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Gerenciando Pessoas Utilizando Modelos Holsticos

Peoples Management Using Holistic Models

Cristina Mori Maciel* Mestre em Administrao pela UFPB. Auxiliar de Auditoria de Contas Pblicas do TCE/PB, Joo Pessoa/PB, Brasil. Arlindo Fortunato da Silva Especialista em Contabilidade e Auditoria Pblica pela UFPB. Auditor de Contas Pblicas do TCE/PB, Joo Pessoa/PB, Brasil.

*Endereo: Avenida ndio Arabutam, 500, apto. 101, Cabo Branco, Joo Pessoa/PB, 58045-040. E-mail: cmaciel@tce.pb.gov.br
RAC, Curitiba, v. 12, n. 1, p. 35-58, Jan./Mar. 2008

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Cristina Mori Maciel e Arlindo Fortunato da Silva

RESUMO
Este artigo prope-se a estabelecer correlaes entre modelos direcionados gesto de pessoas nas organizaes ps-modernas, atravs da descrio e da identificao de modelos encontrados na literatura, como tambm oferecer elementos para a reflexo sobre os conceitos advindos desses arqutipos. O ensaio se enquadra como estudo de natureza descritiva, cujas potencialidades relacionadas ao uso da abordagem holstica na gesto de pessoas se realizam por intermdio da pesquisa bibliogrfica e documental. A realizao do artigo, com base na pesquisa bibliogrfica e documental, resulta na possibilidade de vislumbrar aes que redundam em um exerccio contnuo de cidadania corporativa, aes que contribuam para ampliar a conscincia de respeito e colaborao entre as pessoas, de forma a beneficiar a todos os envolvidos. Como limitao do estudo pode-se mencionar a no possibilidade de generalizaes dos conceitos e modelos para empresas de pequeno porte, visto no ter sido realizada pesquisa emprica para essa situao especfica. Tm-se ainda, como contribuies do trabalho, a viabilidade de reunir diversos modelos encontrados em estudos anteriores, bem como apresentar os denominadores comuns existentes entre eles. Palavras-chave: paradigma cartesiano; mecanicismo; mudana transformadora; perspectiva holstica.

A BSTRACT
This article considers to establish correlations between models directed to the management of people in the post-modern organizations, through the description and the identification of the models found in literature, as well as to offer elements for the reflection on the concepts based on these archetypes. The assay is fit as a study of descriptive nature, where the potentialities related to the use of the holistic approach in the management of people are carried out through documentary and bibliographical research. The accomplishment of the article on the basis of documentary and bibliographical research results in the possibility to glimpse actions that result in a continuous exercise of corporative citizenship, actions that contribute to extend the conscience of respect and contribution among people, in a way to benefit all the involved ones. As a limitation of the study it can be mentioned no possibility of generalizations of the concepts and models for small business companies; as it was not carried out empirical research for this specific situation. There is also, as a contribution of the work, the viability to congregate diverse models found in previous studies, as well as presenting the common denominators that exist between them. Key words: cartesian paradigm; mechanicism; transformer change; holistic perspective.

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A maior misria da cincia ter fundado uma neutralidade to comprometedora e to infeliz [...] ao lado de fantstica competncia formal, que cresce em ritmo considervel, no tem nada a dizer sobre a felicidade do homem [...]. A cincia emerge como possivelmente monstruosa: a criatura humana que engole o homem. Sabemos demais como fazer guerra, como controlar o povo, como interferir na ecologia, mas sabemos quase nada, por vezes nada, de como sermos mais felizes. Pedro Demo (1995, p. 260).

