A Importncia da Qualificao e Capacitao Continuada dos Funcionrios: o caso da Universidade Federal de Juiz de Fora

Resumo: O artigo analisa o processo de capacitao continuada do servidor TcnicoAdministrativo na Universidade Federal de Juiz de Fora. Estuda as contribuies de autores que tratam da temtica da capacitao profissional e de temticas correlatas como gesto de recursos humanos na atualidade. Procura contextualizar a importncia da capacitao como recurso estratgico para a modernizao da administrao pblica brasileira e a conseqente requalificao e reposicionamento dos seus servidores pblicos. Descreve como vem sendo realizada a capacitao do servidor Tcnico- Administrativo. Foi feita uma coleta de dados, com servidores que exercem a funo de gerente em instncias da UFJF, utilizando-se uma pesquisa qualitativa, procurando apontar recomendaes que podem contribuir para o processo de capacitao. O presente trabalho teve como centralidade as propostas inerentes capacitao dos servidores pblicos federais. Neste sentido, cabe pontuar que o estudo foi realizado sobre a situao concreta da UFJF, que serve agora como referncia para as outras universidades publicas federais. 1 Introduo A incorporao e manuteno dos Recursos Humanos (RH) nas organizaes representam temticas centrais das discusses contemporneas sobre gesto administrativa. As explicaes variadas sobre esta representao convergem para a defesa de que na era da informao, o conhecimento singulariza o recurso organizacional mais importante, o que permite o entendimento de que o capital intelectual pode ser considerado uma riqueza organizacional (DAVENPORT, 1998). A preocupao com a gesto de RH passou a representar uma questo estratgica nas empresas. As pessoas fazem a ao, manipulam as tcnicas, atendem aos clientes, so usurios e transcendem s administraes. Tem-se a compreenso, ento, de que so as pessoas que fazem a organizao, tornando visveis os resultados de qualquer ao positiva. Neste contexto, a capacitao reveste-se de importncia na gesto de pessoas. Carvalho e Nascimento (2002), emprega o termo capacitao de forma similar aos vocbulos treinamento, desenvolvimento e formao. Preferiu-se adotar neste trabalho o termo 'capacitao', utilizando-o no sentido de ser um processo para preparar, capacitar os trabalhadores a fim de melhorar a qualidade do desempenho das suas funes. A Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) tem que estar alerta a este cenrio de valorizao das competncias intelectuais. A Instituio est situada numa regio promissora, que tem atrado grandes investimentos no setor educacional. Destaca-se que a UFJF apresenta-se como um dos principais agentes de desenvolvimento regional, com investimentos na ordem de R$ 130 (cento e trinta) milhes por ano, gerando 2.300 (dois mil e trezentos) empregos diretos e seus concursos vestibulares tm atrado cerca de 22 (vinte e dois) mil candidatos (REVISTA EM VOGA, 2002). No intuito de melhor prestar seus servios, a UFJF, no que tange rea administrativa, vem se preocupando com a criao de uma infra-estrutura compatvel para dar seguimento s aes institucionais. Nesta particularizao, foi criada, em 1998, a Pr-Reitoria de Recursos Humanos (PRORH) e as questes referentes formao e ao desenvolvimento de RH, especificamente a capacitao dos servidores Tcnico-Administrativos (TA), vm tomando espao nas discusses no mbito da Instituio e nas expectativas dos prprios servidores.

Um outro fator merecedor de destaque refere-se Resoluo n. 23, de 28 de setembro de 1994, do Conselho Universitrio (UFJF, 1994), a qual possibilitou a criao de oportunidades de assuno para os TA ao promover a alterao do estatuto da Instituio. O antigo estatuto, (UFJF, 1986), de 29 de fevereiro de 1986, previa que cada Pr-Reitoria pudesse ser dirigida por um Pr-Reitor, docente, designado pelo Reitor. A referida Resoluo suprimiu a palavra docente, deixando livre a indicao por parte do Reitor. Nesta poca, a Instituio contou com o primeiro TA ocupando um cargo de Pr-Reitor de Administrao. Estes fatos fazem com que a ateno recaia sobre a capacitao do servidor TA, no intuito de, cada vez mais, torn-lo preparado para assumir o desafio de ocupar cargos gerenciais estratgicos, at ento prerrogativa exclusiva do segmento docente. Diante do relato acima, tem-se como pergunta de pesquisa: como est sendo processada e percebida, a partir da realidade institucional, a capacitao do servidor TA na Universidade Federal de Juiz de Fora? Considerando o exposto, apresentam-se os questionamentos que orientam este trabalho: a) contextualizar a importncia da capacitao para os servidores pblicos federais; b) descrever a experincia da PRORH dentro da poltica de gerenciamento de capacitao continuada; c) identificar como vem se processando a capacitao do TA, considerando a realidade institucional, na viso das chefias intermedirias; d) apontar propostas que possam substantivar a adoo de instrumentos estratgicos que possam promover o redimensionamento do processo de capacitao do TA. 2 A capacitao como integrante da gesto de recursos humanos A partir das elaboraes de Gil (1994), possvel obter a compreenso de que a capacitao nas empresas tem sido desenvolvido segundo enfoques diferentes. Nos tempos atuais, o que predomina, pelo menos nas grandes organizaes, o modelo sistmico. O enfoque sistmico tem a vantagem de incorporar as mais diversas contribuies cientficas ao processo de treinamento que passa a considerar, entre outros objetos, as necessidades e aspiraes do indivduo, suas motivaes e dificuldades de aprendizagem. A tendncia observada em muitas empresas a de designar as atividades de capacitao de pessoal e mesmo o rgo que as desenvolve, sob a rubrica de desenvolvimento de RH. Malvezzi (apud BOOG, 1999) acrescenta que a capacitao profissional foi-se diferenciando de um elemento tcnico para um elemento estratgico na articulao de negcios, como convm condio ontolgica do ser humano. J de acordo com as consideraes de Castanheira (1993) pode-se verificar que a capacitao, de acordo com as necessidades especficas, est sendo substituda pelo desenvolvimento contnuo. O conhecimento especfico nessa ou naquela habilidade est sendo superado. Portanto, o que vai ser considerado pelas organizaes, a partir da globalizao, o desenvolvimento contnuo, seja em sala de aula, seja no dia-a-dia, com o job rotations. Tambm, a respeito da capacitao nas organizaes, Netz (1998) enfoca que os cursos sob medida tm atrado cada vez mais as empresas, pois os executivos podem se reciclar sem se afastar do trabalho. Acresce ainda que muitas empresas tm passado por mudanas estratgicas, permitindo observar que, entre as ferramentas utilizadas, encontram-se a capacitao intensiva, em termos de management. Esta mesma teoria exposta por Thompson Jr e Strickland III (2000) quando propem que a capacitao uma ferramenta til em processos de mudana organizacional.

