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b= pI= eJ= = c~~I= _~J


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^~=O

Stellenausschreibung der Universitt Bielefeld


Bei der Universitt Bielefeld ist folgende freie bzw. frei werdende Stelle zu besetzen:
1.

Bezeichnung der Stelle

2.

Fakultt/Einrichtung bzw. Dezernat/Abteilung

3.

Aufgabenbeschreibung (Kurzfassung) und zeitl. Anteil a. d. Arbeitszeit in %

4a. Formale u. fachl. Voraussetzungen, die zum Zeitpunkt der Einstellung mind. erfllt sein mssen

4b. Auerdem erwnschte Qualifikationen, Fachkenntnisse und Kompetenzen

5.

Tarifliche Eingruppierung

O
6.

Geplanter Einstellungstermin bzw. Beschftigungszeitraum

7.

Bei Befristungen Angabe des Grundes

8.

Arbeitszeit

^~=O

Vollbeschftigung
Teilzeitbeschftigungen sind mglich
Beschftigung mit der Hlfte der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit
Beschftigung mit
9.

Wochenstunden

Bei Abweichungen von der geltenden Dienststundenregelung abweichende Regelungen


(z. B. Gleitzeit).
Bei Teilzeitbeschftigung ggf. Angabe ob vormittags, nachmittags oder an bestimmten
Wochentagen.

10a. Die Bewerbungen sind zu richten an

10b.Rckfragen
10b. Rckfragen sind zu richten an

11. Bewerbungsschluss

12. Die Bewerbung schwerbehinderter Menschen ist ausdrcklich erwnscht.


13. Bewerbungen von Frauen sind ausdrcklich erwnscht; Frauen werden bei gleicher Eignung,
Befhigung und fachlicher Leistung bevorzugt bercksichtigt, sofern nicht in der Person eines
Mitbewerbers liegende Grnde berwiegen.

Stand: 01.01.2008

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Ausnahmen von der Ausschreibungspflicht


Von der generellen Regelung zur Ausschreibung von Stellen fr wissenschaftlich
und nichtwissenschaftlich Beschftigte gibt es im Einvernehmen mit den beteiligten
Gremien folgende, grundstzliche Ausnahmen:
1. bernahme einzelner befristet Beschftigter der Universitt Bielefeld in ihrem
bisherigen Aufgabenbereich in ein Dauerbeschftigungsverhltnis oder in eine
befristete Anschlussbeschftigung, wenn bereits die Einstellung aufgrund einer
vorausgegangenen Stellenausschreibung erfolgte.
2. Einstellung zur Aushilfe oder Vertretung fr die Dauer von bis zu 6 Monaten
sowie bei einer einmaligen Verlngerung dieser Arbeitsvertrge von bis zu 6
Monaten (nichtwissenschaftliches Personal jeweils nur 3 Monate). Bei der entsprechenden Antragstellung ist der Hintergrund kurz darzustellen.
3. Einstellung zur kurzfristigen Beschftigung fr die Dauer von bis zu 6 Monaten,
wenn die Beschftigung durch bergangsweise Nutzung freier Stellen oder Mittel erfolgt (nichtwissenschaftliches Personal nur 3 Monate). Bei der entsprechenden Antragstellung ist der Hintergrund kurz darzustellen.
4. Einstellung von wissenschaftlichem Personal in aus Drittmitteln finanzierten
Projekten, wenn die betreffenden Personen mageblich an den Vorarbeiten zu
dem Projekt beteiligt waren. Als Indiz dafr ist u.a. anzusehen, wenn die Mittelbewilligung mit der namentlichen Benennung eines bestimmten Mitarbeiters/einer bestimmten Mitarbeiterin verknpft ist.
5. bernahme einer/eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhltnis, wenn keine
weiteren Auszubildenden aus dem Haus in Betracht kommen.
6. Weitere Ausnahmen von der Stellenausschreibung sind in begrndeten Einzelfllen dann mglich, wenn hierber zuvor mit dem jeweils zustndigen Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung und der Gleichstellungsbeauftragten
Einvernehmen erzielt wurde. Die Vorlage an die Gremien erfolgt federfhrend

durch das Personaldezernat, jedoch auf der Grundlage der Antragsunterlagen


aus den Fakultten und Einrichtungen, die insbesondere in einer separaten Darstellung die Grnde der Nichtausschreibung nachvollziehbar machen.
Ergnzend ist zur Klarstellung anzumerken, dass die Ausnahmegrnde 2 und 3 nicht
wechselweise beliebig kumuliert werden knnen. Im Vordergrund steht der kurzfristige Charakter einer der jeweiligen Manahmen; dementsprechend stellt die genannte Dauer von 6 bzw. 3 Monaten (bzw. bei Ausnahmegrund 2 auch deren einmalige Verlngerung) die Hchstdauer fr kurzfristige Manahmen dar.

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Dezernat III
Ansprechpartner: Dr. Lohkamp
Telefon: 1 06-4166
Telefax-Nr.: 1 06-64 59
E-Mail: frank.lohkamp@uni-bielefeld.de
Raum-Nr.: B3- 149
Az.:

Bielefeld, 1. August 2007

Dekan(in) der Fakultt fr

Leiter(in)/Geschftsfhrer(in)/Vorsitzende(r)

Biologie

Zentrum fr interdisziplinre Forschung

Vertretung der Wiss. Mitarb.

Chemie

IMW

Studierendenvertretung (ASTA)

Linguistik und Literaturwissenschaft

Transferstelle

Personalrat

Mathematik

Zentrum fr Lehrerbildung

Personalrat der wiss. Mitarb.

Pdagogik

Institut fr interdisziplinre Konflikt- und


Gewaltforschung

Schwerbehindertenvertretung

Physik
Rechtswissenschaft
Soziologie
Wirtschaftswissenschaften
Geschichtswissenschaft, Philosophie und
Theologie
Psychologie und Sportwissenschaft
einschl. Betriebseinheit Hochschulsport

Kontaktstelle Wissenschaftliche Weiterbildung

Gleichstellungsbeauftragte
Hochschulrechenzentrum

FSP Mathematisierung

Audiovisuelles Zentrum

Institut fr Wissenschafts- und Technikforschung

Universittsbibliothek

SFB 584 Geschichte


SFB 613 Physik

Technische Fakultt

SFB 673 LiLi

Gesundheitswissenschaften

SFB 701 Mathematik


Interdisziplinres Zentrum fr Frauenund Geschlechterforschung

Rektor, Prorektoren, Kanzler,


Referent des Rektors
Marketing
SL_K5
Zentrale Universittsverwaltung:
Referat Zentrale Forschungsfrderung

CeBiTec

Dez. Z

sthetisches Zentrum

Dez. I
Dez. II
Dez. III
Dez. IV
Dez. F
CIO IT

Betr.:

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Anlage: Text des AGG


Text des 61b Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG)

Die vorgenannten Rechtstexte sowie die Rundverfgung finden Sie im Internet unter:
http://www.uni-bielefeld.de/Universitaet/Ueberblick/Organisation/Verwaltung/Dez_III/index.html

Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten, dessen Regelungen auch fr die Universitt von Bedeutung sind. Das AGG dient der Umsetzung europischer
Richtlinien und verfolgt das Ziel,
Ziel Benachteiligungen aus Grnden der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identitt zu verhindern oder zu beseitigen. Die wesentlichen personalrechtlichen Vorgaben des Gesetzes lassen sich wie folgt zusammenfassen:

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1. Wer wird durch das AGG geschtzt?


Das Gesetz schtzt alle Beschftigten einschlielich der zur Berufsbildung Beschftigten. Erfasst
werden auch Bewerberinnen und Bewerber fr ein Beschftigungsverhltnis. Auf Beamte finden
die Vorschriften entsprechende Anwendung.
2. Wer wird durch das AGG verpflichtet?
Das Gesetz verpflichtet in gleicher Weise Arbeitgeber wie Beschftigte, Benachteiligungen zu
unterlassen bzw. diesen entgegenzuwirken. Die Beschftigen mssen im Falle eines Verstoes
mit den herkmmlichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Abmahnung, Umsetzung und Versetzung, Kndigung) rechnen. Die nheren Pflichten des Arbeitgebers bzw. die Rechte der Beschftigten gg. dem Arbeitgeber werden unter 7. dargestellt.
3. Wovor wird geschtzt?
a) Das AGG schtzt vor Benachteiligungen aus einem der folgenden Grnde:
-

Rasse oder ethnische Herkunft


Geschlecht
Religion oder Weltanschauung
Behinderung
Alter
Sexuelle Identitt

Benachteiligungen aus anderen als den zuvor ausgefhrten Grnden begrnden daher keine
Rechte nach dem AGG.
b) Folgende Benachteiligungsformen werden erfasst:
- Unmittelbare Benachteiligung
Eine Person erfhrt wegen eines Benachteiligungsmerkmals im Einzelfall eine offensichtlich weniger gnstige Behandlung als eine andere Person erfhrt, erfahren hat
oder erfahren wrde.
- Mittelbare Benachteiligung
Dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren knnen Personen
wegen eines Benachteiligungsmerkmals in besonderer Weise benachteiligen
Beispiele:
1. Es wird nicht an das Geschlecht angeknpft, das gewhlte Merkmal fhrt aber dazu,
dass v. a. weibliche Beschftigte negativ betroffen sind.
2. Es wird eine "belastbare" oder "stresserprobte" Person gesucht. Hierdurch knnten
schwerbehinderte Menschen benachteiligt werden.

- Belstigung
Unter Belstigung sind nach objektivem Mastab (Vorsatz ist nicht erforderlich, ebenso nicht, dass das Verhalten von der betroffenen Person erkennbar abgelehnt wird)
unerwnschte Verhaltensweisen zu verstehen, die die Wrde einer Person verletzen
und ein von Einschchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen
gekennzeichnetes Umfeld schaffen. Geringfgige Eingriffe werden nicht erfasst (sog.
"Bagatellen"). Das sog. "Mobbing" fllt nur unter das AGG, wenn es an die verbotenen Benachteiligungskriterien anknpft - es bleibt allerdings auch ohne entsprechende Verbindung verboten.
- sexuelle Belstigung

...

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Das unerwnschte Verhalten verfolgt nach objektivem Mastab einen sexuellen


Zweck, z.B. sexuell bestimmte krperliche Handlungen und Aufforderungen zu diesen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, Zeigen und Anbringen von pornographischen
Darstellungen.
- Anweisung zur Benachteiligung
Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person gilt ebenfalls als Benachteiligung.
4.

Wann ist eine Benachteiligung gerechtfertigt?

Nicht jede unterschiedliche Behandlung am Arbeitsplatz ist eine Benachteiligung und deshalb
unzulssig. Eine unterschiedliche Behandlung kann z. B. gerechtfertigt werden, wenn das betroffene Merkmal wegen der Art der auszubenden Ttigkeit oder der Bedingung ihrer Ausbung eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt und sich die unterschiedliche
Behandlung insoweit verhltnismig darstellt.
Beispiele:
-

EDV-Kenntnisse, Hochschulerfahrung, didaktische Fhigkeiten etc. knnen - wenn sie fr die


Aufgabe relevant sind - ohne Weiteres verlangt werden. Eine Benachteiligung aufgrund der
vom AGG erfassten Kriterien (Geschlecht, Alter etc.) ist hierdurch auch mittelbar (z. B. weil
ber bestimmte Kenntnisse regelmig nur Mnner, Deutsche etc. verfgten) nicht zu befrchten.

Sprachkenntnisse drfen in der Ausschreibung nur gefordert werden, wo sie beruflich tatschlich erforderlich sind. Eine bestimmte Herkunft bzw. eine muttersprachliche Bedingung
sind dagegen bereits problematisch. Ratsam sind insoweit Formulierungen wie "muttersprachliches Niveau".

Eine an das Alter anknpfende unterschiedliche Behandlung kann ebenfalls in bestimmten Fllen gerechtfertigt sein, wenn ein sachlicher Grund hierfr gegeben ist. Allerdings ist hier z. B.
einem Mindestalter als Einstellungskriterium das Erfordernis einschlgiger, ggfls. mehrjhriger
Berufserfahrung vorzuziehen, wenn diese fr die ausgeschriebene (Leitungs-) Stelle erforderlich
ist.
Ungleichbehandlungen, die nicht an die oben genannten Kriterien anknpfen, werden vom
AGG nicht erfasst und sind insoweit auch nicht rechtfertigungsbedrftig (z. B. Kriterien wie
Teamfhigkeit, Kommunikationsfhigkeit etc.).
5.

Welche Folgen haben Verste gegen das Benachteiligungsverbot bzw. welche Rechte stehen mir zu?

Der Arbeitgeber muss nicht nur Benachteiligungen unterlassen, sondern diese auch durch geeignete und angemessene Gegenmanahmen verhindern oder beseitigen, ggfls. Verste seiner
Beschftigten sanktionieren. Er haftet mitunter auch fr das Verhalten seiner Beschftigten, die
sich aber durch ihr Handeln regresspflichtig machen knnen.
Den benachteiligten Personen stehen gg. dem Arbeitgeber folgende Rechte zu:
a) Beschwerderecht
Beschftigte, die sich im Zusammenhang mit ihrem Beschftigungsverhltnis benachteiligt fhlen, knnen sich bei ihren Vorgesetzten oder bei der Personalabteilung (Beschwerdestelle) schriftlich oder mndlich beschweren und werden auf Wunsch zeitnah
angehrt. Die Beschwerden mssen vertraulich behandelt werden - das Ergebnis der
Prfung ist mitzuteilen. Es ist der bzw. dem Beschftigten ferner mglich, sich an die
Antidiskriminierungsstelle des Bundes beim Bundesministerium fr Familie, Senioren,
Frauen und Jugend zu wenden.

...

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b) Unterlassungsanspruch
c) Leistungsverweigerungsrecht
Wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Manahmen zur Unterbindung einer Belstigung oder sexuellen Belstigung am Arbeitsplatz ergreift, sind betroffene Beschftigte berechtigt, ihre Ttigkeit ohne Verlust der Bezge einzustellen, soweit
dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Das sog. "Entgeltrisiko" einer Fehleinschtzung liegt
allerdings bei den Beschftigten, d. h. wer die Arbeit letztlich zu Unrecht eingestellt hat,
muss die zwischenzeitlich erhaltenen Bezge bzw. Entgelte zurckgewhren.
d) Schadensersatz und Entschdigung
Bei einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Versto gegen das Benachteiligungsverbot
hat dieser den dadurch entstandenen Vermgensschaden (z. B. entgangener Lohn bei
AGG-widriger Nichteinstellung, Rechtsanwaltkosten etc.) zu ersetzen. Zudem kommt
hinsichtlich immaterieller Schden, z. B. wegen Verletzung der Wrde, eine verschuldensunabhngige Pflicht zur Gewhrung einer angemessenen Entschdigung in Betracht.
Im Falle einer unzulssigen Benachteiligung im Rahmen eines Stellenbesetzungs- oder
Befrderungsverfahrens (dazu siehe unten) besteht allerdings kein Anspruch auf Begrndung eines Beschftigungsverhltnisses bzw. auf Vollziehung des beruflichen Aufstiegs.
Soweit der Arbeitgeber ferner nachweisen kann, dass er eine geeignetere Person eingestellt hat, ist der Entschdigungsanspruch auf bis zu 3 Monatsgehlter begrenzt. Im brigen sind die Ansprche der Hhe nach unbegrenzt.
Die Frist zur Geltendmachung der Ansprche betrgt zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung. Nach Ablehnung des Anspruches kann binnen drei Monaten Klage erhoben werden.
6. Was ist bei Stellenbesetzungsverfahren besonders zu beachten?
Stellenbesetzungsverfahren sind erhht anfllig fr unzulssige Benachteiligungen. Aufgrund der
groen Bedeutung korrekter Personalauswahl wird in diesem Zusammenhang auf den (grundlegend berarbeiteten) "Leitfaden Personalgewinnung" verwiesen (in Krze im Internet zu finden
unter der oben angegebenen Adresse). Unbedingt zu bercksichtigen sind auch die engeren
Vorgaben des Schwerbehindertenrechts - siehe hierzu die Rundverfgung vom 25.08.2006
(auch im Anhang des vorgenannten Leitfadens zu finden.)
Zur Verhinderung von Benachteiligungen gem. AGG ist hier Folgendes zu beachten:
a) Bezgl. des Ausschreibungstextes gilt:
-

Die Ausschreibung muss grds. geschlechtsneutral verfasst sein (falsch wre es, ausschlielich eine "Sekretrin" zu suchen).

Je klarer das Anforderungsprofil festgelegt wurde, desto einfacher wird nicht nur die
Auswahl einer Bewerberin/ eines Bewerbers sein, sondern auch um so sicherer eine
etwaige Benachteiligung widerlegt werden knnen. In der Ausschreibung sollten die
zu erledigenden Ttigkeiten und die sich daraus ergebende Anforderungen beschrieben werden. Unbedingt vermeiden sollte man Formulierungen zu einer fest definierte Berufserfahrung (unverfnglicher ist hier z. B. die Forderung nach "einschlgiger Berufserfahrung", soweit diese erforderlich ist), zum Gesundheitszustand, zur Arbeitsweise, zu Charaktereigenschaften ("belastbar", "dynamisch" etc.), zur Nationalitt und Herkunft, zur Muttersprache etc.. Ratsam ist die zustzliche Benennung von
"weichen Faktoren" wie Teamfhigkeit oder Kommunikationsvermgen.

Keine Aufforderung zur Abgabe eines Passfotos aufnehmen, hier reicht die Formu-

...

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lierung nach der "die blichen Bewerbungsunterlagen" einzureichen sind.


-

Die "Geschlechterklausel" ist nur in Bereichen aufzunehmen, in denen Frauen unterreprsentiert sind, d. h. insbesondere nicht bei Sekretariatsausschreibungen.

Angabe ber den Bewerbungsschluss aufnehmen.

Bei Einschaltung der Agentur fr Arbeit sind auch deren Texte zu kontrollieren, da
der Arbeitgeber fr dieses Handeln einstehen muss.

b) Fragen im Vorstellungsgesprch wie z. B. nach:


-

Bestehen einer Schwangerschaft, der Empfngnisverhtung oder der Organisation


der Kinderbetreuung

der Art der Schwerbehinderung - zulssig und wichtig dagegen ist die Frage nach
Einschrnkungen bezglich der zuknftigen Ttigkeit

Glaube und Konfession

etc. sind zu unterlassen. Weitere zwar nicht vom AGG erfasste, jedoch ebenso unzulssige Fragen sind im "Leitfaden Personalgewinnung" aufgefhrt.
c) Dokumentation aller Personalentscheidungen
Personalentscheidungen, insbesondere auch die Bewerberauswahl bei Einstellungen,
mssen so dokumentiert werden, dass im Streitfall der Beweis fr eine diskriminierungsfreie Entscheidung gefhrt werden kann. Ratsam ist, einen Bewerberspiegel zu erstellen
und das Bewerbungsgesprch stichwortartig festzuhalten. Am Ende sollten die tragenden
Grnde der Auswahlentscheidung (anhand des Auswahlprofils!) festgehalten werden.
Die Unterlagen sollten nach Abschluss des Besetzungsverfahrens 6 Monate aufgehoben
werden.
d) Absagen
Eine Begrndung des Absageschreibens sollte mglichst unterbleiben, um sich keinem
Risiko auszusetzen. Vor allem allgemeine Redewendungen wie "Trotz guter fachlicher
Leistungen mssen wir Ihnen leider mitteilen,..." sind zu vermeiden. Ein "BewerberFeedback" sollte daher auch - wenn berhaupt - nur telefonisch gegeben werden. Dies
gilt nicht fr die Bewerbung schwerbehinderter Menschen - hier muss stets eine schriftliche Begrndung der Absage erfolgen.
Die Absagen sind zu den Unterlagen zu nehmen. Falls bezglich eines Bewerbers/einer
Bewerberin der Eindruck entsteht, dass es im Weiteren zu Forderungen wegen Benachteiligung kommen kann, sollte die Absage nur gegen Zustellungsnachweis erfolgen, da
ansonsten u. U. die Rechtsmittelfrist nicht zu laufen beginnt.
Ich bitte Sie, sich der aus dem Gesetz resultierenden Aufgaben bewusst zu sein und aktiv in
Ihrem dienstlichen Umfeld dazu beizutragen, dass die Universitt Benachteiligungen Beschftigter wegen der in 1 des AGG genannten Grnde verhindern oder ggfls. beseitigen kann.
Beachten Sie bezglich der in Aussicht genommenen Fortbildungsveranstaltungen bitte unbedingt auch das Fortbildungsgramm.
Prof. Dr. D. Timmermann

H.-J. Simm

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Dezernat III
Personaldezernat
Ansprechpartner: Dr. Lohkamp
Telefon: 106-4166/6892
Telefax-Nr.: 106-6459
E-Mail: frank.lohkamp@uni-bielefeld.de
Raum-Nr.: B 3 - 149
Az.:
Bielefeld, 25. August 2006

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Bewerbungen schwerbehinderter Menschen, 81 ff. SGB IX

Aufgrund der in der jngeren Vergangenheit vermehrt aufgetretenen Probleme im Zusammenhang mit Bewerbungen schwerbehinderter bzw. gleichgestellter Personen wird zur
Vermeidung von Verfahrensfehlern und sich anschlieender Schadensersatzforderungen
dringend um Beachtung der folgenden Hinweise gebeten:
1. Gehen Bewerbungen schwerbehinderter bzw. gleichgestellter Personen ein, ist unverzglich die Schwerbehindertenvertretung und die jeweilige Personalvertretung ber den
Eingang der Bewerbung zu unterrichten (Dies gilt selbst dann, wenn sich bereits ein
Abbruch des Verfahrens abzeichnet.). Es drfte ausreichen, wenn die Information unmittelbar nach der ersten Sichtung der eingegangenen Bewerbungen erfolgt. Sichtung
und Einbeziehung der SB-Vertretung sollten in zeitlicher Hinsicht aktenkundig gemacht
werden. Ebenso unverzglich ist ber die diesbezglichen Vermittlungsvorschlge der
Arbeitsagentur zu unterrichten.
2. Erfllen die Bewerber die "harten" - d. h. als unabdingbare Voraussetzung formulierten
- Einstellungskriterien, ist der Bewerber/die Bewerberin zwingend zum Vorstellungsgesprch einzuladen, auch wenn sicher zu sein scheint, dass bessere Bewerber und Be-

^~=V

werberinnen im Bewerberfeld existieren. Eine Einladung ist nur dann entbehrlich, wenn
der Bewerber/ die Bewerberin offensichtlich ungeeignet ist. Die Gerichte legen diese
Bestimmung sehr eng zulasten der Arbeitgeber aus.
Es ist erforderlich, die Grnde fr die offensichtliche Nichteignung (keine Bezugnahme
auf bessere Bewerber - siehe auch Punkt 4.!) aktenkundig zu machen und die Schwerbehindertenvertretung und PR bzw. WPR hierber zu informieren.
Das weitere Verfahren hngt davon ab, ob die Schwerbehindertenvertretung und/oder PR
bzw. WPR einen Widerspruch formulieren: Stimmen diese der Nichteinladung bzw. der
Nichtbercksichtigung nach einer Einladung zu, sollte dies ebenfalls festgehalten werden.
Es schliet sich die Begrndung der Entscheidung gg. dem schwerbehinderten Menschen
gem. Punkt 3. an. Liegt dagegen ein Widerspruch vor, ist zunchst gem. Punkt 4. zu verfahren.
3. Ablehnende Entscheidungen sind nach der Rechtsprechung stets schriftlich zu begrnden, d.h. selbst bei Einigkeit von Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und
PR/WPR! Hierbei handelt es sich um eine sehr wichtige Pflicht, da deren Verletzung unausweichlich zu einer Schadensersatzpflicht fhrt.
Die Begrndung sollte alle wesentlichen Punkte fr die Nichtbercksichtigung enthalten, da vor Gericht nur noch diejenigen Argumente gegen den Vorwurf einer etwaigen
Diskriminierung bzw. Benachteiligung herangezogen werden knnen, die bereits zuvor
dem schwerbehinderten Menschen mitgeteilt worden waren.
Genannt werden sollten alle fachlichen Defizite, insbesondere bei Nichteinladung wg.
offensichtlicher Nichteignung ist aufzufhren, welche unabdingbaren ("harten") Voraussetzungen nicht erfllt werden. Hier ist auch kein Vergleich mit anderen Bewerbern anzustellen, da die bessere Qualifikation Dritter kein zulssiger Grund einer Nichteinladung darstellt.

Im brigen (Einladung ist erfolgt, jedoch bessere Kandidaten vorhanden) kann bei der
Benennung fachlicher Defizite durchaus ein auch pauschaler Vergleich stattfinden. Es
bieten sich hier Formulierungen an wie: "Insbesondere hinsichtlich der Qualifikation(en)/ Voraussetzung(en)/ Notwendigkeit(en) XY sind im Bewerberfeld Personen vorhanden, die den Ansprchen der Stelle besser gerecht werden." M. a. W. sollte vermieden werden, abstrakt die Bessereignung Dritter festzustellen.
Aus datenschutzrechtlichen Grnden sind keine Namen weiterer Bewerber bzw. Bewerberinnen zu nennen.
4. Ist die Schwerbehindertenvertretung oder PR/ WPR mit einer ablehnenden Entscheidung (Nichteinladung oder Nichtauswahl nach Einladung) nicht einverstanden, ist diese
unter Darlegung der Grnde mit den Beteiligten zu errtern. Der betroffene schwerbehinderte Mensch ist dabei anzu
anzuhren.
Es empfiehlt sich in diesem Fall, ihm mitzuteilen, dass die Bewerbung abgelehnt wurde,
und ihm ein Angebot zu machen, diese Entscheidung gemeinsam mit SB-Vertretung, PR
bzw. WPR zu errtern. Soweit dies unverzglich erfolgt, besteht im Falle eines Protestes
zudem die Mglichkeit, den schwerbehinderten Menschen noch in die Vorstellungsgesprche einzubeziehen!
Im Anschluss an die Errterung sind alle Beteiligten, v. a. der Bewerber/die Bewerberin
unter Darlegung der Grnde ber die abschlieende Entscheidung schriftlich zu unterrichten (s. unter 3.).

^~=V

Bei Missachtung der oben dargestellten Grundstze drohen Schadensersatzzahlungen bis


zur Hhe von 3 Monatsgehltern selbst fr den Fall, in dem der schwerbehinderte Mensch
auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wre. Im brigen ist eine
"angemessene Entschdigung in Geld" zu leisten, die auch erheblich hher ausfallen kann!

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Auszug aus dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch


Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen
In der Fassung des Gesetzes zur Frderung der Ausbildung und Beschftigung schwerbehinderter
Menschen vom 23. April 2004 (BGBl. I S. 606)
81

Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen

(1) Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prfen, ob freie Arbeitspltze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit beim Arbeitsamt arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden knnen. Sie nehmen frhzeitig Verbindung mit dem Arbeitsamt auf.
Das Arbeitsamt oder ein von ihm beauftragter Integrationsfachdienst schlgt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. ber die Vermittlungsvorschlge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und
die in 93 genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Bei Bewerbungen
schwerbehinderter Richter und Richterinnen wird der Prsidialrat unterrichtet und gehrt, soweit dieser an der Ernennung zu beteiligen ist. Bei der Prfung nach Satz 1 beteiligen die Arbeitgeber die
Schwerbehindertenvertretung nach 95 Abs. 2 und hren die in 93 genannten Vertretungen an.
Erfllt der Arbeitgeber seine Beschftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung oder
eine in 93 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Grnde mit ihnen zu errtern. Dabei wird der betroffene
schwerbehinderte Mensch angehrt. Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber ber die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Grnde unverzglich zu unterrichten. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung nicht zu beteiligen, wenn der schwerbehinderte
Mensch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrcklich ablehnt.
(2) Arbeitgeber drfen schwerbehinderte Beschftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen.
Im Einzelnen gilt hierzu Folgendes:
1. Ein schwerbehinderter Beschftigter darf bei einer Vereinbarung oder einer Manahme, insbesondere bei der Begrndung des Arbeits- oder sonstigen Beschftigungsverhltnisses, beim beruflichen
Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kndigung, nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Behinderung ist jedoch zulssig, soweit eine Vereinbarung oder eine Manahme die Art der von dem schwerbehinderten Beschftigten auszubenden
Ttigkeit zum Gegenstand hat und eine bestimmte krperliche Funktion, geistige Fhigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung fr diese Ttigkeit ist. Macht
im Streitfall der schwerbehinderte Beschftigte Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen
der Behinderung vermuten lassen, trgt der Arbeitgeber die Beweislast dafr, dass nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Grnde eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder eine
bestimmte krperliche Funktion, geistige Fhigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung fr diese Ttigkeit ist.
2. Wird gegen das in Nummer 1 geregelte Benachteiligungsverbot bei der Begrndung eines Arbeitsoder sonstigen Beschftigungsverhltnisses verstoen, kann der hierdurch benachteiligte schwerbehinderte Bewerber eine angemessene Entschdigung in Geld verlangen; ein Anspruch auf Begrndung eines Arbeits- oder sonstigen Beschftigungsverhltnisses besteht nicht.
3. Wre der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt
worden, leistet der Arbeitgeber eine angemessene Entschdigung in Hhe von hchstens drei Monatsverdiensten. Als Monatsverdienst gilt, was dem schwerbehinderten Bewerber bei regelmiger
Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeits- oder sonstige Beschftigungsverhltnis htte begrndet
werden sollen, an Geld und Sachbezgen zugestanden htte.
4. Ein Anspruch auf Entschdigung nach den Nummern 2 und 3 muss innerhalb von zwei Monaten
nach Zugang der Ablehnung der Bewerbung schriftlich geltend gemacht werden.
5. Die Regelungen ber die angemessene Entschdigung gelten beim beruflichen Aufstieg entsprechend, wenn auf den Aufstieg kein Anspruch besteht.
(3) Die Arbeitgeber stellen durch geeignete Manahmen sicher, dass in ihren Betrieben und Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen eine mglichst dauerhafte
behinderungsgerechte Beschftigung finden kann. Absatz 4 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.

^~=NM

(4) Die schwerbehinderten Menschen haben gegenber ihren Arbeitgebern Anspruch auf
1. Beschftigung, bei der sie ihre Fhigkeiten und Kenntnisse mglichst voll verwerten und weiterentwickeln knnen,
2. bevorzugte Bercksichtigung bei innerbetrieblichen Manahmen der beruflichen Bildung zur Frderung ihres beruflichen Fortkommens,
3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an auerbetrieblichen Manahmen der
beruflichen Bildung,
4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitssttten einschlielich der Betriebsanlagen, Maschinen und Gerte sowie der Gestaltung der Arbeitspltze, des Arbeitsumfeldes, der
Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Bercksichtigung der Unfallgefahr,
5. Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen
unter Bercksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschftigung. Bei der
Durchfhrung der Manahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 untersttzen die Arbeitsmter und
die Integrationsmter die Arbeitgeber unter Bercksichtigung der fr die Beschftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Menschen. Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht,
soweit seine Erfllung fr den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhltnismigen Aufwendungen verbunden wre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen.
(5) Die Arbeitgeber frdern die Einrichtung von Teilzeitarbeitspltzen. Sie werden dabei von den Integrationsmtern untersttzt. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschftigung, wenn die krzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist; Absatz 4
Satz 3 gilt entsprechend.
82

Besondere Pflichten der ffentlichen Arbeitgeber

Die Dienststellen der ffentlichen Arbeitgeber melden den Arbeitsmtern frhzeitig frei werdende und
neu zu besetzende sowie neue Arbeitspltze ( 73). Haben schwerbehinderte Menschen sich um
einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie vom Arbeitsamt oder einem von diesem beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgesprch
eingeladen. Eine Einladung ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Einer Integrationsvereinbarung nach 83 bedarf es nicht, wenn fr die Dienststellen dem 83 entsprechende
Regelungen bereits bestehen und durchgefhrt werden.

Den gesamten Gesetzestext finden Sie unter http://www.sozialgesetzbuch.de/gesetze

Landesgleichstellungsgesetz Gesetzestext
Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Mnnern
fr das Land Nordrhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz LGG)
vom 9. November 1999

(verkndet am 19.11.1999; In-Kraft-Treten am 20.11.1999)


Inhaltsbersicht
Abschnitt I
Allgemeine Bestimmungen

1 Ziel des Gesetzes


2 Geltungsbereich
3 Begriffsbestimmung
4 Sprache
Abschnitt II
Manahmen zur Frauenfrderung

5 Leistungsorientierte Mittelvergabe
5 a Erstellung und Fortschreibung von Frauenfrderplnen
6 Inhalt des Frauenfrderplanes
7 Vergabe von Ausbildungspltzen, Einstellungen, Befrderungen und bertragung hherwertiger Ttigkeiten
8 Ausschreibung
9 Vorstellungsgesprch
10 Auswahlkriterien
11 Fortbildung
12 Gremien
Abschnitt III
Manahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie

13 Arbeitszeit und Teilzeit


14 Beurlaubung

Abschnitt IV
Gleichstellungsbeauftragte

15 Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten und der Ansprechpartnerinnen fr


Gleichstellungsfragen
16 Dienstliche Stellung der Gleichstellungsbeauftragten
17 Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten
18 Rechte der Gleichstellungsbeauftragten
19 Widerspruchsrecht
20 Anrufungsrecht der Beschftigten
21 Vorschriften fr Gleichstellungsbeauftragte der Gemeinden und Gemeindeverbnde
Abschnitt V
Berichtspflicht, bergangsvorschriften, Schlussvorschriften

22 Berichtspflicht
23 Verwaltungsvorschriften
24 Rechte des Personalrates
25 Rechte der Schwerbehinderten
26 bergangsregelungen
Abschnitt I
Allgemeine Bestimmungen
1
Ziel des Gesetzes

(1) Dieses Gesetz dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen
und Mnnern. Nach Magabe dieses Gesetzes und anderer Vorschriften zur Gleichstellung
von Frauen und Mnnern werden Frauen gefrdert, um bestehende Benachteiligungen
abzubauen. Ziel des Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fr
Frauen und Mnnern zu verbessern.
(2) Frauen und Mnner drfen wegen ihres Geschlechts nicht diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung
oder Manahme tatschlich auf ein Geschlecht wesentlich hufiger nachteilig oder seltener
vorteilhaft auswirkt und dies nicht durch zwingende Grnde objektiv gerechtfertigt ist.
Manahmen zur Frderung von Frauen mit dem Ziel, tatschlich bestehende Ungleichheiten
zu beseitigen, bleiben unberhrt.
(3) Die Erfllung des Verfassungsauftrages aus Artikel 3 Abs. 2 des Grundgesetzes und die
Umsetzung dieses Gesetzes sind besondere Aufgaben der Dienstkrfte mit Leitungsfunktionen.

2
Geltungsbereich

(1) Dieses Gesetz gilt, soweit es nichts anderes bestimmt, fr die Verwaltungen des Landes, der
Gemeinden und Gemeindeverbnde und der sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden Krperschaften, Anstalten und Stiftungen des ffentlichen Rechts, fr die
Eigenbetriebe und Krankenhuser des Landes, der Gemeinden und Gemeindeverbnde
sowie fr die Gerichte und Hochschulen, den Landesrechnungshof, die Landesbeauftragte
und den Landesbeauftragten fr den Datenschutz, die Verwaltung des Landtages und fr
den Westdeutschen Rundfunk Kln. Dieses Gesetz gilt nicht fr die ProvinzialVersicherungsanstalten der Rheinprovinz und den Verband ffentlicher Versicherer.
(2) Auf die Sparkassen, die Westdeutsche Landesbank Girozentrale, die Westflischen
Provinzial-Versicherungsanstalten und die Lippische Landes-Brandversicherungsanstalt
finden die 1 bis 4, 5a Abs. 1, 6 Abs. 1, 6 Abs. 1, 7, die 12 bis 14, 15 Abs. 1
und 3 sowie 17 Anwendung. Die in Satz 1 genannten Stellen haben im brigen durch
eigene ihren Aufgaben Rechnung tragende Regelungen zu gewhrleisten, dass das Ziel der
Gleichstellung von Frau und Mann in gleicher oder besserer Weise verwirklicht wird. Auf den
Westdeutschen Rundfunk Kln findet Satz 1 Anwendung.
(3) Bei der Grndung eines Unternehmens in Rechtsformen des Privatrechts durch das Land,
eine Gemeinde oder einen Gemeindeverband soll die Anwendung dieses Gesetzes im
Gesellschaftsvertrag vereinbart werden. Gehrt dem Land, einer Gemeinde oder einem
Gemeindeverband allein oder gemeinsam mit anderen Gebietskrperschaften die Mehrheit
der Anteile eines Unternehmens in einer Rechtsform des privaten Rechts, wirken die Vertreterinnen und Vertreter darauf hin, dass in dem Unternehmen die Ziele dieses Gesetzes
beachtet werden.
3
Begriffsbestimmung

(1) Dienststellen im Sinne dieses Gesetzes sind die Behrden und Einrichtungen des Landes
und die in 2 genannten Stellen. Dienststellen fr die im Landesdienst beschftigten
Lehrkrfte sind die Bezirksregierungen und die Schulmter.
(2) Beschftigte im Sinne des Gesetzes sind Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und
Richter, Angestellte, Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Auszubildende. Kommunale Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte sowie Beamtinnen und Beamte, die nach 38 des
Landesbeamtengesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 1. Mai 1981 (GV. NRW.
S. 234), zuletzt gendert durch Gesetz vom 20. April 1999 (GV. NRW. S. 148) jederzeit in
den einstweiligen Ruhestand versetzt werden knnen, sind keine Beschftigten im Sinne
dieses Gesetzes.
(3) Stellen im Sinne dieses Gesetzes sind Planstellen und andere Stellen im Sinne von 17 der
Landeshaushaltsordnung (LHO) in der Fassung der Bekanntmachung von 26. April 1999
(GV. NRW. S. 158).

4
Sprache

Gesetze und andere Rechtsvorschriften sollen sprachlich der Gleichstellung von Frauen und
Mnnern Rechnung tragen. Im dienstlichen Schriftverkehr ist auf die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Mnnern zu achten. In Vordrucken sind geschlechtsneutrale
Personenbezeichnungen zu verwenden. Sofern diese nicht gefunden werden knnen, sind die
weibliche und die mnnliche Sprachform zu verwenden.
Abschnitt II
Manahmen zur Frauenfrderung
5
Leistungsorientierte Mittelvergabe

Bei der leistungsorientierten Mittelvergabe an Hochschulen und deren medizinische Einrichtungen sind auch Fortschritte bei der Erfllung des Gleichstellungsauftrages aus Artikel 3 Abs. 2
Grundgesetz und der Umsetzung dieses Gesetzes zu bercksichtigen. Fortschritte sind
insbesondere zu messen am Umfang der Teilhabe von Frauen an innovativen Entwicklungen
und Projekten, am Anteil von Frauen bei den wissenschaftlich Beschftigten und Professuren
und am Abbau der Unterreprsentanz von Studentinnen vor allem in natur-,
ingenieurwissenschaften und medizinischen Studiengngen.
5a
Erstellung und Forschreibung von Frauenfrderplnen

(1) Jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschftigten erstellt im Rahmen ihrer Zustndigkeit
fr Personalangelegenheiten jeweils fr den Zeitraum von drei Jahren einen Frauenfrderplan; in anderen Dienststellen kann ein Frauenfrderplan aufgestellt werden. In der
Hochschule besteht der Frauenfrderplan aus einem Rahmenplan fr die gesamte
Hochschule und aus den Frauenfrderplnen der Fachbereiche, der Verwaltung, der
zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und der zentralen Betriebseinheiten, soweit
mindestens 20 Beschftigte vorhanden sind. Die Frauenfrderplne der Fachbereiche
knnen weiter differenziert werden. Mehrere Dienststellen knnen in einem Frauenfrderplan zusammengefasst werden. Die Zusammenfassung darf eine erhebliche
Unterreprsentanz von Frauen in einer Dienstelle nicht durch eine erhebliche berreprsentanz von Frauen in anderen Dienststellen ausgleichen. Der Frauenfrderplan ist
fortzuschreiben.
(2) In der Landesverwaltung sind Frauenfrderplne der Dienststelle vorzulegen, die die
unmittelbare allgemeine Dienstaufsicht ber die Dienststellen ausbt, fr die der Frauenfrderplan aufgestellt ist. ber die Frauenfrderplne der Hochschulen beschliet der
Senat. Widerspricht die Gleichstellungsbeauftragte einer nachgeordneten Dienststelle oder
einer Hochschule dem Frauenfrderplan, ist der Frauenfrderplan der Dienststelle nach Satz
1 zur Zustimmung vorzulegen.
(3) Der Frauenfrderplan beim Landtag wird im Benehmen mit dem Landtagsprsidium
aufgestellt.
(4) In den Gemeinden und Gemeindeverbnden sind die Frauenfrderplne durch die
Vertretung der kommunalen Krperschaft zu beschlieen.

(5) Frauenfrderplne der sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen
Personen des ffentlichen Rechts werden im Benehmen mit deren verfassungsmig
zustndigen obersten Organen aufgestellt.
(6) Nach Ablauf des Frauenfrderplans hat die Dienststelle, die den Frauenfrderplan aufstellt,
einen Bericht ber die Personalentwicklung und die durchgefhrten Manahmen zu erarbeiten und der nach den Abstzen 2 bis 5 zustndigen Stelle gemeinsam mit der Fortschreibung des Frauenfrderplanes vorzulegen. Sind whrend der Geltungsdauer des
Frauenfrderplans ergnzende Manahmen im Sinne de 6 Abs. 5 ergriffen worden, sind
die Grnde im Bericht darzulegen.
(7) Der Bericht zum Frauenfrderplan in Hochschulen und deren medizinische Einrichtungen
nimmt auch Stellung zu den durch die leistungsorientierte Mittelvergabe ( 5) erreichten
Fortschritten bei der Erfllung des Gleichstellungsauftrages und der Umsetzung dieses
Gesetzes.
(8) Die Frauenfrderplne, die Berichte ber die Personalentwicklung und die nach Magabe
des Frauenfrderplans durchgefhrten Manahmen sind in den Dienststellen, deren
Personal sie betreffen, und in den Schulen bekannt zu machen.
6
Inhalt des Frauenfrderplanes

