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Personalwirtschaft und Personalfhrung

Herzlich Willkommen zum Einblick in ein systematisches Personalmanagement


(Unsere Termine: 8 UE 11.2. 8 UE 26.2. 4 UE 2.3. 8 UE 5.3.)

Themenkomplexe im Qualifikationsbereich Unternehmensfhrung


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Personalpolitik und Personalplanung Organisation und Aufgaben des betrieblichen Personalwesen Personalplanung: quantitativ und qualitativ Personalbeschaffungsplanung Personalanpassungsmanahmen Entgeltformen Personalentwicklung

Reinhard Hermann Diplom Pdagoge Erwachsenenbildung Projektleiter Hauni Service GmbH, Bro Neuwied (Transfergesellschaft WINKLER+DNNEBIER AG, Neuwied) hermann.raba@online.de
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Personalwirtschaft und Personalfhrung

1. Personalplanung im Rahmen der Unternehmensplanung Vision Strategie


Vision des Reifenherstellers Continental AG Wir machen individuelle Mobilitt sicherer und komfortabler. Vision der Puma AG ... das begehrteste Spotlifestyle Unternehmen zu werden Vision der Porsche AG Porsche ist Innovation, Faszination und Emotion pur

Unternehmensstrategie:
Festlegung langfristiger Unternehmensziele, Beschreibung der Wege zur Zielerreichung und die Beschaffung der erforderlichen Ressourcen

Vision:
anschaulich geschilderte Zukunftsentwrfe des Unternehmens als Basis fr die Strategie Vision des eigenen Unternehmens

Personalwirtschaft und Personalfhrung

1.

Unternehmensplanung Vision Strategie Mission

Unternehmensstrategie: Festlegung langfristiger Unternehmensziele, Beschreibung der Wege zur Zielerreichung und die Beschaffung der erforderlichen Ressourcen
(vgl. Gabler Wirtschaftslexikon 15. Aufl. 2000, S. 2952)

nach Prof. Dr. Konrad Liessmann in Gabler Wirtschaftslexikon 15. Aufl.


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1. Gegenstand der strategischen Unternehmensplanung


Gegenstand der strategischen Unternehmensplanung
Festlegung des Unternehmenszwecks Abgrenzung des Marktes (Produkte, Dienstleistung, rumlich: lokal-regional-berregional) Definition strategischer Geschftsfelder Festlegen der strategischen Storichtung Verteilung der Ressourcen (Material, Personal) auf die strategischen Geschftsfelder

Verbreitete strategische Unternehmensziele


Marktfhrerschaft mit Produkt X oder im Segment Y Internationale Prsenz Marktprsenz mit Produktion, Vertrieb etc. im Land X Komplettanbieter fr die Automobilbranche rund ums Rad 24 Stundenservice an 365 Tagen im Jahr
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1.

Fhrungsgrundstze Definition Fhren


1. systematisches Einwirken auf Menschen in einer Organisation, zum Erreichen von Zielen 2. Hilfe zu selbstndiger und erfolgreicher Arbeit, ohne stndige Kontrolle

(vgl. S. 72 ff)

Fhren:

Fhren ist erforderlich:

um einen geregelten Arbeitsablauf sicher zu stellen um Leistung zu erzeugen und wo mglich zu steigern um vorgegebene bzw. vereinbarte Ziele zu erreichen
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1.

Unternehmenserfolg als oberstes Ziel der Mitarbeiterfhrung


Fhren: systematisches Einwirken auf Menschen in einer Organisation zum Erreichen von Zielen

Fhrung orientiert am Markt sowie externen und internen Kunden Markt


Stammkunden Gelegenheitskunden Neukunden potenzielle Kunden

Alle Krfte auf den Markt konzentrieren, um den Erfolg des Unternehmens zu sichern

Helfer Kche Helfer Einkauf

Helfer Service

Helfer Personalwesen

Unternehmen
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1.1.2.

