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Fachbereich I - Wirtschafts- und Gesellschaftswissenschaften Studium Generale: Web 2.

0 und die Gesellschaft

Eingereicht von:
Jens Pauly

Bearbeitungszeitraum: Eingereicht am:

24.05.2012 14.06.2012 14.06.2012

Abgabe bei:

Beuth-Hochschule fr Technik Fachbereich I - Wirtschafts- und Gesellschaftswissenschaften Luxemburger Str. 10 13353 Berlin

Lehrkraft:

Prof. Dr. jur. Annegret Dse-Digenopoulos

Inhalt
1 Allgemeines ...................................................................................................... 1 1.1 Was ist unter Entgelt zu verstehen? ........................................................ 1 1.2 Formen und Unterschiede der Entgeltdiskriminierung ............................... 1 Rechtsnormen - Europisches Recht ................................................................. 2 2.1 Europisches Recht ...................................................................................... 2 2.2 Richtlinie 2006/54/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie) - Allgemeines .......... 2 2.3 Zusammenfassung ....................................................................................... 2 2.3.1 Gleichstellung bei der Beschftigung und den Arbeitsbedingungen 2 2.3.2 Gleichstellung beim Sozialschutz ............................................... 3 2.3.3 Elternurlaub ............................................................................... 3 2.3.4 Rechtsschutz .............................................................................. 3 2.3.5 Frderung der Gleichbehandlung .............................................. 3 Literaturverzeichnis .......................................................................................... 5

1 Allgemeines
1.1 Was ist unter Entgelt zu verstehen?
Entgelt ist nach Art. 157 AEUV (Vertrag ber die Arbeitsweise der Europischen Union, frher: Art. 141 EG-Vertrag) die blichen Grund oder Mindestlhne und -gehlter sowie alle sonstigen Vergtungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhltnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt. 1 Entgelt kann sich aus folgenden Komponenten zusammensetzen: Grundentgelt bzw. anforderungsabhngiger Entgeltbestandteil; leistungsabhngige Entgeltbestandteile; sonstige Entgeltbestandteile wie Zulagen und Zuschlge, Sozialleistungen; Sonstige Vergtungen knnen sein: Abfindungen, Darlehen, Belegschaftsaktien, Rentenversicherungsleistungen; Sachleistungen knnen sein: private Nutzung von Dienstwagen, Werkswohnungen.

1.2

Formen und Unterschiede der Entgeltdiskriminierung

Eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt vor, wenn Entgeltunterschiede mit dem Hinweis auf das Geschlecht begrndet werden. Zum Beispiel: Frauen erhalten bei gleicher Ttigkeit 70 Prozent von dem, was ihr mnnliche Kollege erhlt.

Eine mittelbare Diskriminierung ist wesentlich schwerer festzustellen. Nach der Richtlinie 2006/54/EG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich hheren Anteil der Angehrigen eines Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind angemessen und notwendig und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Grnde gerechtfertigt.2 Dabei kommt es nicht darauf an, ob diese Ungleichbehandlung bewusst und absichtlich erfolgt. Fr eine Differenzierung der Arbeitsentgelte mssen demnach sachliche Grnde, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben, angefhrt werden. Zum Beispiel: Bei der Bewertung der Arbeit einer Altenpflegerin werden krperliche Belastungen nicht bewertet, hingegen werden sie bei der Arbeit des Hausmeisters der derselben Einrichtung bercksichtigt.

1 2

vgl. Art. 157 Abs. 2 AEUV vgl. Art. 2 Abs. 1 (b) RL 2006/54/EG

2 Rechtsnormen - Europisches Recht


2.1 Europisches Recht
Die in Artikel 8 AEUV (ex-Artikel 3 Absatz 2 EGV) beschlossene Strategie der Gleichstellungspolitik zielt darauf, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Mnnern und Frauen zu frdern3. Dies soll als Gemeinschaftsaufgabe aller Akteure und Akteurinnen verstanden werden, die an der Gestaltung von Politik auch Entgeltpolitik beteiligt sind. Art. 157 AEUV vormals Art. 141 EG-Vertrag regelt, dass jeder Mitgliedstaat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts fr Mnner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellt. Er definiert darber hinaus, was unter Entgelt zu verstehen ist, siehe Kapitel 1.1. Eine Ungleichbehandlung zwischen Mnnern und Frauen kann aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Ttigkeit gerechtfertigt sein, sofern es sich um einen rechtmigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Die Mitgliedstaaten ersuchen Arbeitgeber und die fr Berufsbildung zustndigen Personen, gegen die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorzugehen, insbesondere gegen Mobbing und sexuelle Belstigung am Arbeitsplatz.

