RELACIONES CON LAS PERSONAS

El subsistema para el mantenimiento de los recursos humanos exige relaciones constantes entre la organizacin, los colaboradores y las entidades representativas. Las relaciones con las personas se bifurcan, por un lado, en relaciones internas, con los propios colaboradores en el da a da de la organizacin, y por otro, en relaciones externas, con los representantes de los colaboradores, por ejemplo, los sindicatos.

Relaciones con los empleados

Se refiere a las actividades de Recursos Humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organizacin. Son las relaciones internas de la organizacin con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilacin y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias tambin representan aspectos cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo, el rea de RRHH acta en la retaguardia como funcin de staff, de asesora interna, y delega a los gerentes y supervisores la lnea respecto de las prcticas cotidianas de Recursos Humanos.

Movimientos del personal

Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas que transitan a lo largo de su estructura. Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro d ela organizacin, con movimientos que implican admisiones, transferencias, ascensos, separaciones por jubilacin y despidos. Decisiones de los gerentes y supervisores de lnea El diseo de un programa de relaciones con los empleados debe incluir: a. Comunicacin: la organizacin debe comunicar su filosofa de Recursos Humanos a los empleados y solicitarles que presenten sugerencias y opiniones sobre asuntos de trabajo. b. Cooperacin: la organizacin debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con lso empleados a efecto de que estos cooperen. c. Proteccin: el ambiente psicolgico del trabajo debe contribuir al bienestar de los trabajadores y proporcionarles proteccin contra posibles persecuciones o represalias. d. Asistencia: la organizacin debe responder a las necesidades especficas de cada trabajador y brindarle ayuda para tal efecto. e. Disciplina y conflicto: la organizacin debe definir reglas claras para imponer la disciplina y resolver los conflictos.

Transferencias: Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la

organizacin. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organizacin o del empleado y cumple con diversos propsitos. Permite que la organizacin se reestructure con la creacin o cierre de departamentos en funcin de sus necesidades, lo cual provoca la reubicacin de personas en puestos del mismo nivel jerrquico. Tambin permite emplear los puestos como canales para el ascenso. Algunas organizaciones todava son piramidales. Las transferencias satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores.

Ascensos: Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la
organizacin. Cuando un trabajador obtiene un ascenso, su salario tambin registra una recompensa adicional. El ascenso es smbolo de xito y representa un paso adelante en la carrera del empleado.

Separaciones por jubilacin: Movimiento de salida de la organizacin el cual se presenta

cuando las personas alcanzan la edad lmite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organizacin. Esta separacin genera una oportunidad para que otras personas se transfieran o asciendan y requiere que la organizacin prepare y proporcione sustitutos adecuados.

Separacin:
a. Separacin por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador presenta su dimisin a la organizacin por motivos personales o para trabajar en otra organizacin. b. Despido por iniciativa de la organizacin: cuando la organizacin separa de su puesto al empleado por alguna razn especfica, por ejemplo, adelgazamiento (downsizing), reestructuracin, recorte del personal, cambio de competencias, disciplina, incapacidad del trabajador para adaptarse, reduccin de costos, etc.

Poltica de despidos
Los despidos por iniciativa de la organizacin se deben realizar con sumo cuidado y tacto, sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas, como en los casos de downsizing y de recortes de personal por distintas causas. El despido es la sancin ms severa que la organizacin puede imponer a un trabajador. En general las organizaciones adoptan procedimientos para aminorar los efectos del despido, por ejemplo: a. Poltica de despidos selectivos: Es el procedimiento de la organizacin para definir los criterios de la eleccin de las personas despedidas en casos de recorte de personal; por ejemplo jvenes y soleros en lugar de personas mayores, casadas y con hijos. b. Colocacin en otra empresa: Procedimiento para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por organismos especializados en el ramo para conseguirles nuevo empleo.

Se utiliza cuando ocurre un downsizing, que se debera a una reestructuracin, o al rightsizing, es decir cuando la organizacin busca adecuar su tamao a las condiciones externas. c. Plan de renuncia voluntaria: Plan que se ofrece a los empleados para motivarles a pedir su separacin por iniciativa propia. EStos planes ofrecen incentivos como una indemnizacin ms elevada, extensin del plan de prestaciones durante cierto tiempo, oferta de una colocacin en otra empresa, etc.

