Teora de la Motivacin-higiene Fue propuesta por Frederick Herzberg.

Basndose en la certeza que la relacin entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el xito/fracaso del individuo, este psiclogo investig la pregunta Qu quiere las personas de su trabajo?, de las respuestas obtenidas acumul informacin sobre diversos factores que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de factores: Factores motivadores: Que incluye el trabajo en s mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo. En conclusin los motivadores son factores intrnsecos, vinculados directamente con la satisfaccin en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona. Factores de higiene: Incluye las polticas de administracin de la organizacin, la supervisin tcnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual ste se realiza. Los factores de higiene son extrnsecos, es decir externos al trabajo, actan como recompensas a causa del alto desempeo si la organizacin lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo as que no estn insatisfechos. La teora de la motivacin-higiene, posee las siguientes crticas: 1. El procedimiento empleado por su autor est muy limitado por su metodologa. Cuando las cosas marchan bien las personas se atribuyen el crdito a ellas mismas, en caso contrario, culpan al ambiente externo del fracaso. 2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los clasificadores de interpretacin, se corre el riesgo que los resultados se contaminen, al ser susceptible a la interpretacin. 3. Esta teora brinda una explicacin de la satisfaccin en el trabajo, mas no es en realidad una teora de la motivacin. 4. No se emplearon medidas totales de la satisfaccin, es decir que a una persona podra disgustarle parte de su trabajo, pero an puede pensar que su trabajo es aceptable. 5. Esta teora es inconsistente con la previa investigacin, adems ignora las variables situacionales. 6. Su asume que existe la relacin satisfaccin-productividad, pero en su metodologa solamente busc la satisfaccin.

2.2.8.4.- Teora de los dos factores de Hezberg: En la dcada de los cincuenta Frederick Herzberg desarrollo un modelo de motivacin de dos factores, en la cual se dice que tanto la satisfaccin como la insatisfaccin laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higinicos o de insatisfaccin, y por el otro a los motivantes o satisfactores. En su teora Herzberg, concluye que la gente tiene dos categoras de necesidades que son independientes una de la otra y que afectan la conducta de diferentes maneras. El fundamento es que, cuando la gente siente insatisfaccin con su ocupacin, esto concierne al medio ambiente del lugar de trabajo y viceversa. A la primera categora de necesidades la llam factores higinicos (los que provienen de las enfermedades de la organizacin, huelga, tortuguismo) y a la segunda la denomin necesidades motivadoras (son intrnsecas al trabajo, se relacionan con necesidades de ndole superior a la teora de Maslow (diversificacin de tareas, reconocimiento por logros, posibilidad de ascenso y de desarrollo personal). Herzberg considera que la mejor forma de incrementar los factores motivadores, es a travs del enriquecimiento del trabajo, que consiste en crear un ambiente participativo y desafiante. Afirm que existen dos grupos de factores separados que influyen en la motivacin y que operan en la satisfaccin de las personas en su trabajo. Saciables: fisiolgicos y de seguridad, dejan de actuar como motivadores en el momento en que pasan a estar razonablemente atendidos. Insaciables: afecto, logro, autoestima, autorrealizacin, de los cuales nunca tenemos bastante y, aunque estn atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento humano. Hezberg profundiz en la diferenciacin entre dos tipos de motivos: Los factores higienizantes (saciables) son causa de insatisfaccin y desmotivacin de los trabajadores cuando no estn correctamente atendidos, pero por muy bien que se cubran, nunca llegan a generar satisfaccin y motivacin.

Los factores motivadores: son los que producen satisfaccin y motivacin en los trabajadores cuando estn bien atendidos, y cuando no lo estn, son neutros, pero no pueden provocar insatisfaccin y desmotivacin. Se refieren al contenido del propio trabajo en s mismo.

Teoras Jerarqua de las Necesidades de Maslow:

Abraham Maslow (1943) plante que todas las necesidades humanas no poseen la misma fuerza o imperatividad para ser satisfechas, dicho enfoque sobre la motivacin es uno de los ms difundidos, ya que lo llevaron a estructurar las necesidades que el hombre experimenta, con base en una jerarqua, haciendo que los humanos reaccionen de conformidad con la necesidad dominante en un momento determinado, estableciendo que la motivacin est en funcin de la satisfaccin que debe alcanzarse prioritariamente. La teora de las Necesidades, se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, las personas estn motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerrquico. Bsicas o fisiolgicas: son las necesidades bsicas para el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueo. Segn Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para conservacin de la vida, las dems no motivarn a los individuos. Seguridad: son las necesidades para librarse de riesgos fsicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo. Sociales (de afiliacin o pertenencia): dado que los seres humanos son seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los dems. Estimacin: de acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimacin tanto propia como de los dems. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categora y seguridad en uno mismo. Autorrealizacin. Maslow consider a sta como la necesidad ms alta de su jerarqua. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso. Segn Davis y Newstron (1993), en el mbito del trabajo las necesidades inferiores bsicas no suelen dominar, debido a que ellas se encuentran normalmente satisfechas. Los trabajadores se vern motivados principalmente por las necesidades de seguridad, sociales, de estima y por ltimo de realizacin personal. Teora de las necesidades de McClelland David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems.

 Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin. Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas. En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos. Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliacin, que no ha recibido mucha atencin por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y estn claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los dems miembros de la organizacin, podr producir que un gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las

personales en consecuencia. En esta situacin se observa claramente una relacin entre las necesidades de afiliacin, logro y poder. Teora del establecimiento de las metas Esta teora sostiene que las metas especficas y las metas difciles son las que llevan a un alto desempeo. A finales de la dcada del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se constituan en una fuente muy importante de motivacin en el trabajo, puesto que acta tambin como un estmulo interno. Cuando las metas difciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeo. Otro punto importante es que la retroalimentacin lleva a un mejor desempeo que el que se consigue cuando no existe. Como es natural pensar, las metas fciles son, probablemente, ms aceptables; pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difcil, ejercer niveles de esfuerzo ms elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone. Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la mayora de los casos un mayor desempeo. La ventaja que posee el hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podra ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar, adems es ms probable que acepte una meta difcil, pues se sentira ms comprometido por el hecho que l ha participado en su elaboracin. En lo que se refiere a retroalimentacin, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada, que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuanta la retroalimentacin de una persona que esta observando nuestro desempeo desde afuera, pues vera la situacin con ms objetividad.

2.2.8.7.- Teora de La Valencia- Expectativa de Vroom:

El estudio de Vctor H. Vroom y Edward L. Deci, (1993) Motivacin y alta direccin, en el que manifiesta que en todo grupo humano que realiza el mismo trabajo es posible encontrar individuos cuyo desempeo es visiblemente mejor que el de los dems. Cules son los factores que determinan tal diferencia? y Cmo se puede disminuir el desnivel entre los ms eficientes y los que no lo son tanto?, es su obra se presenta una valiosa recopilacin de textos que responden a dichos interrogantes y que permiten comprender la importancia de la motivacin para el adecuado desempeo de cualquier actividad dentro de una organizacin humana. Propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implcitas en las teoras de Maslow y Herzberg. 2.2.8.8.- Teora de la Equidad: El factor central para la motivacin en el trabajo es la evaluacin individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida.

El trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben.