GESTO DO CONHECIMENTO EMPRESARIAL

ANURIO DA PRODUO DE INICIAO CIENTFICA DISCENTE

Vol. 13, N. 17, Ano 2010

Felipe Antonio Sales Santos Romildo Penha Pereira

RESUMO
A presente pesquisa teve como pressuposto o quanto de extrema relevncia o cuidado na Gesto do Conhecimento dentro de uma organizao, bem como as situaes de aprendizagem que os instrumentos pedaggicos potencializam essa gesto, podendo contribuir e agregar valores. Durante a pesquisa, percebeu-se que a estrutura organizacional das empresas, permite que alguns caminhos sejam percorridos com o auxlio pedaggico, pois o cuidado e respeito pelo ser humano comeam a mostrar resultados que podem impactar diretamente no resultado organizacional como um todo. O pensamento reflexivo a partir destes pressupostos visa contribuir para uma Gesto de Conhecimento mais efetiva dentro da organizao, mas principalmente desejoso de ajudar na avaliao corporativa, quanto concepo de conhecimento dentro da empresa e suas possibilidades e oportunidades de aprimoramento. Palavras-Chave: organizao. avaliao 360; gesto; conhecimento;

Curso: Pedagogia FACULDADE ANHANGUERA DE SUMAR

Anhanguera Educacional Ltda. Correspondncia/Contato Alameda Maria Tereza, 2000 Valinhos, SP - CEP 13278-181 rc.ipade@unianhanguera.edu.br pic.ipade@unianhanguera.edu.br Coordenao Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Publicao: 30 de junho de 2011 Trabalho realizado com o incentivo e fomento da Anhanguera Educacional

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1.

INTRODUO
Para que seja alcanada uma nova forma de gesto das pessoas e de seus conhecimentos agregados, ser preciso um novo olhar, que vise o investimento na criao e gesto de uma nova ferramenta, como defende Nonaka Tornar o conhecimento pessoal disponvel para os outros a atividade central da empresa criadora de conhecimento (NONAKA, 2009, p. 42), reforando a mudana do at ento chamado Administrao de Pessoal, para o foco do Conhecimento. E quando se inicia esse processo de mudana de pensamento dentro da empresa, novos conceitos precisaro ser adquiridos e uma nova cultura vivenciada. Nessa cultura tem-se a observao mais atenciosa, direcionada a cada pessoa que faz parte da organizao. Os valores, as crenas, as experincias comeam a ser vistas como a fonte de onde sair o conhecimento organizacional, pois a empresa formada por pessoas, que carregadas de caractersticas pessoais, exercem suas funes. E ser preciso ento, mudanas estratgicas, que fluam de forma efetiva em todas as reas, exigindo uma viso voltada para todo o sistema organizacional, de forma a modific-lo como um todo:
O que precisamos ter conscincia de que os dois subsistemas, tcnico e social, no podem ser considerados separadamente, mas sim no contexto da organizao como um todo. Qualquer mudana em um dos subsistemas trar, inevitavelmente, conseqncias para o outro. (CARAVANTES, 2010, p.43)

O que Caravantes defende uma viso do todo, que entende e compreende cada parte especfica da organizao, enfatizando a especializao de cada departamento. Porm, mesmo especializado, o departamento precisa entender que est totalmente ligado a um sistema central, que o faz ser parte da organizao.

2.

OBJETIVO
Analisar e Refletir as caractersticas de uma empresa criadora de conhecimento, partir de um pensamento pedaggico, bem como suas habilidades e competncias na gesto de seus Talentos.

3.

METODOLOGIA
A metodologia embasada na pesquisa bibliogrfica, feita a partir de obras do campo administrativo, pedaggico e psicolgico. Essas obras so a base de reflexo onde ser

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feita a ligao com artigos atuais, que apresentem as caractersticas importantes, e tenham sido desenvolvidos por especialistas da rea de Gesto do Conhecimento.

4.

DESENVOLVIMENTO

4.1. Converso de Conhecimento

Seja qual for o ambiente observado, possvel perceber que existem pessoas, dotadas em suas singularidades, de diversas caractersticas, formas de pensar e agir, comportamentos formados ao longo de seu desenvolvimento e tendncias focadas ao trabalho de alguma rea. Com base nessas caractersticas, cada pessoa busca colocar-se ao trabalho dentro de uma organizao, participando de uma rea de interesse. Desta forma temos contadores trabalhando na contabilidade, administradores na gerncia. possvel notar que a idia do pargrafo anterior pode no traduzir com muita fidelidade a realidade das organizaes. Hoje, muitas pessoas acreditam fielmente na opo inicial de suas carreiras e ao longo dos anos notam que j no possuem o mesmo animo do inicio. Nota-se ento que manter essas pessoas em cargos onde exeram apenas atividades ligadas a sua formao inicial, no uma pratica que contribua para o desenvolvimento do conhecimento organizacional. A interao com as demais reas da empresa, e quando se fala em reas o foco so pessoas, fundamental. O inicio do conhecimento vai surgir desse contato, que precisa ento ser continuo, uma vez que a base para as demais reflexes. O conhecimento trazido de outras vivncias necessitar ser compartilhado. Com foco nesse objetivo preciso compreender as formas que esse conhecimento se dar. Para uma melhor compreenso, vejamos o que diz a Teoria da estruturao de Giddnes (1984), apresentada por Takeuchi:
A estruturao significa o estudo das formas em que os sistemas sociais so produzidos e reproduzidos atravs da interao social. A teoria da estruturao considera os humanos como seres que desempenham papis e preenchem normas que agem de acordo com sua imagem do que realidade, e trata todas as instituies e prticas sociais como estruturas. (TAKEUCHI, 2009, p 95).

As pessoas interferem assim no ambiente em que vivem, por meio de seus conhecimentos, na busca de uma melhoria, ou uma renovao. A reflexo, a troca de vivncias, vai fazer com que o ambiente, que parte fundamental para o desenvolvimento do conhecimento, seja modificado, interferindo no conhecimento que ento concebido. Fica notria ento, a participao do ambiente no processo de criao do conhecimento, integrado ao relacionamento social.
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Esse ambiente, diretamente formado pelas pessoas, que so modificadas por ele e que o modifica, inicia a dinmica para a criao do conhecimento. Dentro desse processo vai acontecer a criao por meio de vrias interaes, das pessoas, do ambiente e da realidade social. Ikujiro Nonaka, especialista em educao corporativa, classifica esse processo como converso do conhecimento tcito e explcito. Essa converso vai acontecer dentro de um esquema, chamado por ele de Espiral do Conhecimento. Esse esquema explica de forma didtica a criao desse conhecimento.
O conhecimento tcito dos indivduos a base da criao do conhecimento organizacional. A organizao tem de mobilizar o conhecimento tcito criado e acumulado no nvel individual. O conhecimento tcito mobilizado organizacionalmente amplificado atravs dos quatro modos de converso do conhecimento e cristalizado em nveis ontolgicos mais elevados. Chamamos isso de espiral do conhecimento. (NONAKA, 2009, p.70)

Mas preciso antes entender o que se quer dizer quando so usados termos como conhecimento tcito e explcito. Esses conhecimentos so as bases trazidas pelas pessoas, onde haver um processo de interao que vai fazer com que criem o conhecimento de uma organizao. Por conhecimento tcito, entende-se tudo aquilo adquirido ao longo do desenvolvimento da pessoa, conforme o que foi ensinado, bem como as suas percepes do contexto em que est inserida ou de qualquer outro assunto. So os conhecimentos individuais que cada pessoa aplica ao seu trabalho. Como passvel de transferncia e formado em algumas partes por influncias exteriores, pode-se concluir que esse conhecimento no exclusivamente tcito, pois envolve em sua complexidade o conhecimento explicito. Tudo aquilo que compartilhado, que discutido e refletido conhecimento explicito. Esse conhecimento, formado pela parceria dialtica com o conhecimento tcito, tem a complexidade como a principal fonte da construo do conhecimento. um processo complicado, pois de inicio aparenta dividir e classificar, o que na verdade s tem sentido quando formado e dialogado com base nos opostos. Ser usado ento o conceito tese-anttese-sntese. Quando se refere ao oposto, esse conceito esclarece que o pensamento de oposto facilmente pode ser desdobrado e dar sentido ao raciocnio dinmico da criao do conhecimento. Cria-se ento uma tese, um pensamento sobre determinada situao ou problema existente. A observao inicial trar concluses muitas vezes individuais, sobre os pontos que foram observados. Ao propor a interao com outros pensamentos, convidando outras pessoas para refletir tambm sobre determinada situao ou problema, teremos o segundo momento que ser a anttese. Temos ento a construo de pensamentos e observaes que podem

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ser semelhantes ao que foi criado inicialmente, mas que tambm iro apresentar divergncias e contradies, pois so vistas de ngulos diferentes, por pessoas diferentes. No terceiro momento ser preciso o acerto dessas percepes, para que se chegue a uma concluso, ou um plano de ao, onde ser preciso sintetizar as experincias, pensamentos e contradies vividas. um processo que vai buscar dialogar as informaes, contradies e semelhanas, fazendo com que se torne uma proposta concreta. Por entender que todo esse processo, que vai envolver um relacionamento de contradio e continuidade, forma o conhecimento dentro de uma organizao, Nonaka prope a espiral do conhecimento, que nada mais que uma forma dinmica de entender esse mecanismo de criao. Por meio desse processo, haver a converso e dinamizao das formas iniciais do conhecimento.
O raciocnio dialtico aprecia o paradoxo, como exemplificado pela aceitao do que um leigo provavelmente veria como conceitos contraditrios isto , a interdependncia de opostos, a interpretao de opostos e a unio de opostos. Em outras palavras, a dialtica aceita o que aparenta estar nas extremidades opostas por exemplo, masculino e feminino, vida e morte, bom e mau, novo e velho com interdependentes, interpenetrantes e unificados. (NONAKA, 2009, p. 22)

Desta forma, o trecho acima fortalece a ideia de que para o conhecimento ser concebido, ser preciso um movimento dinmico na gesto das pessoas, que compreenda e se faa claro, na premissa de que o oposto no pode significar impossibilidade, mas sim oportunidade de criao.

4.2. Dialtica do Conhecimento

A Dialtica do conhecimento surge com a necessidade de ser uma das principais prticas pedaggicas dentro da organizao. Essa prtica j era usada h algum tempo (por Scrates, por exemplo) demonstrando sua efetiva contribuio. Para sua realizao, ela necessita de uma organizao administrativa extremamente estratgica, que entenda dentro do caos criativo, o que essa dialtica provoca e agrega na concepo do conhecimento corporativo.
Conceitualizamos a criao do conhecimento como um processo dialtico no qual vrias contradies so sintetizadas atravs das interaes dinmicas entre os indivduos, a organizao e o ambiente. (NONAKA; TOYAMA, 2002).

Hoje as empresas percebem que sua competitividade est diretamente ligada a capacidade de criar e desenvolver conhecimentos teis para a otimizao de servios e produtos. Por isso sua busca comea a mudar de foco. O interesse deixa de ser apenas pela quantidade, dando um importante espao para a qualidade.

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Com isso, tornar-se parte de uma organizao bem estruturada e bem vista deixa de ser prioridade apenas das pessoas e se torna interesse da organizao. A busca muda de lado, e as empresas que comeam um processo de atrao dos profissionais mais capacitados.
Quando falamos em conhecimento, podemos designar no s o ato de conhecer como uma relao que se estabelece entre a conscincia que conhece e o objeto conhecido, mas tambm o produto do conhecimento, o resultado desse ato, ou seja, o saber adquirido e acumulado. (ARANHA, 2009, p.160)

Parte da dinmica admitida pelas empresas modernas tem como premissa a identificao de profissionais, que possam contribuir para o fortalecimento do seu conhecimento. Pessoas que agreguem valor por meio do seu trabalho, inovando por meio de ideias. Inicia-se ento um processo reflexivo, com abertura e interpretao de mundo, e que tem como agente ativo no apenas o lder, mas toda a sua equipe. Todo esse movimento requer mudana de pensamento e atitude. E quando se fala em mudana imprescindvel observar a forma que acontece a gesto das pessoas dentro da empresa. A tratativa de cada um reflete de maneira extremamente importante para a criao do conhecimento. O gestor precisa interagir com todos, e assumir um papel de lder e mediador.
Conforme Vygotsky, as funes psquicas humanas, como a linguagem oral, o pensamento, a memria, o controle da prpria conduta, a linguagem escrita, o clculo, antes de se tornarem internas ao indivduo, precisam ser vivenciadas nas relaes entre as pessoas: no se desenvolvem espontaneamente, no existem no indivduo como uma potencialidade, mas so experimentadas inicialmente sob a forma de atividade interpsquica (entre pessoas), antes de assumirem a forma de atividade intrapsquica (dentro da pessoa). (MELLO, 2004, p.141).