Disciplina
En el pasado era necesario contar con un control externo intenso y rgido para vigilar el comportamiento de las personas, el cual se basaba exclusivamente en los medios, por lo tanto era necesario fiscalizar comportamientos como asiduidad, puntualidad, orden, obediencia al jefe y a las normas internas. Sin embargo, con esta posicin, las organizaciones dejaban de lado lo que deba ser lo ms importante: eficiencia, eficacia, consecucin de metas y objetivos y agregar valor a la organizacin, mejorar la calidad y productividad, innovacin y creatividad, atencin al cliente y otros aspectos de valor autntico para la organizacin. Hoy en da el trmino disciplina se refiere a la forma en que las personas se conducen as mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organizacin. Se llama autodisciplina, o el control que ejercen las personas sobre s mismas sin necesidad de vigilancia externa. Por tanto, disciplina se entiende como el estado de autocontrol del trabajador.

CONFLICTOS
Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre generan alguna especie de conflicto. En general, los conflictos personales provocan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. Un aspecto crtico del rea de RH es resolverlos dentro de un marco global y de largo plazo. NOCIN DE CONFLICTO Las teoras recientes de la organizacin dedican atencin a los dos, y hoy se considera que la cooperacin y el conflicto son aspectos de la actividad social, o ms bien, dos caras de la misma moneda. Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos que pueden chocar. Siempre que se habla de acuerdo, aprobacin, coordinacin, resolucin, unidad, consentimiento, consistencia y armona se debe recordar que esas palabras suponen la existencia o inminencia de sus antnimos y ello significa conflicto. El conflicto es condicin natural del mundo animal, el hombre sobresale entre los animales por su capacidad para atenuar esa condicin.

Un propsito de la administracin debe ser crear condiciones o situaciones en las cuales el conflicto, como parte integral de la vida industrial y organizacional, se controle o dirija a canales tiles y productivos. En situaciones de conflicto, las respuestas de un grupo o individuo se tipifica en una escala que va desde los mtodos de supresin total hasta los mtodos de negociacin y resolucin de problemas dentro de un continuum. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las dos partes (grupo, individuo u organizacin), percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO 1. Diferenciacin de actividades: SE desarrollan partes o subsistemas especializados, que como resultado, al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del ambiente, los grupos empiezan a manifestar manera especficas de pensar, sentir y actuar, es decir, empiezan a tener su propio idioma.

2. Recursos compartidos: Por lo general, los recursos disponibles son limitados o escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas reas o grupos de la organizacin. As si una tarea o grupo pretende aumentar su porcin de recursos, otra rea o grupo tendr que perder o liberar una parte de los suyos. 3. Actividades interdependientes: Los individuos y los grupos de una organizacin dependen unos de otros para realizar sus actividades. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede desempear su trabajo sin que otro grupo desempee el suyo. Todas las personas y los grupos de una organizacin son interdependientes de alguna manera. Cuando los grupos se vuelven muy interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros.

CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO 1. Percepcin de incompatibilidad de objetivos 2. Percepcin de una posible interferencia Una de las partes percibe que existe una condicin desencadenante (incompatibilidad de objetivos o inters y posibilidad de una interferencia de la otra parte) y empieza a tener sentimientos de conflicto respecto de la otra. Por consecuencia, surge el comportamiento conflictivo. La resolucin representa el fin del episodio del conflicto. Resolucin no significa que le conflicto se solucion o administr, sino tan slo significa que de alguna forma, se puso fin al episodio del conflicto. Por lo general, la resolucin se presenta cuando una parte gana y la otra pierde, cuando hay negociacin, cuando se llega a un compromiso, o por otros medios en que ambas partes salen ganando algo.

