INSTITUTO SUPERIOR DA MAIA

Departamento de Psicologia

A Nova Organizao do Trabalho e a Necessidade de (Re) Organizar o Perfil Pessoal

Orlando Jos Pona de Sousa Maia N 6542

Mestrado em: Psicologia da Sade Ocupacional

Orientao de: Professor Doutor Joo Paulo Pereira

ISMAI, 2012

AGRADECIMENTOS Gostaria de agradecer ao meu orientador, Professor Doutor Joo Paulo Pereira por ter aceitado orientar a minha dissertao de mestrado, pela sua disponibilidade e apoio prestado em todas as fases do trabalho. minha coorientadora, Professora Doutora Maria Joo Cunha por todo apoio e incentivo. Mestre Daniela Moreira de Sousa. Ao Departamento de Organizao Qualidade e Auditorias, Departamento de Recursos Humanos e Departamento de Operaes do Grupo Portuglia Restaurao S.A. Por fim, gostaria de estender os meus agradecimentos aos meus irmos Andr, Gonalo e Antnio.

ndice I. Introduo... II. Artigo: Estudo preliminar s qualidades mtricas do Questionrio dos Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36) adaptado populao Portuguesa 1. Introduo.. 2. Burnout.. 2.1 Definio.............. 2.2 Caracterizao dos subtipos clnicos de burnout. 1 5 5 7 7 10

3. Verso original do questionrio BCSQ-36. 13 3.1 A traduo do questionrio de subtipos clnicos de burnout........... 14 3.2 Traduo preliminar 3.3 Avaliao da traduo. 3.4 Retroverso experimental do questionrio e rescrita de itens 4. Mtodo........... 4.1 Participantes 4.2 Instrumentos utilizados... 4.3 Procedimentos. 5. Resultados.. 5.1 Anlise descritiva 14 15 15 16 16 17 20 21 21

5.2 Correlao entre as escalas.................................................................................. 22 5.3 Discusso dos resultados......... 26 6. Limitaes...... 7. Concluso.. 8. Referncias Bibliogrficas III. Artigo: O papel do engagement no desenvolvimento de percees positivas no Trabalho.. 1. Introduo.. 28 28 30

33 33

2. Engagement........ 35 2.1 Definio............. 35 2.2 Potenciais geradores de Engagement...... 37

II

2.2.1 Os recursos organizacionais.................

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2.2.2 Os recursos Pessoais. 39 2.2.3 Emoes positivas.................... 40 3. Hipteses em estudo... 42 4. Mtodo....... 4.1 Participantes. 42 42

4.2 Instrumentos utilizados na investigao....... 43 4.3 Procedimentos...... 46 5. Resultados. 5.1 Anlise descritiva 6. Discusso dos resultados.......... 7. Concluso.. 8. Limitaes. 9. Referencias Bibliogrficas. 47 47 50 51 52 53

IV. Concluso Geral .. 58 V. Referncias bibliogrficas........ 61 ndice de tabelas Tabela 1: Estatstica descritiva para as escalas e subescalas do BCSQ-36 Tabela 2: Prevalncia de Burnout na amostra (MBI-GS) . Tabela 3: Correlaes BCSQ-36; UWES;6AWL; MBI-GS .. Tabela 4: Estatstica descritiva para as escalas e subescalas do BCSQ-36 Tabela 5 Correlaes BCSQ-36 (subtipo Frentico); UWES; 6AWL; MBI-GS

22 22 24 48 49

ndice de figuras Figura 1 Modelo preditivo. 50

III

Lista de Abreviaturas

ACT: Autoridade para as Condies de Trabalho BCSQ-36: Burnout Clinical Subtype Questionnaire CARIT: Comit dos Altos Responsveis da Inspeo do Trabalho DOQA: Departamento de Organizao Qualidade e Auditorias DGS: Direo Geral de Sade PRIMA-EF: Psychosocial Risk Management Excellence Framework PPJM: Positive Psychology on the Job Model OMS: Organizao Mundial de Sade MBI-GS: Maslach Burnout Inventory-General Survey NIOSH: National Institute for Occupational Safety and Health UWES: Utrecht Work Engagement Scale 6AWL: Six Areas of worklife

IV

 A sade , de longe, o elemento principal para a felicidade humana. Por conta disso, resulta que a maior de todas as tolices sacrific-la, seja pelo que for: ganho, promoo, erudio, fama, sem falar da volpia e dos gozos fugazes. Na verdade, deve-se pospor tudo sade. Arthur Schopenhauer

I. INTRODUO As mudanas revolucionrias na organizao do trabalho e as suas implicaes na qualidade de vida laboral e na sade dos trabalhadores tm sido, h algum tempo, tpico de interesse nas reas especializadas em Sade Ocupacional. A organizao do trabalho a principal fonte de interaes sociais no trabalho, e pode assim ser vista como a principal fonte de riscos psicossociais. Segundo o National Institute for Occupational Safety and Health (2002) A organizao do trabalho refere-se ao processo de trabalho (ao modo como as tarefas so estabelecidas e realizadas) e s prticas organizacionais (gesto e mtodos de produo e politicas de recursos humanos associadas) que influenciam o trabalho determinado (NIOSH, 2002, p.2). Neste sentido correto dizer-se que o risco psicossocial tambm um risco organizacional (Coelho, 2010). A informao, o conhecimento e as relaes interpessoais tornaram-se hoje na matria-prima e contedo essencial do trabalho, com o qual, o trabalhador atual tem de lidar. Face a este novo contedo efmero de trabalho, a formao e a aprendizagem contnua so as ferramentas mais importantes para se obter uma vantagem competitiva para o trabalhador, para a empresa e para a sociedade (Coelho, 2010). Todas estas exigncias de adaptao rpida s mudanas laborais requerem uma performance e um desempenho que dependem muito da sade e do bem-estar do trabalhador, nomeadamente da sade mental e do bem-estar psicolgico (Salanova, 2009). Segundo
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a Organizao Mundial de Sade (OMS), Os riscos psicossociais no trabalho podem ser definidos como os fatores que influenciam a sade e o bem-estar do indivduo e do grupo, derivam da psicologia do indivduo, da estrutura do indivduo e da funo da organizao do trabalho. Incluem aspetos sociais tais como as formas de interao no seio dos grupos, aspetos culturais tais como os mtodos tradicionais de resoluo de conflitos, aspetos psicolgicos, tais como as atitudes, as crenas e os traos de personalidade (OMS, 1981 cit. in Coelho, 2010). De acordo com os autores, Salanova, Cifre, Martinez e Llorens (2007) os riscos psicossociais sobressaem de duas categorias distintas: (1); Elevadas exigncias laborais entendidas como aspetos fsicos, sociais e organizacionais que requerem ao trabalhador um esforo fsico e psicolgico continuado, e que esto associados a certos custos fisiolgicos e psicolgicos. (2); Baixos (inexistentes ou inadequados) recursos laborais, nomeadamente os aspetos fsicos, psicolgicos, sociais e organizacionais que so funcionais na prossecuo de metas, reduzem as exigncias laborais e estimulam o crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional (Salanova, Cifre, Martinez & Llorens, 2007, p.20). Recentemente a legislao portuguesa, relativamente promoo da segurana e sade no trabalho (Lei 102/2009, de 10 de setembro), sublinha a necessidade de incremento da investigao tcnica e cientifica aplicadas no domnio da segurana e sade no trabalho, em particular no que se refere emergncia de novos fatores de risco (art. 5, alnea d), e ainda a adaptao do trabalho ao homem, especialmente no que se refere conceo dos postos e mtodos do trabalho e produo com o objetivo de atenuar o trabalho montono e o trabalho repetitivo, reduzindo os riscos psicossociais (art.15, alnea e). Assim, torna-se fundamental a investigao, avaliao e interveno

atravs da Psicologia da Sade Ocupacional, uma vez que o seu foco de ao incide na preveno da doena e promoo da sade no local de trabalho. A preveno de riscos psicossociais tem vindo a ser cada vez mais valorizada pela Autoridade para as Condies de Trabalho (ACT), Direo Geral da Sade (DGS), e o Comit dos Altos Responsveis da Inspeo do Trabalho (CARIT) e, como sucede com os demais riscos ocupacionais, cabe ao empregador criar sistemas de gesto e preveno de riscos psicossociais. Criar sistemas de gesto de riscos psicossociais principalmente uma competncia dos gestores. Os responsveis pelas organizaes tm por isso, hoje, o dever de conhecer os riscos psicossociais e adotar uma atitude pr-ativa relativamente sua preveno e contribuir para a criao de um sistema eficaz de gesto preventiva de riscos psicossociais; Primeiro, porque a sade ocupacional e a preveno de riscos psicossociais so uma questo estratgica e fundamental de gesto empresarial; Em segundo lugar porque a Sade Ocupacional e a preveno de riscos psicossociais so um importante problema de sade pblica ocupacional. A qualidade do ambiente psicossocial de trabalho influencia, positiva ou negativamente, a sade mental no trabalho (Coelho, 2010). importante notar que a gesto de riscos psicossociais no trabalho tambm tem efeitos positivos ao nvel social e podem contribuir para a promoo de sade mental e o bem-estar da populao em geral (PRIMA-EF, 2008). O objetivo geral deste estudo o de poder contribuir para o incremento da investigao cientfica aplicada no domnio da rea da Sade Ocupacional, lanando novas bases de avaliao e preveno de riscos psicossociais atravs dos mtodos da Psicologia da Sade Ocupacional. Desta forma dividimos a presente dissertao do Mestrado em Psicologia da Sade Ocupacional em dois artigos cientficos:

(1); Estudo preliminar s qualidades mtricas do Questionrio dos Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36) adaptado populao Portuguesa: Sendo objetivo deste estudo, a adaptao e validao do questionrio BCSQ-36 populao portuguesa, confirmando provas de consistncia interna e validade de constructo de um novo instrumento de medida para a sndrome de burnout. Pretende-se assim o reconhecimento de diferentes perfis clnicos da sndrome, e reforar a ideia da necessidade de uma caracterizao diferencial deste risco psicossocial para uma avaliao, preveno e tratamento mais eficaz. (Montero-Marn, Garcia-Campayo, Mera & Hoyo, 2011). (2); O papel do engagement no desenvolvimento de percees positivas no trabalho: Depois de se definir, atravs de uma reviso da bibliografia existente, o que se entende por engagement, os seus potenciais geradores, e os estados psicolgicos continuamente relacionados, pretendemos com este trabalho, verificar se o engagement tem, ou no, um papel protetor no desenvolvimento das dimenses do subtipo clnico de burnout, Frentico. Pretendemos tambm verificar se o engagament um mediador de emoes e percees positivas no trabalho, confrontando-o diretamente com as diferentes formas em que a sndrome de burnout se manifesta (Montero-Marn, GarciaCampayo, Mera e Hoyo, 2009).

Estudo preliminar s qualidades mtricas do Questionrio dos Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36) adaptado populao Portuguesa Orlando Pona Maia Psiclogo de Sade Ocupacional

Resumo: Apesar das diversas definies sobre a sndrome de burnout, a maioria dos autores considera-o como um fenmeno singular, resultado de uma exposio a fatores stressantes interpessoais crnicos em contexto de trabalho, descrito pelas trs dimenses: exausto emocional, cinismo e falta de realizao pessoal, medidas pelo Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS). Contudo, a fim de permitir a adoo de estratgias de interveno especficas necessrio estabelecer diferentes perfis para a sndrome. A este respeito, o burnout foi clinicamente caracterizado por uma serie de trs subtipos: frentico, semdesafios e desgastado. O Questionrio dos Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ36) constitudo por dimenses como a sobrecarga, falta de desenvolvimento e abandono, proposto como uma forma de avaliar as diferentes formas em que a sndrome de burnout se manifesta. O objetivo deste estudo o de adaptar e validar o Questionrio dos Subtipos Clnicos de Burnout populao portuguesa, originando a verso portuguesa do BCSQ-36 e oferecendo provas de consistncia interna e validade de constructo de um novo instrumento de medida para a sndrome do Burnout. Palavras-chave: Burnout, Subtipos Clnicos de Burnout, BCSQ36, validao

1. INTRODUO Um crescente corpo terico de provas demonstra que um pobre ambiente psicossocial e stress relacionados com o trabalho podem, em ambos os casos, ter um impacto direto na sade fsica, mental e no bem-estar dos trabalhadores. A IV sondagem europeia sobre as condies de trabalho (Eurofond, 2007) demonstrou que 1 em cada 5 trabalhadores da Unio Europeia (EU15), acredita que a sua sade estava em risco devido a stress relacionado com o trabalho. Os relatrios apontam que problemas relacionados com stress que afetam mais de 40 milhes de indivduos na Unio

Europeia, com um custo estimado de 20 milhes por ano, em tempo de trabalho perdido e despesas com a sade, e est entre as causas reportadas mais comuns de doenas ocupacionais entre trabalhadores (EuroFound, 2007 cit. in Lenka & Jain, 2010). O primeiro indicador sobre as condies de trabalho a nvel Europeu foi realizado pela Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Trabalho. Na Europa estas pesquisas so levadas a cabo pela Agncia Europeia para a Segurana e Sade no Trabalho com sede em Bilbao (Salanova, 2009). Nos dados proporcionados pela VI pesquisa nacional de condies de trabalho, feita em Espanha atravs do Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2007), 22.5% dos trabalhadores considera que o trabalho afeta significativamente o seu estado de sade. Entre os problemas que na opinio deste grupo de trabalhadores, podem ser atribuidos ao trabalho encontram-se: Dores nas costas (57.6%), dores de garganta (28.1%), stress (27.9%), dores de cabea (8.5%), cansao crnico (7.2%), alteraes do sono (6.2%), depresso (5.4%), dificuldades respiratrias (4.9%), alergias e problemas da pele (4.6%), alteraes gastrointestinais (3.4%), tenso arterial alta (2.3%) (INSHT, 2007). Todos os sintomas citados pelos trabalhadores esto diretamente relacionados como a sndrome de burnout (Montero, Campayo-Garcia & Andrs, 2009). Para Montero-Maryn et al. (2011), fcil de entender este aumento de interesse dos investigadores nesta desordem psicossocial, pois as sociedades ocidentais tem vindo a experinciar nos ltimos anos um conjunto de transformaes econmicas, tecnolgicas e sociais que tiveram um grande impacto nas condies de trabalho, criando por vezes uma maior vulnerabilidade ao stress (Montero-Marn et al., 2011).

