Texto explicativo - ncoras de Carreira -Profa.

Rita Lima de Castro

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NCORAS DE CARREIRA

O conceito de carreira tem se ampliado ao longo do tempo e a questo do indivduo como co-
construtor de sua carreira ganha nfase cada vez maior. A carreira passa a ser vista sob um
prisma dinmico e os pontos que demonstram sucesso na carreira passam a ser mais amplos,
envolvendo as motivaes do prprio indivduo.

Como aponta Derr
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, a definio de sucesso na carreira engloba a aplicao dos valores pessoais
e subjetivos do indivduo em um trabalho que traga benefcios para a humanidade (career success
is being able both to live out the subjective and personal values one really believes in and to make
contributions to the world of work.).

Para Edgar Schein, o sucesso algo subjetivo, mas que pode ser medido em trs dimenses: o
crescimento de habilidades e aptides, a escalada ou ultrapassagem de nveis hierrquicos e a
obteno de influncia e poder. Esse sucesso deve refletir a ncora de carreira (o que realmente
a pessoa valoriza, pontos de referncia dos quais a pessoa no abre mo por representarem a
verdadeira identidade do indivduo).

Em 1961, Schein desenvolveu um estudo cujo objetivo primeiro era tentar identifica os
mecanismos e efeitos da chamada socializao da organizao isto de que modo e por
quais meios os valores das pessoas eram influenciados por suas experincias organizacionais. Na
tentativa de obter respostas a essa questo, Schein entrevistou mais de 40 estudantes de
mestrado do MT, inicialmente durante o ltimo ano de curso, seis meses aps a formatura e um
ano depois de formados. Aplicou questionrios a esses mesmos estudantes cinco anos depois da
primeira pesquisa e os reentrevistou em 1973/1974.

Ao acompanhar suas carreiras, Schein observou que nos primeiros anos aps a formatura, esses
alunos procuravam empregos que lhes propiciavam desafios, bons salrios e altas
responsabilidades. Na reentrevista, constatou que a trajetria profissional desses ex-alunos
passava por uma busca de tipos especficos de trabalho ou de responsabilidades e, ao identificar
os padres ou razes de escolha, Schein montou cinco categorias.

A partir de pesquisas realizadas pelo autor em 1970-1980, essas categorias foram ampliadas para
oito e se tornaram as ncoras de carreira, aqui entendidas como um conjunto de motivaes,
atitudes e valores que guia e restringe a carreira de uma pessoa. Vale ressaltar que necessrio
certo perodo de experincia profissional (Schein estabelece dez ou mais anos de experincia)

DERR, C.B. Managing the New Careerists. Jossey Bass Publishers, 1986.
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para que o indivduo tenha desenvolvido uma percepo e um auto-conceito que lhe permitam
aprender, de fato, como fazer escolhas racionais sobre sua carreira. Da, sim, estabelecer
ncoras de carreira que, segundo Schein, no mudaro quando maduras, pois refletiro uma
parte essencial da pessoa. Como afirma Schein:
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" medida que a carreira de uma pessoa progride, ela adquire um conceito a seu prprio respeito,
determinado por respostas precisas s seguintes questes:
1. Quais so minhas aptides, habilidades e reas de competncia? Quais so meus
pontos fortes e fracos?
2. Qual minha verdadeira motivao? Quais so minhas principais necessidades,
estmulos e objetivos na vida? (...)
3. Quais so meus valores os principais critrios pelos quais julgo o que estou fazendo?
Estarei trabalhando em uma organizao ou ocupando um cargo compatvel com meus valores?
Quo bem me sinto em relao ao que estou fazendo? Quo orgulhoso ou envergonhado estou de
meu trabalho e carreira?

Este autoconceito vai se formando pela percepo de si mesmo que o indivduo adquire a partir de
experincias juvenis e educacionais. Contudo, no ser um autoconceito maduro enquanto o
profissional no tiver tido suficiente experincia para conhecer suas aptides, objetivos e valores.
(...) medida que acumulam experincia profissional, as pessoas tm oportunidade de fazer
escolhas e, a partir delas, descobrir o que realmente acham importante."

Podemos, ento, definir as ancoras de carreira como elementos da realidade (razes e padres
de escolha assentados na autopercepo ou autoconceito - de talentos e habilidades, motivos e
necessidades, atitudes e valores) que determinam a preferncia da pessoa por certa ocupao,
carreira, servio, rea, organizao.

