comunidades fuertemente interconectadas, para que aprovechan conocimientos las y

comunicaciones

instantneas

acumular

experiencias, que en definitiva derivan en un mayor requerimiento, hacia las organizaciones, de ventajas diferenciales.

La comunicacin entre los recursos humanos es infinitamente ms fluida dentro de la organizacin, sin tener que desplazarse del propio escritorio. Los costos se reducen, los vnculos se fortalecen y el 27

acercamiento al estudiante cada vez es mayor. Seguramente en el corto plazo, la intranet se convertir en el ltimo bastin de las intimidades de la organizacin. b. Los cambios en la poltica en la educacin superior nacional. Existe una serie de cambios en la poltica nacional, que buscan la recuperacin profesional del docente universitario; la homologacin es parte de ello y la acreditacin es otro proceso que va a servir para una mejor condicin y formacin del trabajador docente. A mediados de la dcada de los 90 en el Per se inicia un movimiento de mejora de la calidad en los distintos niveles educativos. La acreditacin de la calidad de la educacin en el Per tiene su inicio con la promulgacin de la Ley General de Educacin y se considera de relevancia en el Proyecto Educativo Nacional. En ambos documentos se establece la conformacin de un organismo autnomo que garantice ante la sociedad la calidad de las instituciones educativas. Con la promulgacin de la Ley N 28740 (ley del SINEACE), se inicia el camino a la acreditacin de la calidad de las instituciones educativas y de sus programas. la ley del SINEACE, establece la obligatoriedad de la acreditacin para las carreras de ciencias de la salud y educacin, en este contexto se publica el Decreto Legislativo N 998, que impulsa la mejora de la calidad de la formacin docente y establece directivas para la acreditacin de las carreras de educacin en el pas. As, las condiciones socioeconmicas y de formacin del docente universitario ser un desafo que busque mejorar sus condiciones de vida y concentre mayores condiciones para la satisfaccin en el trabajo.

En criterio del autor, los profesores se encuentran en tiempos diferentes, ante un proceso donde la satisfaccin en el trabajo docente, debe relacionarse con el momento que le toca vivir, con los retos educativos innovados, pero sobre todo con la gran responsabilidad que supone formar ciudadanos para una transformacin global de nuestra estructura social actual.

28

El anlisis realizado en este epgrafe permiti revisar aspectos relacionados con la investigacin de la satisfaccin en el trabajo docente, tanto la inicial, vista slo desde aspectos externos, como la tendencia final, que tiene que ver tambin con el mejoramiento de la calidad de vida del propio docente, en las condiciones de cambio que hoy le toca vivir, en momentos donde su preparacin emocional y cognitiva deba ser cada vez mayor.

3.2.1. Conceptualizacin de la Satisfaccin en el Trabajo Docente

En este epgrafe se describe los conceptos sobre satisfaccin, direccionndolo hacia el trabajo docente, considerando que la mayor informacin terica al respecto se encuentra en el trabajo desarrollaron en organizaciones y empresas, por lo que el autor lo adapta al trabajo docente universitario. La satisfaccin en el trabajo docente podra definirse como el

conjunto de actitudes del individuo hacia su trabajo. El que se encuentra satisfecho con su puesto, tendr actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". Davis y Newstrom (1999)11 definen satisfaccin como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo". Robbins (1999)12 a su vez establece que la satisfaccin en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberan recibir. Mrquez (2001)13 menciona que la satisfaccin podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
11 12

Davis, K., y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc. Graw Holl. Robbins, S. (1998). Comportamiento organizacional. Mxico: Prentice Hall Hispanoamericana. 13 Mrquez Prez, M. (2001) Satisfaccin laboral

29

propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". Palafox (1995)14, en Mxico; comenta que la miopa empresarial ha llevado a un crculo vicioso la relacin satisfaccin productividad debido al descuido en los factores de satisfaccin en el trabajo y a la manipulacin de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y otros satisfactores.

Mrquez (2001) menciona que adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin laboral se refiere: "Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Satisfaccin por facetas, grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa" A su vez seala que: "La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje,

maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin en el trabajo pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su orientacin". Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin Palafox (1995)15 hace el siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados mxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa,

14

Palafox de Anda, G (1995). "La satisfaccin en el trabajo y la productividad del factor humano". En: Adminstrate Hoy 9 42-44 15 idem

30

esto es, mxima satisfaccin en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatencin y manipulacin de la empresa. Entonces se inicia ese crculo de insatisfaccin y baja productividad; el personal est mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfaccin". Palafox, (1995), p. 4216

3.2.2. Teoras de la Satisfaccin Laboral

Hacemos una revisin de las diversas teoras sobre la satisfaccin laboral, considerando los aspectos centrales de cada uno de ellos. Todas estas se relacionan fundamentalmente con la motivacin, tomando referente de esta investigacin lo propuesto por Mc Clelland. Dado que este autor es el que prevalece los elementos considerados necesarios para generar mayor satisfaccin en los docentes

universitarios, esto es compromiso, mencionado por el cmo logro, pero que supone responsabilidad en las acciones, el poder visto como la obtencin de reconocimientos acadmicos, esto se relaciona con la investigacin, publicacin, capacitacin y mejoramiento continuo de su labor. Finalmente la afiliacin. El sentirse parte de un grupo humano, que busca constantemente mejorar su trabajo.

3.2.2.1. Teora de Herzberg

La primera teora de la satisfaccin laboral es la de Frederick Herzberg, la Teora de los Dos Factores, que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar, como rebatir su validez Dessler, (1987)17. Supone que la satisfaccin o insatisfaccin del individuo en el trabajo es producto de la relacin con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarroll su teora con base en una investigacin realizada en 200 ingenieros y contadores
16 17

idem Dessler, Gary (1991). Administracin de Personal. Mxico: Edit. Prentice Hall

31

quienes relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala (incidentes crticos). Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, revel que los incidentes donde la causa del estado psicolgico del protagonista era la tarea en s, la sensacin de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, haban sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y polticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas Len y Seplveda, (1978).18 En consecuencia, el autor en el presente estudio, enfatiza la existencia de dos factores: Factores Intrnsecos o Motivadores, incluye la relacin empleado trabajo, realizacin, reconocimiento, la promocin, el trabajo estimulante y la responsabilidad. Factores Extrnsecos. Las polticas y la administracin de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisin y las condiciones de trabajo. De modo que satisfaccin e insatisfaccin se explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrnsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores Extrnsecos, pero de ningn modo una es lo opuesto de la otra. Los factores intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el puesto, porque pueden satisfacer las necesidades de desarrollo Psicolgico. De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicolgico,

experimentar slo ausencia de satisfaccin.

18

Garcia, J.M. y Delgado, A(1994). Grupos y equipos de trabajo en las organizaciones. Los Rercursos Humanos en las administraciones publicas. Edit. Tecnos.

32

Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar tambin de los Factores extrnsecos. Sin embargo, las crticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su mtodo de reunir datos, el cual supone que la gente puede, y deseara reportar sus experiencias de satisfaccin e insatisfaccin correctamente. De hecho, la gente est predispuesta; y tiende a atribuirse los sucesos de xito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos Stoner y Freeman, (1994)19. Asimismo, la teora es incompatible con investigaciones precedentes, dado que ignora las variables situacionales especficas. Herzberg supone que se da una relacin entre satisfaccin y la productividad, pero su metodologa no se ocupa de la segunda, si se desea relevar la investigacin es preciso suponer una fuerte relacin entre satisfaccin y productividad. La clasificacin rgida de Factores Extrnsecos e Intrnsecos, es arbitraria no hay elementos empricos para considerar que los factores extrnsecos no puedan motivar a la gente y viceversa, no hay factores absolutos, tanto unos como otros pueden producir satisfaccininsatisfaccin. Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los elogios- tambin podran cumplir la funcin de motivadores puesto que llevan al reconocimiento del logro Robbins, (1998)20 FACTORES INTERNOS Realizacin Reconocimiento Responsabilidad Crecimiento y trabajo en s FACTORES EXTERNOS condiciones de trabajo y comodidad. polticas de administracin y organizacin. relaciones con el supervisor. competencia tcnica del supervisor. salarios. seguridad en el cargo. relaciones con los colegas. de

Grafico N 2.1. Herberzg (1974), citado por Robbins, Stephen, (1998).


19

20

Spiegel, M. R. (1991). Estadistica. Mc Graw Hill. Robbins, Stephen, (1998). Comportamiento Organizacional. Mxico: Edit. Prentice Hall.

33

Uno de los aportes de la Teora de Herzbergs el enriquecimiento del puesto, que implica hacer ms interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonoma al trabajador y permitirle hacer parte de la planeacin e inspeccin que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una sensacin de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo

3.2.2.2. TEORA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Esta teora plantea la satisfaccin a travs de la auto actualizacin del docente, partiendo de la satisfaccin de necesidades fisiolgicas, evolucionando a las referidas a la seguridad, pertenencia, estima y finalmente actualizacin, veamos cada uno de estos procesos: Maslow, citado por Chiavennato (1994)21

Necesidades Fisiolgicas. La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por las necesidades fisiolgicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir.

Necesidades de Seguridad.

Las necesidades de seguridad

incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontraran las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener proteccin y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma
21

Chavenato, 1. (1994). Administracin de Recursos Humanos. Colombia: Edit. McGraw Hill.

34

adecuada, lo que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas

Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relacin ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn con otros.

Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio. Necesidades de desarrollo: Necesidades de auto actualizacin Las necesidades de auto actualizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de auto actualizacin estn ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

A criterio del autor de esta tesis, uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto actualizacin es el realizar la 35

actividad acadmica y docente que va construyendo un proceso de autoafirmacin en los seres humanos. Para poder satisfacer la necesidad de auto actualizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; desear ser libres para ser ellos mismos, esto lo realiza el docente universitario a travs de lo que se denomina libertad de ctedra, pero no es el nico componente que genera satisfaccin desde el anlisis de la presente investigacin.

