Competncias Relevantes a Profissionais da rea de T&D de uma Organizao Pblica do Distrito Federal

Maria de Ftima Bruno-Faria Hugo Pena Brando R ESUMO

A presente pesquisa teve como objetivo principal elaborar um instrumento destinado a identificar competncias profissionais relevantes a profissionais de T&D de uma organizao pblica do Distrito Federal, e, por conseqncia, evidenciar as necessidades de desenvolvimento de competncias em seus diferentes segmentos. Para tanto, foram realizadas pesquisas quantitativas (survey) e qualitativas (anlise de documentos, entrevistas e tcnicas de brainstorming e brainwriting). Para a construo do questionrio, que em sua verso final ficou com 86 itens, foram realizadas anlises semntica e de juzes. Os dados foram coletados por aplicao coletiva do instrumento, sendo a amostra constituda por 66 servidores da organizao. Os resultados revelaram que, em mdia, as competncias profissionais descritas no questionrio foram consideradas muito importantes para o bom desempenho dos referidos servidores. Alm disso, foram identificadas algumas competncias que necessitam ser desenvolvidas pela implementao de aes de aprendizagem. Palavras-chaves: gesto de pessoas na administrao pblica; gesto de competncias; identificao de necessidades de aprendizagem.

A BSTRACT
The main objective of this study has been to develop a device for identifying relevant professional competencies for T&D employees of a Brazilian public organization aiming to evidence the competency lacking in different segments of the organization. Data were collected through quantitative surveys and qualitative means (document analysis, interviews and techniques of brainstorming and brainwriting). In order to model the 86-item questionnaire, semantic and experts analysis were conducted. The questionnaires were submited to a sample of 66 employees of the organization. The results showed that, in average, the competencies listed in the questionnaire were considered very important for the employees professional performance. In addition, several competency gaps were identified, which need to be treated by implementing training actions. Key words: human resources management; competency-based management; learning needs.

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INTRODUO

A gesto baseada em competncias ou simplesmente gesto de competncias tem sido apontada como uma tecnologia alternativa dos modelos tradicionalmente utilizados pelas organizaes (Brando e Guimares, 2001; Santos, 2001). Baseando-se no pressuposto de que o domnio de certos recursos determinante do desempenho superior de uma organizao, a gesto de competncias propese a integrar e orientar esforos, sobretudo os relacionados gesto de pessoas, visando a desenvolver e sustentar competncias consideradas fundamentais consecuo de objetivos organizacionais (Prahalad e Hamel, 1990; Durand, 1998). No fim da Idade Mdia, a expresso competncia pertencia essencialmente linguagem jurdica. Dizia respeito faculdade atribuda a uma pessoa ou a uma corte para apreciar e julgar certas questes. Por extenso, o termo veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de algum pronunciar-se a respeito de assunto especfico. Mais tarde, passou a ser utilizado para qualificar o indivduo capaz de realizar determinado trabalho (Isambert-Jamati, 1997). No incio do sculo passado, com o advento da Administrao Cientfica, as empresas procuravam aperfeioar em seus empregados as habilidades necessrias ao exerccio de certas funes, enfocando aspectos operacionais do trabalho e especificaes do cargo. Sob esta perspectiva, referiam-se competncia como um conjunto de conhecimentos e habilidades que credenciavam uma pessoa a exercer certa funo. Mais tarde, em razo de presses sociais e do aumento da complexidade das relaes de trabalho, as organizaes passaram a considerar, no processo de desenvolvimento de seus empregados, no s conhecimentos e habilidades, mas tambm aspectos sociais e atitudinais. Reconheceu-se que as pessoas no so competentes apenas do ponto de vista cognitivo, mas tambm no que se refere aos aspectos emocionais (Santos, 2001). Algumas concepes, ento, passaram a contemplar a valorizao das atitudes como recurso determinante da competncia. Zarifian (1996), por exemplo, ao definir competncia, faz aluso metacognio e a atitudes relacionadas ao trabalho, baseando-se na premissa de que, em ambiente dinmico e competitivo, no possvel considerar o trabalho como um conjunto de tarefas ou atividades predefinidas e estticas. Para esse autor, competncia significa assumir responsabilidades frente a situaes de trabalho complexas [aliado] ao exerccio sistemtico de uma reflexividade no trabalho (Zarifian, 1996, p. 5), que permita ao profissional lidar com eventos inditos, surpreendentes e de natureza singular.

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A freqente utilizao do termo competncia no campo da gesto organizacional fez com que ele adquirisse variadas conotaes, sendo, no raras vezes, utilizado de diferentes maneiras, conforme relatam McLagan (1997), Brando e Guimares (2001) e Ruas (2001). Abordagens mais respeitadas, contudo, buscam no s considerar diversas dimenses do trabalho, mas tambm associar a competncia ao desempenho, conforme sugerem Boyatzis (1982), Spencer e Spencer (1993) e Ruas (2001). Nessa mesma linha, Rop e Tanguy (1997) afirmam que um dos aspectos essenciais da competncia que ela no pode ser compreendida de forma separada da ao. Dutra, Hiplito e Silva (1998), por sua vez, definem competncia como a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais. Sob esta perspectiva, que parece ter aceitao mais ampla tanto no meio acadmico como no ambiente empresarial, competncias representam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto organizacional (Durand, 2000; Nisembaum, 2000). As competncias so reveladas, ento, quando as pessoas agem em face das situaes profissionais com as quais se defrontam (Zarifian, 1999). Servem como nexo entre as condutas individuais e a estratgia da organizao (Prahalad e Hamel, 1990). As competncias so descritas por alguns autores, utilizando-se pautas ou referenciais de desempenho (Nisembaum, 2000; Santos, 2001), de forma que o profissional demonstraria deter dada competncia por meio da adoo de certos comportamentos observveis no ambiente de trabalho. Outros (Brando, 1999; Bruno-Faria e Brando, 2002), por opo metodolgica, procuram descrever tambm os recursos ou dimenses da competncia, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupem necessrios para que a pessoa possa apresentar o desempenho desejado. Conhecimentos, habilidades e atitudes representam, ento, recursos ou dimenses interdependentes da competncia (Durand, 1998). O conhecimento diz respeito a um conjunto de informaes armazenadas na memria da pessoa, que tm relevncia e causam impacto em seu comportamento. Habilidade referese capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento, ou seja, ao saber como fazer algo. E a atitude, por sua vez, diz respeito predisposio da pessoa em relao ao trabalho, a objetos ou a situaes (Brando, 1999). At aqui, referiu-se a competncia no plano individual, como um atributo relacionado a uma pessoa. Alguns autores, no entanto, elevam o conceito a equipes de trabalho ou mesmo organizao como um todo. Zarifian (1999), por exemplo, sustenta que em cada grupo de trabalho se manifesta uma competncia coletiva, que representa mais do que a simples soma das competncias de seus membros.
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Isso porque h uma sinergia entre as competncias individuais e as interaes sociais existentes no grupo. Le Boterf (1999) refora esse entendimento, ressaltando que as competncias coletivas emergem das cooperaes, trocas e articulaes estabelecidas entre as competncias individuais dos componentes da equipe. Prahalad e Hamel (1990), por sua vez, tratam do conceito no nvel organizacional, referindo-se competncia como atributo da organizao, que lhe permite atingir seus objetivos estratgicos, conferindo competitividade e gerando benefcios percebidos pelos clientes. O design de motores eficientes da Honda, a tica de alta preciso da Canon, e a capacidade de miniatuarizao da Sony so exemplos de competncia citados por esses autores. possvel, ento, classificar as competncias como profissionais ou humanas (aquelas relacionadas a indivduos ou a equipes de trabalho) e organizacionais (aquelas inerentes organizao como um todo), ressaltando-se que as competncias profissionais, aliadas a outros recursos, do origem e sustentao s competncias organizacionais. A partir desses pressupostos tericos, torna-se possvel entender a gesto de competncias como modelo de gesto organizacional. Guimares et al. (2001) sugerem o diagrama disposto na Figura 1, a seguir, para ilustrar as etapas desse modelo. Trata-se de processo contnuo que toma como referncia a estratgia corporativa para orientar esforos em torno da captao e/ou do desenvolvimento das competncias necessrias consecuo de objetivos organizacionais. Figura 1: Modelo de Gesto Organizacional Baseada nas Competncias

Fonte: adaptado de Guimares et al. (2001, p. 4).

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Nesse modelo h um momento inicial de formulao da estratgia da organizao, quando se definem sua misso, sua viso de futuro e seus objetivos estratgicos. Misso o propsito principal ou a razo pela qual uma organizao existe. Viso diz respeito ao estado futuro desejado pela organizao, ou seja, aquilo que se deseja ser em futuro prximo. Os objetivos estratgicos, por sua vez, representam alvos a atingir ou a situao a ser buscada pela organizao em dado perodo de tempo (Souza, 2001). Em seguida, a organizao identificaria as competncias organizacionais necessrias consecuo de seus objetivos. Definiria tambm indicadores de desempenho no nvel corporativo, os quais representariam medidas da eficincia ou da eficcia das aes adotadas para concretizar a viso de futuro. Seria possvel, assim, realizar um diagnstico das competncias profissionais, ou seja, identificar o gap - ou lacuna - existente entre as competncias necessrias consecuo dos objetivos estratgicos e as competncias internas disponveis na organizao, conforme ilustra a Figura 2. Figura 2: Identificao do Gap (Lacuna) de Competncias

Fonte: adaptado de Ienaga (1998, p. 13).

