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1.

INTRODUO
Esse trabalho tem como objetivo ampliar o conhecimento no que se refere gesto dos Recursos Humanos e a prtica da legislao trabalhista, possibilitando ao leitor galgar mais um degrau para o conhecimento acerca deste assunto, que de suma importncia para a sociedade em que vivemos. Para que se possa ter um conhecimento mais amplo sobre este, necessrio que tenhamos uma noo de seu desenvolvimento no transcurso do tempo. Pois bem verdade que s ser possvel entender o desenvolvimento dessa cincia estudando o passado, sendo este o caminho primordial para que se possa entender a evoluo da relao trabalhista e da gesto de recursos humanos. Assim sendo, cabe ressaltar que este trabalho tem como objetivo trazer tona temas que nos dias atuais geram, ainda, muitos conflitos. Como exemplo, podemos citar a escravido que, h algum tempo, foi a maneira encontrada pelas classes privilegiadas para se projetarem econmica e socialmente. Alm da observao histrica acima mencionada, ser discutido o papel do gestor de RH, como mediador da relao colaborador x empregador, em conformidade com a Consolidao das Leis do Trabalho, pois a mesma a principal conexo que demonstra as regulamentaes existentes entre "as relaes individuais e coletivas de trabalho" (art. 1, CLT).

2. BREVE HISTRICO DA RELAO TRABALHISTA


Faz-se necessrio realizar um breve histrico da relao trabalhista, a fim de expor o incio dos conflitos existentes na relao. 2.1. O TRABALHO NA ANTIGUIDADE REMOTA A relao de trabalho existe desde os tempos mais primrdios, na antiguidade remota, pode ser exemplificado em dois cenrios distintos. 2.1.1. Fases arqueolgicas O homem sempre trabalhou para obter seus alimentos, desenvolvia o seu trabalho de forma primitiva, com instrumentos de trabalho rudimentares, objetivando apenas a satisfao de suas necessidades imediatas para sobreviver, sem o intento de acmulo era, portanto, uma economia apropriativa. Quando comeou a sentir a necessidade de se defender dos animais e de outros homens, iniciou-se na fabricao de armas e instrumentos de defesa. Mais tarde aperfeioa as armas de caa e pesca, cria novos instrumentos de trabalho, ferramentas de produo. Posteriormente, o homem descobre formas de polir seus instrumentos de trabalho e luta. Dessa forma, houve uma organizao social e certa diviso de trabalho. No perodo paleoltico, passa a lascar pedras para fabricar lanas e machados, criando, assim, sua primeira atividade industrial. O trabalho consistia em uma simples cooperao, no havia diviso de trabalho. At ento, o homem e sua famlia trabalhavam para o seu prprio sustento, a populao se dispersava em pequenos agrupamentos. Trabalhavam conjuntamente, visto que o homem no dominava tecnicamente a natureza, e a cooperao era essencial, uma questo de sobrevivncia. Assim, foi organizada uma diviso de trabalho por sexo: os homens dedicavam-se ao trabalho de maior risco, enquanto as mulheres colhiam os frutos (espontneos) da natureza.

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H maior densidade do grupo social, com organizao de comunidades, inclusive com hierarquizao, surge, ento, o chefe na figura do patriarca. Este se torna chefe e uma espcie de lder militar nos perodos de guerra. Finalmente, surge para o homem a Era dos Metais e a economia transformativa, havendo a complexidade na elaborao dos produtos econmicos, a humanidade agora caminha rumo civilizao. As relaes se tornam mais complexas, surgindo a necessidade de regras e leis de regulamentao. Conclui-se, assim, a fase arqueolgica, fazendo surgir as primeiras civilizaes. 2.1.2. Trabalho entre os egpcios H indcios da existncia da vida humana no Egito j na Era Neoltica, em 5.500 a.C. Os primeiros textos em hierglifos surgem no perodo entre 3.100 a 3.000 a.C. No Egito, a urbanizao se d de forma gradual, concomitante unificao dos povos do Sul e Norte (Baixo e Alto Egito), o que resultou na formao das cidades entre 3.100 e 2.890 a.C. O povo egpcio da antigidade era predominantemente dedicado agricultura, visto que dispunha de condies geogrficas vantajosas. O Egito banhado pelo rio Nilo, que proporciona a fertilidade do solo, tornando-o propcio agricultura, bem como navegao fluvial, essencial para o transporte de mercadorias e sofisticao do comrcio. Todos esses fatores contribuem para um crescimento mais acelerado da populao, bem como um maior desenvolvimento poltico e econmico. Ao Estado cumpria a direo e a regulamentao do trabalho rural do pas, que era feito por escravos, servos da gleba e trabalhadores livres, todos obrigados, quando necessrio, prestao de servios em obras pblicas. A manufatura constitua tambm um ramo econmico de grande importncia. O comrcio era feito base de trocas, sem a utilizao de moedas, o chamado escambo. aceita a idia de ter havido tambm grupos profissionais de artesos, onde os ofcios eram passados de pai para filho. 11

2.2. O TRABALHO NA ANTIGUIDADE CLSSICA


Na Antiguidade Clssica perodo compreendido, aproximadamente, entre os sculos VIII a.C at V d.C., pode-se destacar a estratificao social da sociedade romana. 2.2.1. Roma: a escravido A estratificao social composta por homens livres e escravos, no entanto o trabalho escravo predominava. Calcula-se que na Itlia do final do sculo I a.C. os escravos chegaram a dois milhes numa populao total de seis milhes. No perodo imperial, entre 50 a.C. e 150 d.C., os escravos nos territrios romanos chegaram a dez milhes numa populao total de 50 milhes. O trabalho manual exaustivo era exclusivo dos escravos, portanto, considerado atividade subalterna, desonrosa para os homens vlidos e livres. Era tratado como carga, fadiga, penalidade, isso gerou vrios preconceitos sobre o trabalho humano. Ao lado do trabalho escravo, existia tambm o trabalho livre. No direito romano predominava a economia rural fundada latifndios, a relao de trabalho era estabelecida entre o dominus (sujeito titular de direitos) e a res (coisa), era uma relao de direito real, e no pessoal. O escravo era uma coisa do proprietrio, da qual ele podia usar e abusar e sobre a qual o senhor exercia o direito de vida e morte. No era, portanto, considerado um sujeito de direito. No passava de uma mercadoria, sem nenhum direito, muito menos trabalhista, e sem acesso aos bens que ele produzia. Era exigido do escravo um trabalho produtivo, era um trabalho realizado por conta alheia, visto que a titularidade dos seus resultados pertencia ao amo. Muitos escravos, posteriormente, vieram a se tornar livres; quanto s causas da libertao da escravido, preciso levar em conta no s a relao entre oferta e procura de escravos, mas, sobretudo, entre o custo dos escravos e o custo de outros tipos de trabalhadores, alm do papel exercido pelo cristianismo, pelo progresso tecnolgico e pela exigncia de trabalhadores cada vez mais motivados. O senhor percebera que o trabalho livre mais produtivo do que o trabalho escravo, 12

os trabalhadores rendiam mais quando eram melhor tratados. O custo para manter os escravos nos latifndios tornou-se cada vez mais elevado que o custo da subdiviso dos latifndios em pequenas propriedades, chefiadas pelos colonos. Tambm crescia a tendncia de os escravos fugirem ou se rebelarem, assim como crescia a tendncia de os patres exercerem uma seleo e controle severssimos. Dessa forma, se juntarmos aos custos da vigilncia os da manuteno, compreendese como os proprietrios chegaram a preferir a libertao dos escravos e a sua transformao em servos da gleba, obrigados, desse modo, a se sustentar, a pagar a corvia, a serem com efeito mais fiis, mais produtivos e menos perigosos. Se os escravos constituam para o proprietrio prejuzo certo quando adoeciam, envelheciam ou morriam, os rendeiros podiam ser substitudos de um dia para o outro sem danos relevantes para o senhor. Os escravos ganhavam a liberdade, mas no tinham outro direito seno o de trabalhar nos seus ofcios habituais ou alugando-se a terceiros, mas com a vantagem de ganhar o salrio, foram os primeiros trabalhadores assalariados.

2.3. OS PENSADORES GREGOS


A filosofia grega a primeira a ter uma preocupao racional, sem base teolgica ou metafsica. Na Grcia haviam fbricas de flautas, de facas, de ferramentas agrcolas e de mveis, onde o proletariado era todo composto de escravos. Os gregos consideravam o trabalho manual desprezvel. Desprezavam o trabalho dependente e qualquer atividade que comportasse fadiga fsica ou, de algum modo, a execuo de uma tarefa. O trabalho aprisionava o homem matria, impedindo-o de ser livre. Apesar do desprezo pelas artes manuais, algumas atividades (como a fabricao de tecidos) eram praticadas por homens livres, mas esses no tinham qualquer amparo nas leis. Havia duas vises do trabalho: aquele que era o exerccio do pensamento era admirado, enquanto o trabalho manual era renegado, porque era envolvido com as atividades materiais.

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O trabalho no tinha o significado de realizao pessoal, qualquer produo de objetos materiais representava para eles uma atividade de segunda ordem comparada produo de idias. Para alguns filsofos, era certo que nenhum homem livre aceitaria fazer trabalhos desagradveis, tediosos e degradantes, que so por isso impostos aos escravos e s mulheres. Entre os sofistas, encontra-se a compreenso da importncia do trabalho na vida da sociedade. Mostram o valor social e religioso do trabalho, que agradaria aos deuses, criando riquezas e tornando os homens independentes.

2.4. CRISTIANISMO
A dignificao do trabalho vem com o Cristianismo, a palavra de Cristo deu ao trabalho um alto sentido de valorizao, que ganha justa e inegvel sublimao, com o reconhecimento expresso da dignidade humana de todo e qualquer trabalhador. O Cristianismo trouxe um novo conceito de dignidade humana ao pugnar pela fraternidade entre os homens, tambm condenava a acumulao de riquezas e a explorao dos menos afortunados. Tais ensinamentos eram, na poca, revolucionrios, contrapondo-se aos pensamentos grego e romano, favorveis escravido e contrrios aos princpios da dignidade do trabalho e das ocupaes. A Igreja passou a exercer grande influncia civilizadora, disseminando as artes, o saber e exaltando as virtudes. A Igreja exerceu uma notvel e no determinante ao no sentido da escassez da escravido, ainda que ela prpria usasse escravos, condenava a sua subordinao e justificava a existncia deles e at lhes tornava cruel a condio. A verdade crist foi de grande importncia para modificar a tica at ento existente sobre o problema da escravido entre os homens, o trabalho torna-se um meio: o da elevao do homem a uma posio de dignidade, diferenciando-o dos outros animais. A escravido sofre mudanas, por influncia principalmente de Santo Agostinho e So Toms de Aquino. Apesar de no condenarem a prtica escravagista, 14

defendiam tratamento digno e caridoso para os escravos, pois eles constituam imagem viva do Criador, e consideravam todos os homens iguais. O trabalho resgatado, e o cio assume uma conotao negativa, pecaminosa, reprovvel. Jesus era um arteso, os seus apstolos eram pescadores. Surge uma nova viso a respeito do trabalho, trazida pelo Cristianismo: ganhar para ter o que repartir; trabalhar para ter o que compartilhar com o necessitado. Nas ordens religiosas do perodo, o trabalho sempre foi prtica obrigatria, como antdoto aos males do tdio e forma de prover as necessidades do grupo monstico.

2.5. SERVILISMO
Aps a escravido, segue-se o servilismo, apesar da escravido no ter sido completamente abolida. A servido uma caracterstica das sociedades feudais. A maioria das terras agrcolas na Europa estava dividida em reas conhecidas como feudos, cada propriedade feudal tinha um senhor. A estratificao social da sociedade feudal era assim dividida: a aristocracia, com o dever de combater para defender a comunidade; os clrigos e monges, com o dever de rezar; os camponeses, com o dever de trabalhar para criar riquezas e nutrir a comunidade inteira. Mais uma vez, o trabalho produtivo era relegado ao ltimo degrau da hierarquia social. O trabalho servil significou uma forma mais branda do escravagismo, foi um tipo de trabalho organizado em que o indivduo, sem ter a condio jurdica de escravo, no dispunha de liberdade visto que seus senhores eram os donos da terra e de todos os direitos. Sujeitavam-se abusivas restries, inclusive de deslocamento, submetidos a um regime de estrita dependncia do senhor feudal. Havia muitos pontos comuns entre a servido e a escravido. O senhor podia mobiliz-los obrigatoriamente para a guerra e tambm cedia seus servos aos donos das pequenas fbricas e oficinas existentes. O campons vivia em uma situao miservel, trabalhava longa e arduamente em suas faixas de terra espalhadas e conseguia arrancar do solo apenas o suficiente 15