(1) Gegenstand des Frauenfrderplanes sind Manahmen zur Frderung der Gleichstellung, der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterreprsentanz von Frauen.
(2) Grundlagen des Frauenfrderplanes sind eine Bestandsaufnahme und Analyse der
Beschftigtenstruktur sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der mglichen
Befrderungen und Hhergruppierungen.
(3) Der Frauenfrderplan enthlt fr jeweils drei Jahre konkrete Zielvorgaben bezogen auf den
Anteil von Frauen bei Einstellungen, Befrderungen und Hhergruppierungen, um den
Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterreprsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu
erhhen.
(4) Im Frauenfrderplan ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Manahmen die Zielvorgaben nach Absatz 3 erreicht werden sollen. Ist absehbar, dass auf Grund personalwirtschaftlicher Regelungen Stellen gesperrt werden oder
entfallen, soll der Frauenfrderplan Manahmen aufzeigen, die geeignet sind, ein Absinken
des Frauenanteils zu verhindern. Der Frauenfrderplan enthlt auch Manahmen zur
besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen
und der Arbeitszeitgestaltung und zur Aufwertung von Ttigkeiten an berwiegend mit
Frauen besetzten Arbeitspltzen.
(5) Wird whrend der Geltungsdauer des Frauenfrderplans erkennbar, dass dessen Ziele nicht
erreicht werden, sind ergnzende Manahmen zu ergreifen.
(6) Wenn die Zielvorgaben des Frauenfrderplans im Hinblick auf Einstellungen, Befrderungen
und Hhergruppierungen von Frauen innerhalb des vorgesehenen Zeitraumes nicht erfllt
worden sind, ist bis zur Erfllung der Zielvorgaben bei jeder Einstellung, Befrderung und
Hhergruppierung eines Mannes in einem Bereich, in dem Frauen unterreprsentiert sind,
eine besondere Begrndung durch die Dienstelle notwendig.

7
Vergabe von Ausbildungspltzen, Einstellungen, Befrderungen und bertragung
hherwertiger Ttigkeiten

(1) Bei gleicher Eignung, Befhigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begrndung eines
Beamten- oder Richterverhltnisses nach Magabe von 8 Abs. 4, 199 Abs. 2 des
Landesbeamtengesetzes bevorzugt zu bercksichtigen. Fr Befrderungen gilt 25 Abs. 6
des Landesbeamtengesetzes.
(2) Bei gleicher Eignung, Befhigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begrndung eines
Arbeitsverhltnisses bevorzugt einzustellen, soweit in dem Zustndigkeitsbereich der fr
die Personalwahl zustndigen Dienststelle in der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer weniger Frauen als Mnner sind, sofern nicht in der Person eines
Mitbewerbers liegende Grnde berwiegen. Satz 1 gilt auch fr die bertragung hherwertiger Ttigkeiten, soweit in der damit verbunden Vergtungs- oder Lohngruppe der
jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Frauen als Mnner
sind.
(3) Gruppen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind die Angestellten der Vergtungsgruppen des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) in Ttigkeiten, die im Bereich der
Beamtinnen und Beamten in einer Laufbahn erfasst sind und deren Gruppenzugehrigkeit
sich im Vergleich von Vergtungs- und Besoldungsgruppen unter Bercksichtigung des 11
BAT bestimmen lsst. Arbeiterinnen und Arbeiter bis Lohngruppe 2a sowie ab Lohngruppe 3
der Lohngruppenverzeichnisse zum Manteltarifvertrag fr Arbeiterinnen und Arbeiter des
Bundes und der Lnder (MTArb) und zum Bundesmanteltarifvertrag fr Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT- GII) bilden jeweils eine Gruppe der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Zu den Angestellten, Arbeiterinnen und Arbeitern
gehren auch die Auszubildenden. In Bereichen, in denen die genannten Tarifvertrge nicht
gelten, bilden eine Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diejenigen
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in artverwandten und in aufeinander aufbauenden
Ttigkeitsbereichen, deren Ttigkeiten blicherweise eine gleiche Vorbildung oder eine
gleiche Ausbildung oder eine gleiche Berufserfahrung voraussetzen.
(4) Fr Professorinnen und Professoren, wissenschaftliche und knstlerische Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter im Angestelltenverhltnis sowie fr wissenschaftliche, knstlerische und
studentische Hilfskrfte gilt als zustndige Dienststelle der Fachbereich. Soweit Professorinnen und Professoren im Angestelltenverhltnis beschftigt werden sollen, werden
Professorinnen und Professoren im Beamtenverhltnis in die Berechnung nach Absatz 1
einbezogen. Die Professorinnen und Professoren, die wissenschaftlichen und
knstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter derselben Vergtungsgruppe, die
wissenschaftlichen und knstlerischen Hilfskrfte und die studentischen Hilfskrfte gelten
jeweils als eine Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
(5) Die Abstze 1 Satz 2 und 2 Satz 2 gelten entsprechend fr Umsetzungen, soweit damit die
bertragung eines hherbewerteten Dienstpostens verbunden ist, und fr die Zulassung
zum Aufstieg.

8
Ausschreibung

(1) In Bereichen, in denen Frauen nach Magabe des 7 unterreprsentiert sind, sind zu
besetzende Stellen in allen Dienststellen des Dienstherrn und Arbeitgebers auszuschreiben.
Soweit Stellen auf Grund besonderer fachspezifischer Anforderungen mit Absolventinnen
einschlgiger Ausbildungsgnge besetzt werden mssen, die nicht in allen Dienststellen
beschftigt sind, sind diese in den jeweiligen Dienststellen des Dienstherrn oder
Arbeitgebers auszuschreiben. Darber hinaus kann im Benehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten von dienststellenbergreifender Ausschreibung abgesehen werden. Bei
befristeten Beschftigungsverhltnissen des wissenschaftlichen Personals an Hochschulen
kann entsprechend den Stzen 1 und 2 verfahren werden.
(2) Liegen nach einer Ausschreibung in allen Dienststellen des Dienstherrn oder Arbeitgebers
keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfllen, und ist durch
haushaltsrechtliche Bestimmungen eine interne Besetzung nicht zwingend vorgeschrieben,
soll die Ausschreibung ffentlich einmal wiederholt werden. Im Einvernehmen mit der
Gleichstellungsbeauftragten kann von einer ffentlichen Ausschreibung abgesehen werden.
(3) Ausbildungspltze sind ffentlich auszuschreiben. Betrgt der Frauenanteil in einem
Ausbildungsgang weniger als 20 vom Hundert, ist zustzlich ffentlich mit dem Ziel zu
werben, den Frauenanteil zu erhhen. Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend.
(4) In der Ausschreibung sind sowohl die mnnliche aus auch die weibliche Form zu verwenden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung fr die
Ttigkeit. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen
ausdrcklich erwnscht sind und Frauen bei gleicher Eignung, Befhigung und fachlicher
Leistung bevorzugt bercksichtigt werden, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers
liegende Grnde berwiegen.
(5) Die Ausschreibung hat sich ausschlielich an den Anforderungen des zu besetzenden
Arbeitsplatzes oder des zu bertragenden Amtes zu orientieren.
(6) Soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, sind die Stellen einschlielich
der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit
auszuschreiben.
(7) Weitergehende Vorschriften ber eine Ausschreibung bleiben unberhrt.
(8) Von einer Ausschreibung im Sinne der Abstze 1 und 2 kann abgesehen werden bei
1. Stellen der Beamtinnen und Beamten im Sinne des 38 des Landesbeamtengesetzes;
2. Stellen, die Anwrterinnen und Anwrtern oder Auszubildenden vorbehalten sein sollen;
3. Stellen, deren Besetzung nicht mit der bertragung eines hher bewerteten
Dienstpostens verbunden sind;
4. Stellen der kommunalen Wahlbeamtinnen und wahlbeamten.

9
Vorstellungsgesprch

(1) In Bereichen, in denen Frauen unterreprsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frauen
wie Mnner oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgesprch einzuladen, wenn sie die
geforderte Qualifikation fr die Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu bertragenden
Amtes erfllen.
(2) Auswahlkommissionen sollen zur Hlfte mit Frauen besetzt werden. Ist dies aus zwingenden
Grnden nicht mglich, sind die Grnde aktenkundig zu machen.
(3) Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie der Betreuung von
Kindern neben der Berufsttigkeit sind unzulssig.
10
Auswahlkriterien

(1) Fr die Beurteilung von Eignung, Befhigung und fachlicher Leistung sind ausschlielich die
Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes mageblich. Bei der Qualifikationsbeurteilung sollen Erfahrungen und Fhigkeiten aus der
Betreuung von Kindern und Pflegebedrftigen einbezogen werden, soweit diese fr die zu
bertragende Aufgabe von Bedeutung sind.
(2) Vorangegangene Teilzeitbeschftigungen, Unterbrechungen der Erwerbsttigkeit und
Verzgerungen beim Abschluss der Ausbildung auf Grund der Betreuung von Kindern oder
pflegebedrftiger Angehriger drfen nicht nachteilig bercksichtigt werden. Die dienstrechtlichen Vorschriften bleiben unberhrt. Familienstand, Einkommensverhltnisse des
Partners oder der Partnerin und die Zahl der unterhaltsberechtigten Personen drfen nicht
bercksichtigt werden.
11
Fortbildung

(1) Bei der Vergabe von Pltzen fr Fortbildungsmanahmen, insbesondere fr Weiterqualifikationen, sind - soweit die erforderlichen Voraussetzungen erfllt sind - weibliche
Beschftigte mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zu der Fortbildungsmanahme zuzulassen.
(2) Fr weibliche Beschftigte werden auch besondere Fortbildungsmanahmen angeboten, die
auf die bernahme von Ttigkeiten vorbereiten, bei denen Frauen unterreprsentiert sind.
(3) Die Fortbildungsmanahmen sollen so durchgefhrt werden, dass Beschftigten, die Kinder
betreuen oder pflegebedrftige Angehrige versorgen sowie Teilzeitbeschftigten die Teilnahme mglich ist. Entstehen durch die Teilnahme an Fortbildungsmanahmen notwendige
Kosten fr die Betreuung von Kindern unter zwlf Jahren, so sind diese vom Dienstherrn
oder Arbeitgeber zu erstatten.
(4) In das Fortbildungsangebot sind regelmig die Themen Gleichstellung von Frau und Mann
und Schutz vor sexueller Belstigung am Arbeitsplatz aufzunehmen. Dies gilt insbesondere
fr die Fortbildung von Beschftigten mit Leitungsaufgaben und von Beschftigten, die im
Organisations- und Personalwesen ttig sind.
(5) Frauen sind verstrkt als Leiterinnen und Referentinnen fr Fortbildungsmanahmen einzusetzen.

12
Gremien

(1) Kommissionen, Beirte, Verwaltungs- und Aufsichtsrte sowie sonstige Gremien sollen
geschlechtsparittisch besetzt werden. Bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen fr
Wahlgremien und -organe soll auf die parittische Reprsentanz geachtet werden.
(2) Werden bei Dienstellen nach 3 Gremien gebildet oder wiederbesetzt, sollen die
entsendenden Stellen ebenso viele Frauen wie Mnner benennen. Besteht das Benennungsrecht nur fr eine Person, sollen Frauen und Mnner alternierend bercksichtigt
werden. Bei ungerader Personenzahl gilt Satz 2 entsprechend fr die letzte Position. Die
Stze 1 bis 3 gelten fr die Begrndung der Mitgliedschaft in einem Gremium durch
Berufungsakt einer Dienststelle entsprechend. Weitergehende Vorschriften bleiben
unberhrt.
(3) Absatz 2 gilt entsprechend fr die Entsendung von Vertreterinnen und Vertretern durch
Dienststellen oder Einrichtungen im Sinne des 3 in Gremien auerhalb des Geltungsbereiches dieses Gesetzes.
(4) Die Umsetzung der Bestimmungen zur Gremienbesetzung ist in den Frauenfrderbericht
aufzunehmen.
Abschnitt III
Manahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
13
Arbeitszeit und Teilzeit

(1) Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen der Arbeitszeit
sind Beschftigten, die mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen pflegebedrftigen
sonstigen Angehrigen tatschlich betreuen oder pflegen, Arbeitszeiten zu ermglichen, die
eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange
nicht entgegenstehen.
(2) Die Dienststellen sollen ihre Beschftigten ber die Mglichkeiten von Teilzeitbeschftigung
informieren. Sie sollen den Beschftigten dem Bedarf entsprechend Teilzeitarbeitspltze
anbieten; dies gilt auch fr Arbeitspltze mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben.
(3) Antrgen von Beschftigten auf Ermigung der regelmigen Arbeitszeit bis auf die Hlfte
zur tatschlichen Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder
eines pflegebedrftigen sonstigen Angehrigen ist zu entsprechen, soweit zwingende
dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Teilzeitbeschftigung ist bis zur Dauer von
fnf Jahren mit der Mglichkeit der Verlngerung zu befristen.
(4) Die Ermigung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeintrchtigen; eine
unterschiedliche Behandlung von Beschftigten mit ermigter Arbeitszeit gegenber
Beschftigten mit regelmiger Arbeitszeit ist nur zulssig, wenn zwingende sachliche
Grnde sie rechtfertigen. Teilzeitbeschftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche
Beurteilung auswirken.
(5) Beschftigte, die eine Teilzeitbeschftigung beantragen, sind auf die Folgen der ermigten
Arbeitszeit, insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen
Folgen hinzuweisen.

(6) Bei Teilzeitbeschftigung aus familiren Grnden im Sinne des Absatzes 3 ist unter Ausschpfen aller haushaltsrechtlichen Mglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen.
(7) Wenn den Beschftigten die Teilzeitbeschftigung im bisherigen Umfang nicht mehr
zugemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen, soll eine nderung
des Umfangs der Teilzeitbeschftigung oder der bergang zur Vollzeitbeschftigung vorrangig zulassen werden.
14
Beurlaubung

(1) Antrgen von Beschftigten auf Beurlaubung zur tatschlichen Betreuung oder Pflege
mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedrftigen sonstigen Angehrigen ist zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen.
Die Beurlaubung ist bis zur Dauer von drei Jahren mit der Mglichkeit der Verlngerung zu
befristen.
(2) Nach Beendigung der Beurlaubung oder des Erziehungsurlaubes sollen die Beschftigten in
der Regel wieder am alten Dienstort oder wohnortnah eingesetzt werden.
(3) 13 Abs. 5 gilt entsprechend.
(4) Bei Beurlaubungen aus familiren Grnden im Sinne des Absatzes 1 Satz 1 und bei
Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub ist unter Ausschpfen aller haushaltsrechtlichen
Mglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen.
(5) Beurlaubten Beschftigten im Sinne des Absatzes 4 sind insbesondere Urlaubs- und
Krankheitsvertretungen vorrangig anzubieten.
(6) Mit den Beschftigten sind rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung und des Erziehungsurlaubes Beratungsgesprche zu fhren, in denen sie ber die Mglichkeiten ihrer
Beschftigung nach der Beurlaubung informiert werden.
(7) Beschftigte, die sich im Erziehungsurlaub oder in einer Beurlaubung befinden, sollen ber
das Fortbildungsangebot unterrichtet werden; im Rahmen des bestehenden Angebotes sind
ihnen Fortbildungsmanahmen anzubieten, die geeignet sind, einen Wiedereinstieg in den
Beruf zu erleichtern.
(8) Streben beurlaubte Beschftigte wieder eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschftigung an, gilt
13 Abs. 7 entsprechend.

Abschnitt IV
Gleichstellungsbeauftragte
15
Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten und der Ansprechpartnerinnen fr
Gleichstellungsfragen

(1) Jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschftigten bestellt eine Gleichstellungsbeauftragte


und eine Stellvertreterin. Soweit auf Grund von Satz 1 eine Gleichstellungsbeauftragte nicht
zu bestellen ist, nimmt die Gleichstellungsbeauftragte der bergeordneten Dienststelle oder
der Dienstelle, die die Rechtsaufsicht ausbt, diese Aufgabe wahr.
(2) An Schulen und Studienseminaren, an denen die weiblichen Mitglieder der Lehrerkonferenz
oder der Seminarkonferenz dies beschlieen, wird eine Ansprechpartnerin fr Gleichstellungsfragen bestellt.
(3) Als Gleichstellungsbeauftragte ist eine Frau zu bestellen. Ihre fachliche Qualifikation soll
den umfassenden Anforderungen ihres Aufgabengebietes gerecht werden.
16
Dienstliche Stellung der Gleichstellungsbeauftragten

(1) Die Gleichstellungsbeauftragte nimmt ihre Aufgabe als Angehrige der Verwaltung der
Dienststelle wahr. Dabei ist sie von fachlichen Weisungen frei. Ein Interessenwiderstreit mit
ihren sonstigen dienstlichen Aufgaben soll vermieden werden.
(2) Die Gleichstellungsbeauftragte ist mit den zur Erfllung ihrer Aufgaben notwendigen
schlichen Mitteln auszustatten und bei Bedarf personell zu untersttzen. Sie ist im erforderlichen Umfang von den sonstigen dienstlichen Aufgaben im Rahmen der verfgbaren
Stellen zu entlasten. Die Entlastung soll in der Regel betragen
a. in Dienststellen mit mehr als 200 Beschftigten mindestens die Hlfte der
regelmigen Arbeitszeit,
b. in Dienststellen mit mehr als 500 Beschftigten mindestens die volle
regelmige Arbeitszeit.
In Fllen von 15 Abs. 1 Satz 2 ist die Zahl der Beschftigten der nachgeordneten
Dienststellen oder der Dienststellen, die der Aufsicht des Landes unterstehen, bei der
Entlastungsregelung der zustndigen Gleichstellungsbeauftragten zustzlich zu
bercksichtigen.
(3) Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin drfen wegen ihrer Ttigkeit nicht
benachteiligt oder begnstigt werden; dies gilt auch fr ihre berufliche Entwicklung.
(4) Sie haben auch ber die Zeit ihrer Bestellung hinaus Verschwiegenheit ber die
persnlichen Verhltnisse von Beschftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten zu
wahren.

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Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten

(1) Die Gleichstellungsbeauftragte untersttzt die Dienststelle und wirkt mit bei der Ausfhrung
dieses Gesetzes sowie aller Vorschriften und Manahmen, die Auswirkungen auf die
Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben knnen; dies gilt insbesondere fr
1. soziale, organisatorische und personelle Manahmen, einschlielich Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Vorstellungsgesprche; die Gleichstellungsbeauftragte ist gleichberechtigtes Mitglied von Beurteilungsbesprechungen;
2. die Aufstellung und nderung des Frauenfrderplans sowie die Erstellung des
Berichts ber die Umsetzung des Frauenfrderplans.
(2) Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehren auch die Beratung und
Untersttzung der Beschftigten in Fragen der Gleichstellung.
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Rechte der Gleichstellungsbeauftragten

(1) Die Gleichstellungsbeauftragte erhlt Einsicht in alle Akten, die Manahmen betreffen, an
denen sie zu beteiligen ist. Bei Personalentscheidungen gilt dies auch fr Bewerbungsunterlagen, einschlielich der von Bewerberinnen und Bewerbern, die nicht in die engere
Auswahl einbezogen werden, sowie fr Personalakten nach Magabe der Grundstze des
102 Abs. 3 des Landesbeamtengesetzes.
(2) Die Gleichstellungsbeauftragte ist frhzeitig ber beabsichtigte Manahmen zu unterrichten
und anzuhren. Ihr ist innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel eine Woche
nicht unterschreiten darf, Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Bei fristlosen Entlassungen und auerordentlichen Kndigungen betrgt die Frist drei Arbeitstage; die
Personalvertretung kann zeitgleich mit der Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten
beteiligt werden. Soweit die Manahme einer anderen Dienststelle zur Entscheidung vorgelegt wird, kann die Gleichstellungsbeauftragte eine schriftliche Stellungnahme beifgen;
bei fristlosen Entlassungen und auerordentlichen Kndigungen ist die Angelegenheit
unbeschadet des Vorliegens der Stellungnahme unverzglich der zustndigen Dienststelle
vorzulegen.
(3) Wird die Gleichstellungsbeauftragte nicht rechtzeitig an einer Manahme beteiligt, ist die
Entscheidung ber die Manahme fr eine Woche auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen. Bei auerordentlichen Kndigungen und fristlosen Entlassungen betrgt die Frist
drei Arbeitstage. Die Dienststellenleitung kann bei Manahmen, die der Natur der Sache
nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgltigen Entscheidung vorlufige Regelungen
treffen. Sie hat der Gleichstellungsbeauftragten die vorlufige Regelung mitzuteilen und zu
begrnden.
(4) Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung. Ihr ist Gelegenheit zur Teilnahme an allen Besprechungen ihrer Dienststelle zu
geben, die Angelegenheiten ihres Aufgabenbereichs betreffen. Dies gilt auch fr Besprechungen nach 63 des Landespersonalvertretungsgesetzes (LPVG) vom 3. Dezember
1974 (GV. NRW. S. 1514), zuletzt gendert durch Gesetz vom 20. April 1999 (GV. NRW. S.
148).

(5) Die Gleichstellungsbeauftragte kann Sprechstunden fr die Beschftigten durchfhren und


einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschftigten einberufen. Sie kann sich
ohne Einhaltung des Dienstweges an andere Gleichstellungsbeauftragte und an die fr die
Gleichstellung von Frau und Mann zustndige oberste Landesbehrde wenden.
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Widerspruchsrecht

(1) Hlt die Gleichstellungsbeauftragte eine Manahme fr unvereinbar mit diesem Gesetz,
anderen Vorschriften zur Gleichstellung von Frau und Mann oder mit dem Frauenfrderplan,
kann sie innerhalb einer Woche nach ihrer Unterrichtung der Manahme widersprechen; bei
auerordentlichen Kndigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch sptestens innerhalb von drei Kalendertagen einzulegen. Die Dienststellenleitung entscheidet
erneut ber die Manahme. Bis zur erneuten Entscheidung ist der Vollzug der Manahme
auszusetzen. 18 Abs. 3 Satz 3 und 4 gelten entsprechend.
(2) Wird dem Widerspruch der Gleichstellungsbeauftragten einer nachgeordneten Dienststelle
nicht abgeholfen, kann sie innerhalb einer Woche nach der erneuten Entscheidung der
Dienststelle nach Absatz 1 Satz 2 nach rechtzeitiger Unterrichtung der Dienststellenleitung
eine Stellungnahme der bergeordneten Dienststelle einholen. Bei fristlosen Entlassungen
und auerordentlichen Kndigungen ist die Stellungnahme innerhalb von drei Kalendertagen einzuholen; in diesen Fllen gilt die beabsichtigte Manahme als gebilligt, wenn nicht
innerhalb von drei Kalendertagen eine Stellungnahme der bergeordneten Dienststelle
vorliegt. Absatz 1 Satz 3 und 4 gelten entsprechend. Zum Widerspruch der Gleichstellungsbeauftragten an einer Hochschule nimmt die Gleichstellungskommission, ansonsten der
Senat Stellung.
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Anrufungsrecht der Beschftigten

Die Beschftigten knnen sich unmittelbar an die fr sie zustndige Gleichstellungsbeauftragte, darber hinaus an die Gleichstellungsbeauftragten der bergeordneten Dienststellen oder
an die fr Gleichstellungsfragen zustndige oberste Landesbehrde wenden.
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Vorschriften fr Gleichstellungsbeauftragte der Gemeinden und Gemeindeverbnde

Von den Vorschriften des Abschnittes IV finden fr die Gleichstellungsbeauftragten der Gemeinden und Gemeindeverbnde 15 Abs. 3, 16 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 und 2, Abs. 3 und 4,
17, 18, 19 Abs. 1 und 20.1 und 3. Alternative Anwendung.
Abschnitt V
Berichtspflicht, bergangsvorschriften, Schlussvorschriften
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Berichtspflicht

Die Landesregierung berichtet dem Landtag im Abstand von drei Jahren ber die Umsetzung
dieses Gesetzes in der Landesverwaltung.

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Verwaltungsvorschriften

Verwaltungsvorschriften zu diesem Gesetz erlassen hinsichtlich des 15 Abs. 2 das fr das


Schulwesen, im brigen das fr die Gleichstellung von Frau und Mann zustndige Ministerium.
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Rechte des Personalrates

Die Rechte der Personalvertretungen bleiben unberhrt.


25
Rechte der Schwerbehinderten

Die Rechte der Schwerbehinderten bleiben unberhrt.


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bergangsregelungen

(1) Die Gleichstellungsbeauftragte, ihre Vertreterin und die Ansprechpartnerin fr Gleichstellungsfragen sind innerhalb von vier Monaten nach Inkrafttreten dieses Gesetzes, im brigen
innerhalb von vier Monaten nach Vorliegen der Voraussetzungen des 15 zu bestellen. Dies
gilt auch fr Nachbesetzungen.
(2) Der Frauenfrderplan nach 5 a Abs. 1 ist erstmals innerhalb von zwlf Monaten nach
Inkrafttreten dieses Gesetzes zu erstellen. Sechs Monate nach Ablauf des Frauenfrderplans
ist der Bericht nach 5 a Abs. 6 vorzulegen. Wird der Frauenfrderplan nicht fristgem
aufgestellt, sind Einstellungen, Befrderungen und bertragungen hherwertiger Ttigkeiten im Tarifbereich bis zum In-Kraft-Treten des Frauenfrderplans auszusetzen; dies gilt
nicht fr Einstellungen, die aus zwingenden dienstlichen Grnden geboten sind.
(3) Vor Inkrafttreten dieses Gesetzes begonnene Personalmanahmen werden nach den
Vorschriften dieses Gesetzes weitergefhrt.