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Best of PM 2 go

Projektmanagement wird ein zunehmend wichtigerer Erfolgsfaktor fr Unternehmen im Wettbewerb. In dieser Ausgabe von PM 2 go lesen Sie die besten Kurzartikel aus dem Blog Unlocking Potential von Projekt Management Beratung. realistische Ergebnisse, zufriedene Mitarbeiter und Manager und die Vermeidung von negativen berraschungen. Dieses Posting Von Stack Ranking zum Self-Appraising Team Moderne Mitarbeiterbewertung wurde verffentlicht auf Unlocking Potential.

Von Stack Ranking zum SelfAppraising Team Moderne Mitarbeiterbewertung


By Andreas Heilwagen on August 6th, 2012

In der August-Ausgabe von Vanity Fair geht Kurt Eichenwald u.a. der Frage nach, wieso das iPhone mit 22,69 Mrd. Dollar als einzelnes Apple-Produkt im Q1 2011 mehr Umsatz generiert als alle Microsoft-Produkte zusammen mit 17,4 Mrd. Dollar. Aus seinen Interviews mit Microsoft-Mitarbeitern und der Auswertung von EMails geht hervor, dass Stack Ranking einen erheblichen Anteil am Niedergang von Microsoft hat. Stack Ranking unterteilt im Rahmen der Mitarbeiterbewertung hufig ein Team in einige wenige Top-Performer, viele mittelmige und 1-2 schlechte Mitarbeiter. Der Gedanke an sich ist nicht falsch, denn angewendet auf eine gengend groe Menge von Messungen wird sich die bekannte Glockenkurve ergeben. Wie bei vielen Metriken orientieren sich Mitarbeiter an der Optimierung dieser Metrik. Golem hat die negativen Auswirkungen, u.a. auf Innovation bei Microsoft gut zusammengefasst. Aus meiner eigenen Erfahrung weiss ich, das solche Systeme zwar aus der Vogelperspektive brauchbare Ergebnisse liefern knnen, innerhalb der Teams aber hufig zu unrealistischen Ergebnissen fhren, auch wenn Manager ihre Mitarbeiter gerne zu positiv oder negativ beurteilen. Wenn man seine Mitarbeiter bewertet hat sitzt man anschlieend an der Eintragung der Ergebnisse in mehr oder weniger schreckliche Tools von HR und versucht die Zahlen zu tunen, so dass alles passt. Das ist nicht die Lsung. Als Plausibilittsprfung taugt Stack Ranking, aber definitiv nicht als Vorgabe. Uday Shete schlgt nun auf den Seiten der Scrum Alliance vor, dass sich agile Teams regelmig selbst bewerten. Dabei whlen im Rahmen der Sprint Retrospektive die Team-Mitglieder ihre Top-Performaner in geheimer Wahl und erlutern anschlieend, warum sie wen vorgeschlagen haben. Bei zweiwchigen Sprints ergeben sich somit bis zu 24 Bewertungen im Jahr, die in die finale Bewertung eines Managers einfliessen knnen und damit eine deutlich bessere Basis fr Gehaltsanpassungen und Befrderungen bieten. Insbesondere wird damit das Problem durchbrochen, dass viele Manager ihre Mitarbeiter immer noch halbjhrlich oder jhrlich bewerten. Mich selbst hat das aufgeschobene Feedback immer besonders auf die Palme gebracht. Ich bin erfolgreich dazu bergegangen, mit meinen Mitarbeitern einzeln in zweiwchentlichen Meetings ber eine Auswahl spannender Themen zu sprechen und Feedback jedesmal auf die Tagesordnung zu nehmen. Und selbst wenn man einmal keinen Inhalt fr den Tagesordnungspunkt hat, ist man zumindest daran erinnert worden. Ich kann Ihnen nur ans Herz legen Mitarbeiterbewertung als kontinuierlichen Prozess aufzufassen, der zu gewissen Zeitpunkten zu einem Meilenstein fhrt (z.B. Quartalsgesprch). Das bringt
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