2. BURNOUT 2.1.Definio A relao que as pessoas tm com o seu trabalho e as dificuldades que podem surgir quando este relacionamento no corre da melhor forma, foram h bastante tempo reconhecidas como um fenmeno significativo da era moderna. A utilizao do termo burnout para este fenmeno, apareceu com alguma regularidade na dcada de 1970 nos Estados Unidos, especialmente entre pessoas que trabalhavam em servios humanos. Este uso popular foi introduzido pelo escritor britnico Greene (1960) em A Burn-out Case , em que um arquiteto famoso que, apesar de bem sucedido, no encontra significado na arte ou prazer na sua vida. Querry, o personagem principal desta historia, demite-se do seu trabalho e refugia-se no anonimato da selva africana procurando um novo sentido para a sua vida. (Greene, 1960). Os primeiros artigos cientficos sobre o fenmeno do burnout foram escritos por Freudberger (1975), um psiquiatra que trabalhava numa instituio cuidados de sade alternativos, e por Maslach (1976), psicloga social que estudava as emoes no local de trabalho (Freudenberger, 1975; Maslach, 1976 cit. in Maslach, Shaufelli & Leiter, 2001). Freudenberger (1974) forneceu as primeiras orientaes sobre um processo no qual ele e outros profissionais de sade, experimentavam um desgaste emocional, perda de motivao e realizao profissional usando um termo que era coloquialmente utilizado para os efeitos crnicos do abuso de drogas: Burnout. Este termo passa a ser utilizado pelo autor para descrever um sndrome de exausto, desiluso e falta de realizao em profissionais de sade mental (Freudenberger, 1974 cit. in Maslach, Leiter & Shaufeli, 2008). Simultaneamente, Maslach (1976), fazia tambm pesquisa exploratria com profissionais da rea da sade e dos servios humanos estudando as reaes destes

profissionais quando confrontados com situaes emocionalmente exigentes durante o seu trabalho. No decurso das entrevistas os funcionrios descreviam dificuldades como burnout, o que levou a autora a concentrar o foco do seu trabalho na descrio deste fenmeno (Maslach, 1976 cit. in Maslach et al., 2008). Maslach (1983) props aquela que hoje a mais comummente aceite como a definio de burnout, ou seja, uma resposta prolongada a stressores interpessoais crnicos no trabalho que inclui trs dimenses principais: (a): Exausto Emocional (EM) definida como um esgotamento dos recursos emocionais da pessoa; (b): Despersonalizao (DP), distanciao afetiva, indiferena emocional, insensibilidade para com os indivduos que so o objeto da sua atividade profissional; (c): Baixa realizao pessoal (RP), diminuio dos sentimentos de competncia e prazer associados ao desempenho de uma atividade profissional (Maslach, 1983 cit. in Maslach et al., 2008). Para Maslach e Jackson (1986), o Burnout, uma sndrome de exausto emocional, despersonalizao, e uma reduzida realizao pessoal que pode ocorrer entre indivduos que trabalham diretamente com outros indivduos (Maslach & Jackson, 1986 cit. in Schabracq, Winnubst & Cooper, 2003, p.386). Esta provavelmente a definio mais citada de burnout que deriva de Maslach & Jackson. A sua popularidade devida ao facto do seu questionrio mais utilizado ser o Maslash Burnout Inventory (MBI) que inclui as trs dimenses que so mencionadas na definio (Schabracq et al., 2003). O burnout deve ser considerado como uma sndrome de esgotamento emocional, despersonalizao e falta de realizao pessoal no trabalho que poder desenvolver-se em pessoas cujo objeto do seu trabalho e da sua atividade, tambm outras pessoas (Maslach & Jackson, 1981). Para Maslach, Shaufelli e Leiter (2001) o burnout uma sndrome psicolgica que surge como resposta a uma exposio prolongada a stressores

interpessoais crnicos em contexto de trabalho, determinado por trs dimenses: a exausto, cinismo e falta de autoeficcia profissional (Maslash, Shaufelli & Leiter, 2001 cit. in Paulos, 2009). Um aspeto chave de acordo com a sua definio a exausto emocional, que descrita como o sentimento de um individuo no ter a capacidade de se entregar ao nvel emocional; outro aspeto da definio Cinismo, que se refere atitude distante e cnica para com o trabalho, para com as pessoas e para com os colegas; um terceiro aspeto do sndrome o sentimento de Ineficcia, ou seja, tendncia para um individuo se avaliar negativamente, particularmente em relao realizao do trabalho (Montero-Marn et al., 2011). Os indivduos no se sentem satisfeitos ou realizados com o desempenho na execuo dos objetivos (Maslach & Jackson, 1981). A forma como o conceito da sndrome de burnout surgiu nas cincias sociais teve consequncias tericas e prticas que ainda hoje marcam a investigao neste campo. O facto de ter sido estudado em profisses ligadas aos servios de sade orientou a investigao neste domnio. Contudo, no deve s estar limitado rea dos servios de sade. A pesquisa sugere que a estrutura bsica do burnout idntica em diferentes tipos de ocupao, nomeadamente a combinao entre exausto e abandono. Nos servios de sade estas dimenses esto relacionadas com pessoas que trabalham diretamente com outras pessoas, uma vez que constituem o objeto de trabalho do empregador, e se manifestam em exausto, resultante de tenso interpessoal (exausto emocional) e afastamento (despersonalizao). Noutras profisses os sintomas nucleares de burnout manifestam-se como exausto e afastamento (cinismo) do trabalho em geral (Schaufeli & Taris, 2005 cit. in Lenka & Jain, 2010).

2.2. Caracterizao dos subtipos clnicos de burnout Apesar de existirem vrias definies da sndrome de burnout na literatura cientfica, o burnout tem sido tradicionalmente descrito como um sndrome com uma consistncia uniforme ao nvel da etiologia e sintomas em todos os indivduos, resultantes de uma exposio prolongada a stressores crnicos no local de trabalho (Maslach, Shaufelli & Leiter, 2001). No entanto, a experincia clnica e teraputica refuta esta hiptese, como consequncia da necessidade de se caracterizar os diferentes tipos de burnout para possibilitar um ajuste de linhas de ao teraputica mais eficazes (Marin & Campayo, 2010). Farber (1990) props uma tipologia preliminar com trs perfis da sndrome (frentico, sem desafios e desgastado), que permitir o desenvolvimento de tratamentos especficos (Farber, 1990 cit. in Marin & Campayo, 2010). Farber (2001), criticou o facto de que a maioria dos investigadores contemplaram o burnout como um fenmeno singular, por outras palavras, consideraram o burnout como uma sndrome com relativa consistncia etiolgica e sintomatolgica. Por sua vez, o autor props uma diferenciao da sndrome fundamentada na descrio de trs perfis clnicos. Estes diferentes tipos de burnout classificados pelo autor como frentico, sem desafios, desgastado, so o resultado de diferentes formas de resposta ao stress e frustrao no trabalho. (Farber 2001, cit. in Montero-Marn, Garcia-Campayo, Mera & Hoyo, 2009). Na opinio deste autor o burnout uma experincia durante a qual os indivduos esto cientes de uma discrepncia considervel entre as suas contribuies e recompensas, entre o seu esforo investido e os resultados obtidos no trabalho. Esta definio, o resultado de uma anlise fenomenolgica da sndrome, e pode ser inserida no quadro da teoria da reciprocidade social, de acordo com a qual o estabelecimento de relaes sociais recprocas essencial para a sade e bem-estar dos indivduos. Nesta

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teoria, o mecanismo psicolgico fundamental para o desenvolvimento do burnout o sentimento de falta de reciprocidade do intercambio das relaes sociais (MonteroMarn et al., 2011). Ainda, e de acordo com Farber (1991) os tratamentos individuais de burnout deveriam ser desenhados em relao etiologia e sintomas em cada sujeito, contando que, um nvel de especificidade no tratamento atendendo s diferenas individuais, necessitaria de ter em considerao a origem dos sentimentos de frustrao, e clarificar os stressores suportados, a forma de lidar com estes, e os sintomas atravs dos quais a sndrome se manifesta (Farber, 1991 cit. in Montero Marn et al., 2009). Tendo como ponto de partida o trabalho clnico e fenomenolgico de Farber, o grupo de investigadores Montero-Marn, Garcia-Campayo, Mera & Hoyo (2009), sistematizou teoricamente esta tipologia, especificando as propriedades em que os perfis esto fundamentados e estabeleceram o critrio de classificao que expressa coerentemente a proposta de Farber (Montero-Marn et al., 2009). Os autores caracterizaram conceptualmente o novo modelo de subtipos clnicos de burnout da seguinte forma: O subtipo Frentico pode ser visto como uma categoria de indivduos altamente empenhados e aplicados no seu trabalho que pode ser caracterizado pelas seguintes propriedades: A implicao, o aumento do esforo que os sujeitos empreendem quando confrontados com dificuldades no trabalho, como uma tentativa de aumentar a probabilidade de obter resultados positivos. A ambio, no sentido de uma necessidade considervel de realizao e aprovao externa resultantes de desempenhos brilhantes. A sobrecarga, no sentido de arriscar a sade e descuidar a vida pessoal na persecuo de bons resultados (Montero-Marn et al., 2009). O subtipo Sem-desafios apresenta a indiferena, como uma forma superficial e desligada de performance laboral, sem negligenciar todas as responsabilidades. A falta de desenvolvimento, definido como a insatisfao por no se percecionar o

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reconhecimento do talento na delegao de tarefas que no constituem qualquer tipo de novo desafio. Aborrecimento, que pode ser visto como a experincia do trabalho como uma rotina montona, devida ao desempenho superficial de tarefas; a ausncia de stress induzido por sobrecarga, que corresponde a uma forma de desempenhar tarefas sem stress por no existir necessidade de lidar como grandes exigncias. (Montero-Marn et al., 2009) O subtipo Desgastado definido pelas dimenses; abandono como a falta de envolvimento pessoal em tarefas relacionadas com o trabalho, que leva o individuo a desistir como resposta a qualquer dificuldade; . falta de reconhecimento, quando o individuo sente que a organizao para a qual trabalha j no reconhece o seu esforo e a sua dedicao. falta de controlo, a presena de sentimentos de desespero causados pela falta de controlo sobre resultados quando experincia dificuldades no desempenho de tarefas. Dimenso que os autores tambm relacionam com o sentimento de opresso derivado da falta de recursos e das dificuldades que impedem um desempenho eficaz. Os autores eliminaram tambm a sintomatologia de depresso por considerarem por ser caracterstica de outro tipo de desordens emocionais. (Montero-Marn et al., 2009). Montero-Marn, et al. (2009), definem ainda na caracterizao conceptual do modelo dos subtipos clnicos de burnout uma categoria central; A dimenso da dedicao ao trabalho: O grau de dedicao ao trabalho torna-se o critrio de classificao para a qual as restantes propriedades esto interligadas. Isto facilita o reconhecimento dos trs perfis dos subtipos clnicos de burnout (Montero-Matn et al., 2009). Por conseguinte, compreender desta forma o desenvolvimento da sndrome do burnout, como uma sucesso de estdios caracterizados pela diminuio da dedicao ao trabalho pode servir no s para o estabelecimento de terapias especificas e de acordo com o perfil, como tambm, para clarificar as dimenses dos fatores propostos quando necessrio

