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Introduccin.

El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia del estudio del mercado de trabajo en el cual se integraran los futuros informticos, para lo cual es necesario realizar un anlisis breve y preciso de la realidad actual del pas y la industria, con el fin de comprender las reas de trabajo en el sector informtico. Posteriormente se conocern aspectos de capacitacin, seleccin y desarrollo de personal dentro del departamento de informacin cuales son mtodos, tcnicas y criterios profesionales para que estos procesos se lleven a cabo dentro de las empresas. Estos procesos no son exclusivos del departamento de Informtica principalmente son llevados a cabo por el departamento de recursos humanos, se explicara de que manera estos dos departamento se integran para el funcionamiento eficaz y eficiente del crecimiento informtico dentro de las empresas.

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Mercado de trabajo.
Definicin: El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economa. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interaccin de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economa. Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. Divisin y clasificacin del mercado informtico: El mercado Laboral dentro de la informtica se centra en tres grandes aspectos: Desarrollo y Anlisis de Software Desarrollo e implementacin de Hardware Telecomunicaciones(Redes)

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Reclutamiento, Seleccin y Capacitacin del departamento de TI.

I. Proceso de Reclutamiento en el departamento de TI.

El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea. En consecuencia, el rgano de reclutamiento no tiene autoridad para ejecutar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dado el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin de lnea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, normalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Canales de reclutamiento Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los canales ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento". Tambin estn los llamados candidatos espontneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envan su curriculum vitae. Las personas que estn en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.

Recomendaciones de los empleados de la empresa. Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas. Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin. Agencias de empleo.

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II.

Proceso de Seleccin en departamento de TI.

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos especficos se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trmite esencialmente burocrtico. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin y constituye con frecuencia la razn esencial de la existencia de los mismos. El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales: la informacin que brinda el anlisis de puesto que proporciona la descripcin de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin. Cuando la seleccin se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:

Decisin de contratar Descripcin realista del puesto Entrevista con el supervisor Examen mdico

Paso 8 Paso 7 Paso 6 Paso 5 Paso 4 Paso 3 Paso 2 Paso 1

Verificacin de datos y referencias Entrevista de seleccin Pruebas de idoneidad Recepcin preliminar de solicitudes

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III.

Proceso de Capacitacin departamento de TI.

Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad. La capacitacin har que el trabajador del centro de TI sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. La necesidad de capacitacin puede manifestarse en: 1234Datos de seleccin de personal. Evaluaciones de desempeo. Capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores. Introduccin de nuevos mtodos de trabajo, maquinaria o equipos.

En las empresas la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a un asenso.

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Desarrollo y promocin de Personal Departamento de TI.

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo perodo de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor ms importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperacin, comunicacin y un intercambio abierto de ideas. Una promocin es un momento muy importante en la historia laboral de cualquier persona, y ms an es el origen de muchos conflictos internos si no se administra adecuadamente. Es un momento muy importante en la historia laboral de una persona. Por lo comn se concede un reconocimiento del desempeo anterior y del potencial a futuro. Las promociones tiene como base dos criterios: El mrito del trabajador y/o en su antigedad. Ejemplo de cmo las empresas ejecutan el desarrollo de personal Anlisis de Rendimiento Personal. Tiempo laboral en la Institucin. Evaluaciones del desempeo. Desarrollo de habilidades o competencias profesionales. Tiempo de laborar en la empresa. Merito personal.

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