Fhrungsgrundstze Phasen des Fhrungsvorganges 1. Ziele


setzen bzw. vereinbaren

Fhren von Mitarbeitern vollzieht sich nach einem Managementregelkreis

Analysieren

5. Kontrolle

Bewerten Entscheiden Kommunizieren

2. Planen

4. Realisieren

3. Organisieren

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1.

Fhrungsgrundstze Ziele als Basis des Fhrungserfolgs Zielkategorien:


1. Arbeitsziele im Rahmen der normalen Funktionsbeschreibung, bezogen auf das laufende Geschft Arbeitsziele, die ber den gewohnten Rahmen Arbeitsziele hinausgehen, in der Regel in Form von Sonderaufgaben oder Projekten Entwicklungs- oder Vernderungsziele bezogen auf Gruppen, Funktionen oder Organisationseinheiten, mit dem Ziel, das Organisationseinheiten Verhalten, das Zusammenspiel, Ablufe aber auch die Qualifikation .... zu verbessern Entwicklungs- oder Vernderungsziele bezogen auf Einzelindividuen mit dem Ziel Einstellungen, Fhrungsverhalten, Kommunikation, Qualifikation .... zu verbessern
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2.

3.

4.

vgl. Doppler, Lauterburg, Change Management 8. Aufl. 1999, S. 216 f.

Personalwirtschaft und Personalfhrung 1. Fhrungsgrundstze Ziele als Basis des Fhrungserfolgs 1. Unternehmensziele:
Steigerung des Gewinns von 5 % auf 7% im Zeitraum ..... Runterbrechen dieses Ziels auf darunter liegende Ebenen

2. Bereichsziele:

Reduzierung der Personalkosten von ... auf ...

3. Abteilungsziele:

Reduzierung krankheitsbedingter Fehlzeiten von ... auf ...

4. Mitarbeiterziele:

Einhalten der Regeln zur Arbeitssicherheit (Stolperfallen vermeiden, Tragen der Schutzbrille ...)
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vgl. Doppler, Lauterburg, Change Management 8. Aufl. 1999, S. 216 f.

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1. Unternehmensplanung mit integrierter Personalplanung


Ableitung der nachfolgenden Unternehmensziele fr den Standort Koblenz aus den Vorgaben der SodAmark fr 2011

Unternehmensziele 2011- Betrieb Koblenz


der im Jahr 2010 erreichte Umsatz von 1,2 Millionen soll auf 1,5 Millionen gesteigert werden Flexibler Mitarbeitereinsatz ber die einzelnen Betriebsbereiche hinaus Steigerung der Qualitt im Service und Kchenbereich Aufbau eines zielgerichteten Personalentwicklungssystems mit dem Ziel, Fach- und Fhrungskrfte aus eigenen Reihen zu entwickeln Intensivierung der Ausbildung Reduzierung der Fehlzeiten von derzeit 8,3 % auf mindestens 7 % Aufbau eines Gstekasinos und eines Bereichs Seminarservice am Standort Koblenz bis sptestens 31.10.2011
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1. Unternehmensplanung mit integrierter Personalplanung


Absatz/Umsatzplanung Gewinnplanung Personalplanung

Finanz-/Kostenplanung

Investitionsplanung

Organisationsplanung Produktionsplanung

Beschaffungplanung

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1.1.3. Ziele des Personalwesens

Wirtschaftliche Ziele

Soziale Ziele

Senken anfallender Personalkosten Abbau nicht zwingend notwendiger Stellen Qualifikationsbezogener MitarbeiterEinsatz Verbessern der Leistungsprozesse Nutzen der Kreativitt und Erfahrung der Mitarbeiter

Abwechslungsreiche Arbeitsaufgabe sichere, menschengerechte Arbeitspltze Flexible, familienfreundliche Arbeitszeit, Arbeitszeitverkrzung Entgeltsteigerung, -gerechtigkeit Qualifizierungsangebote, Karriere Kooperative Personalfhrung, gutes Betriebsklima
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2.1.1.

Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung (S. 13 ff) - Gliederung in mittleren Unternehmen -

Mitarbeiterbezogene Organisation Personalleitung

Arbeiter

Angestellte

Personalentwicklung

Sozialwesen

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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung - Gliederung in mittleren Unternehmen Aufgabenbezogene Organisation Personalleitung

Personalbeschaffung

Personalverwaltung

Personalentwicklung

Lohn/Gehaltsabrechnung

Sozialwesen

Personalreferentensystem fr Mitarbeitergruppen oder Unternehmensbereiche Personalleitung

Personalreferent Bereich I

Personalreferent Bereich II

Personalreferent Bereich III

Personalentwicklung

Lohn/Gehaltsabrechnung

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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung - Gliederung in Grounternehmen Personalbereich: mit mehreren Personalstellen, mehreren hierarchischen Ebenen und zunehmender Spezialisierung
Grundsatzfragen

Personalleitung

Rechtsfragen

Personalplanung
Grundlagenplanung Bedarfsplanung Einsatzplanung

Personalbeschaffung
Arbeiter

Personalverwaltung
Datenverwaltung Personalarbeit Personalbeurteilung

Personalentwicklung
Ausbildung

Entgeltrechnung
Lohnrechnung Gehaltsrechnung Provisionsrechnung

Sozialwesen
Betriebskrankenk. Kantine

Angestellte

Fortbildung

Auszubildende

Umschulung

Werksbcherei

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Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung - Eingliederung je nach Unternehmensgre Mittlere Unternehmen Mittlere Unternehmen mit erweiterter Personalabteilung GL - Vorsitzender

GL - Vorsitzender

Kaufmnnische Leitung
Personalabteilung Rechnungswesen Vertrieb

Technische Leitung
Konstruktion

Personal- und Rechnungsw.


Personalabteilung Rechnungswesen Organisation und EDV

Vertrieb/ Marekting

Technik

Fertigung

Montage

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Personalwesen speziell Personalentwicklung als Profit-Center


Profit-Center: Organisatorischer Teilbereich, fr den ein eigener Periodenerfolg (Monat, Quartal, Jahr) ermittelt wird, um den Erfolg zu bewerten. Die Organisationseinheit kalkuliert ihre Kosten und Preise fr die erbrachte Dienstleistung und stellt diese intern in Rechnung

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1.2.1. Personalplanung - Ziele und Aufgaben


Planung: gedankliche Vorwegnahme von Entscheidungen fr die Zukunft.

Personalplanung: Systematische, vorausschauende und zukunftsorientierte, gedankliche Vorbereitung der Entscheidungen, die den Faktor Arbeit betreffen Ziele der Personalplanung: Vorausschauend das Personal zur Verfgung zu stellen
In der erforderlichen Anzahl (quantitative Personalplanung) Mit der erforderlichen Qualifikation (qualitative Personalplanung) zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort

Zeithorizont:
Kurzfristig bezogen auf Tag, Woche, Monat und im Laufe des Jahres Mittelfristig bezogen auf 1 3 Jahre Langfristig bezogen auf einen Zeitraum > 3 bis zu 10 Jahre
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1.2.

Personalplanung - Klassifizierung Personalplanung


Klassifizierung der Personalplanung

Individuelle Personalplanung
Bezogen auf die Bedrfnisse eines Mitarbeiters im Einklang mit den Unternehmensinteressen
Einarbeitungsplanung Laufbahnplanung: Aufzeigen von Entwicklungschancen Nachfolgeplanung Entwicklungsplanung: Anpassung an Vernderungen am Arbeitsplatz bzw. Vorbereitung auf anders- bzw. hherwertige Aufgaben

Kollektive Personalplanung
Bezogen auf eine Gruppe von Mitarbeitern, vorrangig sind die Unternehmensinteressen
Personalbedarfsplanung Personalbestandsplanung Personalbeschaffungsplanung Personalabbau (freisetzungs) planung Personaleinsatzplanung Personalentwicklungsplanung Personalkostenplanung

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1.2.2.

