Universidad Quetzalcatl Escuela De Psicologa 9 Semestre

2.7 El Plan Scanlon 2.8 Kurt Lewin y los Grupos-T

Materia: Teora de la Organizacin Maestro: Ral Martnez Crdova

Lyanne Julisa Barboza Hernndez Anel Vega Snchez 20/Septiembre/2012

ndice Introduccin.. 1 El Plan Scanlon. 2 Kurt Lewin y los grupos T.. 4 Conclusin 6 Glosario. 7 Bibliografa.. 8

Introduccin
El trabajo que presentaremos a continuacin, nos habla acerca de dos temas muy importantes dentro del conocimiento de cmo se fueron creando las organizaciones, uno de ellos es el plan Scalon que en este veremos cmo era la forma en la que incluan a los empleados dentro de la empresa, como se cre ya que en esa poca lo que queran era recuperarse, pero aun as se hacan sacrificios para sacar adelante la productividad y generndole ms beneficios a los trabajadores. Mientras que los Grupos T creados por Kurt Lewin nos habla acerca en s de los mismo pero ms nfasis dentro de la conducta, del rol que ocupan en este grupo por lo que es importante analizarlo, y ver lo como infiere dentro del proceso de produccin, y que aspectos podemos considerar para su mejoramiento. Estos temas nos pueden ayudar al entendimiento de cmo funcionan los trabajadores, como es la interaccin entre ellos, y cmo podemos hacer que mejore dentro del proceso de produccin y seguir mejorando en esta rea, a grandes rasgos esto es lo que veremos a continuacin.

2.7 El Plan Scanlon

El plan Scanlon, que es el ms antiguo pues fue concebido por Joe Scanlon en 1929, tambin comparte la productividad por grupos y hace participar a la fuerza de trabajo en los esfuerzos de reduccin de costos. Para que funcione, es preciso contar con tres factores: 1. Pago de Bonificaciones. 2. Identificacin con los problemas de la empresa. 3. Participacin de los empleados. El objetivo de este funcionario de la industria acerera fue sacar a la empresa adelante tras la Gran Depresin. La principal propuesta de este sistema se basa en la participacin de los empleados. Los directivos instan a los trabajadores a realizar sugerencias y planes de mejora. De esa manera, el recurso humano se ve involucrado en las decisiones empresariales, lo cual aumenta su sentido de pertenencia. La aplicacin del Plan Scanlon supone que los empleados conocen claramente cules son sus aportaciones a los objetivos de la empresa, as como a su visin y misin. Su conocimiento del negocio, al ser amplio en trminos de consumidores, precios y costos, asegura que su labor sea ms inteligente. Asimismo, el Plan Scanlon considera la reduccin de costos como uno de sus objetivos nodales. Con base en la disminucin de inventarios, el ahorro en los costos de produccin y el aumento de ventas, los empleados recibe un incentivo. De esta forma, los trabajadores se relacionan de manera directa con la prosperidad de la organizacin. Cada vez que ellos creen iniciativas para dar mayores ingresos a la empresa -y stas se logren- los empleados recibirn algo a cambio. Una de las principales crticas a este plan consiste en la recompensa econmica; sin embargo, los expertos en recursos humanos han diseado nuevos esquemas de incentivos para los empleados, como los planes de carrera o la flexibilidad de la empresa. Este plan de incentivos desarrollado en 1937 teniendo caractersticas bsicas: Filosofa de cooperacin: Asume que los gerentes y trabajadores tiene que deshacerse de las actitudes de nosotros y ellos, que normalmente impide a los empleados desarrollar un sentimiento de propiedad de la compaa, sustituyndolo por un clima en el que todos cooperan debido a que entienden que las recompensas econmicas que dependen de la cooperacin honesta. Identidad: significa que la participacin del empleado en la misin o propsito de la compaa debe estar claramente establecido y los empleados deben entender la forma en la que funciona el negocio, en trmino de consumidores, precios y costos.