3 Gesto de pessoas no servio pblico e a capacitao como recurso estratgico Nas palavras de Menegasso e Salm (2001) o modo de produo de hoje requer informaes rpidas, exigindo das pessoas formao sempre atualizada, sem o que no ser possvel entender e acompanhar as mudanas. Verifica-se que esse contexto exige dos Estados adotarem uma postura de enfrentamento considerando essas novas transformaes que se configuram no cenrio mundial, pois o setor pblico no pode ficar imune e alheio a esses movimentos que determinam sua dinmica na contemporaneidade. A importncia dos RH como recurso estratgico e do capital humano para a gesto das organizaes de um modo geral, para as organizaes pblicas em particular, passa a ser configurada como objeto de estudos por parte do governo. H uma mudana de perfil que para muitos no perceptvel, mas que vem ocorrendo na fora de trabalho do Governo Federal. A observao de dados relativos composio, distribuio e ao perfil dos RH do governo em 1995, comparados com os dias atuais, permite a identificao de uma mudana qualitativa bastante significativa, expressa em nmeros que sinalizam a participao do pessoal de nvel superior como fora de trabalho total e a participao do pessoal de nvel tcnico como especialistas. Uma outra dimenso a ser apontada diz respeito questo da remunerao que, por sua vez, representa uma temtica geradora de polmicas que tm merecido intensos debates, visto envolver, com freqncia, um conjunto de informaes contraditrias e de avaliaes muitas vezes calcadas na desinformao. A partir de uma anlise mais apurada do que tem sido feito, possvel verificar que alm dos resultados costumeiramente divulgados, a evoluo das despesas do Governo Federal com pessoal vem tendo um incremento na ordem de 100% (cem por cento), pois, conforme evidencia Farias (2001), em 1995 essas despesas giravam em torno de 35 (trinta e cinco) milhes e a expectativa para os prximos anos chega a 70 (setenta) milhes de reais. Farias (2001) revela um outro fator merecedor de destaque e referente ao desenvolvimento profissional. A expectativa prevista para os prximos anos que aproximadamente 60% (sessenta por cento) da fora de trabalho dos profissionais atuantes no Governo Federal estaro se aposentando. Este fato gera, ao mesmo tempo, uma responsabilidade enorme em relao no s reposio mas, principalmente, assuno de papis desses profissionais que estaro atuando no setor pblico nos prximos anos. Farias (2001) acrescenta que o profissional de RH, antes especialista na folha de pagamento, no cadastro, ou mesmo na legislao, resultante de um Departamento de Pessoal que dava nfase aos servios cartoriais, est sendo substitudo por um profissional de RH alinhado com a viso de futuro, com a misso estratgica da sua organizao. Portanto, caber ento a esses profissionais a responsabilidade de rebater com objetividade os requisitos dessa misso estratgica em termos de perfis profissionais necessrios e competncias a serem requeridas para que as organizaes possam realmente atingir seus objetivos estratgicos, pois o esforo em direo administrao gerencial, flexvel e aberta ao controle social de resultados, depende diretamente da capacitao dos servidores. atravs de recursos humanos bem preparados para enfrentar as novas demandas geradas pelo desenvolvimento tecnolgico que o Estado poder oferecer melhores servios sociedade (BRASIL, 1998). Partindo da anlise de Farias (2001) possvel afirmar que, para alcanar-se uma mudana concreta, torna-se necessrio estabelecer um equilbrio entre o profissional que tradicionalmente se rendia a um comodismo burocrtico (situao comum de aprender no mbito do setor pblico) e o oposto desse comodismo burocrtico, que corresponde ao voluntarismo simplista que muitas vezes encontra solues alcanadas com uma certa facilidade, desconhecendo a complexidade dos problemas. Com base nesta afirmativa, demanda-se um profissional de RH ciente das questes referentes ao comportamento dos