3.2.2.3. TEORA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE Mc CLELLAND

David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir las necesidades. Desde el principio buscaban la explicacin del xito industrial relativo de ciertos pases, por ejemplo por qu tiene ms xito los Estados Unidos que, otros pases? El investigador y su equipo atribuyeron el xito al predominio de la necesidad de logro que manifestaban muchos administradores de los pases industrializados Mc Clelland, (1961)22. Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de Afiliacin y la necesidad de Poder. La necesidad de Logro refleja el afn del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal necesidad dirigen su energa a terminar una tarea rpido y bien. La necesidad de afiliacin describe la necesidad de afecto, amor e interaccin con la sociedad. La necesidad de poder refleja el inters por ejercer el control en el trabajo personal y el de otros. Los monarcas, gobernantes, lderes polticos y algunos ejecutivos de grandes empresas seguramente tienen elevada necesidad de poder. Mc Clelland,
22

(1961).

Mc Clelland, D. C. (1989) Estudio de la Motivacin Humana. Editorial Narcea. Madrid. Espaa

36

Mc Clelland descubri que todas las personas tienen cada una de estas tres necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una persona tendr una gran necesidad de logro pero poca necesidad de afiliacin. Otra podra tener una alta necesidad de afiliacin pero poca necesidad de poder Dessler, (1991)23. Con base en las numerosas investigaciones realizadas, se ha comprobado que las personas con necesidad de logro sobresalen en las actividades empresariales como dirigir su propio negocio o una unidad independiente dentro de una corporacin. Aunque son excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen en otros para que sean eficientes. Nash opina que la motivacin para el logro es mucho mayor en los individuos, empresas y pases con xito econmico; adems, aunque se desarrolla durante la niez a travs de la educacin, existe cierta evidencia que sugiere que los adultos pueden llegar a desarrollar esa necesidad mediante la capacitacin (Nash, 1988)24 FACTOR MOTIVACIONAL OBJETIVO ACTIVIDAD Tener responsabilidad personal por el resultado Actividades competitivas y asertivas Comunicacin y la vinculacin con otras personas.

LOGRO

Alcanzar o hacer algo mejor Obtener y preservar

PODER

prestigio y reputacin Estar y

AFILIACIN

relacionarse con otros

Grfico N 2.2. Elaborado por Juan Juarez Daz (2011) para los fines de la investigacin

23 24

idem Nash, Michael, (1988). Como Incrementar la Productividad de los Recursos Humanos. Colombia: Edit. Norma.

37

A criterio del autor de esta tesis, la elevada necesidad de poder es un requisito de la eficiencia. Pero resulta difcil diferenciar cul es la causa y cul el efecto, puede ser que la necesidad de poder se derive de ocupar un elevado cargo en la organizacin, con tal argumento se propone que cuanto ms ascienda un individuo en la organizacin, mayor ser su motivacin de poder, dado que las posiciones de mucho poder son as mismo estmulo de una fuerte motivacin de poder. Finalmente, se ha logrado estimular la necesidad de logro en las personas ya sea desarrollando su potencial o sometindolo a un entrenamiento para el efecto La idea del autor es que gran parte de la satisfaccin docente, parte de la motivacin que acontece de modo espontneo, obedeciendo al inters intrnseco por ejercitar las propias habilidades o por poner a prueba la capacidad de intervencin sobre el entorno, constituye un avance considerable y ha enriquecido, de forma sustantiva, el papel que desempea la 'subjetividad' en el desarrollo de la actividad psicolgica.

Conocimiento, motivacin y valoracin presentan, por tanto, estrechas interacciones entre s. Esto se sustenta en una interaccin continua entre estos tres procesos psicolgicos, vnculos especficos de cada uno de ellos con el entorno social, de manera que la relacin prioritaria de los procesos cognitivos es de representacin, mientras que lo que caracteriza especficamente a las emociones es el tono valorativo que los humanos solemos atribuir, en mayor o menor grado, a cualquier acontecimiento. Finalmente, la caracterstica especfica de los procesos motivacionales es el grado de compromiso con la accin. La siguiente figura representa esquemticamente esta idea. Relacin de los procesos psicolgicos con el mundo (Kuhl, 1986)

38

3.2.2.4. TEORA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

La teora de la equidad es una de las ms importantes respecto a lo que hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia. Segn esta teora, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida.

YO INSUMOS RESULTADOS

OTROS INSUMOS RESULTADOS

Grfico N 2.3: Adams (1963-1965)

Adams (1963-1965) al disear esta teora afirma que las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y adems, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad Davis y Newstrom, (1994)25. La gente hace

comparaciones en su trabajo; si a un joven profesional le ofrecen un empleo calificado y un sueldo por encima de lo esperado en su primer empleo, ir a trabajar entusiasmado y satisfecho. Pero
25

idem

39

cmo reaccionara si poco despus se entera que un compaero de estudios -otro recin egresado, con un perfil similar al suyo, gana 30% ms que nuestro personaje? seguro se sentir molesto. Aunque el sueldo est por encima de lo esperado, de pronto deja de ser importante. La cuestin ahora es la recompensa relativa y lo que considera justo. Existen evidencias para concluir que los empleados comparan con los dems lo que entregan y lo que reciben en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que le dedican Robbins, (1998)26. La teora especifica las condiciones bajo las que un empleado percibir que los beneficios del puesto son justos. Los

componentes del modelo son: insumos, resultados, persona comparable y equidad-desigualdad. El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto, como la educacin, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, herramientas, equipo utilizado. Un resultado es algo de valor que los empleados perciben que obtienen, tal como pagos, prestaciones, smbolos de status, reconocimiento,

realizacin, participacin. De modo que un empleado juzga la justicia de los resultados, comparando sus insumos con el resultado/insumo de las personas comparables. La persona comparable puede ser de la misma empresa, de otra, o el empleado anterior. Si la relacin insumos-resultados del empleado es igual a la razn de insumos resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que no son iguales, percibir un estado de desigualdad. Los tipos y magnitudes de desigualdad pueden presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un empleado puede percibir que su salario no es equitativo si trabajadores con calificaciones similares tienen un mayor salario o si otros menos calificados perciben un salario igual. Ambos son ejemplos de desigualdad por sub compensacin, pero el empleado tambin
26

idem

40

percibir la desigualdad si es relativamente sobre compensado respecto a la persona comparable Wexley, Yuki, (1990).27 Desde la percepcin del autor de esta tesis, si la relacin insumos-resultados del empleado es igual a la razn de insumos resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que no son iguales, percibir un estado de desigualdad. Los tipos y magnitudes de desigualdad pueden presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un empleado puede percibir que su salario no es equitativo si trabajadores con calificaciones similares tienen un mayor salario o si otros menos calificados perciben un salario igual. Ambos son ejemplos de desigualdad por sub compensacin, pero el empleado tambin percibir la desigualdad si es relativamente sobre compensado respecto a la persona comparable

3.2.2.5. TEORA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

La teora de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es fcil de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones importantes para los administradores Stoner, (1994)28.

Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones: 1) el comportamiento depende de una combinacin de fuerzas en los individuos y en el ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento; 3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; 4) las personas escogen entre varias opciones de comportamientos,

27 28

Wexley K. y Yuki, G.A, (1990). Conducta Organizacional y Psicologa del Personal. Ed. CECSA. Stonner, James y Freeman, E, (1994). Administracin. Mxico: Edit. Mc Graw Hill.

41

basndose

en

sus

expectativas

de

que

determinado

comportamiento les produzca el resultado deseado.

Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos componentes principales son:

Esperanza de xito en el desempeo: Los individuos esperan ciertas consecuencias de su comportamiento. Estas expectativas, a su vez, afectan su decisin sobre cmo deben ser. Un trabajador que piensa exceder las cuotas de ventas puede esperar felicitaciones, bonos, ninguna reaccin, incluso hostilidad de sus colegas.

Valencia. El resultado de una conducta tiene una valencia especfica (poder para motivar), el cual cambia de una persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y el logro, un cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener una valencia alta, pero otro que valora la afiliacin con sus colegas y amigos, puede darle una valencia baja a la misma transferencia.

Expectativa de esfuerzo-desempeo. Las expectativas de la gente acerca de qu tan difcil ser el desempeo exitoso afectarn sus decisiones en relacin al desempeo. Ante la posibilidad de escoger, el individuo tiende a elegir el nivel de desempeo que parece tener mejor oportunidad de lograr un resultado que le permita valorarse frente a s mismo y a los dems.