As ncoras de carreira
Esses padres de escolha de carreira, dos quais a pessoa no abre mo, mesmo diante de
escolhas difceis, foram agrupados nas seguintes categorias:
TF Competncia tcnica-funcionaI
CG Competncia para a Gesto GeraI
AI Autonomia e Independncia
SE Segurana e EstabiIidade
CE Criatividade Empreendedora
SD Servio de Dedicao a uma Causa
PD Puro Desafio
EV EstiIo de Vida

SCHEN, Edgar H. DENTDADE PROFSSONAL. COMO AJUSTAR SUAS NCLNAES A SUAS OPES DE
TRABALHO. Traduo Margarida D. Black. So Paulo: Nobel, 1996. P. 31-33.
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TF - Competncia tcnica-funcionaI

Pessoas que possuem essa ncora de carreira acentuada so as que descobrem possuir
verdadeiro talento e grande motivao para certo tipo de trabalho. O que lhes interessa, estimula,
motiva a oportunidade de exercer o seu talento e demonstrar suas especialidades. Elas
encontram satisfao em saber que so peritas em algo. Se forem transferidas para uma rea de
trabalho diferente da sua de competncia, logo diminuem a sua satisfao e, conseqentemente,
sua prpria competncia. Seu senso de identidade advm do contedo de seu trabalho.

Pessoas assim do valor especializao, por ser este fator considerado como um compensador
intrnseco suficiente para determinar a ncora de carreira e esse o ponto que diferencia a ncora
ao longo do tempo, visto que, no incio da carreira, quase todas as pessoas tenham uma
orientao tcnico-funcional, mas por motivos diversos. Apenas aquele indivduo que sustenta
essa especializao como motivo compensador suficiente o que possui a ncora de carreira
denominada Competncia tcnica-funcional.

Os tcnico-funcionais podem at aceitar cargos de gerncia, desde que continuem com acesso
sua rea de especialidade, mas esse cargo no o seu objetivo ele visto mais como algo
suportvel se fundamental para a realizao da tarefa. A gerncia geral algo indesejvel porque
afasta essas pessoas do que mais lhe do sentido no trabalho suas especialidades e a
possibilidade de exercerem os seus talentos. Se o trabalho no for um desafio, ou seja, se no
desafiar sua capacidade e aptides, logo tornar-se- montono e enfadonho e levar essas
pessoas a buscarem outras atribuies.

Tipo de trabaIho - Pessoas tcnico-funcionais podem atuar como consultores autnomos ou
como indivduos empregados. Neste caso, desejam tomar parte na elaborao das metas e
querem autonomia total para execut-las. O importante executar a tarefa de forma apropriada e,
para tanto, no medem esforos ou recursos para alcanarem o objetivo.

Remunerao, benefcios e sistema de promoo - Na parte de remunerao e benefcios, os
tcnico-funcionais se balizam pela eqidade externa, isto , comparam seus salrios com os
outros de mesmo nvel de capacidade, tanto dentro como fora da organizao, e querem ser
remuneradas pelo seu nvel de habilidade, que engloba formao e experincia profissional.
Preferem benefcios mveis (escolha de vrias alternativas), pois sua mobilidade as faz pensar
em sempre levar consigo o mximo possvel desses benefcios.

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Reconhecimento O especialista valoriza mais o reconhecimento de seus pares do que
recompensas dadas por quem no entende do seu mtier. O primeiro reconhecimento, no sentido
de mais valioso, a oportunidade de realizar cursos de aperfeioamento profissional e
desenvolvimento pessoal dentro da especialidade da pessoa. Alm da educao contnua, essas
pessoas valorizam o reconhecimento formal, por parte de colegas e outros membros da
organizao, de sua competncia como especialista conceituado.

CG - Competncia para a Gesto GeraI

Pessoas voltadas para a gesto geral vem, ao contrrio das tcnico-funcionais, a especializao
como uma armadilha, pois pode impedi-las de chegar aos altos postos que almejam. Os valores e
objetivos fundamentais para este grupo se resumem a ir galgando os degraus hierrquicos da
organizao at chegarem a altos nveis de responsabilidade, a postos de liderana e ao
recebimento de uma remunerao compatvel com suas responsabilidades.

O que lhes interessa a gerncia em si e renem dois eixos principais para busc-la: ambio e
competncias especficas, quais sejam: aptido analtica (capacidade de identificar, analisar,
sintetizar e solucionar problemas em um ambiente de incerteza e com informaes incompletas);
facilidade no relacionamento interpessoal e intergrupal (capacidade de influenciar, supervisionar,
chefiar e controlar pessoas, alm de saber lidar com elas em todos os nveis da organizao,
visando atingir as metas da organizao), equilbrio emocional (capacidades de: ser estimulado
por questes e crises emocionais e interpessoais, em vez de se enfraquecer; assumir alto grau de
responsabilidade sem ficar sem ao; exercer o poder e tomar decises difceis sem culpa ou
vergonha). Ao contrrio dos tcnico-funcionais, que necessitam desenvolver apenas uma aptido
em alto grau, os gerentes-gerais precisavam combinar aptides, mesmo que em menor grau.

Tipo de trabaIho Como essas pessoas voltadas para a gesto geral desejam responsabilidade
em alto grau, oportunidades de liderana e de contribuir para o sucesso da organizao, trabalho
desafiador, diversificado e integrador, sua identidade vai depender de ter organizaes/reas
eficientes para dirigirem. Uma tarefa importante quando for importante para o sucesso da
organizao.

Remunerao, benefcios e sistema de promoo Pessoas voltadas para a gesto geral
querem benefcios estveis e medem a si mesmas pelo nvel de renda. nteressa a elas a
promoo baseada em mritos, desempenho reconhecido e resultados. O critrio decisivo a
capacidade de obter resultados. So indivduos muito receptivos a aumentos e bnus.

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Reconhecimento O que mais importante para as pessoas ancoradas na gesto geral so as
promoes para cargos que lhes dem maior responsabilidade. nteressa a elas analisarem
hierarquia, ttulo, salrio, quantidade de subordinados, valor do oramento, importncia de um
projeto ou de uma rea para a organizao. Gostam de ttulos, smbolos de status e da aprovao
de seus superiores mesmo que estes no entendam do trabalho que o gestor realiza. Almejam
promoes freqentes e, se estas no ocorrem, isto traz preocupao para o gestor geral que
v a estagnao como um desperdcio de seu potencial e procura, logo, mudar para outros
lugares que lhe permita alcanar posies de maior responsabilidade em um ritmo mais rpido.

AI - Autonomia e Independncia

Pessoas que tm a ncora Autonomia e ndependncia como dominante tm necessidade vital de
autonomia e no suportam regras, normas, horrios de trabalho, formas pr-determinadas de
ao e controle. Em alguns casos, este modo de sempre se ver como um indivduo independente
e comandante de seu destino algo desenvolvido na infncia, como estmulo ao desenvolvimento
da autoconfiana e da segurana. Pessoas assim tendem a ser profissionais liberais ou
consultores ou professores alguma profisso que no os engesse. ndependentemente de seu
ramo de atividade, esses indivduos precisam fazer a coisas do seu jeito, dentro do seu ritmo e de
acordo com seus prprios padres.

Tipo de trabaIho Os indivduos voltados autonomia e independncia do preferncia a
trabalhos que tenham metas e prazos definidos, que estejam dentro da rea de especializao em
que atuam e que sejam delineados de forma clara. Uma vez determinado o escopo, a forma/os
meios de alcanar o proposto so prerrogativa do indivduo, no podendo haver interferncia em
seu modus operandi.

Remunerao, benefcios e sistema de promoo O importante para as pessoas que
desejam autonomia e independncia remunerao por mrito, benefcios mveis e pacotes
opcionais, que atendam s necessidades momentneas da pessoa. Nada de remunerao
associada a limites ou obrigaes, a estabilidade. O que importa autonomia. Promoo deve,
portanto, significar autonomia, sinnimo de mais liberdade.