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expandir o estudo do burnout de encontro aos aspetos opostos positivos da sndrome, as experincias de bem estar psicolgico de vigor, de absoro e da dedicao (MonteroMarn et al., 2009)

3. VERSO ORIGINAL DO QUESTIONRIO BCSQ-36 O Questionrio de Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36), composto por 36 itens repartidos de forma equilibrada em 3 escalas e 9 subescalas. A escala correspondente ao subtipo frentico constituda pelas dimenses implicao (itens n 3, 6, 9, 12), ambio (itens n 1, 4, 7, 10) e sobrecarga (itens n 2, 5, 8, 11); a correspondente ao subtipo sem desafios pelas as dimenses indiferena (itens n 13, 16, 19, 22), falta de desenvolvimento (itens n 14, 17, 20, 23) e aborrecimento (itens n 15, 18, 21, 24); e o subtipo desgastado pelas dimenses abandono (itens n 26, 29, 32, 35), falta de reconhecimento (itens n 25, 28, 31, 34) e falta de controlo (itens n 27, 30, 33, 36). Os sujeitos devem indicar o seu grau de acordo a respeito de cada uma das afirmaes apresentadas, numa escala tipo Likert com sete opes de resposta, avaliadas de 1 (Concordo Totalmente) a 7 (Discordo Totalmente). A consistncia interna das escalas e subescalas medida atravs do (alfa) de Cronbach resulta> 0,8. importante cuidar a administrao do questionrio, salientando a total confidencialidade dos resultados, sendo que as escalas so reativas e a aplicabilidade das mesmas pode ver-se influenciada pelos efeitos de desejabilidade social. (Montero-Marin & Garcia-Campayo, 2010). O subtipo de burnout Frentico, uma categoria de sujeitos muito implicados e ambiciosos, que chegam a sobrecarregar-se para cumprir com as exigncias do trabalho. A implicao seria o investimento de todo o esforo necessrio at superar as dificuldades; A ambio, uma grande necessidade de obter grandes triunfos e

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recompensas e, a sobrecarga o feito de arriscar a sade e descuidar a vida pessoal na persecuo de bons resultados. O subtipo de burnout Sem Desafios constitudo por sujeitos indiferentes e aborrecidos, que no se desenvolvem pessoalmente no seu trabalho. A indiferena despreocupao, pouco interesse e falta de envolvimento nas tarefas; O aborrecimento vivenciado no trabalho como algo mecnico e repetitivo, com pouca variedade de atividades; A falta de desenvolvimento, o desejo de dedicar-se a outro trabalho, no qual se possa desenvolver melhor as prprias capacidades. O subtipo do burnout Desgastado formado por sujeitos que apresentam sentimentos de falta de controlo sobre os resultados, a falta de reconhecimento pelo seu esforo, e o abandono das suas responsabilidades. A falta de controlo a sensao de impotncia como resultado de um trabalho com muitas situaes que se encontram fora do prprio controlo; A falta de reconhecimento a crena de que na organizao onde se trabalha no se tem em conta o esforo e a dedicao; e o abandono refere a desateno como resposta perante qualquer dificuldade.

3.1. A traduo do Questionrio de Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36) No processo de traduo tivemos em conta os procedimentos de traduo e retroverso seguindo os mtodos descritos na literatura para esse fim, de forma a que a verso Portuguesa se tornasse tanto quanto possvel, lingustica e psicomtricamente equivalente verso original de Montero-Marn e Garca-Campayo (2010).

3.2. Traduo preliminar Na traduo preliminar que efetuamos, mantivemos o formato dos itens e das instrues. Tentmos, sempre que possvel, traduzir os itens da forma mais direta possvel, mas sempre que no foi possvel uma traduo literal, tentmos manter o

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significado da verso original. Mais do que uma traduo letra das vrias palavras, fizemos um esforo no sentido de captar o sentido conotativo da expresso original evitando a origem de questionrios com sentidos diferentes (Ribeiro, 2010).

3.3. Avaliao da traduo Aps a traduo preliminar do questionrio pedimos a colaborao de 2 docentes da linha de investigao de Psicologia da Sade Ocupacional do Instituto Superior da Maia com bons conhecimentos em espanhol e de uma professora de Lngua Espanhola para avaliarem a traduo efetuada. Aos docentes foi entregue uma cpia do artigo com a validao da verso original do BCSQ-36 (Montero Maryn & Garcia-Campayo, 2010). Onde se apresentam algumas caractersticas psicomtricas de instrumento original, bem como uma descrio resumida dos constructos medidos pelo questionrio. Pedimos aos avaliadores para quando considerassem incorreta a traduo de um iten, propusessem uma forma alternativa de traduzir o iten em questo. (Spielberger & Sharma, 1976; Ribeiro, 2010). Sendo que os itens da verso original do Questionrio BCSQ-36 esto na lngua espanhola no foi difcil a sua traduo. Na sequncia do processo de avaliao no foi necessria a alterao de nenhum dos itens utilizados na traduo do questionrio, por no existir qualquer desacordo relativo traduo.

3.4. Retroverso da verso experimental do questionrio e rescrita de itens Na sequncia da retroverso, os itens revelaram-se claros e bem redigidos no sendo necessrio optar pela alterao de nenhum dos itens traduzidos para a validao populao portuguesa, resultando assim a verso do BCSQ-36 em Portugus

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4. MTODO Para recolher, processar e analisar os dados da amostra foi utilizado o mtodo transversal. Segundo Ribeiro (2010), os estudos analticos transversais, procuram explicar os resultados atravs do exame de relaes estatsticas (correlaes) entre variveis num nico momento (Ribeiro, 2010).

4.1. Participantes A amostra constituda por trabalhadores do Grupo Portuglia Restaurao S.A., o maior grupo de restaurao tradicional em Portugal. Este o grupo constitudo pelas insgnias; Cervejarias e Balces Portuglia, Cervejaria Trindade, Cervejaria Ribadouro e La Brasserie de Lentrecte. Nesta amostra participam quadros superiores, mdios e colaboradores de seco de 25 unidades do grupo, localizadas em vrios pontos do pas. A escolha deveu-se ao facto de esta ser uma populao sujeita a stress profissional em contexto laboral, onde podem estar presentes fatores organizacionais e, fatores de ordem pessoal que favorecem o aparecimento da sndrome burnout, como por exemplo, o contacto dirio e direto com pessoas e a necessidade de uma gesto rigorosa de vrias unidades de insgnias do grupo Portuglia espalhadas pelo pas. A amostra de 203 elementos com diferentes responsabilidades profissionais sendo que, 112 (52,2%) dos elementos da amostra so do sexo masculino e, 91 (44,8%) do sexo feminino. No que se refere s idades, os elementos da amostra tm uma mdia de idades de 35,04 sendo a idade mnima de 18 anos e a idade mxima de 61 anos, com um desvio padro de 10,38. Quanto s categorias profissionais, a amostra constituda por colaboradores do quadro superior (1%), quadros mdios (9,4%), trabalhadores por conta de outrem (79,8%) e, trabalhadores por conta prpria (7,4%), com as seguintes

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funes: 14 gestores de unidade (6.9%), 44 empregados de cozinha (21.6 %), 10 estagirios de cozinha (4.9%), 83 empregados de mesa (38.6%), 38 empregados de balco (18.8%), 14 elementos a exercer outras funes (7%).

4.2. Instrumentos utilizados A verso traduzida para Portugus do Questionrio de Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36).O Questionrio de Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36), composto por 36 itens repartidos de forma equilibrada em 3 escalas e 9 subescalas. A escala correspondente ao subtipo frentico constituda pelas dimenses implicao (itens n 3, 6, 9, 12), ambio (itens n 1, 4, 7, 10) e sobrecarga (itens n 2, 5, 8, 11); a correspondente ao subtipo sem desafios pelas as dimenses indiferena (itens n 13, 16, 19, 22), falta de desenvolvimento (itens n 14, 17, 20, 23) e aborrecimento (itens n 15, 18, 21, 24); e o subtipo desgastado pelas dimenses abandono (itens n 26, 29, 32, 35), falta de reconhecimento (itens n 25, 28, 31, 34) e falta de controlo (itens n 27, 30, 33, 36). Os sujeitos devem indicar o seu grau de acordo a respeito de cada uma das afirmaes apresentadas, numa escala tipo Likert com sete opes de resposta, avaliadas de 1 (Concordo Totalmente) a 7 (Discordo Totalmente). A consistncia interna das escalas e subescalas medida atravs do (alfa) de Cronbach resulta > 0,8. importante cuidar a administrao do questionrio, salientando a total confidencialidade dos resultados, sendo que as escalas so reativas e a aplicabilidade das mesmas poderia ver-se influenciada pelos efeitos da desejabilidade social. (Montero-Marin & Garcia-Campayo, 2010). Foi tambm aplicado amostra o Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) na sua verso adaptada lngua portuguesa de Pereira, Cunha e Sousa (No prelo), utilizada no questionrio PPJM, Positive Psychology on the Job Model

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(Pereira, Cunha & Sousa, no prelo). A necessidade sentida de se criar uma escala que avaliasse o burnout noutros grupos profissionais estimulou o desenvolvimento da verso do MBI General Survey (MBI-GS), o objetivo foi a adaptao do MBI a outras profisses que no tinham inerente o contacto pessoal direto com os recipientes dos seus servios ou que tinham apenas contacto espordico com pessoas. O MBI-GS constitudo por 16 itens, agrupados em trs dimenses: Exausto emocional, os itens de exausto so gerais, sem nfase nas emoes e sem referncia direta ao recetor dos servios. Os itens de exausto incluem referncias fadiga emocional e fsica mas no fazem referncia s pessoas como fonte dos seus sentimentos. A exausto est associada tenso fsica e mental, sobrecarga no trabalho e conflito de papis no trabalho (e.g. trabalhar todos os dias um esforo); Cinismo, Foi introduzida para substituir a despersonalizao. Esta reflete a indiferena ou a atitude distante perante o trabalho, referindo-se os seus itens ao trabalho per si e no s relaes interpessoais no trabalho (e.g. Creio que trato algumas pessoas como se fossem objetos impessoais); Realizao pessoal, esta subescala para alm de ter um foco de avaliao mais geral, em que engloba tanto fatores sociais como no sociais da realizao pessoal, foca-se mais diretamente nas expectativas. Embora inclua a satisfao com os sucessos passados e presentes, avalia explicitamente as expectativas da pessoa da sua contnua eficcia no trabalho (e.g. Trato eficazmente os problemas das pessoas). Os sujeitos devem indicar o seu grau de acordo respeito a cada uma das afirmaes apresentadas, numa escala tipo Likert com sete opes de resposta, avaliadas de 1 (Nunca) a 7 (T-odos os dias). A consistncia interna das escalas e subescalas medida atravs do (alfa) de Cronbach resulta> 0,8. Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Foi aplicada a verso adaptada populao Portuguesa da Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2002b cit.

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in Pereira, Cunha & Sousa, no prelo) baseada na definio de Engagement que inclui vigor, dedicao e absoro, um questionrio tridimensional foi desenvolvido para medir o engagement, definido como um estado de mente positivo que caracterizado, pelo vigor, dedicao, absoro. O vigor refere-se a altos nveis de energia e resilincia mental, enquanto se est a trabalhar. Dedicao refere-se ao sentido de significncia, entusiasmo, inspirao e orgulho. Vigor e dedicao so os opostos positivos da exausto e cinismo, respetivamente (Schaufeli et al., 2002b cit. in Baker & Leiter, 2010). Por ltimo foi aplicado amostra o Six Areas of Worklife (Leiter, 1999 cit. in Pereira, Cunha e Sousa, no prelo), na sua verso adaptada lngua portuguesa de Pereira, Cunha e Sousa (No prelo), utilizada no questionrio PPJM, Positive Psychology on the Job Model (Pereira, Cunha & Sousa, no prelo). A escala reas da Vida Laboral foi desenvolvida a partir da investigao sobre burnout, tendo por base os modelos Job-Person fit. A escala constituda por 29 itens, que permitem obter resultados das seis subescalas: Sobrecarga, Controlo, Recompensas, Comunidade, Justia, Valores. Esta conceo terica de que, quanto maior forem as incongruncias ou as incompatibilidades entre o trabalho e a pessoa, maior ser a probabilidade de existncia da sndrome de burnout, pelo contrrio, quanto maior for a congruncia percebida, maior a probabilidade da pessoa apresentar engagement (Maslach & Leiter, 2008).