Estos componentes llevan a plantear tres preguntas: si realizo tal cosa, cul ser el resultado?, el resultado vale la pena? y qu oportunidades tengo de lograr un resultado que valga la pena para m?. Las respuestas a estas preguntas del individuo dependern en cierta medida de los tipos de resultados esperados. Los resultados intrnsecos incluyen entre otras cosas, 42

sentimientos de logro, mayor autoestima y la adquisicin de nuevas habilidades. Los resultados intrnsecos, como bonos, elogios o promociones, son proporcionados por un agente externo, digamos el supervisor o el grupo de trabajo. Un nivel individual de desempeo puede acompaarse de varios resultados, cada uno con su propia valencia: si pongo ms empeo en mis labores, recibir un mejor sueldo, se dar cuenta de ello mi supervisor.... mi esposa me amar ms y me sentir ms contento conmigo mismo. El valor de la recompensa esperada para el individuo 1) se combina con su percepcin del esfuerzo que requiere obtener la recompensa y la probabilidad de conseguirla, 2) para producir cierto grado de esfuerzo, 3) este esfuerzo se combina con las capacidades y rasgos del individuo, 4) y con la forma en que realiza la actividad, 5) para producir un nivel especfico del desempeo, 6) el grado resultante de desempeo conduce a recompensas intrnsecas (o, acaso, a consecuencias negativas, si es menor que el esperado), los cuales son inherentes a la realizacin de la actividad, (7a) y quiz a las recompensas extrnsecas, (7b) la lnea ondulada que lleva a las recompensas intrnsecas indica que stas no estn garantizadas, ya que dependen de cmo el supervisor, y quiz otros evalen el desempeo y de la disposicin de la empresa para recompensarlo. El empleado tiene sus propias ideas sobre la equidad del conjunto total de recompensas recibidas, 8) que al medirse con las que realmente le otorgan produce el nivel de satisfaccin que siente, 9) su experiencia se aplicar despus a sus evaluaciones futuras de los valores de las recompensas concedidas a otra realizacin posterior de la actividad. Nash opina que la teora de las Expectativas tiene implicaciones prcticas para las empresas que desean mejorar su productividad, al respecto, los gerentes deberan establecer una relacin entre recompensa y desempeo, creando una contingencia entre el

43

comportamiento y la recompensa para aumentar las expectativas y evitar alzas salariales indiscriminadas Nash, (1988)29.

3.2.2.6 TEORA DE LA FIJACIN DE METAS DE LOCKE

La hiptesis fundamental de la teora de la fijacin de metas es sencillamente la siguiente: el desempeo de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeo establecidos, que cuando estos no existen. Las metas son objetivos y propsitos para el desempeo futuro. Locke y colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como despus del comportamiento deseado. Cuando participan en la fijacin de metas, los trabajadores aprecian el modo en que su esfuerzo producir un buen desempeo, recompensa y satisfaccin personal. En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Adems, la consecucin de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealizacin. Tambin se estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtencin de metas con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas ms altas para el futuro Davis y Newstrom, (1991)30.

La fijacin de metas como herramienta motivacional, es ms eficaz cuando se tienen cuatro elementos: Aceptacin de la Meta: Las metas eficientes no slo deben ser entendidas sino tambin aceptadas; los supervisores deben explicar su propsito y la necesidad que la organizacin tiene de ellas, especialmente si sern difciles de alcanzar.

29 30

idem idem

44

Especificidad. Las metas deben ser tan especficas, claras y susceptibles de evaluacin para que los trabajadores sepan cundo se alcanzan, ello permite saber qu buscan y la posibilidad de medir su propio progreso.

Reto. La mayora de empleados trabajan con ms energa cuando tienen metas ms difciles de alcanzar que cuando son fciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y sus recursos disponibles.

Retroalimentacin. Luego de que los empleados participaron en la fijacin de metas bien definidas y que representen retos, necesitarn informacin sobre su desempeo. De lo contrario, estaran trabajando en la oscuridad y no tendran una manera de saber que tanto xito tienen31. Locke y colaboradores formularon conclusiones tales como que la satisfaccin laboral es funcin de la medida en que la persona logre la meta fijada. A mayor concordancia entre el desempeo establecido y el real, mayor satisfaccin. Conclusin importante para empleadores interesados en el estado de nimo de su personal y por la calidad de vida laboral. Las metas no deben ser demasiado elevadas ya que pueden llevar a una discrepancia inevitable entre el desempeo real y el establecido. As mismo, para obtener resultados positivos, las metas deben conllevar algn tipo de satisfaccin intrnseca. Si el trabajo es excesivamente rutinario, ni siquiera las metas concretas y difciles ayudarn. La utilidad de la Fijacin de Metas para los gerentes, segn Miner (1980), implica tomar en cuenta las diferencias individuales al fijar las metas, determinar su especificidad y dificultad. Las personas con alta motivacin de logro, tendrn mejor desempeo

31

Davis y Newstrom(1991). El Comportamiento Humano en el Trabajo.

45

ante metas concretas y difciles, por su capacidad y confianza en s mismas Nash, (1988). Los estudios que han puesto a prueba la teora de las metas han demostrado la superioridad como factores de motivacin de las que son especficas y presentan reto. No se puede concluir que la participacin de los empleados al determinar metas sea deseable siempre, pero quiz es preferible a la asignacin de metas cuando se espera resistencia ante retos difciles. Como conclusin general, existen evidencias sustanciales de que las intenciones -articuladas en trminos de metas- son una fuerza motivadora poderosa.

Factores Determinantes de Satisfaccin en el Trabajo Docente En este epgrafe se hace una revisin de los factores ms importantes que conducen a la satisfaccin en el trabajo desde el punto de vista psicolgico y de motivacin interna, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo; Robbins, (1998)32

Un trabajo Desafiante desde el punto de vista psicolgico Los empleados tienden a preferir puestos que les den

oportunidades de utilizar sus habilidades y su capacidad, y que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn desempeando. Estas caractersticas hacen que el trabajo sea desafiante desde un punto de vista mental. Los puestos que implican muy poco desafo causan aburrimiento, pero demasiado desafo crea frustracin y sentimiento de fracaso. En condiciones de desafo moderado, la mayora de los empleados experimentarn placer y satisfaccin.57

Recompensas Equitativas Los empleados desean sistemas de salarios y polticas de ascenso


32

idem

46

que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de sueldos en la comunidad, es probable que haya satisfaccin. Por supuesto, no todos buscan dinero. Mucha gente est dispuesta a aceptar menos dinero para poder trabajar en una ubicacin preferida o en un puesto menos exigente, o para tener mayor discrecionalidad en el trabajo que realizan y en las horas que trabajan. Pero la clave al vincular el pago con la satisfaccin no es el monto absoluto que uno recibe; ms bien es la percepcin de equidad. De manera similar, los empleados buscan polticas y prcticas de ascenso justas. Los ascensos proporcionan

oportunidades para el crecimiento personal, ms responsabilidades y mejor estatus social. En consecuencia, los individuos que perciben que las decisiones en ese sentido se realizan de manera equitativa y justa, probablemente experimenten satisfaccin en sus puestos.

3.2.3.

Productividad y el papel de la Educacin en la Sociedad Contempornea.

Las instituciones de educacin superior, quienes son unos de los principales agentes educativos, tambin estn envueltas en todo este entramado que caracteriza la sociedad del conocimiento. Por ello, deben atender a las demandas sociales que desde distintos mbitos se realizan. En el caso especfico de la informacin como elemento base del conocimiento, una de estas demandas es el uso de las nuevas tecnologas en los alumnos que les permite conseguir las destrezas y actitudes necesarias para comunicarse (interpretar y producir mensajes) utilizando distintos lenguajes y medios y desarrollar su autonoma personal, su pensamiento crtico que le capacite para desarrollar una adecuada toma de decisiones que nos lleve a construir una sociedad justa e intercultural donde 47

se conviva con las innovaciones que vayan apareciendo.( Garca y Ovejero,2000) Todo esto va a suponer un compromiso de todos los participantes en dicha tarea; se pretende conseguir una dualidad: primero, un posicionamiento ante determinados valores que portan las nuevas tecnologas y tambin educar a personas

emprendedoras, creativas y adaptables, coincidiendo desde esta perspectiva con lo que algunos autores establecen sobre la inteligencia, definindola como la capacidad de adaptarse a un mundo en constante cambio. Por lo tanto, una de las tareas que deben llevar a cabo los docentes, es la supra alfabetizacin tecnolgica integral, porque slo as se podr hablar de una cultura tecnolgica como una parte real de la cultura social. sta se caracterizara por la participacin de todos los sectores de la sociedad en su evolucin y desarrollo, seleccionando las alternativas ms enriquecedoras que se adecuen a sus necesidades, evitndose que la toma de decisiones slo sean emprendidas por especialistas que guen segn sus intereses el cambio dentro de las mismas. Otra de las transformaciones que se est dando en las instituciones de educacin superior, recae en la actitud que los profesores tienen ante la inclusin de las nuevas tecnologas en el aula. Aqu se encuentra dos actitudes diferentes: la pragmtica que se caracteriza por la utilizacin y aceptacin de las nuevas tecnologas sin cuestionarlas y la crtica que acepta las nuevas tecnologas y es consciente de lo que implica comprometindose en el anlisis de la bondad y conveniencia para la sociedad, procurando no caer en controversias descalificadoras estriles que no conllevaran ms que a estancamientos, a posiciones vacas y a anular espacios de comunicacin y consenso.

Esta segunda postura sera la ideal, ya que slo desde esta perspectiva se puede llegar a que realmente la inclusin de las 48

nuevas tecnologas en la educacin, sirva para contribuir a un enriquecimiento cultural; aportando elementos que faciliten la consolidacin de la sociedad del conocimiento.

En estos tiempos de crisis, el concepto de Productividad (relacin entre producto e insumo), ha cobrado importancia desde el punto de vista econmico, en consecuencia las organizaciones que conforman una sociedad se han visto en la necesidad de considerar los criterios que sobre su productividad haban tenido hasta el momento.

Considerando a la Universidad como una Organizacin, el trmino productividad no debe escapar al de sus objetivos, donde los elementos que la integran se matizan y diferencian ms o menos de las organizaciones industriales, empresariales,

mercantiles u otros, tal como lo plantea Gonzlez (1990), constituyndose la Universidad en un sistema completo no presionado como otras organizaciones privadas, empresas, etc., por la necesidad de mejorar sus productos y productividad. Sin embargo, los individuos que conforman a las organizaciones universitarias, llmense stos: autoridades, personal docente y administrativo y estudiantes, son constantemente evaluados en su desempeo con miras hacia el mejor rendimiento y en la consecucin de los objetivos perseguidos por dichas instituciones.