servidores. A capacitao, inclusive dos Gestores de RH, reveste-se de essencialidade para responder a esses desafios, tratando-se, portanto, de um investimento estratgico. Neste sentido, Levy (2001) explica que a capacitao tem um enorme papel a cumprir no sentido de reposicionar o setor pblico, sem falar na motivao que a capacitao pode promover. Acrescenta-se que, em termos de poltica de RH, a capacitao tem um espao decisivo no servio pblico, assim como em outras organizaes, porque de fato o Estado uma das maiores organizaes existentes neste pas dotada de uma pluralidade de funes que esto se transformando continuamente; o que demanda um processo de recapacitao e requalificao no mesmo ritmo, tendo em vista as grandes transformaes que vm ocorrendo na sociedade do conhecimento. Diante disso, Menegasso e Salm (2001, p. 29) destacam que preciso repensar os programas de treinamento para transformar o local de trabalho em um ambiente de aprendizagem, redefinindo papis dos trabalhadores de forma que eles se tornem parceiros na criao deste ambiente e de modo a incluir nesse espao o ser humano na sua totalidade. A educao continuada pode ser um dos meios para se processar esta transformao dentro da organizao. A melhoria da qualidade da prestao dos servios pblicos passa pela modernizao da rea de RH, revisando os processos de trabalho e informatizao das suas rotinas e, principalmente, pela capacitao dos servidores, representantes efetivos da vontade poltica do Estado. Para isso, torna-se imprescindvel a criao de um sistema para gerar a capacitao. Todavia, torna-se necessrio estar permanentemente atento para o fato de que em uma poca em que a capacitao gerencial necessita ser compreendida como educao continuada [...], faz-se necessrio, tambm repensar o conceito que se tem do ser humano no espao das organizaes. De nada adianta falar-se em educao continuada se no houver uma nova percepo do que ser gente e do que educao continuada para os seres humanos (MENEGASSO e SALM, 2001, p. 34). Considerando especificamente as universidades federais, conforme enfatizam Oliveira e Marques (1996), a cada quatro anos pode ser empossado um novo reitor com novas posturas, que podem alterar todo o corpo diretivo. Neste contexto, de fundamental importncia que a nova direo explicite suas expectativas com relao aos servidores e o papel que iro desempenhar no reitorado, assim como informe o sentido da capacitao no contexto de sua direo, numa perspectiva de promover e assegurar o alinhamento entre as pessoas e as estratgias da organizao. Nesta linha de entendimento e considerando que o objeto de estudo do presente trabalho uma universidade federal, prope-se, a seguir, fazer uma abordagem sobre a legislao pertinente poltica de capacitao de RH no servio pblico. 4 Poltica nacional de capacitao do servidor pblico A Poltica Nacional de Capacitao dos Servidores foi instituda pelo Decreto n. 2.794, de 1 de outubro de 1998. Este Decreto esclarece que a poltica deve ser implementada pelos rgos e entidades pertencentes Administrao Pblica Federal de natureza direta, autrquica e fundacional, contendo a definio das diretrizes para a capacitao destes servidores na tentativa de alcanar a melhoria da eficincia e qualidade do servio pblico e a valorizao do servidor pblico, atravs da capacitao permanente. As aes de capacitao devem ser estruturadas de modo a contribuir para o desenvolvimento e a atualizao profissional do servidor, estando em consonncia com as demandas institucionais de rgo e entidades federais. Sendo assim, podem ser descritas como cursos (presenciais e distncia), treinamentos, grupos de estudo, intercmbios ou estgios, seminrios, congressos e outras modalidades de capacitao.

Existe ainda como aspecto relevante o fato de as atividades de capacitao deverem ser consideradas como requisito bsico para a formao nas mais diferentes carreiras, o que permite reforar que o Decreto procura estimular a capacitao na administrao pblica federal como um todo, mas tambm faz com que os dirigentes se comprometam com a capacitao. O treinamento dos servidores nunca foi um item prioritrio da agenda dos dirigentes, que acabavam negligenciando essa questo. Mas eles esto se conscientizando de que h ganhos enormes a serem obtidos por meio da capacitao (BRASIL, 1998, p. 19). Destaca-se, tambm, o fato de a licena capacitao ter sido adotada em substituio licena-prmio, significando que o servidor tem o direito de realizar um curso durante trs meses, desde que concludos cinco anos de exerccio profissional, percebendo-se os vencimentos integrais enquanto incentivo ao crescimento profissional. Cabe ressaltar que as insuficincias identificadas a partir da avaliao de desempenho sero trabalhadas e supridas pelo programa de capacitao. Diante disso, possvel observar que a associao entre avaliao de desempenho, incentivos remuneratrios, carreira e capacitao exerce um papel relevante na poltica de RH. 5 Metodologia A opo, neste estudo, recaiu sobre a metodologia que configura a pesquisa qualitativa, pois no existe neutralidade do pesquisador em relao ao objeto estudado. Ao contrrio, o pesquisador qualitativo consciente de suas interferncias, que podem ser de vrias naturezas, por exemplo: ideolgicas, de valores, ticas. A pesquisa qualitativa, do ponto de vista da abordagem do problema, considera, ento, que h uma relao dinmica entre o mundo real e o sujeito, sendo que seu processo e seu significado so os focos principais, nas palavras de Silva e Menezes (2001). Por estudo de caso, Gil (apud SILVA e MENEZES, 2001) entende ser uma forma de classificao de pesquisa sob o ponto de vista dos procedimentos tcnicos, quando envolve um estudo profundo de um ou poucos objetos, de maneira a se permitir o seu amplo e detalhado conhecimento. Stake (1994), apoiado no posicionamento de vrios cientistas sociais, argumenta que a importncia desse tipo de estudo no est, de fato, na busca de generalizaes, mas sim no que se pode aprender com ele ou a partir dele, uma vez que, potencialmente, o estudo de caso poder vir a ser - mas no como condio necessria - um pequeno passo na direo de uma grande generalizao, se submetido a uma anlise conjunta com outros estudos. O que compe a histria do caso , portanto, a interpretao que o pesquisador faz da mescla formada pela apresentao do contexto da pesquisa com os componentes culturais que percebe, sendo que usa a narrativa descritiva por permitir ao leitor tomar posse da interpretao que os sujeitos do s suas experincias e, desse modo, realizar, por sua vez, a leitura interpretativa. Com essa fundamentao, pretendeu-se analisar a experincia da PRORH/UFJF, particularizando a Gerncia de Capacitao no sentido de identificar como vem se processando a capacitao do TA, considerando a realidade institucional. Esta anlise foi processada com base na documentao existente e na coleta de opinies com os profissionais responsveis direta e indiretamente por esta esfera de interveno na rea do gerenciamento. A documentao consultada, que expressa um conjunto de fontes secundrias e a referncia a dados primrios, incluiu, basicamente, os planos de ao; os relatrios de atividades e de pesquisas sobre a UFJF; as diretrizes orientadoras do funcionamento institucional; o cadastramento dos TA, especialmente os que esto vinculados funo de gerenciamento. Com base no cadastramento, foi possvel utilizar os procedimentos que integram o processo de amostragem no probabilstica por raciocnio, que, na definio de Silva e Menezes (2001) permitem selecionar uma amostra de uma populao ou de um universo da

pesquisa. Esta amostra composta por sujeitos ou casos que representam o "bom julgamento" da populao ou universo. Considerando esta reflexo, foi possvel, entre a populao constituda de servidores TA que ocupam cargos gerenciais, designados por Funes Gratificadas (FG) e Cargos de Direo (CD) selecionar uma amostra integrada pelas chefias intermedirias e pela cpula diretiva. Cabe esclarecer que o universo que possibilitou a escolha amostral foi constitudo pelo conjunto dos servidores TA, obedecendo-se os critrios estabelecidos, tendo como referncia a data de 03 de junho de 2002, que possibilitou levantar os dados cadastrais nos registros institucionais encontrados no sistema informatizado Ergon. A representao tabular e a grfica do universo constitudo permitem visualizar a significao dos seus 97 (noventa e sete) integrantes, retratando uma parcela do quadro de pessoal da UFJF que vem contribuindo para implementar estratgias de modernizao administrativa. Com base nessa configurao, foi possvel delimitar a amostra seguindo-se as orientaes de Marconi e Lakatos (2001), Levine (2000); Spiegel (1993); Willians (2002), que serviram para assegurar a definio do tratamento estatstico para a segurana amostral. Assim procedendo, foi determinado um desvio-padro de dez por cento e uma margem de confiana de 90% (noventa por cento). Com essa delimitao, foi assumido o compromisso de pesquisar, no mnimo, 25 (vinte e cinco) servidores. A coleta de dados foi realizada com a utilizao do questionrio, considerando-se a necessidade de uma maior fidedignidade nas respostas. Nas palavras de Ruiz (1996), o questionrio apresenta uma vantagem muito aprecivel sobre a entrevista que a questo do anonimato. De acordo com Thiollent (1997, p. 70), a respeito da tcnica a ser utilizada, houve uma adequao ao que ele chama de "questionrio orgnico" quando, na sua elaborao, foram escolhidos temas trabalhados durante a fase exploratria, atravs de conversas iniciais com os TA da PRORH, em especial Gerencia do Setor, havendo, portanto, a preocupao e verificao da compatibilidade com a linguagem e cultura dos sujeitos envolvidos. O questionrio constou, ento, de perguntas abertas e fechadas que permitiram aos respondentes o acesso a alternativas de posicionamentos fixadas e, alm disto, a possibilidade de expressarem livremente suas opinies. A valorizao e a necessidade de participao dos sujeitos escolhidos foram esclarecidas por meio de uma carta de apresentao, anexada ao questionrio, que tambm incluiu a fixao da data para envio das respostas. 6 Anlise e discusso dos dados A UFJF est situada no municpio de Juiz de Fora, Minas Gerais, com aproximadamente 500 mil habitantes. Sua localizao , assim privilegiada, pois que integra o tringulo formado pelas principais capitais do pas: So Paulo, Rio de Janeiro e Belo Horizonte. De acordo com Sarmento e Lacerda (1987), a UFJF foi criada no governo Juscelino Kubistchek, atravs da Lei n. 3.858, de 23 de dezembro de 1960, como resultado de uma poltica desenvolvimentista que se configurava pela valorizao do profissional de nvel superior. Cabe ressaltar que a sua formao inicial ocorreu atravs da aglutinao de estabelecimentos de ensino superior que ofereciam cursos nas reas de humanas, sade e exatas que, at ento, funcionavam de forma independente em Juiz de Fora. No ano 2000, a UFJF passou a contar com 27 cursos de graduao (7.535 alunos), sendo que, na ps-graduao, os cursos de especializao (159 alunos) aumentaram para 26 e os de mestrado (158 alunos) para 08 no total, conforme evidencia Mendona (2000). A UFJF caracteriza-se como um estabelecimento da administrao indireta do Governo Federal, assim como uma instituio de ensino superior voltada para o ensino, pesquisa e extenso. Segundo as informaes obtidas na referida Instituio, em 07 de maro de 2002,

atravs do sistema informatizado denominado Ergon, o total de servidores ativos da UFJF pode ser observado a partir da Tabela 01.
Tabela 01 Servidores ativos - agosto 2002 Discriminao Comissionados (no pertencentes ao quadro efetivo) TA Docentes Docente Temporrio Total Fonte: PRORH - UFJF - agosto 2002.