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4.3. Procedimentos A recolha de dados no Grupo Portuglia Restaurao S.A., decorreu durante o ms de fevereiro de 2012. Contou-se com a colaborao da direo do Departamento de Recursos Humanos, e com o Departamento de Organizao Qualidade e Auditorias (DOQA) na distribuio de questionrios e na recolha dos dados. Foram organizados dois mtodos de recolha de dados: Foram disponibilizadas via email as ligaes eletrnicas aos questionrios em plataforma digital, bem como os respetivos cdigos de acesso. Foram tambm disponibilizados ao DOQA da Portuglia os mesmos questionrios em formato de papel. No sentido de agilizarmos o processo de resposta aos questionrios e por forma a ter uma maior adeso por parte dos colaboradores do Grupo Portuglia, optmos pela entrega dos questionrios em papel maioria dos participantes, a plataforma online foi utilizada apenas nos servios centrais e junto dos colaboradores que ocupam cargos de chefia. Foi explicado a cada um desses colaboradores que se tratava de um trabalho sobre a satisfao profissional e o clima organizacional, de carter universitrio de uma dissertao do Mestrado em Psicologia da Sade Ocupacional. A participao seria voluntria com os resultados confidenciais e annimos, no havendo forma de, a partir do questionrio preenchido identificar o respondente. Na verso adaptada do questionrio BCSQ-36 para alm das escalas indicadas, incluiu-se um conjunto de questes destinadas a caracterizar o individuo por forma a possibilitar o cruzamento dos dados com a escala MBI-GS presente no Questionrio PPJM (Pereira, Cunha & Sousa, 2010). Os dados obtidos foram tratados atravs do programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)

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5. RESULTADOS Para alcanar os objetivos propostos nesta investigao recorremos anlise descritiva atravs da utilizao de frequncias absolutas e relativas; s medidas de tendncia central como as mdias aritmticas e medianas, como tambm s medidas de disperso e variabilidade como o desvio padro. Para avaliar as propriedades psicomtricas do questionrio BCSQ-36 e do MBI-GS foram calculadas as medidas descritivas de resumo e as correlaes de Pearson para as escalas e subescalas BCSQ36 com o total das escalas concorrentes. Foram ainda utilizados procedimentos da validade nomeadamente, a discriminante e a concorrente. Neste ponto vamos apresentar e discutir os dados relativos a este estudo tendo em considerao os objetivos definidos inicialmente

5.1 Anlise Descritiva A tabela 1 mostra a estatstica descritiva para as escalas e subescalas do BCSQ36. Os valores mais altos foram evidenciados pelo perfil Frentico (Md = 5.02; DP = 0.92), seguido do perfil Desgastado (Md = 3.16; Dp = 0.97) e finalmente o perfil Sem desafios (Md = 3.06; Dp = 0.92). Relativamente a distribuio da amostra pelos subtipos clnicos, obtivemos 127 (62.6%) dos indivduos com o subtipo clnico Frentico, 28 (13,8%) dos indivduos apresentando o subtipo clnico Sem desafios e, 6 (3%) dos indivduos apresentando o subtipo clnico Desgastado. Entre os elementos da amostra, 42 indivduos (20,7%) no se enquadram em nenhum dos trs perfis. Na tabela 2, podemos observar os resultados da estatstica descritiva da amostra (n = 203) relativamente prevalncia da sndrome de burnout. Verificamos que para esta amostra obtivemos um total de 6 elementos (3.0%) com presena da sndrome de burnout.

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Tabela 1 Estatstica descritiva para as escalas e subescalas do BCSQ-36 (n=203)

BCSQ-36 Subtipo Frentico

Implicao Sobrecarga (Exausto) Ambio

Md
5.02 5.49 4.23 5.35 3.06 2.48 3.50 3.20 3.16 2.76 3.30 3.41

Mdn Mod
5.00 5.50 4.25 5.25 3.08 2.50 3.50 3.25 3.16 2.75 3.25 3.50 5.25 5.0 3.50 5.00 3.17 1.00 3.50 3.50 3.00 3.50 3.00 3.50

Dp
0.92 0.80 1.39 1.10 1.05 1.40 1.25 12.29 0.97 0.87 1.46 1.12

Min Max N
2.33 2.25 1.00 1.50 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 7.00 7.00 7.00 7.00 6.42 5.50 7.00 7.00 5.67 5.25 7.00 6.50 6 28 127

%
62.6%

Subtipo sem-desafios
Indiferena Falta de desenvolvimento (Cinismo) Aborrecimento

13,8%

Subtipo desgastado
Abandono (Ineficcia) Falta de controlo Falta de reconhecimento

3%

Tabela 2 : Prevalncia de Burnout na amostra (MBI-GS) Frequncia Percentagem Per. Vlida Ausncia Burnout Presena Burnout Total 197 6 203 97,0% 3,0% 100,0% 97,0% 3,0% 100,0%

Per. Acum. 97,0% 100,0%

5.2 Correlao entre as escalas Para verificar as propriedades mtricas do Questionrio de Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36), confrontamos as escalas e subescalas do BCSQ-36 com as dimenses das escalas de comparao; Utrech Work Engagement (UWES); Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS); Six Areas of Worklife (6AWL), medidas concorrentes que medem constructos teoricamente relacionados. A tabela 3 apresenta os
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resultados das correlaes entre as dimenses do BCSQ-36 e as escalas de comparao verificando-se assim a validade convergente do questionrio. O perfil Frentico, com as dimenses: Implicao, Ambio e Sobrecarga, apresentou de uma forma geral, correlaes significativas e num sentido positivo, com as dimenses de engagement da escala UWES: Absoro (r = 0.24; p < 0.01) ; Vigor (r = 0.23; p < 0.01); e Dedicao (r = 0.239; p < 0.01), como tambm a subescala Energia (r = 0.25; p < 0.01) Implicao (r = 0.23; p < 0.01). Com o MBI-GS as correlaes do subtipo Frentico foram estatisticamente significativas (r = 0.25; p < 0.01) para a subescala Eficcia. O perfil Sem desafios, com as suas dimenses da: Indiferena, Falta de desenvolvimento e Aborrecimento apresentou-se, com as relaes de maior magnitude num sentido negativo com a escala UWES: Absoro (r = -0.41; p < 0.01); Vigor (r = 0.48; p < 0.01); Dedicao (r = -0.33; p < 0.01), como tambm apresentou correlaes negativas com todas as dimenses da escala Six Areas of Worklife, com a exceo da dimenso Sobrecarga (r = 0.23; p < 0.01). Relativamente s dimenses do MBI-GS as correlaes foram muito significativas (r = 0.45; p < 0.01) para a exausto, muito elevadas (r = 0.48; p < 0.01) para o Cinismo, e elevadas num sentido negativo (r = -0.32; p < 0.01) para a Eficcia. O perfil Desgastado, obteve os valores mais relacionados com o critrio do MBI (GS) ao apresentar valores muito altos para a exausto (r = 0.47; p < 0.01) e cinismo (r = 0.34; p < 0.01) e elevadas num sentido negativo para a Eficcia (n = -0.31; p < 0.01). Relativamente escala UWES este perfil apresentou valores estatisticamente significativos num sentido negativo para a dimenso vigor (r = -0.37; p < 0.01), para a absoro (r = -0.35; p < 0.01) e para a dedicao (r = -0.27< 0.01).

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Tabela 3: Correlaes BCSQ-36; UWES;6AWL; MBI-GS

Absoro ,302** ,000 203 ,087 ,217 203 ,269** ,000 203 ,240** ,001 203 -,357** ,000 203 -,350** ,000 203 Vigor ,311** ,000 203 ,015 ,829 203 ,338** ,000 203 ,234** ,001 203 -,401** ,000 203 -,402** ,000 203 Dedicao ,270** ,000 203 ,166* ,018 203 ,191** ,006 203 ,239** ,001 203 -,227** ,001 203 -,260** ,000 203 Energia Implicao ,306** ,302** ,000 203 ,063 ,371 203 ,323** ,000 203 ,250** ,000 203 -,370** ,000 203 -,344** ,000 203 ,000 203 ,107 ,128 203 ,240** ,001 203 ,238** ,001 203 -,290** ,000 203 -,324** ,000 203 Workload -,055 ,435 203 ,152* ,030 203 -,115 ,102 203 ,015 ,831 203 ,229** ,001 203 ,220** ,002 203 Controlo Recompensas Comunidade ,021 -,007 ,047 ,761 203 -,056 ,428 203 ,103 ,142 203 ,019 ,784 203 -,128 ,070 203 -,263** ,000 203 ,918 203 -,020 ,780 203 -,043 ,545 203 -,029 ,680 203 ,077 ,273 203 -,047 ,509 203 ,502 203 -,158* ,025 203 ,079 ,261 203 -,034 ,628 203 -,254** ,000 203 -,260** ,000 203 Justia -,008 ,912 203 -,134 ,057 203 ,063 ,374 203 -,045 ,526 203 -,118 ,094 203 -,237** ,001 203 Exausto Valores Emocional ,102 -,170* ,146 203 -,069 ,331 203 ,118 ,095 203 ,042 ,550 203 -,216** ,002 203 -,355** ,000 203 ,015 203 ,237** ,001 203 -,159* ,023 203 ,006 ,927 203 ,422** ,000 203 ,380** ,000 203 Cinismo -,200** ,004 203 ,127 ,071 203 -,159 ,024 203 -,058 ,415 203 ,359** ,000 203 ,449** ,000 203 Eficcia ,293** ,000 203 ,083 ,237 203 ,314 ,000 203 ,253** ,000 203 -,439** ,000 203 -,207** ,003 203

Implicao

Pearson Corre Sig. (2tailed) N Pearson Corr Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Corr Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Corr Sig. (2tailed) N

Sobrecarga

Ambio

Frentico

Indiferena

Falta de desenvolvimento

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Aborrecimento

Pearson Corre Sig. (2tailed) N

-,377** ,000 203 -,411** ,000 203 -,251** ,000 203 -,352** ,000 203 -,315** ,000 203 -,374** ,000 203

-,480** ,000 203 -,488** ,000 203 -,212** ,002 203 -,365** ,000 203 -,291** ,000 203 -,359** ,000 203

-,393** ,000 203 -,339** ,000 203 -,237** ,001 203 -,272** ,000 203 -,178* ,011 203 -,276** ,000 203

-,415** ,000 203 -,428** ,000 203 -,209** ,003 203 -,337** ,000 203 -,279** ,000 203 -,340** ,000 203

-,401** ,000 203 -,389** ,000 203 -,246** ,000 203 -,306** ,000 203 -,242** ,000 203 -,321** ,000 203

,187** ,007 203 ,239** ,001 203 ,171* ,014 203 ,347** ,000 203 ,276** ,000 203 ,332** ,000 203

-,248** ,000 203 -,248** ,000 203 -,085 ,226 203 -,276** ,000 203 -,245** ,000 203 -,259** ,000 203

-,005 ,948 203 ,005 ,945 203 ,052 ,461 203 ,033 ,639 203 ,057 ,417 203 ,054 ,441 203

-,269** ,000 203 -,297** ,000 203 -,069 ,327 203 -,216** ,002 203 -,248** ,000 203 -,225** ,001 203

-,160* ,022 203 -,199** ,004 203 -,171* ,015 203 -,270** ,000 203 -,233** ,001 203 -,277** ,000 203

-,300** ,000 203 -,335** ,000 203 -,172* ,014 203 -,312** ,000 203 -,200** ,004 203 -,285** ,000 203

,392** ,000 203 ,451** ,000 203 ,291** ,000 203 ,442** ,000 203 ,420** ,000 203 ,472** ,000 203

,468** ,000 203 ,488** ,000 203 ,254** ,000 203 ,338** ,000 203 ,260** ,000 203 ,347** ,000 203

-,241** ,001 203 -,325** ,000 203 -,351** ,000 203 -,223** ,001 203 -,258** ,000 203 -,317** ,000 203

Sem Desafios

Pearson Corr Sig. (2tailed) N

Abandono

Pearson Corre Sig. (2tailed) N

Pearson Corre Falta de Reconhecimento Sig. (2tailed) N Falta de Controlo Pearson Corre Sig. (2tailed) N Desgastado Pearson Corre Sig. (2tailed) N

**.Correlao significante a 0.01 (2-tailed). *.Correlao significante a 0.05 (2-tailed).

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Relativamente escala 6AWL de todos os subtipos clnicos, este o perfil que apresenta a correlao positiva de maior magnitude (r = 0.33; p < 0.01) com a dimenso workload (carga de trabalho).