Reconhecimento Pessoas voltadas autonomia e independncia preferem medalhas, prmios,
cartas de recomendao a promoes, mudanas de ttulo ou at mesmo bnus financeiro. O que
importa conservar a liberdade e ter a oportunidade de, por exemplo, trabalhar meio perodo ou
em horrios alternativos.
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SE - Segurana e EstabiIidade

Pessoas com a ncora Segurana e Estabilidade so, ao contrrio das voltadas para Autonomia e
ndependncia, extremamente preocupadas em organizar suas carreiras para garantir segurana
um futuro estvel e bem-sucedido. Esse tipo de pessoa prefere trabalhos em lugares que lhes
proporcione estabilidade, lugares slidos e confiveis. Schein
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aponta que "por este motivo,
servios para o governo ou na administrao pblica, em geral, agradam a essas pessoas

Os indivduos voltados a segurana e estabilidade gostam de benefcios a longo prazo e de
carreiras estveis, normalmente determinadas pelo empregador. Se tiverem grandes talentos,
podem alcanar altos postos dentro de uma organizao, mas de preferncia em posies que o
desempenho esperado seja previsvel e constante. Se no tiverem grandes talentos, procuraro
estabilidade na administrao de nvel mdio ou em funes burocrticas. O que importa no
status, mas segurana.

Tipo de trabaIho A busca por um trabalho estvel e previsvel. O que importa o contexto do
trabalho, no seu contedo em si. Schein comenta que qualquer organizao, para funcionar bem,
precisa ter um grande nmero de funcionrios que sejam voltados a essa ncora, porque o
trabalho em qualquer organizao , geralmente, fundado em estruturas que primam pela
estabilidade e previsibilidade, tanto de normas para aumentos de salrios quanto referentes a
condies de trabalho e benefcios.

Remunerao, benefcios e sistema de promoo - O importante para a pessoa que busca
segurana e estabilidade receber aumentos constantes e previsveis, baseados no tempo de
servio. Essenciais so benefcios que dem nfase a planos de seguro e aposentadoria.
Promoo significa tempo de servio e bom desempenho, em uma classificao hierrquica pr-
determinada e formal.

Reconhecimento A pessoa que busca segurana e estabilidade deseja garantias de
estabilidade e emprego e tem, como base do reconhecimento, a lealdade. Essa pessoa precisa
acreditar que a lealdade o que realmente contribui para o bom desempenho da organizao.

SCHEN, Edgar H. DENTDADE PROFSSONAL. COMO AJUSTAR SUAS NCLNAES A SUAS OPES DE
TRABALHO. Traduo Margarida D. Black. So Paulo: Nobel, 1996. P. 51.
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CE - Criatividade Empreendedora

Pessoas que possuem essa ncora de carreira pronunciada tm um impulso criativo voltado para
a criao de novas organizaes, produtos ou servios estreitamente identificados com os
esforos da pessoa, gerando sobrevivncia por si s e lucro. Elas possuem talento e um
extraordinrio grau de motivao para criar, bem como disposio para sair de um trabalho to
logo entendam que j podem provar ao mundo sua capacidade de criar seus prprios
empreendimentos.

O que as diferencia do indivduo que tem como ncora de carreira Autonomia e ndependncia a
obsesso presente nos criativos empreendedores de provar que eles possuem capacidade de
criar negcios e a deciso de, se necessrio, sacrificar a autonomia em detrimento da
possibilidade de obter condies para que seu empreendimento seja bem-sucedido.
Normalmente, os indivduos com essa ncora perseguem desde cedo seus ideais com muita
persistncia e tambm comum encontrarmos exemplos na prpria famlia.

Tipo de trabaIho Pessoas obcecadas pela idia de criar ficam facilmente cansadas da rotina.
Precisam de desafios constantemente e de possibilidades de se auto-reinventar.

Remunerao, benefcios e sistema de promoo - O que importa ter a propriedade o
controle - do negcio, mesmo que a remunerao no seja das maiores. Se, por exemplo, essas
pessoas desenvolvem novos produtos, querem ter as patentes. No se importam com benefcios;
no isto que os move. Promoo significa poder e liberdade de exercer funes que atendam s
necessidades de uma pessoa com o esprito criativo-empreendedor.

Reconhecimento Pessoas criativo-empreendedoras querem fazer fortuna e criar produtos ou
servios que lhe tragam fama e reconhecimento pblico em sua posteridade. Em geral, so
egocntricas e nomeiam suas invenes com seus prprios nomes.