2.2

Richtlinie 2006/54/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie) - Allgemeines

In der Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Mnnern und Frauen in Arbeits- und Beschftigungsfragen werden verschiedene Richtlinien zur Gleichbehandlung unter Bercksichtigung der dazu ergangenen Rechtsprechung des EuGH in einer einzigen Richtlinie neugefasst und mit Wirkung vom 15.8.2009 aufgehoben. Hierzu gehren u. a. die Entgeltgleichheitsrichtlinie 75/117/ EWG, die Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG sowie die Beweislastrichtlinie 97/80/EG. Die Richtlinie 2006/54/EG ist, wie alle europischen Richtlinien, an die Mitgliedsstaaten gerichtet und muss daher von den einzelnen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden.

2.3

Zusammenfassung

2.3.1 Gleichstellung bei der Beschftigung und den Arbeitsbedingungen


Diese Richtlinie untersagt sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Diskriminierung zwischen Mnnern und Frauen in Bezug auf: die Bedingungen fr den Zugang zur Beschftigung oder zu selbststndiger Erwerbsttigkeit; die Entlassungsbedingungen; die Bedingungen fr die Berufsausbildung und den beruflichen Aufstieg; die Bedingungen fr die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation.

vgl. Art. 8 AEUV

2.3.2 Gleichstellung beim Sozialschutz


Frauen und Mnner werden bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit gleich behandelt, hinsichtlich: des Anwendungsbereichs solcher Systeme und der Bedingungen fr den Zugang; der Beitrge; der Berechnung der Leistungen, einschlielich der Zuschlge sowie der Bedingungen, Geltungsdauer und Aufrechterhaltung des Leistungsanspruchs. Dieses Prinzip findet Anwendung auf die gesamte Erwerbsbevlkerung, einschlielich: der Selbststndigen: fr diese Kategorie knnen die Mitgliedstaaten allerdings unterschiedliche Altersgrenzen fr den Eintritt in den Ruhestand festsetzen; der Arbeitnehmer: deren Erwerbsttigkeit durch Krankheit, Mutterschaft, Unfall oder unverschuldete Arbeitslosigkeit unterbrochen ist; sowie der Arbeitsuchenden, der sich im Ruhestand befindlichen oder arbeitsunfhigen Arbeitnehmer.

2.3.3 Elternurlaub
Nach Beendigung des Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Adoptionsurlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch auf folgendes: an ihren frheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurckzukehren, unter Bedingungen, die fr sie gleichwertig sind; dass ihnen alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie whrend ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt htten, zugutekommen.

2.3.4 Rechtsschutz
Die Mitgliedstaaten mssen Rechtsmittel fr Arbeitnehmer vorsehen, die Opfer von Diskriminierungen geworden sind, z. B. Schlichtungs- und Gerichtsverfahren. Ebenso treffen sie die erforderlichen Manahmen, um die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor Benachteiligungen zu schtzen, die als Reaktion auf eine Beschwerde innerhalb des betreffenden Unternehmens oder auf die Einleitung eines Verfahrens erfolgen. Auerdem fhren sie Sanktionen und die Mglichkeit von Entschdigung oder Schadenersatz ein, die dem erlittenen Schaden angemessen sind. Um Entgeltdiskriminierung zu beweisen, mssen Betroffene Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Dann wird die Beweislast auf die Partei (z. B. Arbeitgeber) gelegt, die der Diskriminierung beschuldigt wird. Diese muss nachweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat.4

2.3.5 Frderung der Gleichbehandlung


Die Mitgliedstaaten bezeichnen Stellen, deren Aufgabe darin besteht, die Verwirklichung des Prinzips der Gleichbehandlung zu frdern, zu analysieren und zu beobachten sowie die Rechtsvorschriften zu berwachen und die Opfer von Diskriminierungen zu untersttzen.