5.3 Discusso de Resultados

Este estudo tem como objetivo produzir um conceito operacional de burnout em profissionais que possibilite a classificao em subtipos clnicos. Este conceito resulta de uma necessidade sentida na prtica clnica porque nem todos os indivduos apresentam as mesmas caractersticas e o mesmo prognstico (Montero-Marn & Garca-Campayo, 2010). A anlise dos itens selecionados e resultantes subescalas para cada perfil confirmou a validade fatorial e elevadas qualidades mtricas deste modelo e todas as definies operacionais so em significado idnticas s definies da teoria de Farber. (Farber, 1990 cit. in Marin & Campayo, 2010). Ao analisar os coeficientes de correlao de Pearson entre as escalas e subescalas do BCSQ-36 para as escalas concorrentes das 6AWL, verificamos que a dimenso de sobrecarga do perfil Frentico, apresenta uma correlao significativa num sentido positivo (r = 0.15; p < 0.05) com a dimenso de workload (carga de trabalho) das 6AWL. A dimenso Falta de Controlo do perfil Desgastado, apresenta uma correlao significativa no sentido negativo (r = - 0.24; p < 0.01) com a dimenso de Controlo das 6AWL. Ao analisar os coeficientes de correlao de Pearson do perfil Desgastado obtivemos correlaes elevadas e num sentido positivo (r = 0.47; p < 0.01) com a dimenso de Exausto Emocional do MBI-GS e significativa num sentido negativo (r = -0.34; p < 0.01) com a subescala Energia. Os valores das correlaes obtidas entre os instrumentos utilizados comprova a validade concorrente das escalas da verso BCSQ36 adaptada populao Portuguesa.
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A escala do subtipo Frentico apresentou valores significativos com a Eficcia (MBI-GS), Absoro (UWES) no entanto, no apresentam valores muito significativos com a Exausto (MBI-GS) como acontece no estudo de Montero-Marn e GarcaCampayo (2010). Contudo, os nveis altos de Implicao (r = 0.23; p < 0.01) combinados com Absoro (r = 0.24; p < 0.01) demonstram uma grande probabilidade de se desenvolver burnout (Shaufelli, Tarin & Van Rehnen, 2008 cit. in Montero-Marn & Garca-Campayo, 2010). A escala do subtipo Sem desafios apresenta os valores de correlao mais significativos num sentido negativo com as subescalas UWES e apresenta tambm os valores mais elevados de correlao num sentido positivo com a subescala Cinismo (r = 0.48; p < 0.01) e num sentido negativo com a subescala Eficcia ( r = 0.32; p < 0.01), sendo congruente com os resultados de estudos anteriores de Montero-Marn e Garca-Campayo (2010). Os trabalhadores que apresentam o perfil do subtipo clnico Sem desafios, perderam o interesse nas tarefas involvidas com seu trabalho, tornaram-se Cnicos e consequentemente esto afetados pelas fases preliminares de burnout (Montero-Marin, Garcia-Campayo & Andres, 2009). A escala do subtipo desgastado a escala que apresenta as correlaes mais elevadas e significativas num sentido positivo com a Exausto, tambm significativos do os valores de correlao com o Cinismo, e com a Eficcia num sentido negativo, sendo aparentemente o subtipo que melhor se enquadra na definio de burnout (Maslach, Schaufelli & Leiter, 2001 cit. in Montero-Marn & Garca-Campayo, 2010). Quando comparados os resultados de frequncias BCSQ-36 do subtipo clinico de burnout Desgastado (tabela 1) com o resultado de frequncias de presena de burnout MBI-GS (tabela 2) verificamos que so idnticos o que confirma este enquadramento do perfil Desgastado com a definio de burnout do MBI-GS. Apesar

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das caractersticas dos subtipos no se enquadrarem perfeitamente na definio de burnout devemos interpretar os diferentes subtipos clnicos de burnout como diferentes estdios no desenvolvimento da sndrome de burnout (Montero-Marn, GarciaCampayo, Mosquera & Lopez, 2009 cit. in Montero-Marn & Garca-Campayo, 2010).

6. LIMITAES Como se trata de um mtodo de estudo transversal seria muito importante no futuro elaborar novos estudos psicomtricos com o mesmo instrumento para a mesma amostra como tambm utilizar o mesmo processo para diferentes grupos de profissionais. Seria tambm importante fazer um estudo teste-reteste para verificar a validade da verso Portuguesa do BCSQ-36.

7.CONCLUSO Terminada a anlise de resultados, podero ser lanadas algumas consideraes em torno do que foi desenvolvido e dos resultados obtidos, com o intuito de realar o contributo essencial da nossa investigao. A reviso da literatura inicial deste artigo permitiu uma melhor compreenso da sndrome do burnout, contribuindo de forma decisiva na demarcao e finalidade do estudo, bem como na definio de objetivos. O enquadramento terico efetuado teve por base a procura e conceptualizao da sndrome de burnout e do seu impacto numa amostra populacional de trabalhadores do Grupo Portuglia Restaurao SA, que exercem a sua atividade profissional em diferentes contextos da rea da restaurao. Deste modo, foi essencial perceber o conceito da sndrome de burnout e a sua relao com a sade dos trabalhadores, pelo que foi dada particular importncia investigao que tem sido efetuada e aos resultados obtidos. A elaborao deste artigo cientfico, teve como propsito atingir os objetivos inicialmente

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projetados para esta investigao. Para este estudo foram definidos os seguintes objetivos: Validar o Questionrio de Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36) apresentando a sua histria e caractersticas, validar o questionrio para a lngua portuguesa, originando a verso portuguesa do BCSQ-36, determinar as suas caractersticas psicomtricas e determinar os nveis de burnout nos trabalhadores que participaram neste estudo. A anlise da consistncia interna da escala e dos seus itens foi confirmada pelos valores dos coeficientes correlao de Pearson nas trs escalas dos subtipos clnicos de burnout com as escalas concorrentes. A verso portuguesa do BCSQ-36 um instrumento vivel e preciso e, avalia com sucesso o objetivo a que se prope, ou seja, a medir os nveis dos subtipos clnicos de burnout Frentico, Sem-desafios e Desgastado. As escalas do BCSQ-36 apresentam ainda uma boa validade convergente, descriminante e concorrente, sendo que nenhum item se correlaciona mais com as restantes escalas do que com a sua prpria. A escala validada mostra boas caractersticas psicomtricas permitindo a sua aplicao na deteo dos subtipos clnicos de burnout nos trabalhadores da amostra deste estudo e tambm na investigao. A validao e implementao em Portugal do Questionrio dos Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ36), poder assim constituir uma ferramenta essencial para a mensurao dos subtipos clnicos de burnout (Montero-Marin & Garcia-Campayo, 2010). Os Subtipos clnicos de Burnout so afetados por diferentes fatores geradores de stress e descontentamento no trabalho, dependendo do nvel de dedicao com o qual se confrontam os obstculos e as dificuldades. Consequentemente, e por forma a adaptar eficientemente as estratgias para tratamento da sndrome de burnout, devemos considerar o tipo de burnout experienciado em cada caso (Montero-Marin & Garca-Campayo, 2010).

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O papel do engagement no desenvolvimento de percees positivas no trabalho Orlando Pona Maia Psiclogo de Sade Ocupacional Resumo:
O Engagement no trabalho visto como um estado afetivo positivo relacionado com o trabalho formado por trs dimenses: Vigor, Dedicao e Absoro. A sndrome de Burnout foi recentemente, clinicamente caracterizada por uma serie de trs subtipos: Frentico, Sem-desafios e Desgastado. Ambos os conceitos de engagement e burnout, so de uma grande importncia para a Psicologia da Sade Ocupacional. Depois de se definir, atravs de uma reviso da bibliografia existente, o que se entende por engagement, os seus potenciais geradores, e os estados psicologicos continuamente relacionados, pretendemos com este trabalho, verificar se o engagment tem, ou no, um papel protetor no desenvolvimento das dimenses do subtipo clinico de burnout, Frenetico. Pretendemos tambm verificar se o engagament um mediador de emoes e percees positivas no trabalho, confrontando-o diretamente com um dos subtipos clincos, o subtipo Frentico, em que a sndrome de burnout se manifesta segundo Montero-Marn, Garcia-Campayo, Mera & Hoyo (2009).

Palavras-chave: engagement, subtipo burnout frentico, emoes positivas

1. INTRODUO Nos ltimos tempos o objetivo das organizaes era o de manter uma fora de trabalho saudvel, desta forma, o empregado saudvel era visto em termos da sua sade fsica e mental ou mais concretamente em termos da ausncia de sintomas fsicos ou mentais. Com as mudanas revolucionrias verificadas na organizao do trabalho no mundo organizacional de hoje, isto parece no ser o suficiente e as organizaes deram j um passo em frente para a promoo de uma fora de trabalho engaged. (Salanova, 2009). Segundo Schaufelli Para as organizaes modernas o capital mental de importncia acrescida, portanto no meramente necessrio uma equipa de trabalho saudvel mas uma equipa de trabalho motivada que est preparada para fazer o quilmetro extra (Schaufeli, 2011, p. 15). O recente desenvolvimento na pesquisa sobre o burnout a mudana de foco para o seu oposto: engagement. O que dever ser
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visto como parte de uma tendncia emergente mais geral para uma Psicologia Positiva, que tem como objetivo catalisar a mudana no enfoque da Psicologia somente na preocupao em solucionar e reparar as coisas que esto mal, mas tambm em construir as qualidades positivas para se alcanar uma vida mais rica e mais plena (Seligman & Czikzsentmihalyi, 2000). Desta forma o engagement torna-se num dos elementos centrais da Psicologia Ocupacional Positiva (Salanova & Schaufeli, 2009), que pode ser definida como o estudo e a aplicao das condies e processos que contribuem para o funcionamento timo no local de trabalho (Bakker & Rodrguez-Munoz, 2012). Existem pelo menos quatro razes para que trabalhadores com engagement no seu trabalho, tenham um melhor desempenho laboral: a) estes indivduos experienciam frequentemente emoes positivas, incluindo felicidade, alegria e entusiasmo; b) tm um melhor estado de sade; c) criam os seus prprios recursos pessoais e laborais; d) transferem o seu engagement para outros (Bakker, 2009). Farber (2001), criticou o facto de que a maioria dos investigadores contemplaram o burnout como um fenmeno singular, por outras palavras, consideraram o burnout como uma sndrome com relativa consistncia etiolgica e sintomatolgica. Por sua vez, o autor props uma diferenciao da sndrome fundamentada na descrio de trs perfis clnicos. Estes diferentes tipos de burnout classificados pelo autor como frentico, sem desafios, desgastado, so o resultado de diferentes formas de resposta ao stress e frustrao no trabalho (Farber, 2001 cit. in Montero-Marn, Garcia-Campayo, Mera & Hoyo, 2009). Tendo como ponto de partida o trabalho clnico e fenomenolgico de Farber, o grupo de investigadores Montero-Marn, Garcia-Campayo, Mera & Hoyo (2009) sistematisou teoricamente esta tipologia, especificando as propriedades em que os perfis esto

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fundamentados e estabeleceram o critrio de classificao que expressa coerentemente a proposta de Farber (Montero-Marn, Garcia-Campayo, Mera & Hoyo, 2009). Pretendemos com este trabalho verificar se o engagement uma varivel que se relaciona positivamente com as dimenses do subtipo Frentico: Implicao, Ambio e Sobrecarga, como tambm, verificar se o engagment tem, ou no, um papel protetor no desenvolvimento das dimenses do subtipo clinico de burnout, Frentico, confrontandoo diretamente com as diferentes formas em que a sndrome de burnout se manifesta (Montero-Marn, Garcia-Campayo, Mera & Hoyo, 2009).

2.ENGAGEMENT 2.1 Definio Este conceito emergiu da pesquisa sobre a sndrome de burnout, que levou a estudos sobre o seu presumvel oposto positivo, o engagement, numa tentativa para cobrir o espectro inteiro desde o mal-estar no trabalho at ao bem-estar no trabalho (Bakker, 2009). Maslach e Leiter (1997) assumem que burnout e o engagement esto em polos opostos de um contnuo de experincia no trabalho que incorpora os seus melhores dias, e os seus dias mais cinzentos. Os autores rescreveram o burnout como uma eroso do engagement com o trabalho, onde a energia se transforma em exausto, o involvement se transforma em cinismo, e a eficcia em ineficcia. Nesta perspectiva, o engagement caracterizado pela energia, involvement, e eficcia profissional, que se relacionam inversamente s trs dimenses de burnout. (Leiter & Maslach, 1997 cit. in Bakker, 2009). Inversamente ao que acontece em indivduos que sofrem de burnout, os trabalhadores com engagement tem um sentido de conexo efetiva e energtica com as suas atividades e, vm-se como capazes de lidar bem com as exigncias do seu trabalho.