SD - Servio de Dedicao a uma Causa

H pessoas que escolhem profisses com a inteno de melhorarem o mundo de alguma maneira
e, assim, o ponto que norteia suas opes est diretamente relacionado aos valores fundamentais
que elas querem incorporar atividade que exercem. Nas palavras de Schein
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:

SCHEN, Edgar H. DENTDADE PROFSSONAL. COMO AJUSTAR SUAS NCLNAES A SUAS OPES DE
TRABALHO. Traduo Margarida D. Black. So Paulo: Nobel, 1996. P. 56.
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"Valores tais como trabalhar com pessoas, servir a humanidade e ajudar a nao podem
representar inclinaes poderosas na carreira de uma pessoa. (...) Alguns exemplos incluem
especialistas (...) e gerentes que optam por trabalhar no servio pblico, a fim de melhorar algum
aspecto da sociedade.

Tipo de trabaIho ndivduos deste tipo desejam um trabalho que lhes possibilite influenciar a
organizao em que trabalham ou a poltica social, de maneira a levarem a organizao ao
encontro de seus valores pessoais.

Remunerao, benefcios e sistema de promoo Para indivduos voltados a uma causa, o
dinheiro em si no fundamental, mas sim ter um sistema de promoes que permita o
reconhecimento da contribuio da pessoa e lhe oferea a oportunidade de ocupar cargos em que
possa ter mais capacidade de influenciar outros e liberdade para exercer suas funes. O que
interessa ter uma remunerao justa, compatvel com sua contribuio, e benefcios mveis.

Reconhecimento Apoio seria o sinnimo mais adequado para o reconhecimento desejado.
Pessoas voltadas ao servio de uma causa desejam que seus valores sejam compartilhados por
seus pares e pelos altos escales da organizao. Quando esse reconhecimento no
encontrado, tais pessoas tendem a buscar profisses que lhes ofeream maior autonomia e
espao para defender seus ideais.

PD - Puro Desafio

"Algumas pessoas fundamentam suas carreiras na percepo de que podem conquistar qualquer coisa ou qualquer um.
Para elas, sucesso transpor obstculos impossveis ou vencer adversrios muito fortes."
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Puro desafio a referncia profissional - a nica coisa que importa para indivduos que possuem
essa ncora de carreira. Para eles, somente haver sentido no trabalho quando as habilidades
competitivas puderem ser postas prova, constantemente.

Tipo de trabaIho, remunerao, benefcios e sistema de promoo e reconhecimento tudo
est subordinado condio de o emprego oferecer oportunidades constantes para o indivduo
provar sua capacidade. complexo pensar em como estimular a motivao em indivduos desse
tipo, j altamente motivados a se desenvolverem por si mesmos e que exigem, como condio de
lealdade, estruturas que permitam o desafio constante de suas potencialidades. Quando isto no
ocorre, tais pessoas tendem a ficar entediadas, irritadas e at desmoralizadas, tornando-se um
problema para si mesmas e para os outros.

SCHEN, Edgar H. DENTDADE PROFSSONAL. COMO AJUSTAR SUAS NCLNAES A SUAS OPES DE
TRABALHO. Traduo Margarida D. Black. So Paulo: Nobel, 1996. P. 57
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EV - EstiIo de Vida

Pessoas com essa ncora de carreira preferem flexibilidade acima de tudo. O que importa
trabalhar em um lugar que lhes permita achar um meio de integrar suas necessidades e de sua
famlia com a carreira. ndivduos assim buscam mais uma atitude organizacional que mostre
respeito pelos interesses pessoais e familiares do que um programa especfico de carreira.

Tipo de trabaIho, remunerao, benefcios e sistema de promoo e reconhecimento Para
as pessoas cuja ncora preponderante Estilo de Vida, a escolha por um emprego ser baseada
em ter opes certas na hora certa para atender sua necessidade de integrao entre suas
necessidades pessoais, profissionais e familiares. Assim, viagens ou mudanas poderiam
acontecer desde que as situaes familiares permitissem, o horrio poderia ser mvel/flexvel,
trabalho de meio perodo em certas ocasies seria bem-vindo, trabalhar em casa durante o
expediente normal seria vivel e freqente etc. O que vai se exigir do gestor que lida com pessoas
desse grupo uma grande capacidade de compreenso na busca de solues mais proveitosas
para cada caso. Sucesso, para essas pessoas que tm Estilo de Vida em destaque, algo alm
do sucesso profissional. A identidade do indivduo est mais ligada maneira de como a pessoa
conduz a sua vida, como lida com sua situao familiar e como se desenvolve.