vgl. Art. 19 Abs. 1 RL 2006/54/EG

Darber hinaus mssen die Unternehmen die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung frdern und die Rolle der Sozialpartner und der Nichtregierungsorganisationen strken. Fr die diskriminierungsfreie Entlohnung sind insbesondere folgende Grundstze des EuGH von Bedeutung: 1. Entgeltsysteme mssen durchschaubar und berprfbar sein. Die Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer mssen nachvollziehen knnen, worauf Unterschiede beim Entgelt zurckzufhren sind.5 2. Entgeltsysteme mssen objektive Kriterien enthalten. Das heit, sie mssen sich auf die Art der Ttigkeit beziehen und wesentliche Anforderungen abbilden. Um in der Gesamtheit geschlechtsneutral zu sein, sind im System auch solche Kriterien zu bercksichtigen, hinsichtlich derer die weiblichen Arbeitnehmer besonders geeignet sein knnen.6 3. Die Kriterien mssen diskriminierungsfrei ausgelegt und angewendet werden. Das System darf in seiner Gesamtheit nicht diskriminieren.7 Dies knnte der Fall sein, wenn Mnner und Frauen sie aus Grnden, die mit der Wahrnehmung von Familienpflichten oder mit unterschiedlicher Krperkraft zu tun haben, nicht gleichermaen leicht erfllen knnen. Fraglich ist dies z. B. beim Kriterium der Flexibilitt: Es kann diskriminierend wirken, wenn es dazu dient, die Anpassungsfhigkeit des Arbeitnehmers an unterschiedliche Arbeitszeiten und -orte zu vergten, da Frauen mit Familienaufgaben ihre Arbeitszeit weniger leicht als mnnliche Arbeitnehmer flexibel gestalten knnen.8 Das Kriterium Dienstalter/Berufserfahrung hat den EuGH wiederholt beschftigt. Nach einer aktuellen Entscheidung gilt es als legitimes Ziel des Arbeitgebers, Berufserfahrung zu honorieren, da es Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer befhigen kann, die Arbeit besser zu verrichten. Er muss dies jedoch im Einzelnen rechtfertigen, wenn eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer Anhaltspunkte liefert, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen.9

5 6

vgl. EuGH-Entscheidung vom 17. 10. 1989 Rs. C-109/88 (Danfoss) vgl. EuGH-Entscheidung vom 1. 7. 1986 Rs. C-237/85 (Rummler) 7 vgl. EuGH-Entscheidung Rummler s. Funote 15 8 vgl. EuGH-Entscheidung Danfoss, s. Funote 14, Rn. 19 und 21 9 vgl. EuGH-Entscheidung v. 3. 10. 2006 Rs. C-17/05 (Cadman)

3 Literaturverzeichnis
BDA; Ursachen fr Lohnunterschiede angehen Positionspapier zur Entgeltgleichheit (Equal Pay) von Frauen und Mnnern (Januar 2009); http://www.bdaonline.de/www/arbeitgeber.nsf/res/BDA_Position_Ursachen_f%C3%BCr_Lohnuntschiede.pdf/$fi le/BDA_Position_Ursachen_f%C3%BCr_Lohnuntschiede.pdf - Aktualisierungsdatum: 03.06.12/ 18:32 Uhr Bundesministerium fr Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Fair P(l)ay (August 2009); http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/fair-payentgeldgleichheit-fuer-frauen-undmaenner,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf - Aktualisierungsdatum: 03.06.12/ 17:55 Uhr dejure.org; Artikel 8 (01.06.2012); http://dejure.org/gesetze/AEUV/8.html Aktualisierungsdatum: 03.06.12/ 16:18 Uhr eg-check; Rechtsnormen zu Entgeltgleichheit - europisches und deutsches Recht (o.J.); http://www.eg-check.de/media/egcheck_rechtsnormen_entgeltgleichheit.pdf Aktualisierungsdatum: 03.06.12/ 17:22 Uhr Europische Grundrechte und Grundfreiheiten; Dirk Ehlers; De Gruyter, Rechtswissenschaften Verlag ; 3. Auflage; Berlin; 2009 Europarecht, Jrg Holtmann, 8. Auflage, Alpmann Schmidt, 2010 EUR-Lex; RICHTLINIE 2006/54/EG DES EUROPISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES (o.J.); http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:204:0023:0036:de:PDF Aktualisierungsdatum: 03.06.12/ 17:02 Uhr EUR-Lex; KONSOLIDIERTE FASSUNG DES VERTRAGS BER DIE EUROPISCHE UNION (30.3.2010); http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0047:020:de:PDF Aktualisierungsdatum: 06.06.12/ 18:32 Uhr Handbuch Europarecht; Band 4 Europische Grundrechte; Walter Frenz; Springer Verlag; Berlin, Heidelberg; 2009 Statistisches Bundesamt; Frauen in Deutschland 2006 (2006); https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Bevoelkerung/Bevoelkerungsstand/Blick punktFraueninDeutschland1021211059004.pdf?__blob=publicationFile - Aktualisierungsdatum: 06.06.12/ 20:38 Uhr studieren-im-netz; Die 10 beliebtesten Studiengnge nach Geschlechtern (o.J.); http://www.studieren-im-netz.org/vor-dem-studium/orientieren/beliebte-studiengaenge Aktualisierungsdatum: 06.06.12/ 19:44 Uhr