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Engagement ento visto como um estado afetivo positivo relacionado com o trabalho (Maslasch, Schaufeli & Leiter, 2001 cit. in Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Maslach & Leiter (2000) revelam que a maioria dos fatores cruciais para o engagement pode ser classificada em seis categorias que so as Seis reas da Vida Laboral (Maslach & Leiter, 2000). Estas seis reas relevantes no ambiente de trabalho que podem revelar incongruncias e, que interferem nas relaes pessoais e a aliana entre essas e a produtividade so: (1), A sobrecarga (fluxo de trabalho sustentvel, recursos suficientes); (2), o Controlo (influncia, participao na escolha e tomada deciso, resolver problemas e contribuir para a execuo das responsabilidades); (3) a Recompensa (reconhecimento financeiro e social - para as contribuies do trabalho ou a satisfao); (4), a Comunidade (sentimento de pertena, respeito); (5) a Justia (no discriminao, e equidade); e finalmente (6), os valores (congruncia com a misso e objectivos da organizao) (Maslach & Leiter, 2005). Estas seis reas da vida organizacional so o ambiente imediato que as pessoas encontram no trabalho, e dentro de cada uma delas esto os fatores crticos que, ou causam os problemas de incongruncias e burnout, ou apresentam-se congruentes e oferecem as solues do engagement (Maslach & Leiter, 2000, p. 4). A segunda perspetiva terica concorda com a afirmao de que o engagement a anttese positiva de burnout, no entanto defende, define e operacionaliza o engagement atravs de dimenses positivas (Shaufelli & Bakker, 2001; 2004 cit. in Bakker, 2009). Tal perspetiva divergente de Maslach e Leiter (1996) que utilizam o Maslach Burnout Inventory (MBI) para avaliar burnout - engagement (Maslach, Jackson & Leiter, 1996 cit. in Bakker, 2009), apesar de o MBI incluir exclusivamente itens negativos. Desta forma, baixos valores em exausto e cinismo no podem ser considerados como representativos do vigor e da dedicao, uma vez que os

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trabalhadores que indicam no apresentar fadiga, podem no estar necessariamente cheios de energia (Demerouti, Mostert & Bakker, 2010). Para esta perspetiva terica o engagement considerado um estado mental relacionado com o trabalho que caracterizado por energia, (vigor), dedicao e absoro (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002 cit. in Salanova, 2009). O vigor caracterizado por altos nveis de energia e resilincia mental durante o trabalho, a vontade de investir o esforo no trabalho e persistncia em face s dificuldades. A dedicao refere-se ao sentimento de estar fortemente envolvido com o trabalho e experienciar os sentimentos de significado, entusiasmo, inspirao, orgulho e desafio. Finalmente, a Absoro que caracterizada por um alto nvel de concentrao e absoro no trabalho, pelo que, o tempo passa depressa, e a pessoa tem dificuldade em se desligar do seu trabalho (Baker & Leiter, 2010).

2.2 Potenciais Geradores de Engagement Nos estudos sobre engagement, vrias pesquisas exploraram uma grande variedade das potenciais causas, e grande parte deste trabalho foi focado no papel dos recursos relacionados com o trabalho, no papel dos recursos pessoais, como preditores do desenvolvimento de engagement, estudos e aproximaes tericas psicossociais como, a Job Characteristics Theory (Hackman & Oldman, 1980 cit. in Halbesleben, 2010); Self-Determination Theory (Ryan & Deci, 2000 cit. in Halbesten, 2010); Social cognitive Theory (Bandura, 1986 cit. in Salnova, Schaufeli, Xanthoupoulou & Bakker, 2010); Six Areas of Work Life (Leiter & Maslach, 2000); Conservation of Resources Theory (COR) (Hobfoll, 1989 cit. in Salanova et al., 2010); Broaden and Build Theory (Frederickson, 2001 cit. in Salanova et al., 2010); Job Demands Resources Theory (JDR) (Bakker & Demerouti, 2008; Llorens, Bakker, Shaufeli &

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Salanova, 2006; Sahufelli & Bakker, 2004 cit. in Salanova, 2009); Recursos, experiencias y Demandas (RED) (Salanova, Cifre, Martnez & Llorens, 2007 cit. in Salanova, 2009), Gain Spiral of Resources (Salanova, Schaufeli, Xanthopoulou & Bakker, 2010). Assim, as investigaes tem vindo a revelar a importncia dos recursos como potenciadores de engagement entre os quais destacamos: Recursos

organizacionais, recursos pessoais e as emoes positivas.

2.2.1 Os Recursos Organizacionais De um modo geral podemos distinguir dois tipos de caractersticas de qualquer trabalho, as exigncias e os recursos laborais. Segundo Salanova e Schaufeli (2009), As exigncias so caractersticas da organizao do trabalho que requerem um esforo por parte do empregado para serem realizadas e, esse esforo leva a um custo fsico e psicolgico (mental e emocional) associado na sua realizao (Salanova & Schaufeli, 2009, p. 133). Estudos anteriores tm demonstrado com consistncia que recursos laborais tais como apoio social dos colegas e supervisores, feedback, autonomia, oportunidades de aprendizagem esto positivamente relacionados com o engagement (Leiter & Maslach, 2000; Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Salanova, 2007 cit. in Bakker, 2009). Os recursos laborais so caractersticas do posto de trabalho necessrias para fazer frente s exigncias e, referem-se aos recursos fsicos (e.g. oficinas ergonomicamente bem desenhadas), aos recursos sociais (e.g. coaching), recursos de tarefa (e.g. feedback de desempenho), recursos da organizao (e.g. formao), equilbrio trabalho e famlia e famlia trabalho (e.g. flexibilidade horria) (Salanova & Schaufeli, 2009), que podem: (1), reduzir as exigncias laborais e os custos fsicos e psicolgicos associados; (2), serem funcionais em atingir objetivos (3) estimular o

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crescimento pessoal, aprendizagem e desenvolvimento (Bakker & Demerouti, 2007 cit. in Bakker, 2009). Os recursos pessoais tm a funo de serem motivadores intrnsecos, porque fomentam o crescimento pessoal e profissional dos empregados, a sua aprendizagem e seu desenvolvimento (Salanova & Shaufeli, 2009), ou motivadores extrnsecos por serem um instrumento para se atingirem os objetivos da organizao (Bakker, 2009).

2.2.2 Os Recursos Pessoais Trabalhadores que apresentam altos nveis de engagement diferem de outros trabalhadores em termos das suas caractersticas pessoais, estudos recentes demonstram que estes tm pontuaes mais altas em extroverso, e uma disposio para a sociabilidade, e apresentam baixa tendncia para o medo, depresso e frustrao que so caracterstica neurticas, o que significa que se adaptam rapidamente a mudanas e a novos ambientes (Bakker, 2009). No entanto existem poucos estudos ainda que liguem os traos de personalidade ao engagement em parte porque a grande maioria dos investigadores seguem a escola de Luthans (2002) que considera que os constructos do comportamento organizacional positivo (POB), como os preditores de engagement, devem ser considerados como um estado e no como traos estveis de personalidade, o que os torna abertos para o desenvolvimento e manipulveis para o aumento da performance (Luthans, 2002). O engagement como estado , uma experiencia bem mais momentnea e transitria (ao invs de algo estvel como o engagement tipo trao) que pode variar segundo a pessoa por curtos perodos de tempo (de uma hora para outra ou de um dia para o outro), estudos demonstram ainda que os nveis de engagement flutuam de maneira significativa em cada pessoa (Bakker, Demerouti & Xanthoupoulou, 2011).

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Vrios autores estudaram a relao entre os recursos laborais e os recursos pessoais, Bakker e Demerouti (2008), reformularam o modelo das exigncias e dos recursos laborais (JDR), propondo a relao mtua entre os recursos laborais e os recursos pessoais (e.g., otimismo, auto eficcia, resilincia e autoestima), de forma que estes ltimos so capazes de mobilizar os recursos laborais a gerar engagement e melhor desempenho, que por sua vez incrementar os nveis de recursos pessoais e laborais no futuro (Bakker & Demerouti, 2008 cit. in Salanova & Schaufeli, 2009). Xanthoupoulou, Bakker, Demerouti e Schaufeli (2008) examinaram o papel dos recursos pessoais como a autoeficcia, autoestima e o otimismo, junto com os recursos laborais como a autonomia, o coaching, o feedback e as oportunidades para o desenvolvimento profissional, desempenham um papel preditor do engagement. No estudo longitudinal elaborado por estes autores, os recursos laborais e os recursos pessoais estiveram relacionados reciprocamente e no tempo, com o engagment (Xanthoupoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2008 cit. in Salanova & Schaufeli, 2009).

2.2.3 Emoes Positivas A investigao do papel das emoes positivas no desempenho laboral tem sido bastante til para a gesto de recursos humanos nas organizaes (Fredrickson, 2003; Luthans, 2002; Sweetman & Luthans 2010; Avey et al., 2010). Fredrickson (1998,2001), apoia-se em modelos de recursos da psicologia positiva para fundamentar o modelo Broaden & Build, explicando como as emoes positivas influenciam o bemestar, e conduzem a uma flexibilidade cognitiva-comportamental. Define ainda que as emoes negativas, como o medo, raiva e desgosto, levam as pessoas a colocar-se em posio de evitamento, e no enfrentam as ameaas. Um estado de emoes positivas,

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presenciadas nos seus contextos pontuais, refletem-se ao longo do tempo como recursos pessoais e sociais, tambm eles positivos. (Fredrickson 1998; 2001 cit. in Baker & Leiter, 2010). A teoria Broaden & Build procura explicar como as emoes positivas ou estados afetivos agradveis promovem o bem-estar. Esta teoria sugere que emoes positivas distintas, como a alegria, entusiasmo, o amor, o orgulho, e o commitment, tm a capacidade de aumentar estados temporrios de pensamentos e aes contribuindo para fortalecimento dos recursos pessoais. Estados afetivos positivos aumentam comportamentos exploratrios como a flexibilidade e a criatividade, que por si s constroem (broaden) oportunidades aprendizagem. Estas oportunidades criam mapas de avaliao mais corretos, sobre o que ameaador ou benfico no ambiente, possibilitando aos indivduos uma gesto de sucesso em futuros desafios. (Fredrickson, 2003 cit. in Baker & Leiter, 2010, pp. 124-125). Frederickson (2003) refere ainda que as emoes positivas geram espirais positivas. As emoes positivas despoletam estas espirais positivas, porque aumentam os reportrios de pensamento-ao positivos e criam os recursos pessoais, que por sua vez, promovem um estado de bem-estar e comportamentos adaptativos, presentes e futuros. (Fredrickson, 2003 cit. in Baker & Leiter, 2010). Uma razo importante para maior produtividade dos trabalhadores que esto engaged, a sua capacidade para criar os seus prprios recursos. Fredrickson (2001) demonstra que as experincias momentneas de emoes positivas podem construir recursos psicolgicos resistentes que desencadeiam as espirais positivas para o bemestar. (Fredrickson, 2001 cit. in Baker & Leiter, 2010). As emoes positivas no s fazem o indivduo sentir-se bem no presente como tambm no futuro (Fredrickson & Joiner, 2002 cit. in Bakker & Leiter, 2010).

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3.HIPTESES EM ESTUDO Hiptese 1: o engagement uma varivel que se relaciona positivamente com as dimenses do subtipo Frentico: Implicao, Ambio e Sobrecarga. (Quanto maior for o nvel de engagement no trabalho maior ser o nvel de implicao e ambio do subtipo clnico de burnout, Frentico). Hiptese 2: O engagement uma varivel protetora na perceo de sobrecarga do subtipo clnico de burnout, Frentico

4. MTODO Para recolher, processar e analisar os dados da amostra foi utilizado o mtodo transversal. Segundo Ribeiro (2010) os estudos analtico-transversais, procuram explicar os resultados atravs do exame de relaes estatsticas (correlaes) entre variveis num nico momento (Ribeiro, 2010).