Ento para serem competitivas, as empresas percebem que devero trabalhar de maneira muito significativa com seus lderes. Eles vo assumir uma postura de criadores, mas tambm mediadores do conhecimento organizacional. Aquele que propicia o relacionamento dentro da equipe, fazendo gerar conhecimento pessoal e corporativo. O lder tambm deve sim criar, mas precisa compreender a forma de gerir sua equipe, conduzindo a criao. Desta forma a dialtica assumir um papel de profunda importncia para esses lderes. Por meio dela, ser possvel traduzir as ideias que cada pessoa traz, cada proposta nova, alm de estimular um ambiente mais agradvel. Neste ponto que observamos a importncia da caracterstica reflexiva e de ao dos talentos dentro da organizao. A mudana de foco na escolha das pessoas que iro trabalhar nesta, ou naquela empresa est totalmente ligada a esse fato. Caminha-se para um mercado que comea a deixar de lado, pessoas que possuem a simples habilidade de executar.

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4.3. Ambiente de Concepo do Conhecimento

Percebe-se que o conhecimento pode ser concebido por meio de diversas ferramentas j mencionadas anteriormente. Contextualizar essa concepo uma das hipteses mais efetivas de garantir que se alcance o resultado planejado. Dentro da organizao, temos ento o ambiente central. Esse ambiente influencia nos relacionamentos sociais.
O conhecimento no existe apenas na cognio de uma pessoa. Ao contrrio, criado em aes localizadas (SUCHMAN, 1987). Por essa razo, o processo de criao de conhecimento , necessariamente, especfico ao contexto em termos de tempo, espao e relacionamento com outros. O conhecimento no pode ser criado no vcuo, e necessita de um lugar onde a informao receba significado atravs da interpretao para tornarse conhecimento. (NONAKA; TOYAMA, 2009, p. 99)

O ambiente empresarial precisa, portanto, ser propcio para esse fim. Como vimos anteriormente o gestor desenvolve sua equipe rumo a contextualizar suas funes dirias, direcionando-as ao planejamento estratgico. Mas preciso compreender que o espao onde o conhecimento ser criado no ser preso as dependncias da empresa. Funciona como um centro para discusso e reflexo, e precisa suportar ento as diferentes contribuies que ali so depositadas. Ao analisar o corpo de talentos dentro de uma organizao, teremos ento pessoas totalmente diferentes, com realidades diferentes e que vivenciaram as mais diversas situaes. Cada pessoa vivencia de forma individual seus relacionamentos dentro de uma universidade por exemplo. Ou seja, uma pessoa que est inserida dentro de uma organizao e participa tambm de um grupo de estudos de determinada graduao, ter de incio no mnimo dois ambientes nos quais contribui com seu conhecimento, discute e reflete. Nonaka apresenta uma metodologia, alinhada ao contexto japons onde faz uso de um ideograma para que facilite o entendimento. Chamado ba esse ideograma representa o ambiente onde o conhecimento ser criado, que sofre alteraes compartilhadas de outros ambientes:
Ikujiro Nonaka define o ba como um espao partilhado para a emergncia de relaes. Esse espao poder ser fsico, mental ou toda a combinao dos dois. Para o autor, o que diferencia o ba das interaes humanas ordinrias o conceito de criao de conhecimento. O ba fornece uma plataforma que, dentro de uma perspectiva transcendental, integra toda a informao requisitada () ba um contexto carregado de significado. (FAYARD, 2003, p.21).

Desta forma, o termo ba integra a ideia de que a empresa vista como um local onde cria-se conhecimento, compartilhando as diversas ideias, que interferem na organizao. Essas ideias so carregadas por fontes como no exemplo citado anteriormente, mas tambm so inseridas pelos clientes, fornecedores, pelo governo, pelas comunidades locais e at mesmo pelas empresas concorrentes.