Definition der Teilelemente der Personalplanung

Personalbedarfsplanung Ermitteln des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs zum Erbringen der betrieblichen Leistung Personalbestandsplanung Festlegen des aktuellen Personalbestands quantitativ und qualitativ Prognose von Bestandsvernderungen Personalbeschaffungsplanung Vorbereiten der Manahmen zum Ausgleich von Differenzen zwischen Personalbedarf Personalbestand wenn Personalbedarf > Personalbestand Personalabbau (freisetzungs) planung Vorbereiten der Manahmen zum Ausgleich von Differenzen zwischen Personalbedarf Personalbestand wenn Personalbedarf < Personalbestand

Personaleinsatzplanung Zuordnen des kurz- mittelfristigen Arbeitsanfalls zum aktuellen Personalbestand Personalentwicklungsplanung Vorbereiten von Entscheidungen ber die Art und Teilnehmer an Aus-, Fortund Weiterbildungsmanahmen Personalkostenplanung Erfassen der finanziellen Auswirkungen der in den einzelnen personalwirtschaftlichen Planungsfeldern erwogenen Manahmen

Vgl. Dettmer (Hrsg.) 1998 S. 13 sowie RKW Handbuch Personalplanung 3. Aufl. 1996 S. 17 ff
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1.2.3.

Differenzierung der quantitativen und qualitativen Personalplanung


Qualitative Personalplanung
Aufgliederung der aus der quantitativen Personalplanung ermittelten Anzahl der Arbeitskrfte nach Kriterien wie Stellenanforderung Ausbildung und Fhigkeiten der Arbeitskrfte im Hinblick auf: Fachkompetenz Sprachkompetenz Methodenkompetenz Individualkompetenz Sozialkompetenz Beispielhafte Instrumente/Verfahren Stellenbeschreibung Anforderungsprofile Qualifikationsmatrix Arbeitsplatzbewertung Beurteilung/Mitarbeitergesprch
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Quantitative Personalplanung
Vorgang zur Ermittlung der Anzahl der Arbeitskrfte bezogen auf Ausfhrungszeiten und mengen Vollzeitkrfte (VZ) Teilzeitkrfte (< 10 % VZ) TzBfG 2 Teilzeitkrfte auf Abruf TzBfG 12 geringfgig Beschftigte Mini Jobs Job-sharing Aushilfskrfte
(fr bestimmte Zeit u./o. bestimmte Ttigkeit max. 50 Tage)

(Grundzone 400 , Gleitzone > 400 800 )

Beispielhafte Verfahren Schtzverfahren Delphi Methode Kennzahlenverfahren Stellenplanmethode Analyse des Reservebedarfs

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1.1.

Arbeit auf Abruf im Rahmen der quantitativen Personalplanung


Basis: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Arbeitsform zum Auffangen von Auftragsspitzen und Anpassung an Schwankungen im Arbeitsanfall Im Rahmen des 12 TzBfG sind festzulegen: Dauer der tglichen Arbeitszeit Dauer der wchentlichen Arbeitszeit Wenn keine Festlegung erfolgt ist, gilt: Abnahme der Arbeitsleistung tglich 3 Stunden aber aufeinanderfolgend Abnahme der Arbeitsleistung wchentlich 10 Stunden Ankndigungszeit: vier Tage im Voraus
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1.2.3.

Ermitteln des Nettopersonalbedarfs im Rahmen der Personalbedarfsplanung


PERSONALBESTAND zum Planungszeitpunkt (Ist-Bestand) =
Reservebedarf abhngig von - Urlaub - Arbeitsunfhigkeit - sonstige Fehlzeiten - Einarbeitungszeit - Freistellung Bestand zum Zeitpunkt der Planerstellung NETTOPERSONALBEDARF > 0: Beschaffungsbedarf < 0: Personalberhang ggf. Freistellungsbedarf

BRUTTO-PERSONALBEDARF zum Planungszeitpunkt

=
Einsatzbedarf abhngig von - Absatzplan - Produktionsplan - Dienstleistungsangebot - Tarifvertrag - Organisation

voraussichtliche Abgnge (Fluktuation, Pension)

+ voraussichtliche
Zugnge

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1.2.3. Personalbedarfsplanung zeitlicher Ablauf


Anzahl der Mitarbeiter

Bruttobedarf Reservebedarf Erwartete Personalabgnge Einsatzbedarf ZusatzBedarf Ersatzbedarf erwarteter Personalbestand in T-1

Nettobedarf

Ist Personalbestand in T-o

Erwartete Zugnge

erwarteter Personalbestand in T-1

Zeitachse
Vgl. Dettmer Harald (Hrsg.) 1998, S. 17 f.
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1.2.2. Personalbedarfsplanung Begriffsdefinitionen


1. Einsatzbedarf: Anzahl der Personen, die unter Ausschluss personeller Leerzeiten (Urlaub, Arbeitsunfhigkeit ...) zum Erfllen der betrieblichen Leistung notwendig ist deckt die im Einsatzbedarf nicht bercksichtigten Ausflle der Personen ab ermittelt aus Erfahrungswerten Ausgleich der Abgnge, bedingt durch: Pensionierung, Elternzeit, Kndigung, Befrderung, Versetzung

2. Reservebedarf:

3. Ersatzbedarf:

4. Zusatzbedarf:

als Folge des Beschaffungsbedarfs aufgrund von: Erweiterung der Kapazitten neue Aufgaben im Unternehmen nderungen im Produktions-/Dienstleistungsangebot nderung der Arbeitsbedingungen: z.B. Arbeitszeitverkrzung

5. Freistellungsbedarf: Personalberhang, der zu einer nicht vertretbaren Kostenbelastung fhrt und fr den keine wertschpfende Einsatzmglichkeiten besteht
Vgl. Dettmer Harald (Hrsg.) 1998, S. 17 f.
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8. Betriebsverfassungsrecht - Regelwerk der Beteiligung der AN an Entscheidungsprozessen des AG auf Betriebsebene.


BETRIEBSVERFASSUNG
Arbeitgeber Konkretisierung der Kooperation 74-79 Betriebsrat 21-73b

Lfd. Entscheidungen zu z. B. Arbeitsablufen, Organisation, Zusammenarbeit der AN, Personalangelegenheiten u. a.

Betriebl. 87-113 Einigung

Wahrnehmung der Beteiligungsrechte (Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrechte) Allgemeine Aufgaben 75, 80, 89, 92a

Umsetzung von Vereinbarungen 77 I Gegenseitige arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten des AG u. AN ergnzt durch 81 - 84 BetrVG

whlen gem. 7 20 BetrVG Beschwerde-/Vorschlagsrecht 85, 86a BetrVG

Arbeitnehmer (Belegschaft)

Betrieb 1-5, 114-118, 130


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8. Grndung und Wahl eines Betriebsrates


1. 2. Betriebsgre mindestens fnf stndig wahlberechtigte Arbeitnehmer (AN) Arbeitnehmer ( 5 BetrVG Arbeiter, Angestellte)
weisungsgebunden durch Einbindung in die Betriebsorganisation persnlich abhngig Einbringen der gesamten Arbeitskraft Recht auf Entgelt fr erbrachte Leistung Abfhren der Sozialversicherungsbeitrge und Lohnsteuer durch den Arbeitgeber

und zur Berufsausbildung Beschftigte (Auszubildende und Umschler):

3.

Wahlberechtigte:
Arbeitnehmer nach Vollendung des 18. Lebensjahres bei berlassenen Arbeitnehmern zustzlich 3-monatiger Einsatz im Betrieb aber auf Dauerarbeitspltzen

4.

Whlbar:
alle Wahlberechtigten mindestens 6-monatige Betriebszugehrigkeit ausgenommen Leiharbeitnehmer gem. 14, Abs. 2 AG

5.