para uma vida miservel. Dois ou trs dias por semana, tinha que trabalhar a terra do senhor, sem pagamento. A terra do senhor tinha que ser arada, ceifada e semeada primeiro. Os servos tinham que entregar parte da produo rural aos senhores feudais em troca da proteo que recebiam e do uso da terra. Assim, ficavam presos s glebas que cultivavam, e pesava-lhes a obrigao de entregar parte da produo rural como preo pela fixao na terra e pela defesa dada pelos senhores. O direito de propriedade era inteiramente respeitado, podendo o proprietrio usar, gozar e dispor da forma que quisesse, havia impostos a vrios ttulos. Ao servo era proibido recorrer a juzes contra os senhores feudais, com uma nica exceo: no caso de querer se apossar do arado e dos animais que o servo possua. A economia era baseada basicamente na agricultura e na pecuria. Na poca, inexistiam governos fortes centralizados, sistemas legais organizados ou qualquer comrcio intenso, assim como a circulao monetria. O homem trabalhava em benefcio exclusivo do senhor da terra, tirando como proveito prprio a alimentao, o vesturio, a habitao. O servo estava vinculado perpetuamente terra e podia cultiv-la, desde que pagasse um tributo ao senhor. O uso da terra era retribudo com produtos da agricultura, com servios, e, posteriormente, com dinheiro. Quando fugia, o senhor o perseguia, obrigando-o a voltar. Quando o senhor vendia a terra, o servo era tambm vendido. Os seus filhos eram tambm servos e o juramento de fidelidade era transmitido de gerao a gerao. O sistema feudal repousava sobre uma organizao que, em troca de proteo, muitas vezes ilusria, deixava as classes trabalhadoras merc das classes parasitrias, e concedia a terra no a quem cultivava, mas aos capazes de dela se apoderarem. Na poca, o trabalho era considerado um castigo. Os nobres no trabalhavam. A servido comeou a desaparecer no final da Idade Mdia, as grandes perturbaes decorrentes das epidemias e das Cruzadas, davam oportunidade 16

fuga dos escravos e tambm alforria. A Peste Negra tambm foi um grande fator para a liberdade, morriam muitas pessoas sendo atribudo maior valor ao servio dos que continuavam vivos. O trabalhador campons valia mais do que nunca, podia pedir e receber mais pelo seu trabalho. O crescimento do comrcio, a introduo de uma economia monetria, o crescimento das cidades, proporcionaram ao servo meios para romper os laos que mantinha com o senhor feudal. Alm disso, o senhor feudal percebeu que o trabalho livre mais produtivo. Sabia que o trabalhador que deixava sua terra para cultivar a terra do senhor o fazia de m vontade, sem produzir o mximo. Era melhor deixar de lado o trabalho tradicional.

2.6. CORPORAES DE OFCIO


O corporativismo foi o resultado do xodo rural dos trabalhadores para as cidades e da ativao do movimento comercial da Idade Mdia. Suas razes mais remotas esto nas organizaes orientais, nos colgios de Roma e nas guildas germnicas. O progresso das cidades e o uso do dinheiro deram aos artesos uma oportunidade de abandonar a agricultura e viver de seu ofcio. O extremo poder dos nobres sobre os servos determinou o xodo para as cidades, causando uma aglomerao de trabalhadores, que se uniam em defesa de seus direitos. A necessidade de fugir dos campos levava concentrao de massas de populao nas cidades, principalmente naquelas que tinham conseguido manter-se livres, assim, foram se formando as corporaes. O homem, assim, passa a exercer a sua atividade em forma organizada, mas no gozava de inteira liberdade. As corporaes eram grupos de produtores, organizados rigidamente, de modo a controlar o mercado e a concorrncia, bem como garantir os privilgios dos mestres. O sistema significava uma forma mais branda de escravizao do trabalhador. Apesar de significar um avano em relao ao servilismo, por ter o trabalhador um pouco mais de liberdade, o corporativismo foi um sistema de enorme opresso, os objetivos eram os interesses das corporaes. Este no podia exercer seu ofcio

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livremente, era necessrio que estivesse inscrito em uma corporao, assim, foi simplesmente uma forma menos dura de despojar o trabalhador. As corporaes regulavam a capacidade produtiva e a tcnica de produo, nas corporaes de artesos agrupavam-se todos os artesos do mesmo ramo em uma localidade. Cada corporao estabelecia as suas prprias leis profissionais, e recebia privilgios concedidos pelos reis. Mais tarde, entretanto, os prprios reis e imperadores sentiram a necessidade de restringir os direitos das corporaes, para evitar sua influncia e tambm para amenizar a sorte dos aprendizes e trabalhadores. Possuam um estatuto com algumas normas disciplinando as relaes de trabalho. Alm disso, estabeleciam uma rgida hierarquia, havia trs categorias de membros: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres eram os proprietrios das oficinas e que j tinham passado pela prova da "obra mestra", equivalem aos empregadores de hoje. Tinham sob suas ordens os trabalhadores, mediante rigorosos contratos nos quais o motivo no era simplesmente a "locao de trabalho". Alm do salrio, os trabalhadores tinham a proteo de socorros em casos de doenas. Os aprendizes (trabalhavam a partir de 12 ou 14 anos) estavam submetidos pessoa do mestre, eram jovens trabalhadores que aprendiam o ofcio, e a eles era imposto um duro sistema de trabalho, o mestre poderia impor-lhe inclusive castigos corporais. Os pais dos aprendizes pagavam taxas, muitas vezes elevadas, para o mestre ensinar seus filhos, se o aprendiz superasse as dificuldades dos ensinamentos, passava ao grau de companheiro. Os companheiros eram trabalhadores qualificados, livres, que dispunham de liberdade pessoal e recebiam salrio dos mestres. O companheiro s passava a mestre se fosse aprovado no exame de "obra mestra", e alm de ter que pagar para realiz-lo, a prova era muito difcil. Quem se casasse com a filha de mestre ou casasse com a viva do mestre, passava a esta condio, desde que fosse companheiro. 18

A jornada de trabalho era extensa, chegando at a 18 horas no vero, normalmente terminava com o pr-do-sol, no para proteger os aprendizes e companheiros, mas para qualidade do trabalho. Apesar de o ajudante de arteso objetivamente ser um operrio dependente, que vendia a seu mestre a fora de seu trabalho, ele tinha, porm, a real esperana de estabelecer-se autonomamente ao cabo de alguns anos. As corporaes tiveram grande importncia para o surto do moderno capitalismo. O comrcio ento j era realizado por meio de dinheiro, instrumentos de crdito e sistemas de contabilidade ainda imperfeitos. O sistema salarial tornava-se regra e a produo comeou a centralizar-se em grandes grupos incorporados, em muitos casos os salrios eram fixados pela autoridade pblica da cidade ou pela autoridade eclesistica, sendo severas as penas contra a especulao ou manobras fraudulentas. Com a Revoluo Francesa as corporaes de ofcio foram suprimidas, por serem consideradas incompatveis com o ideal de liberdade do homem. Outras causas de extino das corporaes foram a liberdade de comrcio e o encarecimento dos seus produtos.

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3. EVOLUO HISTRICA DA RELAO DE TRABALHO NO BRASIL


Pode-se dizer que a Histria do Direito do Trabalho no Brasil tem origem na abolio da escravatura, em funo do uso da mo de obra escrava, e na imigrao de trabalhadores europeus, esses por sua vez com tradio sindicalista, que passaram a reivindicar medidas de proteo legal. A poltica trabalhista brasileira comea a surgir com Getlio Vargas em 1930, quando foi criado o Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio, que passou a expedir decretos, a partir de ento, sobre as profisses, sobre o trabalho das mulheres em 1932, sobre o salrio mnimo em 1936, sobre a Justia do Trabalho em 1939, etc. A primeira Constituio a tratar de Direito do Trabalho foi a de 1934, garantindo a liberdade sindical, isonomia salarial, salrio mnimo, jornada de oito horas de trabalho, proteo do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, frias anuais remuneradas (art. 121). No Brasil, as primeiras normas nesse sentido comearam a surgir antes da virada do sculo passado, como o caso do Decreto n. 1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho dos menores de 12 a 18 anos. Em 1907, uma lei tratou da sindicalizao rural. Em 1917 foi criado o Departamento Nacional do Trabalho como rgo fiscalizador e informativo e em 1922, foi criado rgo especializado em resolver divergncias nas relaes de trabalho. O Tribunal compunha-se do Juiz de Direito da comarca onde estivesse situada a propriedade agrcola e de dois outros membros designados um pelo locador e outro pelo locatrio. O interessado que levasse a questo ao Tribunal j indicava um dos membros, o juiz pedia a outra parte que fizesse igual indicao. Se os membros chegassem a acordo, o juiz o homologava, se no, ele prprio decidia a questo. A partir da Revoluo de 1930, acelerou-se esse processo, iniciando-se ento o que o ministro Mozart Victor Russomano classifica de fase contempornea do Direito do Trabalho no Brasil. Naquele mesmo ano criou-se o Ministrio do Trabalho. O 20

Conselho Nacional do Trabalho, de 1923, passou, em 1931, a ter competncia para opinar em matria contenciosa e consultiva e, em 1934, para julgar. Comeava a nascer a atual Justia do Trabalho, mas como rgo administrativo, vinculado ao Ministrio do Trabalho, cujo titular podia reformar as suas decises. Foi criada a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), atravs do Decreto-Lei n 5.452 de 10 de maio de 1943, em virtude de haver vrias normas trabalhistas esparsas, tornando-se necessria sua sistematizao, por sua vez, a CLT no um cdigo, pois no traz um conjunto de regras novas, mas apenas a reunio das normas j existentes de forma sistematizada. Como quer que seja, lanada em 1936, no Estado Novo, a Legislao Trabalhista brasileira a est, antes, ao ser lanada, sem o acabamento necessrio, mas hoje, aperfeioada. A figura de empregado existe desde quando algum passou a prestar algum servio a outrem mediante remunerao. No entanto este ser s passou a ter sentido tcnico quando nasceu o Direito do Trabalho na Europa, com a Revoluo Industrial. A evoluo no tratamento dos empregados seguiu desigual, com os empregados da indstria mais protegidos e privilegiados do que os empregados particulares e do comrcio. Uma caracterstica que persiste at os nossos dias em alguns pases a dualidade de regulamentao para o operrio e para o empregado. Empregado considerado quem presta uma atividade predominantemente intelectual, e obreiro ou operrio aquele quem executa trabalho predominantemente fsico. Sociologicamente, a diferena estaria em que o empregado ocupa uma camada social mais elevada que o operrio, tem maior cultura e recebe um salrio maior, calculado em base mensal e no horria. No Brasil os primeiros doutrinadores que se ocuparam do Direito do Trabalho, na dcada de 30 e incio da dcada de 40, escreveram esboando distino entre o operrio e o empregado. Porm, a lei em vigor no nosso pas elimina qualquer possibilidade de discriminao, literalmente, o artigo 3. da CLT, diz em seu 21

pargrafo nico que, No haver distines relativas espcie de emprego e condio de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, o tcnico e o manual. Pode-se considerar que a consolidao das leis trabalhistas rene e ordena sistematicamente todas as leis reguladoras do trabalho, assistncia social e respectivos aparelhos. Busca-se no nosso pas uma legislao com critrio equilibrado, mais humano, portanto, as normas trabalhistas no nosso territrio aplicam-se indistintamente aos empregados braais, intelectuais, do comrcio, da indstria, etc. de grande valia o estudo histrico do trabalho, sua evoluo, para entender a importncia do Direito do Trabalho, intervindo nas relaes entre empregado e empregador. O Direito do Trabalho vem dar um sentido social, humano e jurdico na conceituao e valorizao do trabalho. O sistema liberal representou uma igualdade jurdica ao lado de uma desigualdade econmica. A desumanidade da Revoluo Industrial demonstra a necessidade de interveno, para que o mais forte no subjugue o mais fraco. necessria essa interveno, que muitas vezes no suficiente, porque o empregador dispe de enorme privilegiao econmica. O trabalhador facilmente manipulado, no s pela ingenuidade, mas pela necessidade, por no ter escolha, ser dependente. Com o excesso de mo-de-obra disponvel, torna-se cada vez mais fcil para o empregador abusar da desvantagem do empregado, que acaba se submetendo a uma situao claramente abusiva. A liberdade, valorizada pelo Liberalismo, como reao ao Absolutismo, beneficiou fundamentalmente os proprietrios em detrimento do trabalhador, causando uma reao: o surgimento do Direito do Trabalho intervencionista, tutelar.

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4. CONCEITUANDO GESTO DE RECURSOS HUMANOS


Gesto de recursos humanos, gesto de pessoal e funo recursos humanos so denominaes que freqentemente se utilizam indiscriminadamente, sem qualquer diferenciao em termos do seu contedo, para designar a natureza e o mbito de atividade da gesto de recursos humanos numa organizao. Contudo, a designao funo recursos humanos remete-nos para dois significados: atividade que surge em resposta s necessidades organizacionais ou atividade que institucionalizada ou departamental. Neste ltimo caso, sinnimo de departamento de pessoal (Legge, 1995, apud CHIAVENATO, 2005). Estes significados no so idnticos. A funo recursos humanos, como atividade, dissemina-se por toda a organizao, ou seja, no limitada a um departamento especfico, pois todos a exercem. Enquanto atividade especializada que s alguns podem exercer exceo e no regra, j que a presena de especialistas em gesto de recursos humanos numa organizao no constante. Assim, a funo recursos humanos no se distingue pela especificidade das suas intervenes, pois no so apenas os especialistas a exerc-la, nem pelas fronteiras da sua atuao, porque no se limita a um departamento. A definio do que a funo recursos humanos remete-nos para diferentes perspectivas que Legge (apud CHIAVENATO, 2005) sintetizou em quatro modelos: normativo, descritivo funcional, de avaliao critica e comportamental descritivo. O modelo normativo sugere que a funo recursos humanos se define como selecionar, desenvolver, recompensar e dirigir colaboradores, garantindo que estes obtm satisfao e do o seu melhor no exerccio das suas funes, permitindo, assim, que a organizao atinja os seus objetivo. Estamos em presena de um modelo em que se integra o conceito de Gesto de Recursos Humanos como um conjunto de prticas cuja aplicao tem um efeito conhecido e que encontramos reproduzida nos planos de investigao de alguns trabalhos como, por exemplo, de Huselid ou Becker & Gerhart.