La Universidad en nuestra sociedad cumple tres funciones, a saber: Docencia, Investigacin y Extensin, funciones que son llevados a cabo por el personal docente que lo integra. Dicho personal es sometido con cierta regularidad a evaluaciones donde son considerados los tres aspectos antes mencionados. De estas tres funciones, la investigacin siempre ha sido objeto de un trato especial por cuanto se ha constituido, en algunas oportunidades, en trabas del buen desenvolvimiento o desempeo del docente en 49

el mbito universitario. La productividad en investigacin ha sido cuestionada y aunque se evale al docente en este sentido, hasta el momento no se dispone de formas o recursos que permitan evaluarla sistemticamente. Esto, por consiguiente, implicara contar con un sistema, una metodologa o con medios tcnicos e instrumentales que permitan lograr dicha evaluacin. Hasta el momento algunos autores han considerado utilizar parmetros de productividad, tales como: Nmero de artculos publicados, nmero de proyectos de investigacin, etc. Los mismos han sido utilizados en forma aislada, sin un propsito definido y sin caer en cuenta que stos son en s parmetros de produccin ms no de productividad.

En funcin de lo antes expuesto y en virtud de que no existen en el Per, elementos que aporten de manera sistemtica y metodolgica una forma que permita en un sentido globalizante, evaluar la productividad de quien realiza la labor docente, se ha considerado la factibilidad de presentar una forma que haga posible tal evaluacin, partiendo del principio que dicha productividad existe en mayor o menor grado; sin embargo, la misma no ha sido interpretada como algo fcil de cuantificar.

Productividad es un concepto econmico, en vista de esto, el problema se plantea de la siguiente forma:

En primer lugar, la factibilidad de calcular y evaluar la productividad del docente universitario a partir del concepto que en Economa se tiene sobre Productividad.

En segundo lugar, la adaptacin de los elementos que intervienen en el concepto econmico de Productividad, (Producto e Insumo) a la funcin que realizan los docentes universitarios.

Y en tercer lugar, la determinacin de valores mnimos y ptimos para la productividad en investigacin, en funcin de 50

los elementos que la conforman a fin de establecer niveles de productividad de la misma.

Productividad, desde el punto de vista econmico, implica la relacin existente entre producto e insumo. Productividad del docente, para los efectos de este estudio implicar la relacin existente entre la elaboracin de productos tangibles (investigaciones y artculos) y la actividad vinculada a la funcin que realiza el docente universitario.

Al referirse al tema productividad algunos autores se estn refiriendo ms que todo a la produccin y a indicadores de la misma, como lo constituyen las publicaciones al cual Roche (1981) considera como el indicador por excelencia de la productividad cientfica de un investigador, coincidiendo con Arnao (1984), cuando al referirse a mismo indicador seala que ste es de 0,73 investigaciones publicadas, lo cual refleja la escasa productividad de nuestra comunidad cientfica nacional, en todo caso ser la escasa produccin y no la escasa productividad. Lindarte (1978), hace nfasis en los determinantes o factores que influyen en el desempeo de los investigadores; analizando por separado los trminos productividad en investigacin y actividad investigativa que realiza el investigador.

El mismo autor considera que el desempeo o rendimiento investigativo se ha medido en trminos de publicaciones

realizadas, lo cual considera como productividad y la participacin en proyectos de investigacin lo ha considerado como actividad investigativa. En este caso sigue existiendo cierta ambigedad entre productividad y produccin, aunque dicho autor considera cierta diferencia al referires a la actividad realizada por el investigador la cual la define como participacin, siendo esto, lo ms cercano a los conceptos aqu planteados. 51

Jimnez (1992), en su trabajo sobre los Aspectos Tericos de la Productividad en Investigacin del Docente Universitario, refleja esta situacin al hacer referencia a como ha sido tratado el tema de la Productividad en diferentes Universidades de Latinoamrica, desde el punto de vista de algunos autores como Pea y Lillo (S/F) en Argentina, Alvarez (1984), Roche (1981) y Arnao (1984) en Venezuela. En Chile el Centro Interuniversitario de Desarrollo (1983), present un trabajo donde se mencionan factores que influyen directamente sobre la actividad cientfica.

Arnon (1978), Avila (1981) y Roche (1981), coinciden al sealar que es extremadamente difcil evaluar o an definir el desempeo individual de los cientficos que investigan. Alvarez (1984), plantea que: Se ha utilizado la nocin de productividad en el rea de investigacin cientfica sin que hasta el momento se haya logrado instaurar un sistema de medida de la produccin de los investigadores. investigacin Arends (1986), una considera que por ser y la de

cientfica

actividad

seria,

costosa

caractersticas muy particulares, la misma debiera ser evaluada peridicamente y por ende contar con los medios para lograrlos

3.3.

DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

3.3.1. Satisfaccin Laboral La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento organizacional. Robbins, 1998). La satisfaccin en el empleo designa un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposicin psicolgica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de l), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente fsico 52

donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos. Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman parte de la atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la satisfaccin laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigedad, la estabilidad emocional, condicin socio-econmica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, as como con su realizacin La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (David, 1997). De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. (Robbins, 1998). Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cmo nos sentimos acerca de algo. Cuando digo me gusta mi empleo, estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se concentra en el muy limitado nmero de las que se refieren al trabajo. La satisfaccin laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa activamente en l) y con la organizacin (indicador de lealtad y la identificacin con la empresa).

3.3.2. Satisfaccin y Productividad Se entiende la productividad como la medida de qu tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organizacin. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la organizacin o de parte 53

de ella (Werther y David, 1996). En las dcadas de 1950 y 1960 hubo una serie de anlisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relacin entre satisfaccin y productividad Las primeras teoras de la relacin entre la satisfaccin y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmacin de que un trabajador contento es un trabajador productivo.

En contraposicin a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982), citado por Gaither y Frazier, G (1999) plantea una relacin muy importante entre la satisfaccin laboral y la productividad, l dice: por satisfaccin se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreacin, pero no slo el individuo, sino tambin su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solucin de problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinacin de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mrito. El sentimiento y la conciencia de la satisfaccin, no slo son factores condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino tambin de dos vivencias fundamentales: la sensacin del xito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos mpetus a la personalidad, y la alegra en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeez de espritu y la mezquindad, promotoras del odio al mrito ajeno y de envidias. De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud de satisfaccin o de insatisfaccin depende en gran parte que la produccin sea eficiente o deficiente, y la produccin es la base de la

54

vida social de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social. 3.3.3. Productividad Docente Son las actividades que realiza el docente en el cumplimiento de sus funciones en la universidad; es decir dictado de clases, investigacin y proyeccin social: Estas podemos desagregarlas en las siguientes actividades: Demuestra que domina la temtica que cubre este curso Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones Cumple con el horario de clase establecido Utiliza resultados de sus investigaciones para nutrir el curso Evidencia conocimientos actualizados de investigacin de punta Utiliza el espacio del curso para que estudiantado realice investigacin Utiliza bibliografa actualizada Utiliza bibliografa accesible Utiliza bibliografa producida por el o ella misma

55

CAPITULO III PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS


El mundo del trabajo se ha convertido en un punto de referencia para entender las conductas de los individuos. Los estilos de vida de los individuos han cambiado drsticamente y se ha alterado global y significativamente la calidad de vida de las personas. Lograr una mayor satisfaccin en el trabajo ser un paso positivo a favor de la calidad de la educacin.

En general, los diversos enfoques tericos han demostrado tener un valor predictivo razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores; sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente productiva. Pero, qu implicancias prcticas pueden tener y cmo deberan aplicarlas aquellos interesados en motivar a sus empleados para la mayor productividad? Al respecto es posible extraer ciertas sugerencias generales:

1. Reconocer las diferencias individuales del personal. 2. Establecer expectativas y compaerismo 3. Asegurar que la pertenencia, el logro y el poder, elementos de la Teora de Mc Clelland, consideren las necesidades de Maslow 56

4. Reconocer

la

importancia

de

la

recompensa

para

cubrir

necesidades, tal como lo plantea Maslow. 5. Vincular las recompensas y el desempeo, en la medida que los trabajadores se acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la meta, se les debe recompensar con diferentes incentivos como elogios, ascensos, aumentos.

En este sentido, hacer un anlisis de cada una de los niveles de la satisfaccin en el trabajo, da cuenta del estado que guarda la motivacin en los docentes las Facultades de Educacin y de Salud, de entrada podemos encontrar algunos aspectos relevantes, que nuestro proceso de reflexin logra desentraar y que la investigacin permite dar una respuesta fundamentada.

Para responder al objetivo general y la hiptesis general, tenemos las siguientes tablas. La Tabla N 01, muestra la relacin entre el nivel de productividad y la satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Educacin.

Tabla N 01. - Nivel de Productividad y Nivel de Satisfaccin de la Facultad de Educacin

TOTA NIVEL DE Muy L Muy alta Alta Mediana Baja SATISFACCION baja Alta 0 3 2 1 0 6 Parcial Satisfaccin 0 7 8 3 0 18 Laboral Regular 0 1 18 6 1 26 Parcial Insatisfaccin 0 0 14 12 6 32 Laboral Baja 0 0 1 7 8 16 TOTAL 0 11 43 29 15 98 Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

NIVEL DE PRODUCTIVIDAD

57

SATISFACCION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

GRADOS DE LIBERTAD 16

Xc 68.32

Nivel de significancia 0.001

Xt 39.25

DECISION Se rechaza la hiptesis nula

El estadstico X2c encontrado es 68.32 y con un nivel de confiabilidad el tabular es 39.25, lo que indica que ambas variables no son independientes. Por lo tanto ambas estn asociadas, eso permite concluir que si se trabaja uno de ellas, en este caso la satisfaccin laboral, la productividad puede verse incrementada en la Facultad de Educacin.

La Tabla N 02, por su parte seala como se relacionan la produccin y la satisfaccin laboral de los docentes de la facultad de ciencias de la salud.