Esse diagnstico, por sua vez, subsidia decises de investimento no desenvolvimento e/ou na captao de competncias. A captao diz respeito seleo de competncias externas e sua integrao ao ambiente organizacional, que pode se dar, no nvel individual, por intermdio de aes de recrutamento e seleo de pessoas e, no nvel organizacional, por meio de joint-ventures ou alianas estratgicas. O desenvolvimento refere-se ao aprimoramento das competncias internas disponveis na organizao, podendo dar-se, no nvel
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individual, mediante treinamento e, no nvel organizacional, por intermdio de investimentos em pesquisa. Para Stewart (1998, p. 84), com a gesto de competncias a idia que [a organizao e seus profissionais] eliminem as lacunas entre o que podem fazer e o que os clientes esperam que eles faam. Essas etapas permitiriam a formulao de planos operacionais e de gesto e dos respectivos indicadores de desempenho e de remunerao de equipes e indivduos. Por fim, h uma etapa de acompanhamento e avaliao que funciona como mecanismo de retroalimentao ou feedback dentro de uma abordagem sistmica, medida que os resultados alcanados so comparados com aqueles que eram esperados. Vale ressaltar ainda que para identificar a lacuna de competncias, alguns autores propem a utilizao de sistemas de gesto do desempenho (Brando e Guimares, 2001). Isto porque, se o desempenho no trabalho expressa competncias de pessoas, grupos e organizaes, eventual deficincia no desempenho indicativa da existncia de uma lacuna de competncias. Outros autores sugerem a utilizao de instrumentos de auto e hetero-avaliao, por meio dos quais empregados e seus superiores hierrquicos manifestam sua percepo sobre o grau de domnio que os primeiros possuem em relao a determinadas competncias, indicando, assim, suas prioridades de desenvolvimento profissional. Um instrumento desenvolvido por Magalhes (1996), por exemplo, possui como itens os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupem componentes de determinadas competncias profissionais. A idia solicitar aos respondentes que avaliem o grau de importncia de cada item do questionrio, bem como o domnio que eles possuem em relao aos conhecimentos, habilidades e atitudes constantes do instrumento. Assim, quanto maior a importncia e menor o domnio sobre o item, maior a lacuna (gap) de competncias e, por conseguinte, a necessidade de o respondente capacitar-se. So relatados, a seguir, as caractersticas da organizao estudada, as justificativas e objetivos desta pesquisa, bem como os procedimentos utilizados na coleta e anlise de dados.

METODOLOGIA
O presente estudo teve por finalidade construir um instrumento destinado a identificar competncias profissionais relevantes a funcionrios que atuam na rea de T&D em uma organizao pblica do Distrito Federal. Com a aplicao do instrumento, pretendeu-se realizar um diagnstico das lacunas de competncias

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dos profissionais de T&D da Organizao, de forma a subsidiar a elaborao de um plano de desenvolvimento profissional para esses servidores, nas diferentes funes que nela ocupam. Para tanto, foram realizadas pesquisas quantitativas (survey) e qualitativas (anlise de documentos, entrevistas e tcnicas de brainstorming e brainwriting), conforme descrito adiante.

Caractersticas da Organizao Estudada

A organizao investigada tem como principal atividade a promoo de aes de T&D destinadas a servidores pblicos dos nveis estratgico, ttico e operacional. A Organizao passou por processo de reestruturao nos ltimos anos deixou de responder por outras funes de gesto de pessoas e passou a dedicar-se exclusivamente s aes de T&D e, por conseqncia, percebeuse a necessidade de identificao das competncias a serem desenvolvidas por seus servidores, a fim de que apresentassem desempenhos compatveis com o esperado em suas novas funes.

Embasamento Terico para Construo do Instrumento de Pesquisa

O objetivo principal do instrumento possibilitar a identificao dos graus de importncia para a consecuo de objetivos organizacionais atribudos pelos funcionrios da Organizao aos conhecimentos, habilidades e atitudes descritos no questionrio, assim como verificar a lacuna existente entre esses graus de importncia e o domnio dos funcionrios sobre tais conhecimentos, habilidades e atitudes. Tendo em vista a necessidade de participao de um grupo de servidores da Organizao no processo de pesquisa, considerou-se necessrio criar espao para discusso terica do tema, a fim de tornar mais produtiva a ao dos envolvidos na atividade. Portanto foi realizada uma palestra sobre gesto de competncias, aberta a todos os servidores da Organizao, tendo a participao de 88 servidores. Alm disso, foi realizado um seminrio sobre o tema para 30 profissionais da Organizao e do rgo pblico ao qual ela se vinculava hierarquicamente, do qual participaram aqueles que fariam parte do grupo de pesquisa. A palestra e o seminrio foram ministrados por um dos autores do presente estudo. O grupo de pesquisa foi constitudo pela primeira autora deste artigo e por oito servidores da Organizao. Tais servidores tinham experincia em T&D, curso
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superior completo, mas pouca vivncia na conduo de pesquisas, tendo sido necessrio, portanto, trein-los sobre aspectos tericos relacionados gesto de competncias, sobre pesquisa qualitativa e quantitativa, construo de questionrios e realizao de entrevistas.

Identificao das Competncias Organizacionais

Tendo em vista a subordinao da Organizao outra unidade, que neste estudo ser denominada Unidade Principal, procurou-se mapear as competncias organizacionais necessrias consecuo dos objetivos institucionais da Unidade Principal e da Organizao, como primeira etapa do processo de identificao dos conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes para os profissionais de T&D. Para isso, o grupo realizou pesquisas documentais, a partir da anlise do Plano Estratgico da Unidade Principal, bem como de portarias e decretos governamentais. Foram feitas dez entrevistas, com a participao de diretores, chefes de gabinete, subsecretrios e assessores dos dois rgos. Na ocasio, foi apresentado aos entrevistados o conceito de competncia organizacional(1), solicitando-se-lhes relacionar algumas competncias organizacionais necessrias concretizao do Plano Estratgico da Unidade Principal. Chegou-se s seguintes competncias organizacionais necessrias Unidade Principal: valorizao do servidor pblico; excelncia na prestao de servios; gesto moderna, gil e eficaz; e normatizao e integrao das aes administrativas. Com base nesse levantamento e com o auxlio de trs diretoras e de trs assessoras da Organizao, identificaram-se, tambm, as competncias relevantes a Organizao (competncias necessrias ao cumprimento do seu papel institucional), quais sejam: identificao de necessidades de desenvolvimento profissional dos servidores pblicos; estmulo ao autodesenvolvimento e profissionalizao dos servidores pblicos; e desenvolvimento de competncias profissionais dos servidores pblicos.

Competncias Profissionais Relevantes aos Funcionrios da Organizao

Com base nas competncias da Organizao, deu-se incio ao processo de identificao dos conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes aos seus profissionais. Com tal objetivo, foram feitos levantamentos diversificados junto aos diferentes segmentos envolvidos nas atividades da Organizao. Na Figura 3 encontram-se sintetizadas as tcnicas de pesquisas utilizadas nessa etapa.

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Figura 3: Participantes da Pesquisa e Tcnicas Utilizadas para Coleta de Dados

Em todos os casos relacionados na Figura 3, foram apresentadas aos participantes as competncias da Organizao e formulou-se-lhes a seguinte pergunta: O que voc considera que os servidores desta Organizao devem conhecer, saber fazer e ter iniciativa para fazer, de modo que a Organizao tenha xito em suas aes?

Construo dos Itens do Instrumento

Com base nos levantamentos realizados, foram elaborados 102 itens que representam componentes de competncias profissionais relevantes aos funcionrios da Organizao. Tais itens foram categorizados em conhecimentos, habilidades e atitudes. Para elaborao dos itens, procurou-se expressar apenas uma nica idia em cada questo, de forma clara, objetiva e isenta de ambigidades e duplicidades. Foram analisados ainda outros instrumentos de pesquisa desenvolvidos com base cientfica para propsitos semelhantes aos do presente estudo.

