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1.1 ADMINISTRACIN DE LOS SUELDOS Y SALARIOS.

La aplicacin de los principios y tcnicas de administracin de sueldos, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no slo pagar sueldos justos, sino tambin convencer a aqul de esa justicia. La importancia de esta materia deriva en los siguiente: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de produccin. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin, depende de la capitalizacin y maquinizacin de la empresa. c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive de su sueldo. d) Para la estructura econmica de un pas: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del rgimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionar la estructura misma de la sociedad. e) Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administracin de Empresas: las polticas y tcnicas de sueldos son de las que tienen ms amplia e inmediata aplicacin. Es importante para la administracin de sueldos y salarios el que se respeten en su anlisis los siguientes pasos: Anlisis del puesto. Anlisis del personal. Asignacin de sueldos y salarios

En la mayor parte de las instituciones la compensacin del empleo representa una parte sustancial de los costos de operacin, por lo tanto, su xito, o aun, su supervivencia, depende de cun efectivamente estos costos sean controlados y cmo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, depender de cun bien motivados estn los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo. Para la mayora de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago tambin constituye una medida cuantitativa de estatus en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicolgicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles. La funcin que tiene el departamento de recursos humanos en la administracin de sueldos y salarios es: 1. El sistema debe ayudar y atraer el nmero y la clase de empleados necesarios para operar en la institucin en trminos de excelencia. 2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan. 3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad. 4. Debera ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades

1.2 CLASIFICACIN DE SALARIOS POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.

Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior, de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

POR SU LMITE

Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentacin Habitacin Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas. Salario Mximo: Es el salario ms alto que permite a las empresas a una produccin costeable. POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: la madre, el padre y los hermanos mayores de 16 aos. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s. POR LA FORMA DE PAGO Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas

1.3 ASPECTOS DEL SALARIO ECONMICO Y ADMINISTRATIVO). El Aspecto Jurdico del Salario.

(JURIDICO,

MORAL,

La ley Federal del trabajo, lo define en su artculo 82 como: Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. Y el artculo 20 de la misma ley define la relacin de trabajo como: La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, define tambin el Contrato individual del trabajo: Aquel, por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo individual subordinado, mediante el pago de un salario. Por consiguiente, el concepto jurdico de salario, esta esencialmente ligado al concepto de subordinacin en el servicio que se presta. Puede ocurrir que ciertas prestaciones que el empresario no da por s mismo, sino; a travs de una Caja de Subsidios Familiares, no podra considerarse como salarios jurdicamente, en tanto que, administrativamente, si deben tomarse en cuenta. Tambin que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales, del Seguro Social etc. Jurdicamente no deben considerarse como parte del salario, pero administrativamente s deben tomarse en cuenta, porque pueden hacer ms o menos atractiva la remuneracin global. La fijacin de lo que es el salario desde el punto de vista jurdico, tiene por objeto determinar en la ley o los contratos, aquello a lo que el trabajador tiene un derecho perfecto, y es por lo mismo, exigible. Esa fijacin jurdica, se usar principalmente para los casos de litigios, indemnizaciones, etc. El Aspecto Moral del Salario. El salario es una prestacin procedente de un contrato, y constituye la contraprestacin de algo que se dio a cambio de l: el servicio. Por ello est regido por la justicia.

Se analizarn cuatro aspectos que se sealan como esenciales en la justicia: a) Alteridad: Implica que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o ms personas: jams puede decirse que alguien es justo o injusto para consigo mismo, si no es en ese sentido retrico o metafrico. b) Objetividad: Est caracterstica implica que, el que se satisfaga la justicia, o se la viole, no depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad, sino que exige la entrega, virtual o real, de la cosa a la que alguien tiene derecho como lo suyo. Un acto de justicia cumplido de mala gana, de mal modo, podr lesionar otras virtudes, pero s hubo objetivamente cumplimiento, la justicia se haya satisfecha. Por el contrario, la mejor buena voluntad, si no va seguida del cumplimiento objetivo de aquello a lo que se tiene derecho, no satisface a la justicia. c) Igualdad: La justicia es una virtud que busca igualdad. Esta igualdad no se da del mismo modo cuando se trata de la justicia estricta, que cuando operan otras formas de justicia menos rigurosas, aunque son verdaderas justicias, e implican obligacin de pagar. As mismo el pago de impuestos no ha de ser exactamente igual para todos, ni siquiera exige el mismo porcentaje; los impuestos progresivos, casi universalmente admitidos, solo implica que se fija una proporcin con base en la cual aumenta objetivamente ese porcentaje, prescindiendo de personas, sino atendiendo a situaciones o posibilidades, pero admite que el que ms tiene, ms debe al bien comn. d) Juridicidad: Implica que, para que se trate de una obligacin de justicia, tiene que existir un derecho perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligacin. Para la determinacin de lo que puede considerarse como salario justo, hay tres elementos: a) El sustento del trabajador y su familia b) La situacin de la empresa c) Las necesidades del bien comn

El Aspecto Econmico del Salario. El trabajo no deja de estar sujeto a la ley de oferta y la demanda, ya que rene las caractersticas de bien, y de escasez: es pues un bien escaso. Estas leyes econmicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse sus causas, para hacer que el salario cumpla su misin social. Tampoco son independientes de la moral. Pero, precisamente para subordinarlas a esta, deben ser tenidas en cuenta.

El Aspecto Administrativo del Salario.

El salario, aun jurdicamente, y con mayor razn administrativamente, est constituido por una serie de elementos. Aunque el salario no es el nico inters del trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperacin. Puede ser, por el contrario, uno de los elementos que ms estorben a esa cooperacin si no est bien administrado. De ah la importancia de la administracin de Sueldos y Salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal y aun el estado de las relaciones obreropatronales.

1.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DEL SALARIO Puestos: es el conjunto de operaciones, cualidades y condiciones que forman una parte de trabajo especifico. La eficiencia: "es la capacidad de hacer correctamente las cosas; es un concepto de entrada-salida (insumo-producto). As pues, el administrador eficiente es aquel que logra las salidas o resultados

que corresponden a las entradas utilizadas para conseguirlos (mano de obra, materiales y tiempo). Los que logran minimizar el costo de los recursos con que obtienen sus metas estn obrando de manera eficiente." La eficiencia se aplica a travs de: 1. 2. 3. 4. Incentivos y aumento de salarios Calificacin de mritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa: A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.