Tabla N 02. - Nivel de Productividad y Nivel de Satisfaccin de la Facultad de Ciencias de la Salud NIVEL DE PRODUCTIVIDAD NIVEL DE Muy Muy TOTAL Alta Mediana Baja SATISFACCION alta baja Alta 2 6 5 3 0 16 Parcial Satisfaccin 1 4 11 2 1 19 Laboral Regular 0 2 17 7 2 28 Parcial Insatisfaccin 0 0 12 12 3 27 Laboral Baja 0 0 4 2 6 12 TOTAL 3 12 44 26 12 102 Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

SATISFACCION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

GRADOS DE LIBERTAD 16

Xc 54.1

Nivel de significancia 0.001

Xt 39.25

DECISION Se rechaza la hiptesis nula

58

El estadstico X2c encontrado es 54.1 y con un nivel de confiabilidad del 99.9% (a = 0.001) el tabular es 39.25, lo que indica que ambas variables no son independientes. Por lo tanto ambas estn asociadas, eso permite concluir que si se trabaja uno de ellas, en este caso la satisfaccin laboral, la productividad puede verse incrementada en la Facultad de Ciencias de la Salud.

Las siguientes tablas N 03 y 04, responden a los objetivos especficos 1 y 2 respectivamente y las hiptesis 1 y 2.

Tabla N 03. -Comparacin de frecuencias y porcentaje de Satisfaccin Laboral de la Facultad de Educacin, de acuerdo al nivel encontrado
NIVEL DE SATISFACCION Alta Parcial Satisfaccin Laboral Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Baja TOTAL EDUCACION FRECUENCIA 6 18 26 32 16 98 PORCENTAJE 6.12% 18.37% 26.53% 32.65% 16.33% 100.00% CIENCIAS DE LA SALUD FRECUENCIA 16 24 22 27 19 102 PORCENTAJE 15.69% 18.63% 27.45% 26.47% 11.76% 100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

Al establecer comparaciones en relacin a la satisfaccin laboral en ambas facultades, podemos sealar que en el nivel alto la Facultad de Ciencias de la Salud presenta el doble (15.6%) porcentualmente que en la Facultad de Educacin (6.12%) y en el nivel bajo podemos identificar a su vez que la Facultad de Educacin presenta mayor porcentaje (16.33%) y la de Ciencias de la Salud (11.76%), la diferencia entre

ambos es parecida en Parcial Insatisfaccin Laboral (32.65%) en la Facultad de Educacin y en Ciencias de la Salud (26.47%), que son 59

interpretados como que la insatisfaccin es mayor en la Facultad de Educacin que en la de Ciencias de la Salud como muestra la Tabla N 03.

Tabla N 04. Comparacin de frecuencias y porcentaje de Productividad de la Facultad de Educacin y Ciencias de la Salud.
EDUCACION NIVEL DE PRODUCTIVIDAD FRECUENCIA PORCENTAJE Muy alta Alta Mediana Baja Muy Baja TOTAL 0 11 43 29 15 98 0.00% 11.22% 43.88% 29.59% 15.31% 100.00% CIENCIAS DE LA SALUD FRECUENCIA 3 17 44 26 12 102 PORCENTAJE 2.94% 16.67% 43.14% 25.49% 11.76% 100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

Al establecer comparaciones en relacin a la productividad en ambas facultades, podemos sealar que en el nivel alto la Facultad de Ciencias de la Salud presenta un porcentaje mayor (19.61%) que la Facultad de Educacin (11.22%) y en el nivel bajo podemos identificar a su vez que la Facultad de Educacin presenta mayor porcentaje (44.9%) y la de Ciencias de la Salud (37.25%), que son interpretados como que la productividad es mayor en la Facultad de Ciencias de la Salud como muestra el Tabla N 04.

El objetivo especifico N 03 Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Educacin y de la UNSM. y N 04, Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. Es respondido por las tablas subsiguientes Tabla N05 y N06 y con los Grficos N 01 y N02.

60

Tabla N 05. Distribucin de frecuencias y porcentaje de Satisfaccin Laboral de la Facultad de Educacin, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE SATISFACCION FRECUENCIA PORCENTAJE Alta 6 6.12% Parcial Satisfaccin Laboral 18 18.37% Regular 26 26.53% Parcial Insatisfaccin Laboral 32 32.65% Baja 16 16.33% TOTAL 98 100.00% Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

En trminos generales podemos indicar que la satisfaccin alta y parcial satisfactoria suman 24.4% de los docentes de la Facultad de Educacin; y la Baja e insatisfactoria suman 48.98%, como muestra el Tabla N 05, que indica que hay mayor incidencia en insatisfaccin; esta condicin necesita ser trabajados para alcanzar los niveles esperados y por consiguiente contar con personal ms satisfecho, comprometido y con mayor productividad que redundar directamente en el nivel de enseanza aprendizaje de la ambas facultades. Este tabla y grafico

Grafico N 01. Distribucion Porcentual de Satisfaccion Laboral en la Facultad de Educacin


Alta Regular Baja 6% 16% 33% 18% 27% Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

61

En trminos especficos el Grafico N 01, podemos indicar que en relacin a a la condicin promedio o regular encontramos el 27%, que son interpretados como una actitud indiferente o un compromiso mediano en relacin a la institucin. Tabla N 06. Distribucin de frecuencias y porcentaje de Satisfaccin Laboral de la Facultad de Ciencias de la Salud, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE SATISFACCION Alta Parcial Satisfaccin Laboral Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Baja TOTAL FRECUENCIA PORCENTAJE 16 19 28 27 12 102 15.69% 18.63% 27.45% 26.47% 11.76% 100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

En trminos generales podemos indicar que la satisfaccin alta y parcial satisfactoria suman 35.33% de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud; y la Baja e insatisfactoria suman 45.10%, como muestra el Tabla N 06, que indica que hay mayor incidencia en insatisfaccin; esta condicin necesita ser trabajados para alcanzar los niveles esperados y contar con personal comprometido y con mayor productividad que redundar directamente en el nivel de enseanza aprendizaje de la ambas facultades.

62

Grafico N 02. Distribucin Porcentual de Satisfaccin Laboral en la Facultad de Ciencias de la Salud


Alta Regular Baja Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral

12% 26%

16% 19%

27%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011 En trminos especficos el Grafico N 02, podemos indicar que en relacin a a la condicin promedio o regular encontramos el 27%, que son interpretados como una actitud indiferente o un compromiso mediano en relacin a la institucin. El objetivo especifico N 06 Identificar el nivel en productividad de los docentes de la Facultad de Educacin y de la UNSM. y N 07, Identificar el nivel en productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. Es respondido por las tablas subsiguientes Tabla N05 y N06 y con los Grficos N 03 y N04. Tabla N 07. Distribucin de frecuencias y porcentaje de Productividad de la Facultad de Educacin, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE PRODUCTIVIDAD Muy alta Alta Mediana Baja Muy Baja TOTAL FRECUENCIA 0 11 43 29 15 98 PORCENTAJE 0.00% 11.22% 43.88% 29.59% 15.31% 100.00%

Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011 63

En trminos generales podemos indicar que la productividad de los docentes de la Facultad de Educacin y Humanidades presentan un nivel bajo y muy bajo (44.90%), siendo alta y muy alta de 11.22%, como muestra el Tabla N 07, que indica que hay mayor incidencia en lo que es la baja productividad. Tabla N 07. Distribucin de frecuencias y porcentaje de Productividad de la Facultad de Ciencias de la Salud, de acuerdo al nivel encontrado NIVEL DE PRODUCTIVIDAD Muy alta Alta Mediana Baja Muy Baja TOTAL FRECUENCIA 3 17 44 26 12 102 PORCENTAJE 2.94% 16.67% 43.14% 25.49% 11.76% 100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

En trminos especficos el Grafico N 03, podemos indicar que en relacin a la condicin mediana encontramos el 44%, que son interpretados como una productividad promedio en relacin a la Facultad de Educacin y Humanidades.

Grafico N 03. Distribucion Porcentual de los niveles de Productividad de la Facultad de Educacion y Humanidades
Muy Baja 15% Muy alta 0% Alta 11%

Baja 30%

Mediana 44%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011 64

En trminos generales podemos indicar que la productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud presentan un nivel bajo y muy bajo (37.25%), siendo alta y muy alta de 19.61%, como muestra la Tabla N 07, que indica que hay mayor incidencia en lo que es la baja productividad.
Grafico N 04. Distribucion porcentual de Productividad de la Facultad de Ciencias de la Salud.
Muy alta Alta Mediana 3% 12% 25% 17% Baja Muy Baja

43%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011 De igual manera si miramos a nivel especfico el nivel de productividad mediana se encontr el 43% como muestra el Grafico N 04. Lo que quiere decir que casi la mitad del personal de la Facultad de Ciencias de la Salud tiene un nivel promedio de productividad.

TABLA N 08. Estadsticos de las Variables: Satisfaccin Laboral y Productividad de los Docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud
VARIABLES ESTADISTICOS SATISFACCION LABORAL EDUCACION Y HUMANIDADES MEDIA ARITMETICA MODA DESVIACION ESTANDAR 32.98 30.08 126.32 153 y 97 128.25 174 y 102 33.90 16, 28 y 37 20.43 37.07 17 14.23 CIENCIAS DE LA SALUD PRODUCTIVIDAD EDUCACION Y HUMANIDADES CIENCIAS DE LA SALUD

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011 65

En los estadsticos que se encuentran indican que no existe mucha diferencia excepto en lo concerniente a la moda donde se puede identificar diferencias muy marcadas. La media aritmtica y la desviacin estndar no muestras diferencias.

66

DISCUSION DE RESULTADOS
El resultado obtenido nos muestra que existe asociacin significativa entre la satisfaccin laboral y productividad en los docentes tanto en la Facultad de Educacin como en la de Ciencias de la Salud. Siendo mayor la asociacin en la Facultad de Educacin. La relacin entre ambos, la satisfaccin en el trabajo docente y la produccin acadmica se beneficia a travs del proceso motivacional que genera la propia satisfaccin; desencadenando reacciones ante las caractersticas del docente universitario que le genera en satisfaccin o insatisfaccin, estos se pueden plantear de la siguiente manera: Son de carcter positivo cuando se manifiestan en forma de satisfaccin o desarrollo de sus capacidades y mejoramiento del proceso educativo Son de carcter negativo cuando el desequilibrio entre las partes da lugar a frustracin, conflictos, stress y por lo tanto insatisfaccin y se perjudica el proceso enseanza aprendizaje Es por ello que el trmino Satisfaccin, como lo plantea Robbins, (1998)33 se estudia como categora que influye sobre las interacciones y produccin acadmica entre organizacin e individuos; esta variable actuar como mediadora en el difcil balance a conseguir entre las demandas de las organizaciones, las expectativas y objetivos del sujeto. Slo podrn generar satisfaccin aquellos que entiendan que existe: Una necesidad cotidiana de aprender y volverse un profundo convencido que la ciencia evoluciona con una facilidad cotidiana. Una formacin psicolgica y emocional que se adapte con facilidad a los cambios que se presentan. Una fuerte integracin de la vida laboral y personal desconocida hasta la actualidad.

33

Robbins, S: (1998). Teora de las Organizaciones: estructura y aplicacin. Prentice Hall,cinc.

67

Encontrar satisfaccin en las actividades que realiza integrarse con mayor motivacin.

para

Este resultado de relacin confirma los hallazgos de Muoz, A. (1990) en su tesis doctoral Satisfaccin e Insatisfaccin en el Trabajo presentado a la Universidad Complutense de Madrid, quien encontr una relacin positiva entre satisfaccin en el trabajo y gusto con la tarea, motivacin para el trabajo, proceso seguido por la motivacin y voluntad de volver a la empresa y lo obtenido por Di Nardo (2005) tesis presentada para obtener el Grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Catlica Andrs Bello de Caracas, Venezuela. Quien encuentra que el nivel educativo, el cargo, la comunicacin y la informacin se relacionan directamente con la satisfaccin laboral. Al igual que en Peru, Bandin34 en el (2,003) determin la relacin entre la motivacin y los niveles de satisfaccin en el trabajo que tiene la enfermera, en el Instituto de Salud del Nio. A su vez, lvarez Flores David (2,004)35 en un estudio sobre la satisfaccin y fuentes de presin laboral, en docentes universitarios de Lima Metropolitana concluy que la satisfaccin en el trabajo es inversamente correlacional con la presin del trabajo, dada por la presin social en el caso de los docentes de universidades pblicas y de factores intrnsecos en el caso de los docentes de universidades privadas. Esto muestra que la dependencia de las variables satisfaccin y productividad debe estar inmersa en condiciones sociales en las que nosotros establecemos nuestra dinmica. En relacin a los Niveles de Satisfaccin Laboral, se encontr que en la Facultad de Educacin encontramos nivel REGULAR y PARCIAL INSATISFACCION, similares resultados obtiene el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa, 2002(revista digital

34

Bandin F, Egusquiza OL. Motivacin y nivel de satisfaccin laboral de la enfermera en el Servicio de Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 35 Alvarez Flores, David. Satisfaccin y Fuentes de presin laboral en docentes universitarios de Lima Metropolitana.

68

http://vlex.com/source/revista-mtas-41): con un nivel medio de satisfaccin en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10. A su vez, Rossell36 en el ao (2,003) realiz un estudio sobre el grado de satisfaccin en el trabajo de los egresados de la Facultad de

Estomatologa de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan dependientemente. Obtuvo el 50% de satisfaccin regular en el rea de satisfaccin econmica, el 40% obtuvo un nivel de satisfaccin regular en el rea de tensin en el trabajo y el 54% obtuvo un nivel de satisfaccin regular en el rea de condiciones para el trabajo. Por lo cual concluye que el nivel de satisfaccin en el trabajo global es Regular. Al revisar los resultados obtenidos en su totalidad podemos indicar que en ambas facultades el porcentaje mayor no est satisfecho que coincide con lo encontrado por Bandin37 en el (2,003), quien encontr que el 40% no est satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y un 10% muy satisfecho, lo mismo encontramos en la investigacin de Torres, C (1987). Satisfaccin Laboral en Personal de Enfermera. UPCH, 1987. Encuentra que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, el 35% experimentan satisfaccin, los factores que determinan la insatisfaccin laboral, son los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico; comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral. Sin embargo, difiere con los resultados obtenidos por Mclauchlan38 en el (2,002). Quien obtiene la calificacin de la satisfaccin en el trabajo global pertenece a un NIVEL ALTO, al igual que Martn Quintana del Solar (2006)39 en otro estudio determin la satisfaccin en el trabajo del personal
36

Rossell K. Nivel de satisfaccin de los egresados de la Facultad de Estomatologa de la UPCH que trabajan dependientemente [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 37 Bandin F, Egusquiza OL. Motivacin y nivel de satisfaccin laboral de la enfermera en el Servicio de Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 38 Mclauchlan A. Estudio de satisfaccin laboral del personal administrativo y tcnico asistencial de la CEC de la FE de la UPCH [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2002. 39 Quintana del Solar, Martin. Satisfaccin laboral de docentes universitarios del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica

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docente del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica de la Facultad de Estomatologa Roberto Beltrn Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia encontr que La satisfaccin en el trabajo por la institucin fue BUENA. La satisfaccin en el trabajo por la remuneracin, tensin laboral y condicin laboral fue REGULAR. Adems la satisfaccin en el trabajo global fue REGULAR. Y en otro estudio sobre las diferencias en el nivel de satisfaccin personal docente en la ciudad de Trujillo; Barrios, M y Daz, R (2004)40 concluyen que los docentes presenta una satisfaccin a nivel parcial. A criterio del autor de la presente investigacin, las capacidades cognitivas y emocionales que los docentes van desarrollando a lo largo de su vida profesional, hacen que se fortalezca la satisfaccin personal, hacindose evidente en los estudios de la USE N 01 DE Cerro de Pasco y de la Clnica Estomatolgica de la Universidad Cayetano Heredia. As mismo, corresponde al docente universitario desempear una educacin integral como elemento dinamizador de cambio, fundamentado en los valores humanos que promuevan la poltica, el trabajo, la organizacin, participacin y solidaridad. Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman parte de la atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la satisfaccin laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigedad, la estabilidad emocional, recreativas condicin socio-econmica, relaciones tiempo y libre y actividades desahogos, (1990)41

practicadas,

familiares

otros

afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, as como con su realizacin Shultz,

En una etapa como la que vive Per actualmente, caracterizada por rpidos e inesperados cambios, que acarrea una constante revisin de las prcticas administrativas, mayor preocupacin por la crisis de valores de la
40

Barrios Castaeda, Milagros y Daz Fernndez, Romy. Anlisis Comparativo de la Satisfaccin laboral entre el personal docente y administrativa de una institucin de enseanza de idioma ingles en la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el titulo en Psicologa. Universidad Cesar Vallejo. 41 Mogin, M.T. (1992) objetivos y estrategias de modernizacin en la administracin pblica. Ponencia del encuentro sobre la formacin de directivos para la modernizacin de la Administracin Pblica.

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sociedad y sobre todo por el establecimiento de nuevas pautas dentro del desempeo organizacional, la educacin es uno de los sectores preocupantes para lograr el desarrollo del pas. Los docentes son las personas que tienen la responsabilidad de planificar, organizar, dirigir y controlar las acciones llevadas a cabo en los recintos educativos, en procura de lograr una mejor eficiencia en el desempeo de los recursos requeridos por el pas. Los desafos que enfrenta La Educacin Superior en la actualidad nos hacen afianzar la importancia del rol y funciones que se le atribuye al docente universitario, como son la de formar un profesional capaz de dar solucin a los problemas que confronta el pas, contribuir con el desarrollo de ste y que se inserte con xito en la sociedad del conocimiento que est emergido. La educacin superior se considera un factor de desarrollo social y la base fundamental para la transmisin de valores y conocimientos, para preparar los recursos orientados a lograr dichos cambios. Por lo tanto el desempeo de los docentes debe ser enfocado hacia la calidad y eficiencia ante el papel que les corresponde asumir en el proceso educativo universitario. Si la institucin universitaria llegara a otorgar la merecida importancia a los aspectos que involucran la vida personal y profesional de sus docentes, estara acertando en la tarea fundamental de facilitar al docente todas las condiciones posibles para alcanzar sus propias metas. En esta situacin se estaran dirigiendo esfuerzos comunes hacia los objetivos

organizacionales. En tanto exista esta reciprocidad entre ambas partes, se estar formando un crecimiento adecuado para satisfacer las expectativas creadas de manera organizada. Al entrar la universidad a un proceso de acreditacin y un entorno de competencia en relacin a las universidades particulares de nuestra localidad, el reto principal de la actual gestin, est referido a una verdadera dimensin de logro y disposicin que vendra a ser la satisfaccin en el trabajo. El hecho de que la universidad tenga infraestructura apropiada, recurso humano necesario, mayor demanda 71

estudiantil y mayor oferta educativa; adems de requerimientos ms exigentes por parte de la comunidad educativa, entre otros factores se necesita un sentimiento de comodidad y satisfaccin en los docentes, propicio para generar condiciones de real competencia ante los nuevos retos educativos.

CONCLUSIONES

1. La productividad docente tiene como elemento fundamental

la

satisfaccin en el trabajo y el proceso motivacional en el mbito universitario, lo que indica que para mejorar las condiciones de desempeo laboral es prudente considerar aspectos referidos a las teoras mencionadas 2. Se comprueba que existe relacin entre la satisfaccin y la productividad tanto en los docentes de la Facultad de Educacin, como en los de Ciencias de la Salud 3. A nivel comparativo los resultados son similares en ambas facultades, siendo un poco menor la insatisfaccin y por lo tanto mayor productividad en la Facultad de Ciencias de la Salud 4. Los niveles de insatisfaccin y satisfaccin promedio se encuentran en porcentajes mayores que la alta satisfaccin, lo que determina menor productividad en ambas facultades. 5. Aunque de manera general sabemos que la principal base del malestar docente es ambiental (salario, infraestructura donde desarrolla su labor, materiales y reconocimiento), ligada a las circunstancias mismas de la enseanza, y a las presiones sociales que recaen sobre ellos. Nunca como ahora haba estado sometido este grupo humano a demandas tan intensas y contradictorias por parte de la gestin universitaria, de los alumnos, de los padres y de la sociedad en general.

72

RECOMENDACIONES 1. La medicin de la satisfaccin en el trabajo docente ayuda a identificar los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del personal, los factores que aportan a la satisfaccin en general. Con ello es posible desarrollar programas para mejorar la satisfaccin laboral que permita incrementar la productividad. 2. El propsito que debe marcar el proceso de transformacin, de manera favorable, en la prctica docente: es hacer que la universidad en donde laboramos, sea un espacio diferente, que propicie la generacin de aprendizajes, un lugar donde reine la relacin armnica y de respeto entre los docentes, una relacin basada en el dilogo y el respeto a las ideas, un espacio en el cual prevalezcan los valores, la cooperacin y la ayuda mutua. 3. Realizar actividades de mejora a las condiciones del trabajo docente en las Facultades de Educacin y Salud, que pasen por aspectos relacionados con variar la percepcin de los docentes, hurgando en aspectos medulares como el reconocimiento de la produccin docente, expectativas laborales y salariales, motivacin de logro o aspectos relacionados con la comunicacin. Estas acciones son vistas como aspectos motivantes. 4. Desarrollar propuestas de confrontacin frente a la insatisfaccin en el trabajo docente permite superar el problema planteado, enfocando la intervencin en condiciones motivacionales favorables para el

desempeo del trabajo docente y en la promocin de habilidades comunicacionales en el profesorado, como condicin esencial para impulsar su satisfaccin profesional y mejorar la prctica docente. 5. Mejorar las condiciones de trabajo en infraestructura, mobiliario y clima organizacional para mejorar la satisfaccin laboral.

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ANEXOS

ANEXO N 01 FUENTES 1. Docentes 2. Informacin sobre produccin docente 3. Informe de Jefatura de Departamentos Acadmicos de Ambas Facultades

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ANEXO N 02 MATRIZ DE CONSISTENCIA


FORMULACION DEL PROBLEMA Problema Principal Existe relacin entre la satisfaccin laboral y productividad en docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T? P1 Cules son las diferencias en satisfaccin laboral de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T? P2 Cules son las diferencias en productividad de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T? OBJETIVOS Objetivo General Determinar si existe relacin entre la satisfaccin laboral y productividad en los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM Establecer las diferencias en satisfaccin laboral de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM. Establecer las diferencias en productividad de los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM. Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Educacin y de la UNSM. HIPOTESIS Hiptesis General Existira relacin entre satisfaccin laboral y productividad en docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T HA1: Existira mayor nivel de satisfaccin laboral en los docentes de la Facultad de Educacin en comparacin a los docentes de Ciencias de la Salud de la UNSM. HA2: Existira mayor nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Educacin en comparacin a los docentes de Ciencias de la Salud de la UNSM. HA3 Existira un bajo nivel de satisfaccin laboral en los docentes de la Facultad de Educacin de la UNSM. VARIABLES Operacionalizacin SATISFACCION LABORAL Condiciones Fsicas y/o Materiales Beneficios Laborales Comparativa Estadstica descriptiva Frecuencias, barras ANALISIS ESTADISTICO

Correlacional Uso de estadstica inferencial Estadstico de contraste chi cuadrado

y/o Remunerativos Polticas Administrativas Relaciones Sociales Desarrollo Personal Desempeo de Tareas Relacin Autoridad con la

Comparativa Estadstica descriptiva Frecuencias, barras

P3 Cul es el nivel satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Educacin de la UNSM-T?

Descriptiva Estadstica descriptiva Frecuencias, grficos, tortas

P4 Cul satisfaccin docentes de Ciencias de UNSM-T?

es el nivel laboral de los la Facultad de la Salud de la

Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de Educacin de la UNSM-T Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T

P5 Cul es el nivel productividad de los docentes de las Facultad de Educacin de la UNSM-T?

P6. Cul es el nivel productividad de los docentes de las Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?

HA4 Existira un bajo nivel de satisfaccin laboral en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. HA5 Existira un bajo nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM. HA6 Existira un bajo nivel de productividad en los docentes de la Facultad de Educacin de la UNSM.

Operacionalizacin PRODUCTIVIDAD DOCENTE Elaboracion y dictado de clases Investigacin publicacin Proyeccin Social y

Descriptiva Estadstica descriptiva Frecuencias, grficos, tortas

Descriptiva Estadstica descriptiva Frecuencias, grficos, tortas

Descriptiva Estadstica descriptiva Frecuencias, grficos, tortas

ANEXO N 03 LISTA DE COTEJO ENCUESTA

LISTA DE COTEJO PARA MEDIR PRODUCTIVIDAD

Nombre Autor Tipo de Administracin Duracin Finalidad reas

: : : : : :

Lista de Cotejo para Productividad MSc Juan Rafael Juarez Daz Ficha de Registro 25 minutos Medir el nivel de productividad Investigacin, Proyeccin Social y

Actividades acadmicas (dictado de clases, preparacin y conocimiento) Factor I: TIPO. TCNICA. MTODO. Ficha de Registro Lista de Cotejo. Escala nominal

Investigacin

(5 tems). Actividades relacionadas con la

investigacin: asesora, planificacin, ejecucin, jurado de tesis. Factor II: Proyeccin Social (5 tems). Tutoria, consultoria, capacitacin,

participacin en actividades extracurriculares. Factor III: Actividades Acadmicas (5 tems) Elaboracin de syllabus,

manuales, preparacin de las sesiones de aprendizaje, manejo de la informacin. CATEGORIAS DIAGNOSTICAS


SATISFACCION LABORAL Muy alta Alta Mediana Baja Muy Baja FACTORES II 20 ms 17 a 19 12 a 16 6 a 11 5 menos P.T. 68 ms 51 a 67 32 a 50 18 a 31 17 menos

I 21 ms 16 a 20 11 a 15 7 a 10 6 menos

III 21 ms 16 a 20 12 a 15 7 a 11 6 menos

EVALUACIN DEL DESEMPEO DOCENTE (PRODUCTIVIDAD)

Para cada uno de los siguientes aspectos, por favor indique la frecuencia con la que el/la docente desarrolla estas actividades.

RESPUESTAS N 1. 2. ITEMS Nunca Demuestra que domina la temtica de su asignatura Ha desarrollado eventos de capacitacin en los ltimos dos semestres Tiene proyectos de investigacin en realizacin durante este ltimo ao Desarrolla actividades fuera del espacio del aula. Entrega syllabus al inicio de la asignatura Tiene informes de investigacin realizados durante este ltimo ao Promueve actividades extracurriculares Cumple con el horario de clase establecido Est asesorando proyectos de investigacin durante el ltimo ao Evidencia conocimientos actualizados Utiliza el espacio de clase para que el estudiantado realice investigacin Desarrolla labor tutorial con el estudiantado Utiliza bibliografa producida por el o ella misma Desarrolla proyectos acadmicos extra muro Utiliza resultados de sus investigaciones para realizar las clases. Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

3.

4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

12. 13. 14. 15.

ESCALA DE SATISFACCION LABORAL Nombre Autor : : Escala de Opiniones SL SPC Sonia Palma Entrevista individual 45 minutos Medir el nivel de cada una de los factores

Tipo de Administracin : Duracin Finalidad Factor I: : :

Condiciones Fsicas y/o Materiales (5 tems). Los elementos

materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.

Factor II:

Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 tems). El grado de

complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.

Factor III:

Polticas Administrativas (5 tems) El grado de acuerdo frente a

los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador.

Factor IV:

Relaciones Sociales (4 tems). El grado de complacencia frente a

la interrelacin con otros miembros de la organizacin con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.

Factor V:

Desarrollo Personal (6 tems). Oportunidad que tiene el trabajador

de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.

Factor VI:

Desempeo de Tareas (6 tems). La valoracin con la que asocia

el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que labora.

Factor VII: Relacin con la Autoridad (6 tems). La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. TIPO.- Escala individual 3

TCNICA.- Orientada a la Persona. MTODO.- Escala de Likert

ESCALA DE OPINIONES SL SPC

Marque con un aspa las siguientes caractersticas que se ajusten a su persona Edad Estado civil Conviviente Tiempo de servicio Condicin Laboral a. Estable b. Contratado Genero a. Soltero b. Viudo M F

c. Divorciado d.

Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cul es su opinin acerca de su ambiente laboral. A continuacin te presentamos una serie de opiniones a las cuales le agradeceremos nos responde con total sinceridad marcando con un aspa a la alternativa que considere expresa mejor su punto de vista. Recuerde la escala es totalmente annima y no hay respuestas buenas ni malas ya que son solo opiniones Total Acuerdo En desacuerdo De acuerdo Total desacuerdo
ITEMS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. La distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita la realizacin de mis labores Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que realizo El ambiente creado por mis compaeros es el ideal para desempear mis funciones Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra Mis jefes son comprensivos Me siento mal con lo que hago Siento que recibo de parte de la empresa un mal trato Me agrada trabajar con mis compaeros Mi trabajo permite desarrollarme personalmente Me siento realmente til con la labor que realizo Es grata la disposicin de mi jefe cuando les pido alguna consulta sobre mi trabajo El ambiente donde trabajo es confortable

Indeciso

TA

RESPUESTAS DA I ED

TD

14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable 15. La sensacin que tengo de mi trabajo es bastante aceptable 16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo ITEMS 17. Me disgusta mi horario 18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo 19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia 20. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo 21. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es inigualable 22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas econmicas 23. El horario de mi trabajo me resulta incomodo 24. La solidaridad es una virtud caracterstica en nuestro grupo de trabajo 25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo 26. Mi trabajo me aburre 27. La relacin que tengo con mis superiores es cordial 28. En el ambiente fsico donde me ubico, trabajo cmodamente 29. Mi trabajo me hace sentir realizado 30. Me gusta el trabajo que realizo 31. No me siento a gusto con mis compaeros de trabajo 32. Existen las comodidades para un buen desempeo de las labores diarias 33. No te reconocen el esfuerzo si trabajas mas de las horas reglamentadas 34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo 35. Me siento complacido con la actividad que realizo 36. Mis jefes valoran el esfuerzo que hago en mi trabajo. TA RESPUESTAS TA TA

CATEGORIAS DIAGNOSTICAS
SATISFACCION LABORAL Alta Parcial satisfaccin laboral Regular Parcial insatisfaccin laboral Baja I 23 ms 20 a 22 15 a 19 11 a 14 10 menos II 18 ms 15 a 17 9 a 14 7a8 6 menos III 23 ms 20 a 22 15 a 19 11 a 14 10 menos FACTORES IV V 19 29 ms ms 17 a 18 12 a 16 8 a 11 7 menos 26 a 28 19 a 25 14 a 18 13 menos VI 29 ms 26 a 28 20 a 25 14 a 19 13 menos VII 29 ms 25 a 28 19 a 24 14 a 18 13 menos P.T. 168 ms 149 a 167 112 a 148 93 a 111 92 menos

Anexo N 04 Puntaje y Nivel de Satisfaccin Laboral de la Facultad de Educacin y Humanidades SATISFACCION LABORAL PUNTAJE NIVEL 98 Parcial Insatisfaccin Laboral 124 Regular 165 Parcial Satisfaccin Laboral 101 Parcial Insatisfaccin Laboral 92 Baja 164 Parcial Satisfaccin Laboral 89 Baja 102 Parcial Insatisfaccin Laboral 77 Baja 125 Regular 79 Baja 162 Parcial Satisfaccin Laboral 80 Baja 109 Parcial Insatisfaccin Laboral 128 Regular 157 Regular 97 Parcial Insatisfaccin Laboral 82 Baja 134 Regular 96 Parcial Insatisfaccin Laboral 83 Baja 98 Parcial Insatisfaccin Laboral 85 Baja 162 Parcial Satisfaccin Laboral 135 Regular 134 Regular 97 Parcial Insatisfaccin Laboral 89 Baja 98 Parcial Insatisfaccin Laboral 99 Parcial Insatisfaccin Laboral 160 Parcial Satisfaccin Laboral 157 Regular 156 Regular 95 Parcial Satisfaccin Laboral 96 Parcial Insatisfaccin Laboral 97 Parcial Insatisfaccin Laboral 178 Alta 153 Regular 90 Baja 156 Parcial Satisfaccin Laboral 97 Parcial Insatisfaccin Laboral 175 Alta 6

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89

154 173 108 136 153 157 160 106 170 104 169 153 154 173 172 140 105 153 88 152 101 100 106 172 103 163 162 163 138 176 165 107 108 165 137 103 169 170 107 172 102 78 164 69 76 99 98

Regular Alta Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Parcial Satisfaccin Laboral Regular Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Alta Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Regular Parcial Satisfaccin Laboral Regular Alta Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Satisfaccin Laboral Baja Regular Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Parcial Satisfaccin Laboral Regular Parcial Satisfaccin Laboral Alta Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Baja Regular Baja Baja Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral 7

90 91 92 93 94 95 96 97 98

89 152 153 97 138 101 88 102 156

Baja Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Baja Parcial Insatisfaccin Laboral Regular

ANEXO N 05 Anexo N 04. Puntaje y Nivel de Satisfaccin Laboral de la Facultad de Ciencias de la Salud SATISFACCION LABORAL PUNTAJE NIVEL 174 Alta 90 Baja 178 Alta 122 Regular 145 Regular 156 Parcial Satisfaccin Laboral 102 Parcial Insatisfaccin Laboral 78 Baja 132 Regular 174 Alta 103 Parcial Insatisfaccin Laboral 134 Regular 132 Regular 77 Baja 160 Parcial Satisfaccin Laboral 79 Baja 101 Parcial Insatisfaccin Laboral 158 Parcial Satisfaccin Laboral 121 Regular 99 Parcial Insatisfaccin Laboral 124 Regular 125 Regular 98 Parcial Insatisfaccin Laboral 169 Alta 99 Parcial Insatisfaccin Laboral 90 Baja 159 Parcial Satisfaccin Laboral 123 Regular 122 Regular 8

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76

99 91 101 102 120 123 158 134 103 104 169 158 76 156 108 172 124 174 103 123 157 156 132 103 173 102 176 143 155 175 169 132 125 156 88 150 102 135 108 178 102 149 135 154 135 176 153

Parcial Insatisfaccin Laboral Baja Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Regular Parcial Satisfaccin Laboral Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Alta Parcial Satisfaccin Laboral Baja Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Alta Regular Alta Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Satisfaccin Laboral Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Alta Parcial Insatisfaccin Laboral Alta Regular Parcial Satisfaccin Laboral Alta Alta Regular Regular Parcial Satisfaccin Laboral Baja Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Alta Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Satisfaccin Laboral Regular Parcial Satisfaccin Laboral Regular Alta Parcial Satisfaccin Laboral 9

77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102

134 110 154 138 99 174 174 100 90 108 88 152 117 87 101 98 123 156 155 99 120 118 79 97 98 172

Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Satisfaccin Laboral Regular Parcial Insatisfaccin Laboral Alta Alta Parcial Insatisfaccin Laboral Baja Parcial Insatisfaccin Laboral Baja Parcial Satisfaccin Laboral Regular Baja Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Satisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Regular Regular Baja Parcial Insatisfaccin Laboral Parcial Insatisfaccin Laboral Alta

ANEXO N 06 Anexo N 05. Puntaje y Nivel de Productividad de la Facultad de Educacin y Humanidades PRODUCTIVIDAD PUNTAJE 33 24 54 21 43 40 29 42 17 16 39 37

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

NIVEL Mediana Baja Alta Baja Mediana Mediana Baja Mediana Muy Baja Muy Baja Mediana Mediana 10

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59

41 42 28 57 38 22 35 21 41 62 44 62 43 38 27 29 37 44 20 45 17 25 35 61 28 16 37 156 59 17 38 23 28 36 60 16 44 45 20 37 41 23 17 58 45 20 38

Mediana Mediana Baja Alta Mediana Baja Mediana Baja Mediana Alta Mediana Alta Mediana Mediana Baja Baja Mediana Mediana Baja Mediana Muy Baja Baja Mediana Alta Baja Muy Baja Mediana Muy Baja Alta Muy Baja Mediana Baja Baja Mediana Alta Muy Baja Mediana Mediana Baja Mediana Mediana Baja Muy Baja Alta Mediana Baja Mediana 11

60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

23 36 42 17 56 26 42 37 15 35 59 28 26 35 27 15 37 27 62 36 16 47 22 16 41 43 44 26 29 28 43 16 33 15 28 21 35 42 26

Baja Mediana Mediana Muy Baja Alta Baja Mediana Mediana Muy Baja Mediana Alta Baja Baja Mediana Baja Muy Baja Mediana Baja Alta Mediana Muy Baja Mediana Baja Muy Baja Mediana Mediana Mediana Baja Baja Baja Mediana Muy Baja Mediana Muy Baja Baja Baja Mediana Mediana Baja

12

ANEXO N 07 Anexo N 06. Puntaje y Nivel de Productividad de la Facultad de Ciencias de la Salud PRODUCTIVIDAD PUNTAJE 18 40 62 17 24 46 56 41 42 43 69 45 57 37 38 23 42 17 34 16 59 25 58 38 36 36 29 46 70 24 40 21 41 54 42 17 46 23 53 22

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

NIVEL Baja Mediana Alta Muy Baja Baja Mediana Alta Mediana Mediana Mediana Muy Alta Mediana Alta Mediana Mediana Baja Mediana Muy Baja Mediana Muy Baja Alta Baja Alta Mediana Mediana Mediana Baja Mediana Muy Alta Baja Mediana Baja Mediana Alta Mediana Muy Baja Mediana Baja Alta Baja 13

41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87

45 43 17 58 17 36 46 23 54 40 42 43 23 57 56 26 44 25 70 60 37 17 36 28 35 35 25 59 44 17 45 25 24 55 42 43 17 20 24 38 37 16 54 35 20 38 17

Mediana Mediana Muy Baja Alta Muy Baja Mediana Mediana Baja Alta Mediana Mediana Mediana Baja Alta Alta Baja Mediana Baja Muy Alta Alta Mediana Muy Baja Mediana Baja Mediana Mediana Baja Alta Mediana Muy Baja Mediana Baja Baja Alta Mediana Mediana Muy Baja Baja Baja Mediana Mediana Muy Baja Alta Mediana Baja Mediana Muy Baja 14

88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102

34 27 27 44 43 43 56 25 29 40 28 16 36 57 22

Mediana Baja Baja Mediana Mediana Mediana Alta Baja Baja Mediana Baja Muy Baja Mediana Alta Baja

15