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O modelo descritivo funcional define a funo recursos humanos como reguladora das relaes de emprego, assumindo que as metas organizacionais bem como os meios necessrios sua realizao so sujeitos a negociao. Esta definio implica uma viso pluralista da funo recursos humanos, em contraste com a viso unitria do modelo anterior, ao reconhecer diferentes metas, e justifica o papel de regulador da funo recursos humanos. Permite tambm que haja a possibilidade de integrar ao nvel do desenho experimental, outras fontes de informao como, por exemplo, os colaboradores, pois atribui credibilidade aos diferentes intervenientes neste campo que a gesto de recursos humanos (CHIAVENATO, 2005). O modelo de avaliao critica constitui-se como uma viso radical da funo recursos humanos. Sugere que o empregador tem mais poder do que todos os outros, pelo que a funo recursos humanos existe para apoiar a gesto a atingir as suas metas atravs do esforo dos colaboradores, sendo estabelecida uma relao de explorao, em contraposio com uma funo de regulao. O modelo comportamental descritivo define a funo recursos humanos atravs dos comportamentos daqueles que a exercem. Caracteriza-se: como uma funo menor porque atribuda aqueles a quem se quer castigar; com reduzida capacidade de interveno dado ser suportada por um corpo terico inconsistente e traduzido por um conjunto avulso de tcnicas e; sem credibilidade, j que percepcionada como um servio e no como um fato de produo. A questo da credibilidade assume particular importncia. Legge (apud

CHIAVENATO, 2005) justifica a falta de credibilidade da funo recursos humanos pelo confronto entre as elevadas aspiraes do modelo normativo e o insucesso da sua concretizao refletindo no modelo comportamental descritivo. A nfase colocada na avaliao de impacto da gesto de recursos humanos sinaliza a necessidade de evidenciar a importncia desta funo para o sucesso 24

organizacional de forma objetivo e constitui uma parte relevante da investigao at agora desenvolvida nesta rea, como veremos posteriormente. Nestes quatro modelos sobre a funo recursos, deve-se de salientar a referncia aos objetivo organizacionais, ao papel dos colaboradores, em geral, s prticas de gesto de recursos humanos como a seleo, desenvolvimento e recompensa, ao papel do especialista recursos humanos e relao de emprego. Estes elementos esto presentes e so constituintes de diferentes abordagens nesta rea, independentemente do modelo adotado ou do relevo atribudo a cada um deles sendo importantes na investigao realizada. Por outro lado, nestes quatro modelos evidenciam-se trs vitrias essenciais ainda que insuficientes, para a definio da gesto de recursos humanos: um corpo de conhecimentos especficos que tipifica algumas das suas intervenes as prticas de gesto de recursos humanos; uma funo de regulao de relaes; a capacidade de interveno dependente da credibilidade que lhe atribuda pelos autores organizacionais. Sendo um conceito em desenvolvimento, verificamos que nestas ltimas duas dcadas tem integrado conceitos como estratgia, internacionalizao e cultura organizacional (CHIAVENATO, 2005). Estes novos conceitos decorrem das mudanas que ocorreram em termos sociais, polticos e culturais. Salienta-se a crescente importncia da gesto da relao de emprego para o equilbrio social, o peso que as negociaes laborais adquiriram na vida das organizaes e as suas implicaes em termos econmicos, e o reconhecimento da interdependncia de todos os elementos desta relao para o sucesso da organizao, com implicaes na definio de papis, reconhecimento da misso e objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2005).

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5. RELAO DE EMPREGO X RELAO DE TRABALHO


Para o Direito, o trabalho precisa ter um contedo lcito, deve ser valorvel e socialmente proveitoso, no precisa ser necessariamente produtivo. O Direito do Trabalho apenas se ocupa do trabalho subordinado, dependente, aquele em que algum coloca suas energias em favor de outra pessoa, trabalhando sob as ordens dela. Portanto, trabalho " toda atividade humana lcita que, sob dependncia de outrem, realizada com intuito de ganho". O conceito jurdico de trabalho supe que este se apresente como objeto de uma prestao devida ou realizada por um sujeito em favor de outro. Isso ocorre quando uma atividade humana desenvolvida por uma pessoa fsica, essa atividade destinada criao de um bem materialmente avalivel, quando surgir de relao por meio da qual um sujeito presta, ou se obriga a prestar, pela prpria fora de trabalho em favor de outro sujeito, em troca de uma retribuio. O Direito do Trabalho pode ser definido sob trs critrios: objetivista, que leva em conta o seu objetivo, isto , a relao de trabalho; subjetivista, que considera os sujeitos dessa relao; misto, que combina os dois primeiros critrios. Por serem os dois primeiros incompletos e insuficientes, apesar de no serem errneos, compreende-se como Direito do Trabalho o conjunto de princpios e de normas que regulam as relaes jurdicas oriundas da prestao de servio subordinado e outros aspectos deste ltimo, como conseqncia da situao econmico-social das pessoas que o exercem. Todos os seres humanos possuem necessidades bsicas para sua sobrevivncia, para tanto, necessrio haver uma fonte de renda. Enfim, todos deveriam ter uma atividade identificada como trabalho, ou pelo menos a grande maioria. H no Direito do Trabalho, entretanto, um com conceito que delimita e diferencia trabalho de emprego. Esta diferenciao importante no seu tratamento legal e conseqncias.

