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Poltica de Recursos Humanos

Gesto de recursos humanos
Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direo dos objetivos e metas da empresa. Deve-se ressaltar que entre suas funes esto gesto do ambiente organizacional, manuteno do bem estar da organizao, e criao de instrumentos que possibilitem a satisfao do colaborador dentro da organizao.

Gesto por competncias

A gesto por competncias tem o objetivo de fornecer rea de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gesto e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critrio. Essas ferramentas so alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao.

Gesto de pessoas
A Gesto de pessoas uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organizao, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcanar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organizao.

Gesto de Pessoas
1- analisa a situao atual do ambiente de trabalho, estabelecer polticas e condutas, traar objetivos, metas e estratgias para o departamento de RH. 2- Estrutura e criar padres para os processos e rotinas (organizao dos processos, criao formulrios, padres para recrutamento e seleo, controle de benefcios, etc). 3 Estabelece um clima organizacional (onde a partir de 10 funcionrios, possvel aplicar um questionrio e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como est a motivao, relacionamento interpessoal, perspectivas, etc. Atravs dos resultados, possvel obter idias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos futuramente na organizao). 4- Comunicao Interna (pequenas aes, como um mural, e-mails ou jornais informativos que melhoram bastante a troca de informaes entre as pessoas.). 5- Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos que podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informtica, idiomas, atendimento ao cliente ou comportamentais).

Janaina Rocha.

Administrao de Recursos Humanos (ARH)

Dentro da Gesto de pessoas temos a Administrao de Recursos Humanos. Esta se encontra dividida em cinco etapas de controle e administrao interdependentes.Dentre eles temos: - O planejamento de recursos humanos; - O recrutamento e a seleo de pessoal; - Admisso e demisso de pessoal.

Recrutamento e Seleo
O recrutamento e seleo embora constituam um processo contnuo so conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atrao de candidatos para uma determinada funo, Enquanto seleo consiste na escolha e tomada de deciso do candidato que ocupar o cargo disponvel.

Recrutamento
A primeira etapa de um Processo Seletivo envolve o Recrutamento, pelo qual a organizao comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o processo seletivo. O Recrutamento pode ser interno,externo ou envolver ambos.

Recrutamento
O Recrutamento Interno envolve a promoo, transferncia ou promoo e transferncia. Vantagens: O fato de ser uma fonte mais prxima, rpida e menos custosa; A obteno de informaes mais precisas; A possibilidade de preparao para a promoo e de melhoria do moral e das relaes internas

Desvantagens: - Pode-se citar o fato de que os recursos humanos internos s vezes no so suficientes; - Requer treinamento; - Pode gerar ressentimento por parte dos no promovidos; - Tende a reduzir a inovao no trabalho, e ainda, a demasiada nfase na promoo pode despertar o carreirismo. J o Recrutamento Externo pode ocorrer por intermdio de anncios, agncia de recrutamento, escolas e universidades, dentre outros meios.

Janaina Rocha.

3 Vantagens : - a pr-seleo, da a possibilidade de renovar o ambiente e o investimento em novos talentos. Desvantagens - apresenta o fato de ser um processo demorado e caro.

Seleo
A finalidade do processo seletivo identificar os indivduos cujas caractersticas indicam que eles tm timas possibilidades de se tornarem colaboradores satisfatrios. Dessa forma, os procedimentos de um processo seletivo permitem identificar as caractersticas de cada pessoa e avaliar no apenas suas competncias tcnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas motivaes profundas, suas reaes em face das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de integrao So inmeras as tcnicas e testes que podem ser utilizados num processo seletivo, estando entre eles: - Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: visam avaliar de forma mais objetiva o grau de noes, conhecimentos e habilidades adquiridos por meio do estudo, da prtica ou do exerccio. Podem ser orais, escritos ou de realizao (por meio da execuo de um trabalho). Testes psicomtricos: so medidas objetivas e padronizadas de amostras de comportamento. Geralmente referem-se a: capacidades (habilidade atual da pessoa em determinadas atividades ou comportamentos, adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptido por meio do treino ou da prtica); aptides (potencialidade ou predisposio da pessoa em aprender determinada habilidade ou comportamento, sendo inata, portanto) Testes de personalidade: visam analisar os diversos traos determinados pelo carter (traos adquiridos) e pelo temperamento (traos inatos). Tcnicas de simulao: consistem em dramatizar a situao com a qual a pessoa ir se deparar quando estiver trabalhando, bem como em provas situacionais, em que se observa o indivduo durante a execuo de determinadas tarefas, previamente selecionadas. Entrevistas de seleo: consiste numa fonte coletora de fatos aparentes e fatos passados. a tcnica que mais influencia a deciso final, devendo, portanto, ser conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados.

Janaina Rocha.

Integrao
a parte da Administrao de RH que encarrega-se, especificamente de promover a integrao do trabalhador organizao, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo de obra disponvel. Ou seja, no primeiro dia de trabalho por exemplo, exatamente essa parte do RH que ir apresentar a empresa ao novo colaborador, apresent-lo a seu ambiente de trabalho.

Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:

O treinamento dirigido para as necessidades atuais e o desenvolvimento para as necessidades futuras. Considerando que estamos vivendo uma poca em que as naes esto se integrando, levadas pelos processos de globalizao, a velocidade em que as mudanas se processam, torna-se verdadeiramente impossvel planejar e executar tarefas do presente, sem ao mesmo tempo estar planejando para o futuro.

Treinamento de recursos humanos:

Compreende-se treinamento, "como sendo qualquer atividade que vise qualificao, formao e aperfeioamento do pessoal de uma organizao, desde os dirigentes, at os executores de mercadorias e servios." A Problemtica do treinamento deve ser analisada de duas formas: A primeira em relao as pessoas que esto ingressando na organizao, ou que acabaram de ser promovidas, isto , esto iniciando jornada em seus cargos. Estas pessoas geralmente tm elevado ndice de motivao e por isso demonstram certa facilidade em aprender novas habilidades e comportamentos, inerentes nova funo. Por outro lado as pessoas que j esto nos cargos ou funes, a determinado tempo, geralmente oferecem resistncia mudanas, sendo necessrio um trabalho especfico de esclarecimento das necessidades das mudanas que viro com o treinamento, como tambm a valorizao do profissional, tornando-o mais competitivo e eficaz. Para se determinar as necessidades de treinamento em uma organizao, se faz necessrio, a aplicao de mtodos prprios, visando identificar as necessidades de cada pessoa em ser submetida a treinamento e aperfeioamento. Os principais mtodos utilizados para detectar as necessidades de treinamento so: - Avaliao de desempenho, onde o trabalho de cada pessoa comparado aos padres de desempenho ou aos objetivos estabelecidos para este trabalho. - Anlise de requisitos do trabalho, onde as habilidades ou conhecimentos especificados na descrio apropriada do cargo, so examinados e aquelas pessoas que no tem as habilidades ou conhecimentos necessrios, tornam-se candidatos a um programa de treinamento e aperfeioamento. - Anlise organizacional, onde a eficcia da organizao e o seu sucesso em alcanar seus objetivos, so analisados para se determinar as diferenas. Janaina Rocha. 4

- Pesquisa de recursos humanos, onde se solicita aos detentores de cargos de

chefia, que descrevam os problemas pelos quais esto passando no trabalho, e que faam sugestes, no sentido de sanar os referidos problemas.

Desenvolvimento de recursos humanos:

O desenvolvimento dos recursos humanos deve ser entendido como o conjunto de conhecimentos que foram agregados, pelas pessoas de uma organizao, atravs de um determinado tempo, resultado de uma poltica de treinamento bem elaborada e bem executada, tornando os indivduos cada vez mais capacitados para exercerem suas tarefas, de forma cada vez mais eficaz. Este desenvolvimento objetiva tambm capacitar os indivduos para que eles consigam acompanhar as mudanas evolutivas da organizao, o seu desenvolvimento organizacional, seu crescimento, enfim integrar o desenvolvimento da organizao como um todo. Um fator importante no desenvolvimento dos indivduos, sua capacitao para desenvolverem tarefas mais complexas e poderem evoluir dentro da escala hierrquica, ocupando cargos de nveis mais elevados.

Diversas formas de Treinamento

Seminrios: preparao prvia de um tpico para discusso, sendo que o instrutor responsvel por organizar as discusses, levando o grupo a formular algumas concluses. Workshop: o instrutor apresenta informaes e o grupo aplica as informaes a uma situao real. Tcnicas de simulao: o comportamento a ser exibido aps a aprendizagem deve ser praticado adequadamente durante o processo de instruo por meio de atividades prticas. Estudo de caso: uma forma de simulao voltada para o fornecimento de oportunidades de participao no mesmo tipo de processo decisrio que o trabalho futuro exigir. Os dados podem ser extrados de casos reais, inventados ou adaptados. Jogos: simula a realidade e envolve a competio entre os indivduos, a fim de aumentar o interesse e a motivao entre os participantes. Dinmicas de grupo: utilizam a interao entre os membros do grupo como principal meio de ensino. Envolve tcnicas que promovem a soluo criativa de problemas complexos. Aulas expositivas: o treinador apresenta as informaes, enquanto os treinados adotam uma postura mais passiva, predominantemente como ouvintes. - A vantagem que se consegue transmitir uma grande quantidade de informaes num curto espao de tempo. - A principal desvantagem que as aulas podem tornar-se cansativas, prejudicando o grau de absoro dos contedos.

Janaina Rocha.

Avaliao e acompanhamento
Trata-se da etapa final do processo de treinamento. Avalia-se, aqui, se o treinamento atingiu o objetivo, se atendeu s necessidades da organizao e das pessoas envolvidas, se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e esto aplicando o aprendizado, se a produtividade aumentou e se o clima organizacional melhorou. A avaliao pode ser feita de diversas formas. Avaliao de reaes: grau de percepo do treinando em relao ao contedo do treinamento, metodologia adotada, atuao dos instrutor, carga horria, material instrucional, aplicabilidade, etc. Avaliao da aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos ou com questes abertas), aprimoramento de habilidades (provas prticas) e desenvolvimento de atitudes (tcnicas de observao direta, dramatizao, escalas de atitudes e auto-relatrios). Avaliao do comportamento no cargo: - Amostragem de atividades: registro da observao do comportamento do treinando no trabalho; -Dirio do observador: o observador faz anotaes sobre o treinando; -Auto-dirio: o formulrio preenchido pelo prprio treinando, sem a presena do observador; - Entrevistas e questionrios: so feitas perguntas aos treinados referentes ao seu comportamento ou a seus superiores. Avaliao do Resultado: busca verificar em que grau o treinamento provocou as mudanas pretendidas pela organizao. A avaliao pode ser realizada em um prazo de 45 dias aps a execuo do treinamento.

Janaina Rocha.