Lic.

Mara Isabel Luna Prez

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Las organizaciones existen porque las personas las necesitan para lograr objetivos que no lograran de manera individual. Pero cada persona tiene tambin sus propios objetivos particulares

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS INDIVIDUALES OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

El hecho de que un individuo haga algo para una organizacin se debe que l espera que la organizacin le proporcione algo ms que el pago que recibe por su trabajo.

OBJETIVOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES

OPUESTOS PARCIALMENTE OPUESTOS NEUTRAL COMPATIBLES IDENTICOS

Expectativa y Productividad
Las expectativas se refieren a lo que la persona u organizacin "espera obtener" de la otra parte interviniente en la relacin laboral. Estas ideas acerca de lo que se espera obtener estn ntimamente ligadas a los modelos mentales de cada uno sobre el comportamiento que el otro "debe" realizar.

LA RELACION OPTIMA ENTRE AMBOS OBJETIVOS:

OBJETIVOS

PERSONALES ORGANIZACIONALES

OBJETIVOS

PUEDE MEJORAR LA SATISFACCION PERSONAL Y LA PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL

SE DEBE SER BUSCAR LA OPTIMA RELACION RECIPROCA PARA QUE AMBAS PARTES OBTENGAN LO QUE DESEAN O NECESITAN

ORGANIZACION

TRABAJADOR

TRABAJADOR SE COMPORTE BUSCANDO LA PRODUCTIVIDAD

ORGANIZACIN SE COMPORTE CON EQUIDAD.

LAS DOS PARTES DE ESTA INTERACCION ESTAN FORMADAS POR DIRECTRICES QUE DEFINEN LO QUE ES CORRECTO Y EQUITATIVO Y LO QUE NO LO ES. ESTA RELACION RECIPROCA ES CONOCIDA COMO NORMA DE RECIPROCIDAD O CONTRATO PSICOLOGICO

Norma de Reciprocidad o Contrato Psicolgico

Con el establecimiento de un contrato psicolgico, adems por supuesto del contrato de trabajo, se busca la formacin de un equilibrio organizacional.

EXPECTATIVA RECIPROCA QUE SE EXTIENDE MAS ALLA CUALQUIER CONTRATO FORMAL QUE ESTABLESCA TRABAJO REALIZAR Y LA RECOMPENSA A RECIBIR.

ES UN ACUERDO TACITO ENTRE LA PERSONA Y LA ORGANIZACION

CONTRATO PSICOLOGICO
ESTABLECE TACITAMENTE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES MUTUAS, SIENDO RESPETADO POR AMBAS PARTES

HA LLEGADO A CONSOLIDARSE EN UN MEDIO EFICAZ UTILIZADO PARA LA CREACION E INTERCAMBIO DE VALORES ENTRE LAS PARTES

La productividad en una organizacin esta determinada en gran parte por la motivacin de sus miembros y por el grado hasta el cual sus comportamientos estn dirigidos hacia los objetivos organizacionales. El contrato psicolgico es un acuerdo tcito entre la persona y la organizacin, en el que se establecen tcitamente los derechos y obligaciones mutuas.

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Una organizacin es un sistema de comportamientos sociales. Cada trabajador recibe incentivos (pagos, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, etc.) a cambio de los cuales hace contribuciones (trabajo, esfuerzo, dedicacin, puntualidad, etc)

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Cada trabajador solo mantendr su participacin en la organizacin en cuanto los incentivos o recompensas que se le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.

ORGANIZACION

CON ESTABLECIMIENTO CONTRATO PSICOLOGICO

+
CONTRATO TRABAJO

SE BUSCA LA FORMACION UN EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Metodologa para la modificacin del comportamiento Organizacional

Identificacin funcionales.

de

los

comportamientos

Medicin del comportamiento. Anlisis Funcional del comportamiento. Desarrollo de una Estrategia de Intervencin. Evaluacin para seguir con el desempeo.