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Esses locais representam das mais diversas formas, vrias caractersticas da organizao que cria o conhecimento e principalmente dos membros que dela participam. Ao analisar, por exemplo, o momento da criao ou inovao de um determinado produto, haver a clara percepo das interferncias no ambiente corporativo. Nessa linha de pensamento, a complexidade da gesto do ambiente, que dar suporte para a criao do conhecimento, fica bvia. Porm essa caracterstica no pode ser vista como obstculo, e sim como a forma mais efetiva de cri-lo. partir dessas interferncias que surgiro ideias, debates, reflexes, que iro garantir a efetiva estruturao do conhecimento corporativo. Ao analisar ainda a proposta de tomar como nome para esse ambiente, o ba, iremos perceber essa inteno de ambiente complexo, que cria e gere o conhecimento:
Ba um ideograma kanji que em sua parte esquerda representa a terra, a gua fervente, o crescimento, e a parte direita significa a capacidade de realizao. Um lado designa um potencial e o outro indica um tipo de motor ou um movimento que proporciona uma transformao. (FAYARD, 2003, p.21)

A proposta de Nonaka interessante e mostra-se integrada a humanizao dentro da empresa, pois faz analogias com representaes significativas da humanidade. Parte do ideograma representa a vontade de crescer dentro da organizao. Um desejo que atualmente s alcanado se compartilhado com as pessoas que esto inseridas nesse ambiente. Percebe-se que o crescimento proposto vai alm de um simples desenvolvimento. Trata-se de uma busca incessante de conhecer, criar, inovar e se desenvolver, de tal forma que se compara com gua que ferve. Pode-se pensar assim que quando a empresa proporciona aos seus talentos a oportunidade de criar conhecimento, ela aumenta o nvel de aquecimento, que alimenta as reflexes de cada pessoa. As pessoas precisam entender que a gesto deseja sim o lucro, mas anseia tambm em desenvolver cada um dos envolvidos nesse processo. Essa postura garante que as equipes se integrem e percebam que suas reflexes e pensamentos constroem o conhecimento da empresa, garantindo vrios benefcios para ambas as partes. Ento analisa-se o outro lado do ideograma, que traz motor que movimenta todo esse processo de criao. Criemos uma analogia s atividades operacionais dentro da empresa. Por mais que determinada funo exera algo que perceptivelmente operacional, se proposto que haja reflexo durante a ao, esse movimento adquire a forma de propulso que vai alavancar o nvel de aquecimento dentro da empresa. Assim tem-se o operacional, que trabalha junto ao desejo criar conhecimento, formando um

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mecanismo estratgico, que desenvolve todas as partes envolvidas e adquire possibilidade de criao inovadora e diferenciada.

5.

RESULTADOS
O principal resultado da pesquisa o raciocnio construdo ao longo de sua concepo, que pode levar ao movimento que resulta em mudana de pensamento frente gesto corporativa, com foco no conhecimento. Por meio das formas analisadas e desenvolvidas notou-se que o conhecimento pode ser sistematizado e incentivado, por prticas pedaggicas organizacionais.

6.

CONSIDERAES FINAIS
Com os resultados apresentados, percebemos que a pesquisa alcanou nos parmetros iniciais o seu objetivo proposto. Ao longo do estudo perceptvel a necessidade de uma pesquisa ainda mais extensa, pelo fato do tema ser impactante, e envolver diversas reas de conhecimento. Porem o material apresentado j demonstra como, partir de um pensamento pedaggico, existe a necessidade de mudana nos atuais modelos de gesto, e tambm a parceria que a pedagogia pode estabelecer, contribuindo ao longo desse processo.

REFERNCIAS
ARANHA, Maria Lcia de Arruda. Filosofia da educao. 3. ed. So Paulo: Editora Moderna, 2006. 327 p. CARAVANTES, Geraldo R.; CARAVANTES, Cludia B.; KLOECKNER, Mnica C. Comunicao e comportamento organizacional. 3. ed. Porto Alegre: Editora AGE, 2010. 216 p. CARRARA, Kester, et al. Introduo a psicologia da educao: seis abordagens. 4. ed. So Paulo: Editora Avercamp, 2008. 186 p. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos I. 2. ed. So Paulo: Editora Elsevier, 2005. 529 p. FAYARD, Pierre. Comunidades estratgicas de conhecimento: uma proposta ocidental para o conceito japons de Ba. Revista FAMECOS, Porto Alegre, p. 20-29, ago. 2003. TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gesto do conhecimento. So Paulo: Editora Artmed, 2008 Reimpresso 2009. 320 p.

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