F 09 1047 894 151 2101

% 0,4 49,8 42,5 7,2 100

Quanto criao da PRORH, cabe destacar que, seguindo tendncias da gesto de RH contempornea, essa unidade foi criada em 1998, em nvel estratgico. Procurando fazer um histrico de evoluo na departamentalizao referente gesto de RH, Faria e Loureiro (1996) esclarecem que, at o ano de 1985, existia uma Diviso de Pessoal vinculada Reitoria, tendo sido transformada em Departamento de Pessoal em 1986. De 1989 at 1990, o Departamento de Pessoal esteve vinculado Vice-Reitoria, sendo posteriormente vinculado Pr-Reitoria de Administrao. Considerando a necessidade de melhor focar seus RH, em 1995 foi criada uma Superintendncia de Recursos Humanos, porm, novamente vinculada Vice-Reitoria. A seguir, presenciou-se o surgimento de uma nova denominao: Pr-Reitoria Adjunta de RH. Finalmente, na gesto que iniciou-se a partir de setembro de 1998, foi constituda, formalmente, uma PRORH, tendo como principal competncia propor e gerir aes de pessoal, do quadro permanente e temporrio da Universidade, fato que para o corpo de TA foi considerado uma importante conquista, No que se refere s aes de capacitao, a Gerncia de Capacitao situa-se vinculada Coordenao de Formao e Avaliao Profissional, que, por sua vez, vincula-se PRORH. Gerncia de Capacitao (GCAP) compete operacionalizar as diretrizes polticas relacionadas capacitao dos RH da Universidade, no que diz respeito ao planejamento, execuo e avaliao das atividades relacionadas formao dos mesmos. Alm disto, ela tem a responsabilidade de propor novas formas de qualificao e investimento nesta rea. Neste sentido, ilustrativa a representao que especificam os nveis de escolaridade dos TA, servindo, assim, para enfatizar a diversidade de pblico existente, o que corresponde diversidade de demandas, inclusive em nvel de capacitao: as prevalncias recaem no nvel mdio (27,70%- vinte e sete virgula setenta por cento) e superior (17,38% - dezessete virgula trinta e oito por cento). O ndice de trabalhadores com apenas o nvel de ensino fundamental incompleto de 16,81% (dezesseis virgula oitenta e um por cento). O conhecimento da situao em que se encontra a capacitao do quadro de pessoal da UFJF serviu de base para buscar a melhoria nos procedimentos de rotina, o que resultou na padronizao e modernizao dos formulrios utilizados para a capacitao de TA e docentes. Esta mudana visa conquista de ampliao da qualidade da ao administrativa e transparncia no processo, visto que os mesmos apresentam os encaminhamentos necessrios ao deferimento ou indeferimento das solicitaes e encontram-se disponveis no site da Instituio, na Internet. Alm destas alteraes, merece destaque a sistematizao da enumerao das 19 (dezenove) atividades realizadas no perodo compreendido entre maro a dezembro de 1999, que evidencia o que foi possvel ser efetivado em termos de capacitao dos TA. Com a representao tabular (Tabela 02) percebe-se a ocorrncia de uma multiplicidade de

atividades, envolvendo parcerias com as diversas instncias universitrias e tratando de temticas diversificadas. Essas temticas envolveram reas afins s funes desempenhadas pelos TA e reas que tendem a contribuir para a melhoria das suas condies pessoais, o que influencia seu desempenho funcional. Tambm importante assinalar que estas atividades tiveram perodo de tempo varivel, o que denota se ocorreu ou no um consumo do horrio de trabalho, e que existe ainda como dado significativo a variao do nmero de participantes: ou seja, de 10 (dez) a 97 (noventa e sete) TA, tendo como totalidade 642 (seiscentos e quarenta e dois) servidores.
Tabela 02 Capacitao de TA em 1999, realizada pela Gerncia de Capacitao Evento/Atividade Incio Fim Promoo Curso de Conduo de Equipes Tcnicas 09/10/99 10/10/99 GCAP Curso de Anlise e Melhoria de Processos 22/11/99 30/11/99 GCAP/SENAC Curso de Cerimonial Protocolo na 22/04/99 23/04/99 GCAP Universidade Curso de Excelncia no Atendimento ao 25/10/99 28/10/99 GCAP Cidado Curso Excel 06/12/99 10/12/99 GCAP/LACEE/UFJF Curso Investindo no Crescimento Profissional 17/09/99 17/09/99 GCAP Curso Investindo no Crescimento Profissional 09/11/99 09/11/99 GCAP Curso Oramento Domstico Planejamento 07/12/99 08/12/99 GCAP Financeiro Curso para Membros da Comisso Permanente de Pessoal Tcnico29/04/99 30/04/99 GCAP Administrativos CPPTA Curso Windows/Internet 22/11/99 24/11/99 GCAP/LACEE/UFJF Curso Word 97 19/10/99 22/10/99 GCAP/LACEE/UFJF Dia da Secretria Palestra informativa 06/10/99 06/10/99 GCAP II Seminrio Interno da Pr-Reitoria de 15/03/99 15/03/99 GCAP Recursos Humanos III Seminrio da Pr-Reitoria de Recursos 16/12/99 17/12/99 GCAP Humanos Stress como Identific-lo e Control-lo atravs 18/11/99 18/11/99 GCAP do Relaxamento Curso para Educao de Jovens e Adultos GCAP/ Joo XXIII* Ensino Fundamental Curso para Educao de Jovens e Adultos GCAP/Joo XXIII Ensino Mdio Curso de Espanhol - Mdulo I 21/08/99 30/12/99 GCAP/DLEM/UFJF Ingls Instrumental - Mdulo III 21/08/99 15/12/99 GCAP/DLEM/UFJF Total: * Colgio de Aplicao Joo XXIII Fonte: Gerncia de Capacitao/PRORH - 2002 Relatrio Global de Gesto