Anzahl der Betriebsratsmitglieder gem. 9 BetrVG entsprechend der Betriebsgre


fr Firma Huber bei 220 MA zzgl. ggf. 30 Leiharbeitnehmer und max. 20 Azubi = 270 MA 9 BR-Mitglieder bei einer Betriebsgre von 201 400 AN freigestellte Betriebsrte gem. 38 BetrVG ab einer Betriebsgre von 200 Arbeitnehmern fr Firma Huber 200 - 500 1 BR-Mitglied
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8. Regelung des persnlichen Anwendungsbereichs des BetrVG gem. 5


ARBEITNEHMER gem. BetrVG
Arbeiter und Angestellte: es gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Arbeitnehmerbegriff

+ -

Auszubildende In Heimarbeit Beschftigte: die in der Hauptsache fr den Betrieb arbeiten

Keine AN im Sinne des BetrVG sind die in 5 Abs. 2 genannten Personen (Mitglieder der Organe jur. Personen u. a. m.) Leitende Angestellte, 5 Abs. 3

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8. Aufgaben des Betriebsrates und Stellung der BR-Mitglieder


1. 2. Amtsdauer: Vier Jahre (Wahlen jeweils im Zeitraum 1. Mrz 31. Mai) Schwerpunktaufgaben ( 80 BetrVG)
berwachen der Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, UVV sowie Regelungen aus TV und BV zugunsten der AN Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsttigkeit zu frdern Beschftigung im Betrieb zu frdern und zu sichern Manahmen des Arbeitsschutzes und Umweltschutzes zu frdern

3.

Stellung und besondere Rechte der Betriebsratsmitglieder:


Keine Bevorzugung oder Benachteiligung wegen der BR-Arbeit Erhhter Kndigungsschutz whrend der Amtsperiode und ein Jahr danach aber auf Dauerarbeitspltzen

4.

Kosten der Betriebsratsarbeit


Entgeltzahlung fr die Ttigkeit als BR sowie die Mitwirkung in Ausschssen (Betriebsausschuss, Arbeitsschutzausschuss, Bildungsausschuss) Entgeltzahlung fr Fortbildung gem. 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG Sachaufwand wie Bro, Kommunikations- und Informationstechnik sowie ggf. Personal Entgeltfortzahlung fr Teilnahme der AN an Sprechstunden, Betriebsund Abteilungsversammlungen
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8.8. Betriebsvereinbarung auf der Basis 77 BetrVG


Betriebsvereinbarung gem. 77 Abs. 2-4 BetrVG Wichtige Merkpunkte:
Vertrag ber Angelegenheiten, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrates gehren Beschluss des Gremiums Betriebsrat Ist schriftlich niederzulegen Ist zu verffentlichen Ist eine Rechtsquelle unter dem Tarifvertrag Gilt fr alle Arbeitnehmer Gilt fr eine bestimmte Frist Kann mit einer Frist von 3 Monaten gekndigt werden
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Regelungsabrede Wichtige Merkpunkte:


Kann formlos sein Keine unmittelbare Wirkung auf alle Beschftigungsverhltnisse Eher einzelfallbezogene Fragen, den Aufgabenbereich des Betriebsrates betreffend, um schnelles und unbrokratisches Handeln zu ermglichen

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8.3.1.

Beteiligungsrechte des Betriebsrates


Manahmen der Betriebsleitung

Arbeitgeber

Betrieb
Soziale Angelegenheiten gem. 87
Informationsrechte Vorschlagsrechte Anhrungsrechte Beratungsrechte Widerspruch Zustimmung Einigung

Mitwirk.

Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf, -umgebung 90 ff Personelle Angelegenheiten 99 -105 Wirtschaftliche Angelegenheiten 106 -113
Ablauf der Betriebsprozesse zur Erreichung der arbeitstechnischen Zwecke

Mitbest.

Betriebsrat
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8.3.1. Beteiligungsrechte des BR im Rahmen der Personalplanung


Beteiligungsarten

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