PASO NRO. 1 : IDENTIFICACION DE LOS COMPORTAMIENTO FUNCIONALES

IDENTIFICARLOS COMPORTAMIENTOS CRITICOS QUE TIENEN UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN EL DESEMPEO

EN TODAS ORGANIZACIONES MAS ALLA TIPO O NIVEL QUE TENGAN SE DAN COMPORTAMIENTOS TODO EL TIEMPO

UN IMPACTO SIGNIFICATIVO
ALGUNOS DE ESTOS COMPORTAMIENTOS TIENEN DESEMPEO LABORAL

OTROS NO

1ER. PASO IDENTIFICAR COMPORTAMIENTOS CRITICOS

EL 5% O 10% DE LOS COMPORTAMIENTOS QUE PUEDEN DAR COMO RESULTANTE

EL 70% U 80% DEL DESEMPEO DEL AREA EN EVALUACION

EJEMPLO :

NO SE PUEDE TOMAR COMO COMPORTAMIENTO CRITICO PERDER EL TIEMPO

PUES NO ES MEDIBLE

SINO QUE SE PUEDE DISGREGAR EN SUS COMPONENTES

PERDER EL TIEMPO

* NO ESTAR EN SU PUESTO REGRESAR TARDE EN LOS REFRIGERIOS *LIOS CON LOS COMPAEROS RESULTADOS DE DESEMPEO.

PARA IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOS COMPORTAMIENTOS CRITICOS ESTOS DEBEN RESPONDER AFIRMATIVAMENTE A DOS PREGUNTAS

1
ES MEDIBLE?

TIENE UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIN?

IDEA CLAVE ES SELECCIONAR

COMPORTAMIENTOS FUNCIONALES

CONTRIBUYEN A LAS METAS DEL DESEMPEO

LAS CUALES DEBEN SER FORTALECIDAS

SE DEBE INCREMENTAR SU FRECUENCIA

COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES

AQUELLOS QUE SABOTEAN EL LOGRO DE METAS

NECESITAN SER DEBILITADOS

DISMINUIR SU FRECUENCIA

PASO N 2 MEDICION DEL COMPORTAMIENTO

LUEGO IDENTIFICADO COMPORTAMIENTOS CRITICOS OBSERVACIONES

MEDICION DEL ESTADO INICIAL DE ESTOS COMPORTAMIENTOS

LINEA BASE REGISTROS N VECES QUE EL COMPORTAMIENTO IDENTIFICADO ESTA OCURRIENDO EN LAS CONDICIONES PRESENTES

MUCHAS VECES TIENE MUCHA INFORMACION Y ES EN SI MISMA MUY REVELADORA

PASO 3 ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO

COMPORTAMIENTO CRITICO

ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO

ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO

A
ANTECEDENTES

C
CONSECUENCIAS

B
COMPORTAMIENTO EVALUADO

PASO 4. DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCION

FORTALECER
INTERVENCION META

FRECUENCIA

INCREMENTAR

COMPORTAMIENTOS FUNCIONALES

LA FRECUENCIA DE LOS COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES

a. UNA ESTRATEGIA DE REFORZAMIENTO POSITIVO (FORMA DE CONTROL POSITIVO DEL COMPARTIMIENTO)

- TRABAJAR DESEADA.

PARA

OBTENER

UNA

CONSECUENCIA

POSITIVA

- RECONOCIDOS POR HACER UNA CONTRIBUCION - OCUPADAS NO SOLO CUANDO SON SUPERVISADAS

- INCENTIVA REALIZAR UN BUEN TRABAJO

b. ESTRATEGIA DE CASTIGO-REFORZAMIENTO NEGATIVO

EL CASTIGO HA PROBADO DISMINUIR Y DESACELERAR LOS COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES.

COMPORTAMIENTO (CASTIGO)

ELIMINA TEMPORALMENTE

EMERGE

CONTROLADAS
X CASTIGO

ANCIOSA

DESCONFIADAS

IMPACTO NEGATIVO

ESTRS INNECESARIA

PASO 5 EVALUACION PARA ASEGURAR EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO

PROGRAMAS ? MEJORANDO RR HH DESEMPEO

ADAPTAR

EVALUACION DEL PROGRAMA DE MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

REACCION

APRENDIZAJE

CAMBIO ORGANIZACIONAL

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO