Empresa: Hotel Villa Colonial Pas: Guatemala LA EMPRESA Este hotel est ubicado en la ciudad Patrimonio Cultural de la Humanidad

de Antigua, Guatemala y forma parte de una cadena hotelera de capital guatemalteco, denominada Villas de Guatemala. Cuenta con 50 habitaciones y 4 salas de reuniones con capacidad para 200 personas. La filosofa y visin del propietario ha sido, desde un inicio, ofrecer excelencia en el servicio y honrar su responsabilidad social y ambiental. En este sentido, la organizacin busca mejorar en estos aspectos mediante este proyecto y trasladar las lecciones aprendidas a los dems hoteles de la cadena.

MANUAL DE INDUCCION

SERVICIOS Y MERCADOS El hotel ofrece, aparte de los servicios de hospedaje y la organizacin de los eventos especiales, restaurante, piscina, lavandera, traslados, Internet, atencin mdica, casa de cambio y parqueo. Actualmente la clientela del hotel proviene principalmente de pases europeos. La empresa tiene intenciones de expandirse en la regin, con el fin de ofrecer a Centroamrica como destino turstico. MISIN DE LA EMPRESA Somos parte de un grupo turstico lder en Guatemala, que buscamos la satisfaccin de nuestro cliente, con laconviccin de brindar en un ambiente colonial, un servicio personalizado, corts y humano. Todo en el marco culturalde la regin y en armona con el medio ambiente

VISIN DE LA EMPRESA Queremos ser una empresa de vanguardia en la industria hotelera, donde exista el compromiso de satisfacer a nuestrosclientes, mediante la actualizacin constante de servicios, manteniendo los valores que nos identifican en el mercado turstico.

HUESPEDES Y CLIENTES Razon de existir de nuestra empresa

VALORES DE LA EMPRESA Responsabilidad La capacidad de responder a nuestros actos y de comprometernos con las cosas Honestidad Emana del propio individuo. Significa Realizar cada vez mejor nuestro trabajo para crearle al husped y clientes una confianza total que les asegure la satisfaccin de sus necesidades y el superar sus expectativas Respeto Mostrar nuestra admiracin a los huspedes. Veracidad Actuar siempre con la verdad ante nuestros huspedes, clientes, proveedores, colaboradores, etc. Exigencia Buscar la exelencia en cada una de nuestras acciones. Tanto personales como laborales. Disciplina

Representa un esfuerzo para mantener un orden y consistencia personal en beneficio del servicio y atencin a nuestrso huespedes POLTICA DE SOSTENIBILIDAD DE LA EMPRESA

NORMAS DE CONDUCTA INTERNA Apariencia personal: debe estar a tono con la institucin que representamos. Asistencia: debe cumplir cabalmente con el horario establecido por la organizacin. En caso de no poder asistir a su trabajo, esta inasistencia debe ser notificada a su supervisor inmediato para solicitar el permiso correspondiente Confidencialidad: debe guardar absoluta confidencialidad de su gestin de trabajo y mantener resguardados todos los documentos Calidad de servicios: independientemente del cargo que ocupe y del rea de trabajo, la calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas relaciones con el personal y el cliente, adems, de atender las labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia. Relaciones con los clientes: La empresa cree que la integridad en la relacin con los clientes es un requisito bsico para entablar una relacin comercial provechosa y sustentable, Relaciones con los empleados: La relacin con nuestros empleados tiene como base el respeto a la dignidad de individuo sin discriminacin de raza, religin, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinacin

sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la funcin disponible. BENEFICIOS SOCIOECONMICOS. Utilidades:, garantiza a sus trabajadores el pago de setenta y cinco (75) das de salario base por concepto de utilidades, en base del sueldo devengado durante el ao. Los trabajadores que tengan menos de un ao en la empresa, Vacaciones: Los trabajadores disfrutarn de vacaciones remuneradas de la forma siguiente: cuando el trabajador cumpla un ao de trabajo ininterrumpido, disfrutar de un perodo de seis (6) das hbiles. Los aos sucesivos tendr derecho adems de dos (2) das adicional remunerado por cada ao de servicios hasta un mximo de doce (12) das hbiles, de acuerdo a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. (Art. 76). Prima Vacacional: Para el disfrute de las vacaciones los trabajadores reciben adems del salario, una prima vacacional equivalente al veinticinco por ciento: despus de un ao de trabajo (25%) de lo correspondiente de las vacaciones. Fase Induccin Especfica. Esta fase tiene como finalidad dar a conocer al nuevo trabajador sobre el cargo a desempear y a la unidad de trabajo a la cual estar adscrito, la misma ser ejecutada por el Supervisor Inmediato. Fase de evaluacin y seguimiento del programa. En esta fase se evalan los resultados obtenidos en el plan, con la aplicacin del instrumento evaluacin del programa de induccin, a fin de aplicar

los correctivos correspondientes. Siendo responsables de esta ejecucin la gerencia de recursos humanos. Gestin Financiera -Necesidad de conocer el valor intrnseco de la empresa. - Mediante la proyeccin de los estados financieros y del flujo de caja a mediano plazo, se determin el valor actual de la empresa, mediante dos mtodos diferentes. Con este propsito se construy un modelo, con el cual se puede replicar el clculo en el futuro. Eficiencia Productiva -Necesidad de capacitacin en el tema de Buenas Prcticas de Manufactura en el personal de la cocina y restaurante. - Iluminacin insuficiente en el rea de cocina. - Exceso de grasa en la cocina debido a una deficiencia enventilacin. - No hay rtulos que indiquen cundo y cmo lavarse las manos, sobre limpieza y desinfeccin de la cocina y uso adecuado de equipos y utensilios. - Deficiencias en la limpieza y el orden de cuartos fros y cocina. - Ausencia de un lavamanos en la cocina

- Se realiz una capacitacin que cubri temas como inocuidad, higiene, preparacin de alimentos y control de plagas, todos adecuados a la actividad de la empresa. - Se compraron lmparas nuevas que se instalaron en el rea de cocina, permitiendo la adecuada preparacin del alimento, sin comprometer su higiene. - Se cotiz un extractor para colocarlo sobre la estufa esta medida se terminar de implementar a mediano plazo. - Se colocaron rtulos con la informacin necesaria para mantener la inocuidad de los alimentos preparados en la cocina.

- Se llevaron a cabo importantes mejoras, demostrando un nivel de limpieza mucho mayor al inicial. Tambin hubo cambios en el orden de la cocina y en el almacenamiento de los alimentos preparados como aquellos sin preparar. - Se sugiri la instalacin de una lavamanos de accionamiento automtico o de pedal, jabn lquido y una secadora de aire o toallas de papel. La primera medida tomada fue la cotizacin del lavamanos. -Inadecuado almacenamiento de los qumicos de limpieza en la cocina.

- Las prcticas de control de plagas no son adecuadas. - No hay restricciones de paso a la cocina y falta la exigencia de uniforme completo a los empleados. - Se construy un armario fuera de la oficina del chef, el cual se mantiene bajo llave, lo cual evita la contaminacin cruzada de los alimentos.

- En cuanto al almacenaje de alimentos se logr llenar las exigencias de las Buenas Prcticas en manufactura, mediante lo siguiente: - Algunos alimentos no se almacenan de forma adecuada. a. algunos alimentos que se almacenan a nivel de suelo, como harinas y granos, se mantienen a cierta distancia del piso, para evitar su contaminacin.

b. otros alimentos, como lquidos y condimentos, se guardan en anaqueles y repisas que fueron construidas especficamente para este fin, lo cual aporta mucho al orden de la cocina. - Se instalaron cedazos y rejillas para evitar la entrada de organismos del exterior. Adems se contrat una empresa de control de plagas que trabaja acorde a las BuenasPrcticas de Manufactura. - Se exigi el uso correcto del uniforme a los empleados de la cocina. Se restringi el paso de particulares por la cocina, y adicionalmente se sugiri que se coloquen rtulos en el exterior que as lo indiquen. Tambin se requiere indicar que el uso de redecilla para pelo y el lavado de manos es requerido para entrar a la cocina. DIMENSIN AMBIENTAL Manejo de desechos slidos - No se separan ni recolectan adecuadamente los desechos. - La basura se separa por tipos y cada uno se entrega a empresas o individuos que los reciclan o les encuentran un uso. Manejo de materias primas e insumos - Uso de detergente ineficiente en el rea de lavandera. - Se inici el uso de otro tipo de jabn ms eficiente, por lo que se requieren menores cantidades, generando un ahorro importante. - Ausencia de control del consumo y la demanda energtica. - Se determin un potencial de ahorro elctrico de 11.44%, si se implementan las siguientes alternativas: a. instalacin de cabezales de ducha eficientes. b. aplicar la poltica de lavar las toallas slo si el clientes as lo desea. c. mejorar el aislamiento de los cuartos fros. d. hacer ms eficiente el calentamiento de la piscina. - Se facilitaron formularios para controlar y analizar tanto el consumo, como la demanda elctrica. Eficiencia Energtica y consumo elctrico - Importante potencial para reducir el consumo elctrico y la demanda mxima.

DIMENSIN Salud y Ocupacional

SOCIAL Seguridad Proyeccin Social Interna y Externa - Opciones de mejora en el procedimiento de reclutamiento, seleccin, induccin y capacitacin.. - Opciones de mejora en la evaluacin del desempeo. - No se evala el clima organizacional. - Se desarrollaron los procedimientos de reclutamiento, seleccin, e induccin se reestructur el manual de puestos y se cre un plan anual de capacitacin. - Se disea el procedimiento de evaluacin del desempeo aunado a esto, se dictaron a una serie de capacitaciones al respecto, que trataron sobre la gestin del desempeo. - Se dise una herramienta para poder determinar el estado del clima organizacional de la empresa, la cual fue aplicada a todos los empleados y se realiz el respectivo anlisis de los resultados.

-Iluminacin insuficiente en algunas reas de trabajo. - Algunas instalaciones elctricas representan peligros de seguridad ocupacional. - Se recomienda instalar fuentes de luz para proveer a los empleados espacios de trabajo con las condiciones mnimas de iluminacin. - Se revis gran parte de las instalaciones elctricas y se trabaj en mejorar la mayor parte de estas, para reducir el potencial peligro.

La capacitacin es un proceso sistemtico, planificado y permanente por el cual se provee al colaborador habilidades necesarias y hbitos benficos los cuales deben de observarse dentro del punto de equilibrio entre la aptitud y las necesidades del puesto CONCEPTO DE CAPACITACIN "Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos."(Idalberto Chiavenato) "La capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda la vida laboral y puede auxiliarse en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades" "La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno." El colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a un asenso. Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para mejorar la calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, la nueva remuneracin se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador ser el principal publicista de la empresa por que se sentir orgulloso de ser su servidor y artfice de su engrandecimiento.

PASOS HACIA LA CAPACITACIN Y EL DESARROLLO "La evaluacin de la necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo." Es el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las necesidades de capacitacin contribuye a que la empresa no corra

el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios.

Observacin directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrn de conductas esperadas. En tareas ms o menos repetitivas se usan listas de verificacin y en las habilidades ms especializadas se usan guas de observacin aplicadas por ms de un evaluador. Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. Anlisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un anlisis grupal de la situacin. Evaluaciones psicolgicas de seleccin de personal. EVALUACIN DE DESEMPEO Identificacin de recursos. Los recursos que requiere la capacitacin al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas acordes con las necesidades detectadas. Los recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen tambin lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.

Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son: Anlisis organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la compaa, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos. Anlisis de tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Anlisis de la persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin se necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la obtenemos a travs de una encuesta. Es importante tomar en cuenta alguna de las tcnicas mayormente utilizadas para la deteccin de necesidades de capacitacin, sus ventajas y desventajas, las cuales sern aplicadas segn el tipo de empresa y personal al que ir dirigida la capacitacin. Estas son:

Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales. "Integracin de un plan de capacitacin una vez se tenga la planeacin de la capacitacin puede procederse al diseo de programas de capacitacin el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y especficos, contenidos, metodologa, duracin, participantes, lugar, horario, instructor,bibliografa, recursos, costo y evaluacin. A continuacin analizaremos brevemente algunos elementos que estn considerados en el diseo del Programa de Capacitacin. " Al planear formalmente, se debe hacer nfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Asegurar el suministro de participantes calificados. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. La utilizacin efectiva de los recursos humanos actuales y futuros. Plan de Reemplazos: esta es la actividad ms comn de la planeacin de los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con

el reclutamiento, promocin y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. Plan de Sucesin: denominamos plan de sucesin al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conduccin de la organizacin. Planificar adecuadamente la necesaria capacitacin de los sucesores. Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribucin potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrs ocasionados por el trabajo. Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseo de una planeacin de la capacitacin son: Seleccin de las actividades de capacitacin. Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin, integracin, complementacin o de especializacin. Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes, conformacin de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios. Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores). SELECCIN DE INSTRUCTORES

Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias. Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de capacitacin, rotacin de puestos, pasantas, aprendizaje en el puesto, visitas a otros hoteles, trabajo junto a un experto, etc. "Ejecucin de programa de capacitacin puede proponerse la enseanza de las habilidades especificas, de suministrar conocimientos necesarios influencia de actitudes." Establecimiento de objetivos: deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas bien definidos. Estos facilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitacin que realmente necesita su subordinado El contenido del programa: puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes Herramientas de capacitacin: La capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que los objetivos de la capacitacin no son los mismos, las tcnicas del curso son iguales ENFOQUES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO Antes de pasar a revisar a los varios mtodos de capacitacin y desarrollo, es importante recordar que cualquiera de ellos puede

utilizarse tanto para la capacitacin como para desarrollo. Por ejemplo, un curso sobre tcnicas gerenciales puede ser atendido por supervisores y por empleados con potencial para ocupar esa posicin. "Para los supervisores, la sesin consistir en capacitacin respecto a como9 desempear mejor su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades gerenciales los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. A pesar de postular dos objetivos diferentes (de capacitacin para los supervisores, de desarrollo para los empleados de niveles inferiores), las tcnicas del curso son iguales." Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Las preferencias y capacidades del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear. 8.4. Desarrollo de los recursos humanos Los retos de la administracin de personal consiste en demostrar al empresario que, aun por su beneficio, adems de consideraciones

morales y sociales, debe de tratar de conseguir el mximo bienestar posible de sus empleados, a base de mejorar, hasta donde se pueda, sus remuneraciones, adems del trato, condiciones en el trabaja y las oportunidades de desarrollo dentro de la empresa. "El desarrollo de personal, principalmente proporcionado a este una mayor capacitacion en la forma que adelante se explicara, pero aun a base de adiestrar a todo el personal-sobre todo no calificado- en las labores concretas que deben realizar dentro de cada puesto, es otra expresin de un inters comn el empresario obtendra con este desarrollo mayor capacidad del personal, lo que hemos sealado antes como uno de los fines bsicos de la administracin .pero a su vez, los trabajadores obtendrn un beneficio personal, no solo para mayores posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores beneficios para ellos. La elevacin cultural y enriquecimiento tecnolgico del trabajador, constituyen por si solos un bien inapreciable." Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo. "Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel interno. Las promociones y

las transferencias tambin demuestran a los empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen slo un puesto temporal" EVALUACIN DE LA CAPACITACIN Y EL DESARROLLO A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. "En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de que se inicie el proceso de capacitacin. Se administra a los participantes un examen anterior a la capacitacin, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa." El programa de capacitacin habr logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto de trabajo. Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a: Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin.

Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo. Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva. El xito de un programa de capacitacin y desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeo. Pasos para la evaluacin de la capacitacin: 1. Normas de evaluacin. 2. Examen anterior al curso o programa. 3. Empleados capacitados. 4. examen posterior al curso 5. Transferencia al puesto. 6. Seguimiento. SUS ESPECIES Se distinguir, en razn de la amplitud que implica la capacitacin en las siguientes categoras: La que se da sobre conocimientos que sern aplicables dentro de un puesto determinado La que se da sobre conocimientos aplicables en todo oficio

La que se imparte sobre conocimientos que se refieren a toda rama industrial,m bancaria, comercial. "Bajo este aspecto, la capacitacin se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera aquella que se da, expresa y formalmente, con mtodos de enseanza, en tanto que la segunda es aquella en la que, para dar capacitacin, se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines." SUS MTODOS Tcnicas de capacitacin aplicadas en este punto podemos mencionar las siguientes tcnicas: Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos sealar las siguientes tcnicas: Instruccin directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compaero de trabajo. Rotacin de puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instruccin directa. Relacin experto-aprendiz: se da una relacin maestro y un aprendiz. en dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentacin inmediata.

Tcnicas de capacitacin aplicadas fuera del sitio de trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes tcnicas: Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin. Actuacin o socio drama: esta tcnica da la oportunidad al trabajador a desempear diversas identidades; crea vnculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin. Lectura, estudios individuales, instruccin programada: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja. Capacitacin en laboratorios de sensibilizacin: consiste en la modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. FRASE DEL EMPRESARIO Creo que la capacitacin juega un papel importante en la persona y en la empresa, ya que genera nuevos cambios y valores a la vez que actualiza procedimientos y resultados. De tal manera que con CEGESTI al desarrollar oportunidades de mejoramiento, se crearon proyecciones econmicas saludables, controles de saneamiento ambiental en general y la reorganizacin de funciones en los puestos de trabajo a corto y mediano plazo.

Manuel Aguilar Gerente Residente