Despus vienen los sentimientos residuales, las llamadas secuelas del conflicto, y en realidad el episodio del conflicto es un ciclo que se repite en el cual la resolucin y la secuela de un episodio determinan la naturaleza y las caractersticas del prximo. RESULTADOS DEL CONFLICTO Resultados constructivos del conflicto 1. 2. 3. 4. 5. Estimula los intereses y la curiosidad Aumenta la cohesin del grupo Aumenta la motivacin por la tarea Despierta la atencin a los problemas Pone a prueba y disminuye las diferencias de poder

Resultados destructivos del conflicto 1. 2. 3. 4. 5. Provoca frustracin, hostilidad y ansiedad. Crea presin para el conformismo de las lpersonas Provoca dispersin de energa Produce acciones de bloqueo y negativa a cooperar Genera distorsiones en la percepcin

ADMINISTRACIN DEL CONFLICTO Un conflicto se resuelve de tres maneras: 1. Resolucin ganar-perder 2. Resolucin perder-perder 3. Resolucin ganar- ganar En el tercer patrn de resolucin el ciclo de continuidad del conflicto se interrumpe y disminuye la probabilidad de conflictos futuros, porque las dos partes dejan de perder.

REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales son diferencias que surgen entre dos sujetos organizaciones y sindicatos- en torno a intereses individuales o abstractos, generales, de gremios. Los conflictos implican varios tipos de reivindicaciones: 1. Condiciones legales de trabajo: condiciones contractuales de trabajo, jornada laboral, horarios de trabajo, descansos. 2. Condiciones econmicas del trabajo: Remuneracin, salario, ndice de reajuste salarial, horas extras. 3. Condiciones fsicas de trabajo: Exposicin a ruidos, temperaturas extremas, gases txicos, agentes qumicos.

4. Condiciones sociales del trabajo: Condiciones que promueven servicios y prestaciones que no son de ley, comidas en el trabajo, transporte, alimentacin, seguros de vida y mdicos, jubilaciones. 5. Condiciones de representatividad en el trabajo: Participacin de los empleados en sus procesos, comisiones de fbrica, de empresa o consejos de empresa. CONTRATO COLECTIVO Es el acuerdo de carcter normativo mediante el cual dos o ms sindicatos representativos de ramas econmicas o profesionales estipulan las condiciones d etrabajo aplicables en el mbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones individuales de trabajo. La vigencia del contrato colectivo, es cuando mucho, de dos aos. As todo el contrato colectivo tiene una extensin determinada en tiempo y espacio. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Horarios de trabajo Horarios de descanso Descanso semanal remunerado Jornada semanal Salario profesional ndice de reajuste salarial ndice de productividad de la categora Aumento real de los salarios en relacin con la inflacin Condiciones de trabajo de la mujer y el menor Primas por insalubridad y peligrosidad Primas por horas extras en das normales, domingos y feriados Condiciones de despido del personal Homologacin salarial

NEGOCIACIN COLECTIVA Tres niveles: empresa, sindicato y confederacin de sindicatos. Negociaciones el proceso de bsqueda de la aceptacin de ideas, propsitos o intereses, con la intencin de alcanzar el mejor resultado posible, de modo que las partes implicadas terminen la negociacin conscientes de que se les escuch de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus argumentaciones y de que la suma de las contribuciones individuales dar un total mayor que cualquiera de las partes. Esta definicin implica conceptos como proceso, consenso y sinergia. Este proceso es muy semejante al de toma de decisiones. La negociacin forma parte de la dnmica de las organizaciones, sea en el contexto de sus relaciones internas o externas en general.

La negociacin sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos en que participan representantes de los trabajadores y de los empleadores. Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales, la organizacin debe: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Definir su poltica de RRHH y divulgarla entre los empleados. Desarrollar sistemas y canales de comunicacin bidireccionales. Mantener un dilogo permanente y abierto con los lderes sindicales. Preparar y capacitar a todos los jefes, a los ms prximos a los obreros (supervisores) NO debe tomar declaraciones y posturas revolucionarias. Entender que la poca del paternalismo termin y debe sustituirse por un trato respetuoso e igualitario.