Anlise Terica dos Itens

A fim de se verificar o grau de compreenso dos itens por parte do grupo de profissionais a que se destinava o instrumento, realizou-se anlise semntica. Optou-se, inicialmente, por utilizar quatro grupos distintos de servidores da Organizao, dois com ensino mdio completo e dois com formao superior, pois se constituam nos nveis de escolaridade da quase totalidade dos profissionais da Organizao. Solicitou-se aos participantes que criticassem os itens do instrumento, as escalas de respostas, as trs questes abertas e os itens referentes aos dados pessoais e profissionais que compunham o questionrio. Poucos itens apresentaram algum
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grau de dificuldade de compreenso e, medida que eram reformulados, com base na crtica dos participantes e mantendo-se a idia que se desejava expressar, passavam a ser mais bem compreendidos, tendo sido concluda tal anlise. Com a finalidade de verificar a pertinncia dos itens aos atributos que pretendiam medir (Pasquali, 1997), o instrumento foi submetido anlise de juzes (cinco especialistas no tema competncias profissionais). Todos tinham como formao mestrado em Administrao ou em Psicologia Social e do Trabalho e j haviam participado de anlises semelhantes. Os questionrios foram enviados via correio eletrnico, solicitando-se aos especialistas que classificassem os itens em conhecimentos, habilidades e atitudes, e criticassem as instrues, escalas e demais questes do instrumento. Como resultado da anlise dos juzes, trs itens referentes a conhecimentos e cinco sobre atitudes foram excludos por serem repetitivos. Alguns itens tiveram a redao aprimorada para facilitar a compreenso e foram feitos pequenos ajustes nas instrues, a fim de torn-las mais claras e objetivas.

Composio Final do Instrumento

Aps todos os levantamentos realizados, a anlise semntica, a avaliao de especialistas e uma ltima anlise feita pelo grupo de pesquisa, a verso final do instrumento ficou composta por 86 itens, sendo 25 itens referentes a conhecimentos, 26 itens sobre habilidades e 35 itens retratando atitudes esperadas dos profissionais da Organizao. O questionrio continha ainda uma pgina inicial com instrues: objetivo, solicitao de resposta individual, destaque para a confidencialidade das respostas e agradecimento pela colaborao. Havia tambm trs questes abertas, para que o respondente pudesse acrescentar conhecimentos, habilidades e atitudes consideradas por ele relevantes e que no faziam parte do instrumento. Na sua parte final, foram includas questes sobre caractersticas pessoais e profissionais, a fim de caracterizar os participantes da pesquisa, e um espao destinado a qualquer tipo de comentrio que o respondente desejasse fazer. Para todos os itens do questionrio havia dois tipos de respostas: um sobre o grau de importncia, que variava de 1 a 5 (de sem importncia extremamente importante), e outro sobre a percepo do grau de conhecimento, domnio ou desenvolvimento que o respondente possua em relao competncia expressa no item. Desse modo, nos itens referentes a conhecimentos, o participante optava entre os graus de conhecimento de 1 a 5 (no tenho conhecimento a conheo totalmente); nas habilidades, respondia de acordo com graus de domnio, que

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variavam de 1 a 5 (de no domino a domino totalmente); e, por ltimo, no tocante s atitudes, a escala representava graus de desenvolvimento de 1 a 5 (de no tenho desenvolvida a tenho totalmente desenvolvida).

Procedimentos de Coleta de Dados

A fim de garantir o maior nmero de participantes, optou-se por aplicar coletivamente o questionrio no auditrio da Organizao, em dois turnos, explicando-se inicialmente aos respondentes o objetivo da pesquisa, o processo de desenvolvimento do instrumento e a importncia de sua colaborao. Os dados foram coletados por meio de cooperao voluntria dos respondentes, respeitandose o seu direito de privatividade e garantindo-lhes que as informaes prestadas no seriam utilizadas para outra finalidade, que no a da pesquisa.

RESULTADOS
A seguir, encontram-se descritas as caractersticas da amostra e apresentados os principais resultados obtidos a partir da aplicao do referido questionrio.

Caracterizao da Amostra
A amostra foi composta por 66 servidores, o que correspondia a 68,7% do total de profissionais da Organizao. A no participao de 31,3% dos servidores na pesquisa deveu-se a ausncias por motivo de frias, abono ou servio externo. A maioria dos respondentes do sexo feminino (80,3%), sendo apenas 19,7% do sexo masculino. A maior parte dos sujeitos encontrava-se na faixa etria de 36 a 40 anos e tinha como nvel de escolaridade o curso superior completo (47%). O tempo mdio de trabalho na rea de recursos humanos era de cerca de 10 anos, sendo que um total de 52% dos respondentes tinha menos de 11 anos de experincia em recursos humanos. Os participantes da pesquisa eram de diferentes diretorias da Organizao.

Nveis de Importncia e de Deteno dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

Devido ao grande nmero de itens do instrumento, optou-se por descrever no presente artigo apenas os conhecimentos, habilidades e atitudes considerados mais importantes (cinco itens em cada categoria), bem como os componentes de
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competncias que os participantes afirmavam que mais e que menos possuam na ocasio da pesquisa e suas respectivas mdias.