Capacidad: el plan exige un alto grado de capacidad por parte de los empleados en todos los niveles. Supone que los trabajadores por horas pueden realizar sus actividades de manera capaz as como identificar e instituir mejoras, que los supervisores y que los supervisores tienen el liderazgo. Sistema de Participacin: este toma la forma de dos niveles de comits: el departamental y el ejecutivo. Los empleados presentan sugerencias para el mejoramiento de la productividad a los comits apropiados a nivel departamental, los que posteriormente transmiten selectivamente las sugerencias valiosas al comit del nivel ejecutivo. La frmula de reparto de utilidades: el plan Scanlon asume que los empleados deben compartir directamente cualquier utilidad extra que sea resultado de sus sugerencias para reducir costos. Si se aplica una sugerencia y tiene xito, todos los empleados generalmente comparten el 75% de los ahorros. El plan Scanlon ha tenido mucho xito en trminos de la reduccin de costos y el aumento de la sensacin de participacin y cooperacin entre los empleados. La buena supervisin y las relaciones laborales saludables son esenciales y es crucial que haya un firme compromiso con el plan por parte de la administracin, particularmente durante el periodo de inicio

2.8 Kurt Lewin y los Grupos-T

Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana En el ao 1947 el National Training Laboratories Institute comenz sus operaciones en Bethel, Maine. Los socios de Kurt Lewin fueron los pioneros en el uso de Grupos-T, en el cual los aprendices utilizan, de vez en cuando, la experiencia dentro el grupo, la retroalimentacin entre los participantes y la teora de la conducta humana para explorar los procesos grupales y obtener una visin interior de ellos mismos y los dems. La meta es ofrecer opciones a las personas para su comportamiento dentro del grupo. Los GruposT fue un entrenamiento innovador que provey la base para lo que conocemos hoy da como construccin de equipos o trabajo en equipo. Este era un nuevo mtodo que ayudara a los lderes y gerentes a observar cmo su conducta realmente afecta a otros. Hubo un gran valor en el inters por las personas y un deseo de crear sistemas que tomaran en serio las necesidades y sentimientos de las personas. El Grupo-T provee a los participantes la oportunidad de aprender acerca de s mismos, su impacto en otros y cmo funcionar de una manera ms efectiva en un grupo y en situaciones interpersonales. Se facilita este aprendizaje creando un pequeo grupo de personas con el nico propsito de estudiar su propia conducta cuando interactan dentro del mismo. No es un grupo para discusin eso solucionar problemas. El trabajo de grupo es primordialmente orientado al proceso que al contenido. El enfoque tiende a ser en los sentimientos y la comunicacin de stos, en vez de la comunicacin de informacin, opiniones y conceptos. Esto se logra enfocndose en la conducta del aqu y el ahora dentro del grupo. Se le pone atencin a conductas particulares de los participantes no a la persona completa. La retroalimentacin no es evaluativa y slo indica el impacto de la conducta en otras personas. El participante tiene la oportunidad de convertirse en un ser ms autntico en relacin con los dems a travs de la revelacin propia y la recepcin de retroalimentacin. Estos grupos no son estructurados, ni tienen agendas, tampoco una meta que cumplir, lo que ayuda a que los participantes decidan el tema sobre el cual desean conversar. El objetivo del entrenamiento de los Grupos-T; es proveer la oportunidad para proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en que otros lo perciben, mayor sensibilidad en ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo. Aumentar la comprensin del desarrollo y dinmica de grupos. Obtener una mejor comprensin de los procesos sociales subyacente dentro de los grupos trabajo (ver debajo de la punta del iceberg). Aumentar las habilidades para facilitar la efectividad del grupo. Aumentar las habilidades personales.