4.1 Participantes A amostra constituda por trabalhadores do Grupo Portuglia Restaurao S.A., o maior grupo de restaurao tradicional em Portugal. Este o grupo constitudo pelas insgnias; Cervejarias e Balces Portuglia, Cervejaria Trindade, Cervejaria Ribadouro e La Brasserie de Lentrecte. Nesta amostra participam quadros superiores, mdios e colaboradores de seco de 25 unidades do grupo, localizadas em vrios pontos do pas. A escolha deveu-se ao facto de esta populao estar sujeita a stress profissional em contexto laboral, onde podem estar presentes fatores organizacionais e, fatores de ordem pessoal que favorecem o aparecimento da sndrome burnout, como por exemplo,

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o contacto dirio e direto com pessoas e a necessidade de uma gesto rigorosa de vrias unidades de insgnias do grupo Portuglia espalhadas pelo pas. A amostra de 203 elementos com diferentes responsabilidades profissionais sendo que, 112 (52,2%) dos elementos da amostra so do sexo masculino e, 91 (44,8%) do sexo feminino. No que se refere s idades, os elementos da amostra tm uma mdia de idades de 35,04 sendo a idade mnima de 18 anos e a idade mxima de 61 anos, com um desvio padro de 10,38. Quanto s categorias profissionais, a amostra constituda por colaboradores do quadro superior (1%), quadros mdios (9,4%), trabalhadores por conta de outrem (79,8%) e, trabalhadores por conta prpria (7,4%), com as seguintes funes: 14 gestores de unidade (6.9%), 44 empregados de cozinha (21.6 %), 10 estagirios de cozinha (4.9%) 83 empregados de mesa (38.6%), 38 empregados de balco (18.8%), 14 elementos a exercer outras funes (7%).

4.2 Instrumentos utilizados na investigao Questionrio de Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36). O Questionrio de Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36), composta por 36 itens repartidos de forma equilibrada em 3 escalas e 9 subescalas. A escala correspondente ao subtipo frentico constituda pelas dimenses implicao (itens n 3, 6, 9, 12), ambio (itens n 1, 4, 7, 10) e sobrecarga (itens n 2, 5, 8, 11); a correspondente ao subtipo sem desafios pelas as dimenses indiferena (itens n 13, 16, 19, 22), falta de desenvolvimento (itens n 14, 17, 20, 23) e aborrecimento (itens n 15, 18, 21, 24); e o subtipo desgastado pelas dimenses abandono (itens n 26, 29, 32, 35), falta de reconhecimento (itens n 25, 28, 31, 34) e falta de controlo (itens n 27, 30, 33, 36). Os sujeitos devem indicar o seu grau de acordo a respeito de cada uma das afirmaes apresentadas, numa escala tipo Likert com sete opes de resposta, avaliadas

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de 1 (Concordo Totalmente) a 7 (Discordo Totalmente). A consistncia interna das escalas e subescalas medida atravs do (alfa) de Cronbach resulta> 0,8. importante cuidar a administrao do questionrio, salientando a total confidencialidade dos resultados, sendo que as escalas so reativas e a aplicabilidade das mesmas poderia verse influenciada pelos efeitos da desejabilidade social. (Montero-Marin & GarciaCampayo, 2010). O subtipo de Burnout Frentico, uma categoria de sujeitos muito implicados e ambiciosos, que chegam a sobrecarregar-se para cumprir com as exigncias do trabalho. A implicao o investimento de todo o esforo necessrio at superar as dificuldades; A ambio, uma grande necessidade de obter grandes triunfos e recompensas; A sobrecarga o feito de arriscar a sade e descuidar a vida pessoal na persecuo de bons resultados. (Montero-Marin & Garcia-Campayo, 2010). O subtipo do burnout Sem Desafios constituido por sujeitos indiferentes e aborrecidos, que no se desenvolvem pessoalmente no seu trabalho. A indiferena despreocupao, pouco interesse e falta de envolvimento nas as tarefas; O aborrecimento vivenciado no trabalho como algo mecnico e repetitivo, com pouca variedade de atividades; a falta de desenvolvimento, o desejo de dedicar-se a outro trabalho no qual possa desenvolver melhor as suas prprias capacidades. (MonteroMarin & Garcia-Campayo, 2010). O subtipo de burnout Desgastado, formado por sujeitos que apresentam sentimentos de falta de controlo sobre os resultados e a falta de reconhecimento por seus esforos levando ao abandono das responsabilidades. A falta de controlo a sensao de impotncia como resultado do trabalho, com muitas situaes que se encontram fora do prprio controlo; a falta de reconhecimento a crena de que na organizao onde se trabalha no se tem em conta o esforo e a dedicao; e o abandono refere-se

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desateno como resposta perante qualquer dificuldade. (Montero-Marin & GarciaCampayo, 2010). Areas of worklife (Leiter & Maslach, 2000 cit in. Pereira, Cunha & Sousa, no prelo). O questionrio reas da Vida de trabalho (Leiter & Maslach, 2000) foi desenvolvido a partir da investigao sobre burnout, tendo por base os modelos Jobperson fit e constitudo por 29 itens, que permitem obter resultados das seis subescalas a partir de 14 fatores: 1) Energia; 2) Eficcia; 3) Involvement; 4) Sobrecarga; 5) Controlo; 6) Recompensas; 7) Comunidade; 8) Justia; 9) Valores; 10) Mudana; 11) Superviso; 12) Comunicao; 13) Desenvolvimento; 14) Coeso. O inquirido responde numa escala tipo Likert de 5 pontos, variando entre 1) muito em desacordo e 5) muito de acordo. Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Foi aplicada a verso adaptada populao Portuguesa da Utrech Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2002b cit. in Pereira, Cunha & Sousa, no prelo) baseada na definio de Engagement que inclui vigor, dedicao e absoro, um questionrio tridimensional foi desenvolvido para medir o engagement, definido como um estado de mente positivo que caracterizado, pelo vigor, dedicao, absoro. O vigor refere a altos nveis de energia e resilincia mental, enquanto se esta a trabalhar. Dedicao refere-se ao sentido de significncia, entusiasmo, inspirao e orgulho. Vigor e dedicao so os opostos positivos da exausto e cinismo, respetivamente (Schaufeli et al., 2002b cit. in Baker & Leiter, 2010).

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4.3. Procedimentos A recolha de dados no Grupo Portuglia Restaurao S.A., decorreu durante o ms de fevereiro de 2012. Contou-se com a colaborao da direo do Departamento de Recursos Humanos, e com o Departamento de Organizao Qualidade e Auditorias (DOQA) na distribuio de questionrios e na recolha dos dados. Foram organizados dois mtodos de recolha de dados: Foram disponibilizadas via email as ligaes eletrnicas aos questionrios em plataforma digital, bem como os respetivos cdigos de acesso. Foram tambm disponibilizados ao DOQA da Portuglia os mesmos questionrios em formato de papel. No sentido de agilizarmos o processo de resposta aos questionrios e por forma a ter uma maior adeso por parte dos colaboradores do Grupo Portuglia, optmos pela entrega dos questionrios em papel maioria dos participantes, a plataforma online foi utilizada apenas nos servios centrais e junto dos colaboradores que ocupam cargos de chefia. Foi explicado a cada um desses colaboradores que se tratava de um trabalho sobre a satisfao profissional e clima organizacional, de carter universitrio de uma dissertao do Mestrado em Psicologia da Sade Ocupacional. A participao seria voluntria com os resultados confidenciais e annimos, no havendo forma de, a partir do questionrio preenchido identificar o respondente. Na verso adaptada do questionrio BCSQ-36 para alm das escalas indicadas, incluiu-se um conjunto de questes destinadas a caracterizar o individuo por forma a possibilitar o cruzamento dos dados com a escala MBI-GS presente no Questionrio PPJM (Pereira, Cunha & Sousa, 2010). Os dados obtidos foram tratados atravs do Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).

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5.RESULTADOS Para alcanar os objetivos propostos para esta pesquisa recorremos anlise descritiva atravs da utilizao de frequncias absolutas e relativas; s medidas de tendncia central, s mdias aritmticas e medianas, como tambm s medidas de disperso e variabilidade como o desvio padro. Para avaliar as relaes estatsticas entre o Subtipo clnico de burnout Frentico e subescalas, com a escala de engagement (UWES) foram calculadas as medidas descritivas de resumo, os coeficientes de correlao de Pearson e as regresses lineares para as escalas e subescalas BCSQ-36 com a escala e subescalas UWES. Neste ponto vamos apresentar e discutir os dados relativos a este estudo tendo em considerao os objetivos definidos inicialmente.

5.1Anlise descritiva A tabela 4 mostra a estatstica descritiva para as escalas e subescalas do BCSQ36. Os valores mais elevados foram evidenciados no perfil Frentico (Md = 5.02; DP = 0.92), seguido do perfil Desgastado (Md = 3.16; Dp = 0.97) e finalmente o perfil Sem desafios (Md = 3.06; Dp = 0.92). Relativamente distribuio da amostra pelos subtipos clnicos, obtivemos 127 (62.6%) dos indivduos com o subtipo clnico Frentico, 28 (13,8%) dos indivduos apresentando o subtipo clnico Sem desafios e, 6 (3%) dos indivduos apresentando o subtipo clnico desgastado. Entre os elementos da amostra, 42 indivduos (20,7%) no se enquadram em nenhum dos trs perfis. Quando analisadas as correlaes de Pearson do perfil Frentico para as escalas UWES, 6AWL e MBI-GS na tabela 5 verificamos que se encontra significativamente correlacionado com as escalas Absoro (r = 0.24; p <0.01) com o Vigor (r = 0.23; p <0.01) e com a Dedicao (0.23; p <0.01). Com a escala do MBI Eficcia, verificamos uma correlao significativa no sentido positivo (r = 0.25; p <0.01). Relativamente s dimenses deste

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perfil Frentico, verificamos que a Implicao apresenta correlao significativa com as subescalas: Absoro (r = 0.32; p <0.01); Vigor (r = 0.31; p <0.01); e dedicao (r = 0.27; p <0.01), relativamente ao MBI verificamos uma correlao significativa no sentido negativo (r = -0.17; p <0.01), com a subescala Cinismo (r = - 0.20; p <0.01) e significante no sentido positivo com a Eficcia (r = 0.29; p <0.01). A subescala Sobrecarga apresenta correlaes positivas para UWES com a escala Dedicao (r = 0.27), com a escala 6AWL, Workload (r = 0.15; p <0.05) e correlao significativa no sentido negativo com a escala Comunidade (r = -0.15; p <0.05). Apresenta tambm correlao positiva com a escala Exausto emocional (r = 0.23; p <0.01) do MBI-GS. A subescala Ambio apresenta correlaes positivas com as escalas UWES: Absoro (r = 0.26; p <0.01); Vigor (r = 0.33; p <0.01); e Dedicao (r =0.19; p <0.01). Apresenta tambm correlao significativa num sentido negativo com escala Exausto (r = - 0.15; p <0.05) do MBI-GS.
Tabela4 Estatstica descritiva para as escalas e subescalas do BCSQ-36 (n=203)

BCSQ-36 Subtipo Frentico

Implicao Sobrecarga (Exausto) Ambio

Md
5.02 5.49 4.23 5.35 3.06 2.48 3.50 3.20 3.16 2.76 3.30 3.41

Mdn
5.00 5.50 4.25 5.25 3.08 2.50 3.50 3.25 3.16 2.75 3.25 3.50

Mod
5.25 5.0 3.50 5.00 3.17 1.00 3.50 3.50 3.00 3.50 3.00 3.50

Dp
0.92 0.80 1.39 1.10 1.05 1.40 1.25 12.29 0.97 0.87 1.46 1.12

Min
2.33 2.25 1.00 1.50 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00

Max N
7.00 7.00 7.00 7.00 6.42 5.50 7.00 7.00 5.67 5.25 7.00 6.50 6 28 127

%
62.6%

Subtipo sem-desafios
Indiferena Falta de desenvolvimento (Cinismo) Aborrecimento

13,8%

Subtipo desgastado
Abandono (Ineficcia) Falta de controlo Falta de reconhecimento

3%

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Tabela 5: Correlaes BCSQ-36 (subtipo Frentico); UWES; 6AWL; MBI-GS

Absoro ,302** ,000 203 ,087 ,217 203 ,269** ,000 203 ,240** ,001 203 Vigor ,311** ,000 203 ,015 ,829 203 ,338** ,000 203 ,234** ,001 203 Dedicao ,270** ,000 203 ,166* ,018 203 ,191** ,006 203 ,239** ,001 203 Energia Implicao ,306** ,302** ,000 203 ,063 ,371 203 ,323** ,000 203 ,250** ,000 203 ,000 203 ,107 ,128 203 ,240** ,001 203 ,238** ,001 203 Workload -,055 ,435 203 ,152* ,030 203 -,115 ,102 203 ,015 ,831 203 Controlo Recompensas Comunidade ,021 -,007 ,047 ,761 203 -,056 ,428 203 ,103 ,142 203 ,019 ,784 203 ,918 203 -,020 ,780 203 -,043 ,545 203 -,029 ,680 203 ,502 203 -,158* ,025 203 ,079 ,261 203 -,034 ,628 203 Justia -,008 ,912 203 -,134 ,057 203 ,063 ,374 203 -,045 ,526 203 Exausto Valores Emocional ,102 -,170* ,146 203 -,069 ,331 203 ,118 ,095 203 ,042 ,550 203 ,015 203 ,237** ,001 203 -,159* ,023 203 ,006 ,927 203 Cinismo -,200** ,004 203 ,127 ,071 203 -,159 ,024 203 -,058 ,415 203 Eficcia ,293** ,000 203 ,083 ,237 203 ,314 ,000 203 ,253** ,000 203