Partic. 25 30 46 30 19 38 26 20 10 20 29 51 97 37 28 20 63 32 21 642

Alm deste conjunto de informaes, identificou-se que no ano de 1999 foram promovidas 07 (sete) atividades de natureza diversa por outras instituies e/ou unidades universitrias, envolvendo tambm variaes em termos de durao, participantes, modalidades de eventos e finalidades (Tabela 03).

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Tabela 03 Capacitao de TA em 1999, promoo de outras instituies e/ou unidades Incio Fim Evento/Atividade 21/10/99 07/12/99 27/10/99 15/12/99 16/03/99 12/11/99 21/10/99 24/10/99 08/12/99 27/10/99 17/12/99 19/03/99 15/11/99 21/10/99

Particip. 1 1 1 1 1 1 1 7

Total Fonte: Gerncia de Capacitao/PRORH - 2002 - Relatrio Global de Gesto

No perodo compreendido entre 1999 e 2001, pode-se visualizar (Tabela 04) que ocorreram atividades de capacitao para TA, continuando a tnica da variao em termos de participantes - de 01(um) a 45 (quarenta e cinco) TA -, assim como a das instituies responsveis pelos eventos, o que representa a presena de instncias universitrias e outras instituies. Chama a ateno, em termos de parcializao anual, o que ocorreu em cada ano, ou seja, as representaes de 09 (nove), 13 (treze) e 11 (onze) atividades de capacitao que correspondem, respectivamente, aos anos de 1999, 2000, 2001. Com esta retratao, tem-se o reconhecimento de que esto sendo investidos esforos, investimentos, na capacitao de TA, o que tem a ver com suas funes, atribuies e competncias. Pode-se comprovar que h estmulos decorrentes das necessidades reais dos TA e que estes tm tido acesso a conhecimentos que podem contribuir efetivamente para a melhoria da sua qualificao. A enumerao dos eventos, conforme aluso anterior, sinaliza que a UFJF, por meio das instncias responsveis pela capacitao, tem expandido as oportunidades, oferecendo, assim, melhores alternativas para o aperfeioamento dos TA.

Tabela 04 Capacitao de TA, de 1999 a 2001, promovida por outros estabelecimentos Evento Ano Particip. Curso de EPI-INFO 1999 4 Curso -(Programa de Preveno de Riscos Ambientais) 1999 1 Treinamento no Sistema Ergon 1999 4 Curso de Atualizao em Nutrio: Alimentao Pblica 1999 1 Curso de Atualizao. em Nutrio 1999 1 Nutrio e Suplementos Nutricionais 1999 1 Feira Equipotel 1999 2 Visita Tcnica (Ouro Preto) 1999 35 Treinamento no Sistema Ergon 1999 3 Treinamento para Capacitao do Siapecad 2000 5 I Jornada de Incentivo ao Parto Normal 2000 3 II Encontro Regional de Atualizao em APS 2000 5 Perfil da Gestante em Juiz de Fora 2000 2 Estgio Supervisionado em Dependncia Qumica 2000 4 Curso de Terapia de Casal e Famlia 2000 2 Curso-Tcnico de Aval. Quantitativa Contaminantes Qumicos 2000 2 Curso - Administrao de Almoxarifados e Depsitos 2000 2 Curso de Planejamento em Restaurantes Self-service 2000 1 10 Congresso Mineiro de Anlises Clnicas 2000 1 Curso de Qualificao para Secretria 2000 1 Feira Equipotel 2000 2 Encontro de Assistentes Sociais do Campo das Vertentes 2000 1 Treinamento para Capacitao do Siapecad 2001 2 Encontro para Implantao do Siapecad 2001 2 Exerccios anteriores 2001 1 Curso de Terapia de Casal e Famlia 2001 2 Treinamento - Assistente Social - assistncia HIV AIDS 2001 2 Visita Tcnica (FISP/So Paulo) 2001 2 Mestrado em Sade Coletiva 2001 1 Especializao- DQ e Transtornos Compulsivos 2001 1 9 Simpsio de Nutrio da UFOP 2001 1 Curso Boas Prticas de Fabricao NAA 2001 45 Encontro Temtico sobre tica 2001 2 Total 144 Fonte: Gerncia de Capacitao/ PRORH- agosto 2002 - Relatrio Global de Gesto

Uma outra modalidade de ampliao de conhecimentos oferecida pela UFJF tem sido a participao de TA em cursos de ps-graduao, o que pode ser conhecido pela Tabela 05, sendo os mesmos bolsistas. As modalidades de cursos envolvem reas afetas s funes que exercem ou reas afins, tendo variao de participantes - entre 01 a 08 TA. Vale ressaltar, que no mbito da UFJF foram oferecidas oportunidades de ingresso em 09 cursos de especializao e que alm desta estratgia, foi oportunizada a possibilidade de 08 TA participarem de cursos desta natureza em instituies diferenciadas, sendo tambm bolsistas.