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Relao de emprego o vnculo jurdico de natureza contratual existente entre empregado e empregador, que tem como finalidade a prestao de trabalho subordinado, pessoal e assalariado. Esta relao de emprego pode surgir de um contrato de trabalho escrito, verbal ou tcito. Como tcito entende-se a simples tolerncia de algum permitindo e usufruindo o trabalho alheio, tendo os mesmos efeitos e direitos se contrato expresso existisse. O ajuste tcito decorre de um comportamento, deste se tira concluses acerca da existncia de uma relao de emprego, tcito o que no expresso. O contrato verbal aquele em que foi conversado, sem que se tenha feito um documento tratando do quanto conversado. No contrato escrito, as partes estipulam as condies que iro regular a relao, escrevendo-as. No h obrigatoriedade de contratao escrita, porm, a que deixa menor possibilidade de dvidas sobre o que foi pactuado. Se todo empregado necessariamente trabalhador, nem todo trabalhador ser sempre empregado, porque esta palavra tem um sentido tcnico jurdico prprio e est reservada para identificar um tipo especial de pessoa que trabalha. A CLT em seu artigo 3. Traz a definio de empregado da seguinte forma: Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. No entanto, a cincia do direito enxerga clara distino entre relao de trabalho e relao de emprego. A primeira envolve toda e qualquer forma de trabalho existente, ou seja:
Tem carter genrico: refere-se a todas as relaes jurdicas caracterizadas por terem sua prestao essencial centrada em uma obrigao de fazer consubstanciada em trabalho humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratao de trabalho humano modernamente admissvel. A relao de trabalho englobaria, desse modo, a relao de emprego, a relao de trabalho autnomo, a relao de trabalho temporrio, a relao de trabalho

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eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuao de prestao de trabalho (como de trabalho de estgio, etc.). Traduz, portanto, o gnero a que se acomodam todas as formas de pactuao de prestao de trabalho existentes no mundo jurdico atual. (DELGADO, 1995, p. 227)

A relao de emprego, entretanto, configura-se como uma espcie legal da relao de trabalho, ou seja:
A relao de emprego, entretanto, , do ponto de vista tcnico-jurdico, apenas uma das modalidades especficas da relao de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal prprio e especfico, inconfundvel com as demais modalidades de relao de trabalho ora vigorantes. No obstante esse seu carter de mera espcie do gnero a que se filia, a relao de emprego tem a singularidade de tambm se constituir, do ponto de vista econmico-social, na modalidade mais relevante de pactuao de prestao de trabalho existente nos ltimos duzentos anos, desde a instaurao do sistema industrial e de mercado contemporneo. Essa sua relevncia socioeconmica e a singularidade de sua dinmica jurdica conduziram a que se construsse em seu torno um dos segmentos mais significativos do universo jurdico atual, o Direito do Trabalho. (DELGADO, 1995, P.228)

Portanto, a distino entre relao de trabalho e de emprego est nas normas e leis que as envolve. Enquanto por relao de trabalho entende-se qualquer forma de prestao de servios, por relao de emprego entende-se uma relao de trabalho regulamentada nas normas do Direito do Trabalho e suas correspondentes extenses.

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6. PLANEJAMENTO ESTRATGICO
No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela rea de Recursos Humanos vem se transformando a cada dia. Atualmente, seu principal desafio acompanhar a evoluo na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado pela tecnologia da comunicao. O modo como se faz Gesto de Recursos Humanos no Brasil est sendo modificado de maneira brusca. Se at bem pouco tempo atrs o foco dos administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar atividades burocrticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as pessoas passou a ser um diferencial estratgico independentemente do porte ou nacionalidade da empresa. Deste modo, o foco do departamento de recursos humanos amplia-se, alm de continuar respondendo por questes de cunho operacional, passa tambm a ser responsvel direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compem o seu negcio. Em muitas empresas brasileiras estas preocupaes comeam a fazer parte de seu dia a dia, porm, muitas das prticas empregadas no departamento de recursos humanos atendem as necessidades de mbito operacional. Necessidades que podem ser melhor explicadas pelos acontecimentos histricos que marcaram a relao de trabalho no Brasil, e que, sem dvida trazem reflexos at os dias de hoje. A histria dos departamentos de recursos humanos no Brasil inicia-se junto a legislao trabalhista na dcada de 30, com o movimento sindical e a proteo aos trabalhadores que levaram s modificaes significativas nas relaes de trabalho, surgindo naquele momento a proteo social aos trabalhadores. J nas dcadas de 40 e 50 a interveno governamental nas relaes trabalhistas se acentuou mostrando s empresas a necessidade de ampliao das funes do departamento de recursos humanos. Todavia, como marco principal nas relaes de trabalho teve em 1943, a promulgao da Consolidao das Leis do Trabalho (a CLT, legislao reguladora do trabalho no Brasil). Esta legislao criou a Carteira Profissional, regulamentou horrios de trabalho, definiu frias remuneradas, instituiu 29

as Comisses Mistas nas Juntas de Conciliao, estabeleceu as condies de trabalho para menores, entre outras normas. Nas dcadas de 60 e 70, houve a promulgao de leis de Segurana no Trabalho, Sade Ocupacional e Penses. Com a constante criao de leis reguladoras por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os departamentos de recursos humanos se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados dentro das empresas. Com o advento da globalizao, o avano da tecnologia e a crescente disseminao da informao criam-se um mercado extremamente competitivo. O planejamento estratgico de recursos humanos surgiu quando o homem passou ser visto pela organizao como um capital intelectual e no mais como um recurso. Pode-se definir:
A estratgia organizacional um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo: aproveitar as oportunidades externas e esquivar-se das ameaas ambientais ao mesmo tempo em que se aplica mais intensamente as foras internas e se corrige as fraquezas internas. A estratgia representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulncias externas e aproveitar os seus recursos e competncias da melhor maneira possvel. Quanto maior a mudana ambiental tanto mais necessria a ao estratgica, desde que gil e flexvel para aglutinar e permitir adoo rpida de novos rumos e novas sadas. Essa a razo de sucesso das empresas que sabem tirar proveito das situaes e das circunstncias. (CHIAVENATO, 2005, p. 72)

O profissional de recursos humanos tem, entre outras, a funo de adicionar valor organizao, servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas. O capital intelectual parte importante de uma srie de medidas para que sejam criadas essas vantagens. Segundo Chiavenato (2005), gerir talento humano est se tornando indispensvel para o sucesso da organizao. Porm, no basta somente ter um capital humano se o contexto no for favorvel, o gestor de recursos humanos atravs do planejamento estratgico vai criar o contexto para que o capital intelectual seja desenvolvido e possa crescer. Em resumo:
O planejamento estratgico de RH refere-se maneira como a funo de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionrios. (CHIAVENATO, 2005, p. 75)

O planejamento estratgico de recursos humanos, no entanto, tem que estar em conformidade com o planejamento estratgico da organizao para que sejam 30

alcanados os objetivos organizacionais, favorecendo e incentivando o alcance dos objetivos individuais e dos colaboradores. Portanto, quando observamos as atividades que so desenvolvidas pelo