Implicao

Pearson Corre Sig. (2tailed) N Pearson Corr Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Corr Sig. (2tailed) N

Sobrecarga

Ambio

Frentico

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6.DISCUSSO DOS RESULTADOS Este estudo tem como objetivo verificar se o engagement se relaciona positivamente com as dimenses do subtipo Frentico: Implicao, Ambio e Sobrecarga, e tambm verificar se o engagement tem, ou no, um papel protetor no desenvolvimento da dimenso sobrecarga do subtipo clinico de burnout, Frentico, com este objetivo confrontamos o questionrio de subtipos clnicos de burnout BCSQ-36 com as escalas UWES, 6AWL e MBI-GS. Ao analisar os resultados dos coeficientes de correlao de Pearson da escala BCSQ-36 para a escala UWES e subescalas Absoro (r = 0.24; p < 0.01) Vigor (r = 0.34; p < 0.01) e Dedicao (r = 0.23; p < 0.01) verificamos que se correlacionam de uma forma significativa num sentido positivo. Esta relao estatstica confirma a nossa primeira hiptese em estudo: O engagement tem uma relao positiva com as dimenses do perfil Frentico da Ambio, Sobrecarga e Implicao. Figura1: modelo preditivo

Vigor
(UWES)

r2 = .280 (n=203);p> 0.01

(-)

Sobrecarga

Dedicao
(UWES)

r2 = .230 (n=203); p> 0.5

(BCSQ-36)

Como podemos observar atravs da figura 1, quando analisados os resultados da regresso linear entre as variveis, vigor (subescala de engagement, varivel independente), e sobrecarga (subescala do perfil frentico e varivel dependente), verificamos um valor do coeficiente de regresso linear (r2 = 0.280; p > 0.01) indicador

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de que a varivel vigor protetora do sentimento de sobrecarga e explica a reduo desse sentimento (sobrecarga) em 28 %. Quando analisados os resultados da regresso linear entre as variveis, Dedicao (subescala do subtipo clnico frentico varivel independente), e sobrecarga (varivel dependente e subescala do perfil frentico), verificamos um valor do coeficiente de regresso linear (r2 = 0,230; p > 0.05) indicador de que a varivel Dedicao protetora do sentimento da sobrecarga e explica a reduo desse sentimento (sobrecarga) em 23%. Assim, podemos verificar e confirmar a segunda hiptese em estudo de que o engagement uma varivel protetora na perceo de sobrecarga do subtipo clnico de burnout Frentico.

7. CONCLUSO De acordo com os modelos tericos subjacentes investigao elaboramos um modelo preditivo, a partir das regresses lineares entre as variveis em estudo. Com os resultados obtidos pudemos confirmar os valores preditivos propostos no incio da investigao. Assim, os valores obtidos confirmam o papel protetor das duas dimenses de engagement - Vigor e Dedicao - ao nvel da perceo de sobrecarga do subtipo clinico de burnout Frentico. Quanto maior for o nvel destas duas variveis menor ser a perceo de sobrecarga, subescala do subtipo Frentico, que caracterizada pelo arriscar da sade e o descuidar a vida pessoal na persecuo de bons resultados (Montero-Marn et al., 2009). Montero-Marn et al. (2009), definem na caracterizao conceptual do modelo dos subtipos clnicos de burnout uma categoria central; A dimenso da dedicao ao trabalho: O grau de dedicao ao trabalho torna-se o critrio de classificao para a qual as restantes propriedades esto interligadas, o que facilita o reconhecimento dos trs perfis dos subtipos clnicos de burnout (Montero-Matn et al., 2009).

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As correlaes positivas obtidas entre as subescalas vigor e dedicao da escala engagement e as subescalas do perfil Frentico que confirmam a nossa primeira hiptese em estudo e aproximam-nos de facto da categoria central que define a caracterizao do modelo de Montero-Marin et al. (2009). No entanto, os resultados das regresses lineares das variveis dedicao e vigor na perceo de sobrecarga, revelam que podemos ter indivduos altamente empenhados, aplicados e dedicados ao seu trabalho sem caractersticas da perceo sobrecarga, ou seja, indivduos que no arriscam a sade nem descuidam a sua vida pessoal na persecuo de bons resultados. Desta forma a baixa perceo de sobrecarga reduz o risco de Exausto (MBI) e o risco de Sobrecarga (6WLA) aproximando estes trabalhadores aos polos opostos e positivos da sndrome de burnout. Segundo Schaufelli et al. (2002b) O vigor e a dedicao so os opostos positivos da Exausto e Cinismo. O vigor refere altos nveis de energia e resilincia mental enquanto se trabalha. A dedicao refere-se ao sentido de significado, entusiasmo, inspirao e orgulho (Schaufeli et al., 2002b cit. in Baker & Leiter, 2010). A constatao dos dados resultantes da nossa abordagem e a verificao das nossas hipteses em estudo, permitiu avaliar e clarificar o nosso conhecimento sobre as caractersticas das dimenses do subtipo clnico de burnout Frentico e, expandir o presente estudo ao encontro das experincias positivas no trabalho de bem-estar psicologico, vigor, absoro e dedicao.

8. LIMITAES Como se trata de um mtodo de estudo transversal seria muito importante no futuro elaborar novos estudos psicomtricos com o mesmo instrumento para a mesma amostra como tambm utilizar o mesmo processo para diferentes grupos de profissionais.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS Avey, J., Luthans, F., Smith, R., & Palmer, N. (2010). Impact of positive psychological capital on employee well-being over time. Journal of occupational health psychology, 15 (1), 17-28. doi:10.1037/a0016998 Bakker, A., & Leiter, M.(2010). Work engagement: a handbook of essential theory and research. Hove [England]; New York: Psychology Press. Bakker, A., Demerouti E., & Xanthoupoulou, D. (2011). Cmo los Empleados Mantienen su Engagement en el Trabajo? Ciencia & Trabajo, 13 (41): 135-142. Retirado de: http://www.cienciaytrabajo.cl Bakker, A. (2009). Building engagement in the workplace. In R.J. Burke & C.L. Cooper (Eds.). The peak performing organization (pp. 57-72). Oxon, UK: Routledge Bakker, A., & Rodrguez-Munoz, A. (2012) Introduccin a la psicologa de la salud ocupacional positiva. Psicothema, 24, 62-65. Retirado de

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IV. CONCLUSO GERAL O objetivo geral deste estudo o de contribuir para o desenvolvimento da investigao cientfica aplicada no domnio da rea da Sade Ocupacional, lanando novas bases de avaliao e preveno de riscos psicossociais atravs dos mtodos da Psicologia da Sade Ocupacional. Com os resultados obtidos no primeiro artigo cientfico da presente dissertao de mestrado, podemos afirmar que, ao validar a verso adaptada populao portuguesa do Questionrio dos Subtipos Clnicos de Burnout (BCSQ-36), estamos a dar uma resposta categrica ao objetivo geral deste estudo, tendo como fundo a legislao portuguesa que relativamente promoo da segurana e sade no trabalho (Lei 102/2009) sublinha a necessidade de: incremento de investigao tcnica e cientfica aplicadas no domnio da segurana e da sade no trabalho, em particular no que se refere emergncia de novos fatores de riscos (Art.5). Ao oferecer neste estudo provas experimentais da validade e das qualidades mtricas desta ferramenta especfica de avaliao de burnout, estamos a possibilitar a avaliao em profundidade desta desordem psicossocial nas futuras avaliaes e intervenes em riscos psicossociais em Portugal. Podemos tambm, com este trabalho, verificar o papel do engagement e das emoes positivas no trabalho como variveis protetoras no desenvolvimento do subtipo clnico de burnout frentico, ao confrontar a escala BCSQ36 com a escala de engagement (UWES) e a escala das reas da Vida de Trabalho (6AWL). Com os recentes desenvolvimentos ao nvel da base jurdica da legislao europeia para as condies de trabalho, e tendo sido transposta para a legislao nacional em todos os Estados-Membros da Unio Europeia a Diretiva 89/391/CEE, relativa introduo de medidas destinadas a promover a melhoria da segurana e sade dos trabalhadores no trabalho (Diretiva-Quadro), este trabalho acadmico de dissertao

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de mestrado adquire uma maior relevncia cientifica na investigao em Psicologia da Sade Ocupacional. Recentemente o Comit dos Altos Responsveis da Inspeo do Trabalho (CARIT), com representantes da Unio Europeia de todos os estados membros (UE), concordou em realizar uma campanha de inspeo sobre as questes psicossociais, em 2012. O objetivo desta campanha de dar especial ateno aos riscos psicossociais no trabalho atravs da inspeo. Estas inspees tem o objetivo de alcanar uma melhor qualidade de avaliaes de risco psicossocial e reunir com os empregadores e trabalhadores durante a visita de inspeo. (SLIC, 2012) Esta inspeo ir centrar-se numa primeira fase nos seguintes setores: Setor da sade, incluindo assistncia social (pblica e privada); Setor de servios, por exemplo, hotis e restaurantes; Setor dos transportes. De acordo com a legislao da UE, o empregador tem a responsabilidade por todos os aspetos da sade e segurana no trabalho, incluindo questes psicossociais. (SLIC, 2012). Em resposta a esta problemtica esta campanha de inspeo ser desenvolvida em territrio nacional pela Autoridade para as Condies do Trabalho (ACT), enquanto entidade promotora da melhoria das condies de trabalho. A sesso de lanamento de Campanha decorreu em Maro de 2012 no auditrio do Instituto do Emprego e Formao Profissional em Lisboa (ACT, 2012) Com a exceo da escala BCSQ-36, as restantes escalas utilizadas nas recolha de dados para a amostra desta investigao acadmica, fazem parte do Questionrio de Avaliao de Riscos Psicossociais: Questionrio de Health Coaching (QHC) do Modelo de Psicologia Positiva no Trabalho (PPJM). Assim foi possvel em colaborao com o Departamento de Organizao Qualidade e Auditorias (DOQA) do Grupo Portuglia Restaurao S.A., agendar uma sesso de apresentao dos resultados da investigao, como tambm, um relatrio geral de: Riscos psicossociais detetados; Recursos Organizacionais e Pessoais existentes; informao estatistica e avaliao de riscos e

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danos. Esta apresentao de resultados decorreu em Abril de 2012 nas instalaes da sede da Portuglia Restaurao S.A, localizada na Rua de So Caetano em Lisboa, contando com a presena do Professor Doutor Joo Paulo Pereira, docente do Instituto Superior da Maia, Presidente da Direo da Associao Portuguesa de Psicologia da Sade Ocupacional e orientador da presente dissertao de mestrado, Bruno Castro, Diretor Coordenador de RH/TI/Qualidade e Auditoria, Joana Rocha do Departamento de Organizao Qualidade e Auditoria (DOQA) e Andr Maia do Departamento de Operaes. Com esta iniciativa final conclumos o trabalho da dissertao de mestrado em Psicologia da Sade Ocupacional.

Texto escrito conforme o Acordo Ortogrfico - convertido pelo Lince

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REFERNCIAS BILIOGRFICAS Autoridade para as Condies do Trabalho, ACT (2012).Campanha de avaliao de Riscos Psicossociais. Retirado de: www.act.gov.pt Coelho, J. (2010) Preveno de Riscos Psicossociais no Trabalho em Hospitais. Porto: Edies Universidade Fernando Pessoa. Comit dos Altos Responsveis da Inspeo do Trabalho, SLIC (2012). Avaliaes de Risco Psicossocial. Uma campanha europeia de inspeo em 2012. Retirado de: www.av.se/SLIC2012
National Institute for Occupational Safety and Health (2002) The Changing Organization of Work and the Safety and Health of working People. Cincinnati: NIOSH-Publication Dissemination. Salanova, M., Cifre, E., Martinez, I., & Llorens (2007) Caso a caso en la prevencion de los

riesgos psicosociales. Metodologia Wont Para una Organization Saludable. Bilbao:Lettera Publicaciones.

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