Tabela 05 Servidores TA - bolsistas matriculados em cursos de ps-graduao Curso Especializao em Engenharia de Segurana do Trabalho Especializao em Gesto Ambiental em Municpios Especializao em Comunicao: Estratgias Diante das Novas Tecnologias Especializao na rea da Infncia e Juventude Especializao em Teorias e Tcnicas de Pesquisa Social Especializao em Arte Educao Infantil Especializao em Atividades Motoras para a Promoo da Sade e Qual. de Vida Especializao em Sade da Famlia Especializao em Gesto de Negcios e Empreendimentos TA bolsistas pela UFJF matriculados em outras Instituies Total Fonte: Gerncia de Capacitao/PRORH - 2002 - Relatrio Global de Gesto Partic. 3 2 2 2 4 1 2 1 5 8 30

Sequenciando a exposio sobre as alternativas de qualificao, pode-se mencionar o que foi sendo proporcionado aos TA a partir de janeiro de 2000, podendo ser visualizado pela Tabela 06. Percebe-se que 135 integrantes deste segmento passaram a ter acesso a conhecimentos diferenciados, conforme foi apontado anteriormente, o que tem relao com suas funes, atribuies e/ou competncias de maneira direta e/ou indireta. Estes conhecimentos foram repassados em Cursos de Especializao, Atualizao, Aperfeioamento em Lnguas e Educao de Jovens e Adultos.
Tabela 06 TA em processo de capacitao - jan. 2000 a fev. 2002 Atividade N. TA Jan a Dez/2000 Jan/2001 a Fev/2002 Cursos de Especializao 23 23 Cursos de Lnguas 29 29 Curso para Educao de Jovens e Adultos 83 83 Total 135 135 Fonte: Gerncia de Capacitao/PRORH - 2002 - Relatrio Global de Gesto.

Com a contextualizao sobre a UFJF e a especificao do que vem sendo realizado em nvel de capacitao, especificando-se o TA, pode-se perceber que os esforos vm sendo feitos em direes diferenciadas. No entanto, verifica-se haver potencialidades para que esta capacitao seja ampliada, considerando-se os resultados obtidos com a coleta de dados junto amostra selecionada. Esta foi integrada por 27 (vinte e sete) servidores TA que ocupam cargos de liderana formal na Instituio, e por meio da coleta de dados que se pode ter acesso a indicadores imprescindveis para se fazer uma leitura da realidade institucional em termos de como vem se configurando a capacitao do TA. Essa interpretao poder servir de subsdios para uma proposta de capacitao institucional dessa frao de servidor pblico. 7 Anlise e interpretao dos resultados A coleta de dados permitiu obter o conhecimento de caracteres que retratam o perfil dos TA selecionados. Destacando os caracteres prevalecentes, tem-se a predominncia do sexo feminino, que representa 66,7% (sessenta e seis por cento). Em termos das faixas etrias, observa-se que a variao no sexo feminino significativa, posto que entre 41 (quarenta e um) e 50 (cinqenta anos) anos esto situadas 40,7% (quarenta virgula sete por cento) das TA mulheres, ao passo que entre 31 (trinta e um) e 40 (quarenta) anos encontram-se 22,2% (vinte e dois virgula dois por cento) de homens. Com esses percentuais, evidencia-se que entre os TA selecionados est presente uma parcela significativa