Experimentar con los cambios conductuales. Aumentar la conciencia de los sentimientos en el momento y ofrecer la oportunidad de aceptar la responsabilidad de esos sentimientos. Aumentar la comprensin del impacto que tiene la conducta propia en otros. Aumentar la sensibilidad hacia los sentimientos de los dems. Aumentar la habilidad de dar y recibir retroalimentacin. Aumentar la habilidad de aprender por s solo y de la experiencia grupal. Aumentar la habilidad para manejar y utilizar el conflicto

El xito de estas metas depende del contrato implcito de que cada participante est dispuesto a compartir los sentimientos que pueda estar sintiendo en el momento acerca de otros en el grupo y para solicitar retroalimentacin de los dems acerca de s mismo. El foco se encuentra en el aprendizaje individual. Fuentes de cambio en los grupos: Auto-observacin: los participantes prestan ms atencin a sus propias intenciones, pensamientos, sentimientos, acciones y reacciones. Retroalimentacin: los participantes reciben informacin en cuanto al impacto que ellos tienen en otros. Introspeccin: Los participantes expanden su auto-conocimiento. Revelacin: los participantes exponen ms de ellos mismos a otros. Universalidad: los participantes experimentan el hecho de que otros comparten sus dificultades, inquietudes o esperanzas. Cohesin grupal: los participantes experimentan confianza, aceptacin y comprensin. Esperanza: los participantes ven a otros aprender, lograr sus metas, mejorar y se integran con mayor efectividad. Aprendizaje indirecto: los participantes toman habilidades y actitudes de otros. Catarsis: los participantes experimentan un sentido de liberacin o avance importante.

Conclusin
El plan Scanlon fue creada por la necesidad econmica en ese entonces. Scanlon ideo una nueva forma de mejorar las relaciones de pertenencia de todos los trabajadores, dando les incentivos; con el objetivo de que todos los empleados participen, dentro de la organizacin y que cada evolucin o crecimiento de la empresa tambin sea reconocido a los empleados. As dando la mayor importancia al recurso humano que se vea involucrado en las decisiones empresariales. Lo cual aumenta su sentido de pertenencia. Scanlon en su plan exige un alto grado de capacidad por parte de los empleados en todos los niveles. Los grupos-T formados por Kurt Lewin psiclogo que se preocup por las relaciones interpersonales dentro de la empresa. Realizo un sistema social basndose en los sentimientos y la comunicacin de estos observando las conductas de todos en la organizacin. La verdad este programa es excelente porque ensea a las personas a analizar y a observar sus conductas y el impacto que provocan sus conductas, para luego cambiarlas y dar una retroalimentacin a sus compaeros. As creando un mejor ambiente entro los trabajadores. Con el objetivo la mejorar el desarrollo del personal entrenndolo para cambiar sus actitudes; as mismo mejorara el rendimiento del empleado y tendr un beneficio a la organizacin en la produccin del trabajo.

Glosario

Recurso humano: El trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Plan: Se trata de un modelo sistemtico que se elabora antes de realizar una accin, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En este sentido, un plan tambin es un escrito que precisa los detalles necesarios para realizar una obra. Incentivo: del latn incentvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simblico (la intencin de dar u obtener una satisfaccin). Entrenamiento: El entrenamiento es una actividad que surge para abarcar al efecto de entrenar. Se trata de un procedimiento pensado para obtener conocimientos, habilidades y capacidades. Sistema social: Explica cmo se encuentra establecida la sociedad, llenando a la estructura de contenidos que interactan por las redes de la misma estructura. Se asemeja a un organismo total, a un microsistema (meta sistema o sistema de sistemas) para un anlisis con una interpretacin total de consenso, equilibrio, cooperacin y orden de los procesos entre actores, sus relaciones e interacciones. Retroalimentacin: El proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intencin de recabar informacin, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organizacin o de cualquier grupo formado por seres humanos.

Bibliografa
Estudios de tiempos y movimientos: para la manufactura Gil; De Fred E. Meyers; Pearson Educacin, 2000. es.scribd.com/experto/catsexp/pagans/.../gruposT.html www.elergonomista.com/15en55.html es.scribd.com/doc/89664108/Plan-Scanlon es.scribd.com/doc/37726566/Kurt-Lewin www.gestiopolis.com/recurso