POLTICAS DE RELACIONES LABORALES El subsistema de mantenimiento de los recursos humanos tambin involucra las relaciones externas de la organizacin con las entidades representativas de sus colaboradores; es decir, con los sindicatos. Estas relaciones se llaman relaciones laborales porque implican cuestiones ligadas al trabajo del personal. Las relaciones laborales son en el fondo, la poltica de relaciones de la organizacin con sus propilos miembros por conducto de sindicatos. Las relaciones pueden ser: paternalista, autocrtica, de reciprocidad y participativa. POLTICA PATERNALISTA Se caracteriza por la fcil y rlapida aceptacin d elas reivindicaciones d elos trabajadores, sea por inseguridad,, incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los lderes sindicales. A medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades de sus bases, crean otras de inters colectivo. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo positivo, es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra mayor. La visin global de las necesidades y aspiraciones de los empleados se sustituye por el casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicacin conforme surge. POLTICA AUTOCRTICA Se caracteriza por la postura rgida e impositiva de la organizacin, la cual acta de forma arbitraria y legalista al hacer slo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios intereses. Surgen focos de indisciplina y grupos de oposicin ante los fracasos en la negociacin. Perjudica la gerencia y la supervisin que carecen de autoridad. Por su carcter unilateral e impositivo, no es sostenible durante un largo periodo y genera frustracin y rebelda.

POLTICA DE RECIPROCIDAD Se basa en la reciprocidad entre la organizacin y el sindicato, las reivindicaciones se resuelven directa y exclusivamente entre la organizacin y el sindicato con una participacin mnima de los trabajadores y de los supervisores. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las partes no violen las clusulas pactadas. No siempre se cumple esta poltica, adems de que no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores y genera la desconfianza de los trabajadores que dejan de creer en el sindicato como ocurre con los supervisores en relacin de los directivos de la organizacin. POLTICA PARTICIPATIVA Se caracteriza por considerar al sindicato, los trabajadores y a la organizacin y sus dirigentes, propicia una evaluacin amplia y objetiva de cada reivindicacin o situacin en cuanto a su viabilidad, naturaleza y validez. Considera al empleado desde el punto de vista social, poltico, econmico y no como un simple factor de produccin. Los problemas referentes a grupos o situaciones ms amplias, interpretacin de la ley o condiciones del contrato colectivo se tratan con la gerencia y con la participacin de especialistas en relaciones laborales, para que la solucin no siente un precedente de usos y costumbres. La direccin de la organizacin resuelven los problemas que implican a todos los empleados. Al privilegiar las negociaciones para llegar a un acuerdo se refuerza la autoridad d ela gerencia ys e le da prestigio al sindicato. SINDICALISMO Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a quedarse oprimidos entre lso trabajadores y los consumidores, cuando se desarroll el sistema de remuneracin. La presin de la competencia de precios entre los productores de bienes o servicios ejerci presin en los salarios y los trabajadores buscaron proteccin contra tales presiones. Los sindicatos no surgieron en las fbricas, sino en establecimientos pequeos. Las leyes inglesas consideraban a los sindicatos conspiraciones criminales. En cierto sentido, el sindicato forma parte de la sociedad capitalista y su funcin es inherente al rgimen de propiedad privada. El sindicato no puede ser instrumento de renovacin radical de

la sociedad, puede ofrecer al proletariado la posibilidad de ser burcratas experimentados y tcnicos especialistas en cuestiones de trabajo, pero no puede ser la base del poder proletario. El sindicato es una agrupacin o asociacin que defiende los intereses comunes de sus miembros. Existen sindicatos de empleados o de trabajadores y patronales o de emleadores. En el mbito estatal, los sindicatos se agrupan en federaciones, en nmero mnimo de cinco de ellos. MEDIOS PARA LA ACCIN SINDICAL LA HUELGA: Una huelga es el derecho de toda persona a abstenerse de trabajar como medio para pesionar al empleador y conseguir una reivindicacin de inters general. La huelga es la paralizacin colectiva del trabajo y que necesariamente debe ser un acto colectivo que se produce a voluntad y que persigue un objetivo predeterminado. As una huelga suspende el contrato laboral, afecta slo las relaciones de trabajo remunerado, implica la interrupcin del salario y requiere una deliberacin previa. Es la anttesis de una salida poltica de RH. Una huelga estalla por: 1. Desde el punto de vista objetivo (peticin de mejores condiciones salariales, laborales o prestaciones) 2. Desde el punto de vista subjetivo (cuando se siente perjudicado por alguna decisin o accin de la empresa) 3. Desde el punto de vista poltico (cuando los trabajadores exigen espacio de participacin y poder, los empleados y lderes descubren que mediante el ejercicio del poder poltico obtienen mejores condiciones para alcanzar sus objetivos). Condiciones para una huelga: 1. 2. 3. 4. 5. La violacin de alguna ley La violacin de alguna clusula del contrato colectivo o individual Violacin de alguna regla de la organizacin Cambio de las condiciones de trabajo Violalcin de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo

La huelga es el ltimo recurso de presin y argumento final del conflicto colectivo del trabajo. PIQUETES Los movimientos laborales reivindicatorios se pueden manifestar en acciones indebidamente llamadas huelga que constituyen formas ilegales de presin sindical por no apoyarse en la deliberacin del grupo con jerarqua de los trabajadores y por no tener el antecedente de negociaciones previas o malogradas. Dentro de las formas ilcitas de presin sindical por parte de los trabajadores podemos sealar:

1. 2.

3.

4. 5.

6. 7. 8. 9. 10.

Huelga simblica: es una paralizacin colectiva de corta duracin y sin abandonar el centro de trabajo. Huelga de advertencia: es la paralizacin que pretende afirmar la importancia de la reivindicacin. Es una interrupcin sbita del trabajo durante un lapso determinado, antes del trmino de la jornada e involucra a todo el personal. Paro por esmero: tambin llamado operacin estndar, pues el trabajo se desempea estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos pero distorsiona la relacin laboral porque se cumple el contrato de trabajo tan bien que le impide la marcha regular de la produccin. Tambin es una forma ilcita por su evidente mala fe. Tortuguismo: tambin llamada huelga blanca, trabajo efectuado con lentitud. Paros relmpago: interrupciones colectivas, rpidas e intempestivas en uno o varios sectores de la misma organizacin o en organizaciones diferentes. Se para sin previo aviso. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales Paralizacin de proveedores vitales Proscripcin de horas extras: el personal se rehsa a trabajar extra. Ocupacin del centro de trabajo: el personal ocupa el centro de trabajo y no lo desocupa durante cierto periodo que en casos extremos es de mucho tiempo. Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se daan las mquinas. Es un atentado contra la propiedad y por tanto, un acto ilcito.

MEDIOS PARA LA ACCIN PATRONAL CIERRE TEMPORAL (LOCKOUT) O HUELGA PATRONAL Se trata de un paro patronal, cierre de la empresa temporal. LISTA NEGRA Es una relacin de trabajadores despedidos por sus acciones sindicales la cual se distribuye a todas las empresas afiliadas a determinado sindicato patronal, con el propsito de que se defiendan negando la admisin a esas personas. REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIN Con la democracia industrial surgieron dos modelos de representacin de los trabajadores en la administracin de las empresas: 1. Representacin directa o antisindical: a. Consejos de fbrica o comits de empresa: Grupos de empleados elegidos para asegurar la expresin colectiva de asalariados, que permite la proteccin permanente de sus intereses. b. Coadministracin o administracin compartida: Permite una fuerte participacin d elos trabajadores en su planteamiento y control, sino tambin

un estilo organizacional en el cual los empleados y los obreros asumen una posicin formal en la direccin de la empresa. c. Autogestin o autoadministracin: Para unos significa que la administracin de la organizacin est a cargo de sus miembros o empleados y para otros un modelo de comportamiento democrtico participativo. 2. Representacin sindical en la empresa: a. Los modelos de representacin sindical implican la participacin de sindicatos fuera de los muros de la organizacin. Esta participacin procede del exterior y suele ser conflictiva, pues no proviene de organismos internos de representacin de los trabajadores de la empresa, sino que se deriva de la actuacin externa de los sindicatos. As en las empresas con grandes sindicatos, existen comisiones de fbrica con sistemas de informacin y vigilia del desempeo de la empresa.