Conhecimentos
Os cinco itens referentes a conhecimentos considerados mais importantes pelos participantes da pesquisa foram (maior mdia igual a 4,65 e menor mdia igual a 4,26): . Ter conhecimento sobre regimento interno da Organizao 4,65 . Conhecer a misso e os objetivos da Unidade Principal 4,47 . Conhecer os recursos disponveis nos equipamentos (telefone, computador, datashow, retroprojetor etc.) 4,45 . Conhecer as caractersticas essenciais do grupo a que se destina o evento 4,30 . Ter noes bsicas sobre motivao no trabalho 4,26 Os itens referentes aos conhecimentos que os servidores afirmaram possuir mais foram (maior mdia igual a 3,00): . Ter conhecimento sobre regimento interno da Organizao 3,00 . Conhecer os recursos disponveis nos equipamentos no trabalho (telefone, computador, datashow, retroprojetor etc.) e Conhecer fatores que interferem na aplicao dos conhecimentos adquiridos no treinamento no local de trabalho 2,88 . Ter noes bsicas sobre motivao no trabalho 2,83 . Conhecer a tramitao de procedimentos administrativos 2,80 . Conhecer a misso e os objetivos da Secretaria 2,77 Os cinco itens referentes aos conhecimentos que os servidores afirmaram possuir menos (menor mdia igual a 1,97): . Ter noes sobre consultoria interna 1,97 . Ter noes bsicas de pesquisa aplicada 2,00 . Ter noes de estatstica (tabelas, grficos etc.) 2,09

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. Ter noes bsicas sobre educao a distncia 2,12 . Ter conhecimentos sobre modelos de gesto de desempenho 2,14

Habilidades
Os itens referentes a habilidades considerados mais importantes pelos participantes da pesquisa foram (maior mdia 4,82 e menor mdia igual a 4,70): . Ser capaz de trabalhar em equipe 4,82 . Redigir sem erros de portugus 4,80 . Ser capaz de organizar seu trabalho de modo que outra pessoa possa dar continuidade e Comunicar-se por escrito com clareza 4,77 . Saber elaborar relatrios e projetos 4,70 . Saber transmitir com clareza aos treinandos as caractersticas essenciais dos eventos da Organizao 4,68 Os cinco itens referentes s habilidades que os servidores afirmaram dominar mais foram (maior mdia igual a 3,97): . Ser capaz de organizar seu trabalho de modo que outra pessoa possa dar continuidade 3,97 . Ser capaz de trabalhar em equipe 3,89 . Ser capaz de adaptar-se a situaes novas 3,68 . Ser capaz de orientar os prestadores de servios de forma clara e objetiva 3,50 . Redigir sem erros de portugus 3,33 Os cinco itens referentes s habilidades que os servidores afirmaram dominar menos foram (menor mdia igual a 1,47): . Saber usar o programa Access 1,47 . Saber usar o programa Excel 1,58 . Saber usar o programa PowerPoint 1,59 . Saber fazer mala direta 1,65
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. Saber redigir portarias, leis, decretos, ordens de servio 2,11

Atitudes
Os itens referentes s atitudes consideradas mais importantes pelos participantes da pesquisa foram (maior mdia 4,91 e menor mdia igual a 4,79, sendo que as quatro ltimas atitudes listadas a seguir obtiveram o mesmo escore de importncia): . Agir com tica na relao com pessoas no trabalho 4,91 . Primar pela qualidade de seu trabalho 4,88 . Assumir responsabilidades nas atividades que lhe so destinadas 4,85 . Ser atencioso com os colegas de trabalho e Atender de forma cordial os participantes dos eventos e prestadores de servios e Adotar postura adequada para representar a Organizao 4,80 . Estar comprometido com os interesses da Organizao 4,79 Os cinco itens referentes s atitudes que os servidores afirmaram ter mais desenvolvidas foram (maior mdia igual a 4,50): . Assumir responsabilidades nas atividades que lhes so destinadas 4,50 . Agir com tica na relao com pessoas no trabalho 4,45 . Preservar o patrimnio da Organizao 4,44 . Primar pela qualidade de seu trabalho 4,39 . Contribuir para um clima favorvel de trabalho 4,29 Os cinco itens referentes s atitudes que os servidores afirmaram ter menos desenvolvidas foram (menor mdia igual a 2,60): . Articular-se com outras instituies para estabelecimento de parcerias ou convnios 2,60 . Manter-se atualizado em leituras sobre a rea de Gesto de Pessoas 2,70 . Buscar diferentes meios para divulgar os eventos promovidos pela Organizao 3,03

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. Ter iniciativa para solicitar reunies para discusso dos problemas do dia-a-dia 3,06 . Manter-se atualizado sobre os projetos desenvolvidos na Organizao 3,29 Para melhor compreenso dos resultados obtidos com a aplicao do referido questionrio, apresentam-se a seguir duas tabelas, sendo a primeira com as maiores mdias e a segunda com as menores mdias de importncia e de grau de deteno das competncias, na percepo dos servidores da Organizao. Tabela 1: Maiores Mdias de Importncia e do Grau que os Servidores Afirmam Deter os Componentes de Competncias

Tabela 2: Menores Mdias de Importncia e do Grau que os Servidores Afirmam Deter os Componentes de Competncias

Na Tabela 3, a seguir, pode-se comparar as mdias gerais de conhecimentos, habilidades e atitudes, a fim de se observar os graus de importncia e de posse atribudos pelos participantes da pesquisa.

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Tabela 3: Mdias Gerais de Importncia e do Grau que os Servidores Afirmam Possuir os Componentes de Competncias

Correlao entre a Importncia das Competncias e os Dados Pessoais dos Servidores

Foram calculadas correlaes de Pearson entre as mdias dos componentes de competncias (conhecimentos, habilidades e atitudes) e as caractersticas pessoais e profissionais dos participantes da pesquisa. Na Tabela 4, a seguir, so apresentadas correlaes significativas (p 0,05) e assinaladas as que no se mostraram significativas (n.s.). Tabela 4: Correlaes entre as Competncias e Variveis Pessoais e Profissionais dos Respondentes

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Sexo (Gnero)
Tendo em vista que a correlao entre a varivel sexo e a mdia das respostas do Grau de Importncia das Atitudes foi negativa (r = -0,25; p = 0,05), fica evidenciado que os homens tenderam a atribuir menor importncia s atitudes do que as mulheres. possvel que as diferenas de gnero no trabalho, que geralmente exigem da mulher maior competncia para vencer as barreiras sua ascenso profissional, conforme comenta Rubery (1995), tenham contribudo para esse resultado.

Faixa Etria
A correlao positiva entre a mdia do Grau de Deteno do Conhecimento e a varivel faixa etria (r = 0,31; p = 0,01) indica que os servidores com mais idade consideraram que possuem mais conhecimento do que aqueles de menor idade. Relao semelhante pode ser vista no que se refere ao Grau de Desenvolvimento de Atitudes, pois a correlao positiva (r = 0,25; p = 0,05) indica que as pessoas com maior faixa etria afirmaram possuir as atitudes mais desenvolvidas do que os de menor faixa etria. Esse resultado parece natural, uma vez que se pressupe que as pessoas de maior idade tenham tido mais oportunidades de aprendizagem e aquisio de experincias ao longo de suas vidas.

Grau de Escolaridade
No tocante varivel grau de escolaridade, observa-se que a correlao foi altamente significativa (r = 0,63; p = 0,0001), demonstrando que quanto maior o grau de escolaridade maior a percepo de que os servidores possuem os conhecimentos relacionados no questionrio. O mesmo foi notado com relao ao domnio de habilidades, porque, com base nos valores da correlao (r =0,53; p = 0,0001), foi possvel verificar que quanto maior o grau de escolaridade, maior a percepo de que se tem domnio de habilidades. No que se refere s atitudes, percebeu-se, a partir dos valores da correlao (r = 0,44; p = 0,0001), que quanto maior o grau de escolaridade, maior a percepo dos servidores de que desenvolveram mais tais atitudes. Esses resultados podem evidenciar que as pessoas de maior escolaridade tenham provavelmente sido expostas a maior nmero de situaes de aprendizagem que lhe permitiram adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes.

Cargo ou Funo
A correlao negativa (r = -0,25; p = 0,05) entre a mdia do Grau de Deteno do Conhecimento e a varivel cargo ou funo indica que os profissionais que
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exerciam funes ou cargos de assessor, gerente de equipe e diretor tenderam a perceber que possuem mais conhecimento do que os das demais funes. Uma vez que a correlao da varivel cargo ou funo com o Grau de Importncia dos Conhecimentos tambm foi negativa (r = -0,29; p = 0,02), chega-se a concluso semelhante, ou seja, a de que esses profissionais atriburam maior importncia aos conhecimentos do que aqueles que exercem outras funes.

Respostas s Questes Abertas

As respostas s perguntas abertas, que questionavam a existncia de outros conhecimentos, habilidades e atitudes importantes para as funes dos servidores da Organizao, retrataram aspectos referentes melhoria da comunicao entre os nveis hierrquicos, melhoria do relacionamento interpessoal, ao papel do Estado e da sociedade, a mudanas no governo e disponibilidade de materiais, entre outros. Algumas respostas apenas reforavam a importncia de conhecimentos, habilidades e atitudes constantes dos itens do questionrio.

D ISCUSSO

C ONCLUSES

O presente estudo teve como objetivo principal construir e aplicar um instrumento destinado a identificar lacunas de competncias de profissionais de T&D de uma organizao pblica. Embora no tenha sido possvel validar estatisticamente o questionrio, em razo do nmero de servidores da referida organizao ser insuficiente para realizar tal procedimento, os resultados so indicativos dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao bom desempenho desses servidores, bem como da existncia, na percepo dos prprios servidores, de lacunas de competncias profissionais. Pode-se notar que as mdias de importncia dos itens relativos a conhecimentos ficaram entre 3,32 (medianamente importante com tendncia a muito importante) e 4,65 (muito importante com tendncia a extremamente importante), enquanto as mdias de deteno de conhecimento, por parte dos servidores, ficaram entre 1,97 (conheo pouco) e 3,00 (conheo medianamente). Tais resultados levam concluso de que os participantes da pesquisa, embora avaliem quase todos os itens referentes a conhecimentos como importantes para o desempenho de suas funes, consideram que possuem pouco conhecimento sobre tais aspectos. Ressalta-se, ainda, que os servidores afirmaram conhecer pouco sobre consultoria interna, educao a distncia e gesto de desempenho, temas emergentes na rea de Gesto de Pessoas.

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No tocante s habilidades, comparando-se graus de importncia com graus de domnio, percebe-se que no h discrepncia marcante entre as habilidades consideradas mais importantes e aquelas que os servidores afirmaram possuir mais. possvel observar, no entanto, que as mdias de importncia dos itens ficaram entre 3,95 (muito importante) e 4,82 (muito importante com tendncia a extremamente importante), enquanto as mdias dos graus de domnio das habilidades, por parte dos servidores, ficaram entre 1,47 (no domino com tendncia a domino pouco) e 3,97 (domino muito). Tais observaes levam concluso de que os participantes da pesquisa, embora indiquem quase todos os itens referentes s habilidades como muito ou extremamente importantes para o desempenho de suas funes, consideram que dominam medianamente ou pouco tais habilidades. De forma geral, as atitudes foram consideradas pelos servidores como mais importantes que os conhecimentos e habilidades descritos no questionrio. Merece ateno especial, no entanto, a predisposio de articular-se com outras instituies para estabelecimento de parcerias ou convnios, uma das atitudes consideradas menos desenvolvidas pelos respondentes. Tal resultado evidencia a provvel falta de articulao da instituio pblica com outras organizaes. Ressalta-se, ainda, que os servidores alegam tambm possuir atitudes em maior grau de desenvolvimento que conhecimentos e habilidades. Isto porque o domnio de conhecimentos e habilidades foi considerado pouco ou mediano, enquanto as atitudes foram percebidas como medianamente ou muito desenvolvidas. Destaca-se que o objetivo do estudo pde ser concretizado, pois a aplicao do referido instrumento permitiu identificar aspectos que necessitam investimentos em aes de T&D. No entanto deve-se atentar prioritariamente para os aspectos que apresentaram grande ndice de importncia e pequena mdia de deteno, domnio ou desenvolvimento. Seria recomendvel a realizao de uma anlise comparativa entre as respostas dos sujeitos ao instrumento (auto-avaliao) com avaliao das diretorias, com base nas competncias profissionais desejadas em cada rea, tendo por base as estratgias da Organizao. Outras anlises podem ser feitas, considerando, por exemplo, o cruzamento de dados pessoais e profissionais com o domnio de conhecimentos, habilidades e atitudes. Em futuras aplicaes do instrumento, entretanto, recomenda-se avaliar a necessidade de atualizar os componentes de competncias profissionais ali descritos, sobretudo em razo de mudanas na estratgia da Organizao ou no papel ocupacional desempenhado por seus servidores.
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N O TA

Para Prahalad e Hamel (1990), competncias organizacionais core competences referem-se a atributos organizacionais que atendem a trs requisitos: gerar benefcios percebidos pelos clientes, ser difcil de imitar pela concorrncia e prover acesso a diferentes mercados. Tais critrios, no entanto, aplicam-se apenas ao meio empresarial. Como a organizao objeto deste estudo pblica e, portanto, no concorre em mercado especfico, no foram considerados esses critrios, definindose competncia organizacional, para efeito deste estudo, como atributo subjacente organizao, que lhe permite atingir seus objetivos estratgicos.

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