com caracteres que os qualificam como integrantes da faixa da populao economicamente ativa, numa fase da vida produtiva que ultrapassa o ingresso no mercado de trabalho e em uma outra fase que sinaliza a preparao para a aposentaria. Os dados sobre o nvel de Instruo denotam que os TA do sexo feminino, na sua maioria, tm nvel superior (25,9 % - vinte e cinco virgula nove por cento) e especializao (37,1% - trinta e sete virgula um por cento). Essa situao tem correspondncia com o que foi encontrado quanto aos TA do sexo masculino, que nestes graus de ensino tm as maiores representaes: 14,8% (quatorze virgula oito por cento) cada. 8 Recomendaes para a UFJF, segundo percepo dos entrevistados As constataes, indagaes, problematizaes, interpretaes identificadas nos depoimentos dos TA, contribuem para que se possa redimensionar o processo de capacitao na UFJF, singularizando a funo de gerncia. Est claro que esta singularizao tem estreito relacionamento com a defesa da viso holstica assumida como necessria para a conquista de mudanas no contexto da contemporaneidade globalizada. Alm disto, tem-se a clareza de entendimento de que as recomendaes que se inscrevem como sugestes que se adequam ao momento histrico da administrao pblica federal no pas e mantm o funcionamento das universidades vinculados com a reduo do papel do Estado. Nesta conjuntura, a UFJF est inserida como uma das instituies que vem lutando e enfrentando os ditames governamentais, procurando romper os muros e abrir caminhos. Neste sentido, necessrio o entendimento de que estas recomendaes integram a viso de fortalecimento do que foi conquistado, criado, inserido, especialmente aps a criao da PRORH, que tem como uma das suas instncias a Gerncia de Capacitao. Essa instncia que tem como uma das suas atribuies a capacitao profissional, pode ampliar suas reflexes sobre seu comprometimento e responsabilidade com a melhoria das condies de trabalho, podendo-se particularizar os TA ocupantes de cargos de gerenciamento. Considerando estes aspectos como essenciais, verifica-se que a enumerao de recomendaes tambm est calcada na realidade existente no espao produtivo dos gerentes informantes neste estudo. Reconhecendo que os mesmos sabem ler tambm o mundo do trabalho, no caso de uma universidade federal, pblica, refora-se a significao de suas contribuies para a melhoria desta Instituio. A busca pela conquista do status de trabalhadores que tambm detm processo decisrio est direcionada para a efetivao das recomendaes que refletem o estgio contemporneo do contexto universitrio. Partindo ento desta realidade, dada e percebida como dinmica, mutvel, influenciada pela conjuntura nacional e local, tem-se como recomendaes indicativas para a UFJF: a- redimensionamento do processo de capacitao dos gerentes, que contemple sua insero num programa global, que se caracterize pela continuidade, sistematicidade, ordenao de atividades, que vise igualizao de oportunidades, a adequao s demandas efetivas do cargo, defendendo a viso holstica da administrao de RH, na contemporaneidade; b- incluso, no programa de capacitao refletido e decido em consonncia com a vontade poltica da administrao superior, de contedos que envolvam as reas gerencial, humana e as particularidades de cada setor universitrio onde atua cada gerente e, tambm, posteriormente, que esta proposta seja direcionada aos demais trabalhadores. A elaborao deste programa implica no conhecimento prvio das condies e dos recursos da UFJF, incluindo como ponto de destaque a necessidade de maior divulgao das aes que devero estar alinhadas aos propsitos institucionais, a utilizao mais efetiva dos

recursos humanos internos como propulsores da capacitao, assim como este programa deve estar condizente com as modernas teorias de gesto de pessoas. 9 Consideraes finais O presente trabalho teve como centralidade as propostas inerentes capacitao dos servidores pblicos federais. Neste sentido, cabe pontuar que o estudo foi realizado sobre a situao concreta da UFJF, que serve como referncia para as outras instituies desta natureza. A partir dos dados coletados na documentao e nos depoimentos, pode-se perceber que o caminho para a satisfao dos anseios dos TA ainda est no seu incio. Esclarece-se ainda que na Universidade estudada foi reconhecida a importncia da criao e do funcionamento da PRORH, na sua totalidade e nos seus vnculos internos e externos. A experincia da PRORH na conduo do processo de capacitao tambm se verifica nas dificuldades, no s com relao s verbas para capacitao, mas tambm s condies de trabalho, como equipamentos, entraves burocrticos, problemas de comunicao aliados necessidade de ser trabalhada a auto-estima dos servidores. A literatura que retrata, especificamente, as funes e o papel dos servidores TA nas universidades federais tem seu contributo, mas est demandando expanso de conceitos, de referncias que possam fazer frente s publicaes do prprio governo federal e de organizaes adjacentes. Nesta dimenso que refora-se a defesa do investimento no segmento dos TA para que seja viabilizada a reflexo de Tubino (1997, p. 56) sobre as questes da Universidade, Qualidade e Avaliao, em que se recomenda s reitorias estudarem "medidas que venham melhorar as condies de valorizao do pessoal administrativo". Considera-se e refora-se que implantar capacitao continuada e avaliao uma via de mo dupla. E agindo nesta direo que se espera que a UFJF se prepare para no ser surpreendida com a aprovao e implementao de um plano de carreira. Em face desta possibilidade, a UFJF precisa urgentemente capacitar profissionais, inclusive para que as diretrizes polticas de avaliao sejam implantadas. Estas exigem uma cultura responsvel, tica, comprometida e com instncias legtimas e transparentes, gerenciadas por profissionais de reconhecida competncia, que assumam a responsabilidade de avaliar, incentivar e desenvolver. Observa-se que, com os resultados obtidos, os objetivos deste estudo foram alcanados. Entretanto, o presente trabalho no pretendeu, em nenhum momento, exaurir o assunto, mas deixar subsdios para que a discusso e prtica, no meio universitrio, seja estimulada e ampliada. O tema exposto relevncia para a Instituio, pois a pesquisa possui aplicao prtica organizao estudada, podendo se tornar uma oportunidade de retroalimentao com informaes ricas para a implementao de um verdadeiro 'processo' de capacitao continuada na UFJF. Referncias bibliogrficas BRASIL. Ministrio da Administrao Federal e Reforma do Estado - MARE. A nova poltica de recursos humanos. Cadernos MARE, Braslia: MARE, caderno 11, 1998. CARVALHO, Antnio Vieira de. NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de Recursos Humanos. v.1 .So Paulo: Pioneira, 2002. CASTANHEIRA, Joaquim. A escada est na horizontal. Revista Exame. So Paulo: Ed. Abril, p. 86-88, 29 set. 1993.

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