Departamento de Recursos Humanos, seja para dar resposta s questes de formulao de polticas de gesto ou para realizar a integrao de processos, sistemas e pessoas ao negcio da empresa ou ainda para realizar as atividades de cunho legal e burocrtico, verifica-se a necessidade premente do uso intensivo de tecnologia. A administrao estratgica difere-se da administrao dita convencional, na formulao de metas. Pois uma vez que a primeira visa a vantagem competitiva futura para melhor posicionamento frente concorrncia pelo desenvolvimento de competncias, a segunda enfoca o presente pela anlise dos indicadores de desempenho e resultados dos processos responsveis pela atual vantagem competitiva, enfim pela sustentao da organizao. A administrao estratgica composta por um conjunto de orientaes, decises e aes estratgicas que determinam o desempenho superior de uma empresa longo prazo constitudas de etapas que inicia-se pela anlise profunda dos ambientes internos e externos, pela formulao da estratgia, pela implementao da mesma e termina com sua avaliao e controle. Resumidamente, pode-se conceitu-la como sendo uma anlise profunda dos ambientes internos e externos, voltada a fortalecer as competncias da organizao com vistas a obteno da vantagem competitiva ante concorrncia. A administrao estratgica se ocupa com o futuro da organizao, assumindo uma filosofia de adaptao, buscando como resultado a efetividade por meio da inovao ou diversificao visando o desenvolvimento sustentado com atitudes pr-ativas com posturas de crescimento ou de desenvolvimento. Alm disso, o administrador estratgico o responsvel por criar um clima organizacional propcio para a implementao do plano a partir do envolvimento da alta-administrao e lideranas intermedirias, criando sincronia, sintonia e sinergia entre todos.

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7. ESTRATGIAS DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS PARA

MINIMIZAR CONFLITOS
Dentre as medidas cabveis ao gestor de recursos humanos como estratgias destacam-se: recrutamento e seleo, treinamentos, programas de incentivos, remunerao entre outras estratgias de motivao. O recrutamento o processo pelo qual sero escolhidos alguns candidatos entre os quais sero escolhidos alguns que, posteriormente, sero contratados para a vaga de emprego. A seleo acontece aps o processo de recrutamento, quando selecionado quem mais se adqua a realidade e a demanda da organizao. Em suma:
A seleo busca, dentre os vrios candidatos recrutados, aqueles que so mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter e aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. No fundo, est em jogo o capital intelectual da organizao que a seleo deve preservar ou enriquecer. (CHIAVENATO, 2005, p. 131)

O treinamento foi criado no intuito de que as pessoas da organizao pudessem ser mais capacitadas a ocupar determinados cargos ou desenvolver o potencial na posio j ocupada. Ou seja:
O treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas especficas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento considerado um meio de desenvolver competncias nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. (CHIAVENATO, 2005, p. 338)

O programa de incentivos funciona como alavanca no desempenho do colaborador. preciso incentiv-lo a fazer o melhor possvel e alcanar as metas e resultados da organizao. Dentre os incentivos mais comumente usados pelas organizaes pode-se citar: comisses, participaes nos lucros, recompensas, prmios e promoes, entre outros benefcios. Cabe ao gestor de recursos humanos baseado num plano de cargos e salrios, definir a remunerao cabvel s suas funes dentro da organizao, uma vez que segundo Chiavenato (2005), cada funcionrio est interessado em investir com

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trabalho, dedicao e esforo pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma contribuio adequada. Resumindo:
O estudo de cargos e salrios um instrumento que permitir empresa a administrao de seus recursos humanos na contratao, movimentaes horizontais (mritos) e verticais (promoes) de seus profissionais e reteno de talentos da empresa. A definio de cargos e salrios estabelecer uma poltica salarial eficaz que permitir a ascenso profissional dos colaboradores de acordo com suas aptides e desempenhos; assim como subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras. (apud ARAJO, 2006, p. 46)

Percebe-se que quando se fala sobre uma determinada empresa, imediatamente se deseja saber como ela trata o seu capital social. Sendo assim, busca-se proporcionar condies de realizao profissional e pessoal para seus colaboradores, de forma que o aumento da motivao, da integrao e da produtividade, alm de melhoria da imagem organizacional diante do mercado e dos funcionrios, faa parte do dia-a-dia da organizao. Tendo como parte de sua misso investir no crescimento de seu pessoal, criando uma equipe competente, motivada e comprometida com os objetivos da empresa, a organizao deve buscar impulsionar e acompanhar o crescimento de cada um dos seus colaboradores, desde o recrutamento e seleo dos mesmos realizados atravs da anlise do perfil profissional e aplicao de dinmicas individuais e em grupo at a especializao da sua funo atravs de treinamentos e reciclagens constantes, sendo que estas devem ser realizadas a partir das necessidades levantadas durante reunies peridicas entre supervisores e funcionrios e de avaliaes de desempenho aplicadas. Adicionalmente, devem ser promovidos workshops, palestras e campanhas como reforo para a manuteno da motivao e o comprometimento dos seus funcionrios atravs da integrao entre os grupos e do envolvimento de familiares. Desta forma, a empresa garante a uniformidade das informaes, o aumento da eficcia, a reduo da rotatividade e o absentesmo. Acredita-se tambm que para conquistar o sucesso do seu negcio no basta possuir tecnologia de ponta, deve-se investir em aes dirigidas ao aprimoramento do clima organizacional e da qualidade de vida dos seus funcionrios. Assim, percebe-se que, quando o clima favorvel, proporcionar satisfao das 33

necessidades pessoais dos participantes e elevao do moral; quando desfavorvel, proporciona a frustrao daquelas necessidades. Mas como transformar a teoria em prtica? A rea de recursos humanos deve aplicar uma pesquisa de clima organizacional, visando a conhecer a opinio dos seus colaboradores em relao ao ambiente de trabalho, aos equipamentos essenciais ao desempenho da funo, aos benefcios oferecidos, aos treinamentos proporcionados pela empresa ou pelos seus clientes, ao relacionamento com as demais reas, etc. A partir dos resultados que devem ser divulgados para todos os funcionrios, procedimentos devem ser adotados para contornar pequenos focos de insatisfao ou aniquilar zonas de conflito. Entretanto, essas medidas por mais eficientes que sejam so insuficientes para aplacar definitivamente o antagonismo entre foras naturalmente contrrias: os anseios dos empregadores e os dos empregados. As mudanas contnuas, o stress cotidiano, a taxa elevada de desemprego e a competitividade do mercado globalizado so fatores que vm influenciando o comportamento dos mais variados segmentos empresariais. Por esta razo, muitas organizaes tm buscado alternativas para melhorar o desempenho dos seus colaboradores e conseqentemente driblar a crise que, via de regra, pode colocar em risco a sobrevivncia de qualquer corporao. O momento em que se vive , de certa maneira, de equilbrio tecnolgico. Portanto, para se alcanar a qualidade e o diferencial imperativa a necessidade de se investir continuamente nos recursos humanos. Esse investimento deve girar em torno da capacitao dos profissionais e tambm das condies de vida e trabalho dos funcionrios. E em conseqncia disso que a rea de recursos humanos dispensa ateno diferenciada na melhoria da qualidade de vida.

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8. RELAES TRABALHISTAS E SINDICAIS


Somando-se todas as controvrsias aos interesses dos funcionrios, das organizaes e dos sindicatos que representam a classe, torna-se necessrio um processo de negociao, de maneira que se busque a aceitao de idias, propsitos ou interesses, visando o melhor resultado possvel, de tal modo que as partes envolvidas terminem a negociao conscientes de que foram ouvidas e que tiveram oportunidade de apresentar toda a sua argumentao, e de que o produto final seja maior que a soma das contribuies individuais (JUNQUEIRA, 1984). A negociao deve ser cada vez mais intensa na dinmica das organizaes, seja no contexto de duas relaes internas, seja no seu relacionamento com organizaes e instituies externas, em geral. Sua aplicao deve ser imprescindvel para solucionar os conflitos existentes entre a organizao e as pessoas. Como as pessoas e as organizaes so desiguais, os conflitos so atritos decorrentes de interaes entre diferentes indivduos ou diferentes grupos, onde a discusso e a competio constituem as foras intrnsecas do processo. Geralmente, os conflitos trabalhistas envolvem vrios tipos de reivindicaes. Dentre eles, os mais comuns so: condies legais de trabalho; condies econmicas de trabalho; condies fsicas de trabalho; condies sociais de trabalho e condies de representatividade no trabalho. Para chegar a um consenso entre os objetivos das organizaes e as exigncias dos trabalhadores representados por sindicatos , surge a necessidade de negociao negociao sindical que um processo condutor da tomada de decises sobre acordos coletivos que envolvem representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Pensando em relaes trabalhistas e sindicais, no existe uma estratgia bsica para negociaes, porque o objetivo no nico nem permanente. A negociao sindical se concretiza conforme os fatores internos ou externos: situao econmica, quadro poltico e necessidades sociais. Na negociao, a meta o equilbrio, obtido somente com o cruzamento das necessidades dos trabalhadores com as possibilidades das empresas. As relaes trabalhistas baseiam-se em polticas de organizao, em relao aos sindicatos, tomados como representantes dos anseios, aspiraes e necessidades dos prprios empregados. 35

Desde o incio dos anos 80 a lei permite que as negociaes com as empresas substituam algumas normas regulamentares ou mesmo legais por regras negociadas na empresa, ou seja, o sindicato pode autorizar o empregador a derrogar uma norma legal ou regulamentar. Esse procedimento desenvolveu-se, sobretudo, no que se refere aos horrios de trabalho. E exatamente essa possibilidade de obter anulaes de leis atravs do acordo de empresa que explica o crescimento da negociao entre empresas e sindicatos. A poltica de relao trabalhista mais aplicvel atualmente a participativa, pois no considera o empregado apenas como fator de produo, mas o considera sob o ponto de vista social, poltico e econmico. Isto significa um maior envolvimento entre o sindicato, os trabalhadores e a empresa, de forma a buscar um meio termo para todas as partes, a partir das avaliaes de reivindicaes quanto sua viabilidade, natureza, oportunidade, validade, integrao e identidade com as demais polticas e objetivos da organizao, ou seja, co-responsabilizando o sindicato na manuteno de um ambiente de harmonia nas relaes trabalhistas e no cumprimento dos acordos coletivos. Deve-se visar aplicar os princpios da Administrao de Recursos Humanos para um melhor funcionamento, procurar proporcionar um clima organizacional saudvel, uma boa qualidade de vida no trabalho, com segurana e higiene, motivando seus funcionrios e, acima de tudo, procurar estabelecer um consenso entre as exigncias dos seus empregados e os objetivos da organizao. Todavia, interessante salientar que no se trata de um processo simples, pois esbarra todo o tempo em interesses distintos s vezes contraditrios , tornando necessria uma busca contnua da convergncia de opinies em torno de solues afins para a empresa e seus funcionrios. Por fim, essencial observar, que, mesmo sendo teoricamente o defensor dos interesses dos empregados, os sindicatos possuem mentalidades e interesses prprios. Isto se deve ao fato de os mesmos serem parte integrante do capitalismo e, conseqentemente, de fundamental importncia para os interesses do patronato. Estes, como representaes de classes, so responsveis pelas negociaes entre ambas as partes, discutindo os respectivos interesses sem uma postura revolucionria. 36

Outro aspecto pertinente que muitas vezes os representantes sindicais so tambm capitalistas atrs de interesses prprios. O papel intermediador dos sindicalistas visa no permitir que os sindicatos se enfraqueam financeiramente. Ento, fazem de tudo para que a classe defendida seja acessvel s reivindicaes oriundas da classe oponente, e no permitam que haja uma luta revolucionria, pois, havendo, o prprio sindicato se torna oponente de sua classe.

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9. CONSIDERAES FINAIS
Conforme a pesquisa cientfica realizada, pode-se concluir que o tema abordado neste projeto relevante, visto que atualmente a relao empregatcia envolve milhes de brasileiros e os conflitos organizacionais so cada vez mais freqentes. Faz-se necessria uma efetiva integrao entre o colaborador e a organizao, a qual dever ser conduzida pela alta administrao. Isto , fazer com que os indivduos entendam que para que suas satisfaes pessoais sejam alcanadas, com bons salrios, conforto no ambiente de trabalho e oportunidade de carreira, depende do sucesso da organizao que do mesmo modo tem necessidade de capital, potencial humano, lucratividade e oportunidades de mercado. Ao constatar que a organizao depende das pessoas para operar e produzir seus bens ou servios e essas dependem daquela para sua subsistncia e sucesso profissional, cria-se uma interdependncia entre as mesmas e a necessidade de uma gesto eficaz do setor de Recursos Humanos. Pode-se concluir que a Gesto de Recursos Humanos, por lidar com o bem mais precioso da empresa, ou seja, o capital humano, tem hoje papel preponderante para a consolidao das leis trabalhistas e a satisfao mtua entre colaborador e organizao, afim de reter talentos e que integrados possam atingir os objetivos e alcanar o sucesso da organizao. Essas so tendncias de um mundo globalizado e que invariavelmente trazem conseqncias decisivas no modo como se realizar o gerenciamento dos negcios empresariais.

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10.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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