I N T ROD U O

Os ltimos trinta anos do sculo 20 foram um campo frtil para filsofos e pensadores que estivessem dispostos a investigar eventos que mudaram radicalmente a histria das civilizaes ocidentais e os possveis caminhos a serem seguidos pelas instituies ligadas aos governos e sociedade civil. Dentre as transformaes que causam impactos mais significativos podem ser mencionados: a integrao mundial; o desmoronamento das fronteiras; o crescimento de Organizaes No Governamentais (ONGs) ou organizaes ligadas ao terceiro setor; as revolues nos costumes; a poluio e a degradao ambiental; as alteraes econmicas; a ampliao dos efeitos da globalizao; o aumento da incerteza quanto ao futuro; e as diferentes possibilidades de escolha de estruturas e processos organizacionais. De todos os temas elencados os que mais interessam so aqueles que envolvam modelos voltados para novas formas de gerenciamento de pessoas, que tentam incluir nos seus conceitos o equilbrio entre a vida pessoal e a organizacional. Uma vez que o local de trabalho se tornou, nos ltimos tempos, palco de conflitos, tais como: baixo comprometimento, turnover, rotatividade de pessoal, quebras de produtividade e absentesmo. Esses eventos podem ser explicados pelo uso contnuo de prticas e tcnicas instrumentais oriundas do paradigma clssico ou mecanicista, focado no trabalho, na especializao, na autoridade, na hierarquia e no processo, que percebe a organizao como mquina, com estruturas rgidas. Esse modelo tradicional no foi capaz de solucionar ou, pelo menos, mitigar a aparente divergncia de interesses que movem os stakeholders e os funcionrios; por isso essencial para a sobrevivncia e sucesso das organizaes a incluso de modelos referenciais
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ligados ao paradigma holstico, sistmico ou orgnico, como tentativa de restabelecer a confiana e o respeito mtuo, abalados com a quebra do contrato psicolgico, devido reengenharia, ao downsizing e ao rightsizing a que foram submetidas as grandes organizaes ao longo da dcada passada. Feitas essas consideraes preliminares, oportuno informar que o presente artigo est distribudo em cinco partes. O propsito da primeira parte contextualizar e aprofundar os alicerces do paradigma cientfico, denominado clssico ou mecanicista, cuja aplicao a todas as reas de conhecimento no deixou espao para que as questes ligadas intuio e subjetividade fossem contempladas nas polticas e no cotidiano organizacional. A segunda parte corresponde incidncia do paradigma holstico (ps-moderno), que propiciou abordagens mais voltadas para dimenses humanizadas nas Teorias Administrativas Contemporneas. A terceira parte reporta-se ao plano de recursos metodolgicos utilizados para realizar a investigao. A quarta parte aprofunda os conceitos ligados ao paradigma holstico, apresentando os modelos de gerenciamento que priorizam a humanizao da organizao, como tambm menciona exemplos de organizaes que utilizam o construto. A quinta parte apresenta as concluses a que esse artigo permitiu chegar. Se outrora o fator decisivo era a terra e, mais tarde, o capital, visto como o conjunto de maquinaria e de bens instrumentais, hoje o fator decisivo cada vez mais o prprio homem, isto , a sua capacidade de conhecimento que se revela no saber cientfico, a sua capacidade de organizao solidria, a sua capacidade de intuir e satisfazer a necessidade do outro. Joo Paulo II (como citado em Sirico & Zieba, 2000, p. 120).

O M ODELO C LSSICO (1)

S UAS C ONTRADIES

A concepo do paradigma concentra-se em princpios como o reducionismo e a fragmentao na interpretao de fenmenos, pois se acreditava que seria possvel interpretar as partes, para entender o todo. A falha no argumento que

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ao reduzir-se a complexidade do objeto a ser investigado em elementos particularizados, formar-se-iam todos menores e no partes de um todo maior (Pereira, 2003). Essa atitude reducionista encontra-se to vinculada nossa cultura que pode ser identificada como sendo o prprio mtodo cientfico (Capra, 2000), de maneira que ainda hoje, aps trs sculos, aplicada. Essa fragmentao foi estendida a todas as cincias, de modo que, nos ltimos tempos, o paradigma cartesiano-mecanicista, baseado na metfora que entende ser o universo idntico a um relgio ou a uma mquina de gigantescas propores, est se desgastando. A crtica mais contundente ao modelo cartesiano que ele conduziu a uma excessiva nfase da fragmentao do modo de pensar e agir de toda uma sociedade, ocasionando at mesmo o tratamento de disciplinas do conhecimento como compartimentos estanques e separados (Pereira, 2003). Havendo completo desmembramento entre o que se conhece no cotidiano e o que se estuda em sala de aula, percebe-se tambm uma incoerncia considervel entre a retrica da gesto de pessoas e a realidade de suas prticas. Assim, com a reduzida correlao entre as diversas esferas de conhecimento, a cincia, pouco a pouco, foi formando especialistas, indivduos com vasto saber a respeito de um assunto, e que desconhecem ou conhecem o mnimo do concernente a outras reas de conhecimento afim. Uma boa metfora para explicar essa falta de sincronia entre as cincias foi criada por Alves (1996): Tocar piano (como tocar qualquer instrumento) extremamente complicado. O pianista tem de dominar uma serie de tcnicas distintas [...] e coorden-las, para que a execuo ocorra de forma integrada e equilibrada. Imagine um pianista que resolva especializar-se (grifo original) [...] na tcnica dos trinados apenas. O que vai acontecer que ele ser capaz de fazer trinados como ningum s que ele no ser capaz de executar nenhuma msica. Cientistas so como pianistas que resolveram especializar-se numa tcnica s (grifo original). Imagine as vrias divises da cincia fsica, qumica, biologia, psicologia, sociologia como tcnicas especializadas. No incio pensava-se que tais especializaes produziriam, miraculosamente, uma sinfonia. Isto no ocorreu. O que ocorre, freqentemente, que cada msico surdo para o que os outros esto tocando. Fsicos no entendem os socilogos, que no sabem traduzir as afirmaes dos bilogos, que por sua vez no compreendem a linguagem da economia, e assim por diante (p. 10).
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Enxerga-se com bastante nitidez que, devido fragmentao e especializao do conhecimento, os cursos universitrios, mutatis mutandis, se assemelham Torre de Babel (Weil, 2000), com os cientistas alados posio de mitos, respeitados e distantes do saber das pessoas comuns. O grande perigo de criarse esse tipo de esteretipo que se permite a induo de comportamentos na sociedade e se inibe o pensamento, fazendo com que as pessoas no desenvolvam o poder de criticar. Esse entendimento revela similaridade com o que foi explicitado por Freire (1990) que afirmou ser indispensvel ao homem desenvolver uma mente crtica, a fim de poder defender-se dos perigos dos irracionalismos e dos encaminhamentos distorcidos da emoo, tpicos dessa fase de transio pela qual passa o mundo. Por sua vez, a viso newtoniana do mundo de causa-efeito est intimamente associada ao determinismo existente, porquanto, para cada fenmeno, existiria uma causa e um efeito determinados, e o futuro poderia ser previsto com certeza (Capra, 2002). A aplicao do modelo clssico com sucesso no estudo dos fenmenos que envolvem as cincias naturais possibilitou a gradual universalizao a todas as cincias, at mesmo s sociais, que passaram a utilizar-se dos mtodos, das teorizaes e das leis da regularidade. Essa abordagem concentrou-se na viso das pessoas como custos e o tratamento dado a elas como recursos (Davel & Vergara, 2001). Com esse procedimento generalizado, os tericos responsveis pela evoluo de conceitos, abordagens e aplicaes direcionadas gesto de pessoas esqueceram-se de que o comportamento humano apresenta diversos padres de variabilidade. O comportamento humano difcil de ser enquadrado, devido capacidade humana de abstrair, inovar, criar e fantasiar a realidade. Enfim, o ser humano se destaca pela sua inteligncia, afetividade e pela possibilidade de construir, destruir ou reconstruir tudo o que o cerca. Portanto, por aproximadamente 300 anos, os tericos e os cientistas perseguiram a objetividade como nica forma vlida de conhecimento. Contudo, ao longo do sculo 20, a cincia atualizou sua viso, com as descobertas dos efeitos da no linearidade nos fenmenos meteorolgicos, ssmicos e nos organismos vivos (e. g. batimentos cardacos); passou a considerar a aleatoriedade e a incerteza como marca maior do universo (Wheatley, 1999). Essa perda definitiva da objetividade permitiu a incluso nas organizaes de conceitos ligados subjetividade, interioridade e espiritualidade no ambiente de trabalho, como forma de capacitar os indivduos a responder com rapidez e dinamismo s necessidades impostas por um mundo repleto de incertezas, constantemente submetido a mudanas (Pereira, 2003; Prahalad & Hamel, 2005; Toffler, 1994).

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Assim, para Vergara e Branco (1993) os fundamentos de uma concepo holstica do ser humano sempre estiveram presentes na histria da humanidade, para verificar essa afirmativa bastaria revisitar as sabedorias milenares, passando pelos pensadores gregos e os msticos do oriente e do ocidente. O esforo atual no sentido de resgat-los, dentro de novo contexto, em que a vida humana marcada por enorme complexidade. Isto o que se prope a seo a seguir.

No somos seres humanos tendo experincias espirituais; antes, somos seres espirituais tendo experincias humanas. Chardin (como citado em Boog, Marin, & Wagner, n.d., p. 9).

O P ARADIGMA H OLSTICO (2) (P S -M ODERNO )

Uma caracterstica importante da sociedade contempornea a freqncia com que as transformaes econmicas, sociais, polticas e culturais ocorrem; todas as mudanas se revestem de inquietaes e de questionamentos perante as conquistas financeiras, em detrimento do meio ambiente e do imenso contingente humano que habita os pases em desenvolvimento, j que podem ser consideradas inexpressivas as conquistas, em termos de qualidade de vida e de trabalho a que est submetida grande parte da populao mundial. A realidade circundante obriga o homem a lidar atualmente com conjunturas que no podem ser explicadas pelo rigor do paradigma cartesiano, nem pela elegncia dos modelos newtonianos (Vergara & Branco, 1993, p. 22), tampouco pela metodologia defendida por Bacon. Quanto mais so realizadas investigaes a fim de entender os problemas oriundos do modelo de mundializao vigente, mais trs questes sobressaem-se: . A desregulao econmica mundial, muito bem investigada por Castells (1999) que analisou as crises de credibilidade e de desvalorizao de moedas de pases localizados na regio do Pacfico Asitico que provocaram recesso econmica na Indonsia, Coria do Sul, Malsia, Tailndia, Hong Kong, Filipinas e Japo, cujos efeitos ainda so sentidos at o presente momento. Outra anlise que pode ser feita a respeito da desregulao econmica mundial a fragilidade do sistema financeiro de pases em desenvolvimento perante ataques especulativos a suas moedas. Mostrando como bem empreenderam Vergara e Branco (1993) que a economia h muito no respeita as fronteiras geogrficas, muito menos os modelos economtricos (p. 22).
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. O desregramento demogrfico mundial que comporta um movimento imprevisvel e de alto impacto nas localidades que recebem os imigrantes, visto que so necessrios mais recursos destinados a programas sociais com moradia, assistncia mdico-hospitalar, escolas, transportes pblicos; enfim, infra-estrutura. . A crise ecolgica se torna mais evidente, medida que o movimento migratrio se expande. O crescimento explosivo da populao aumenta os nveis de desperdcio e de poluio, ao passo que os recursos naturais do mostras de esgotamento (Egri & Pinfield, 1998). Segundo Capra (2000), todos esses problemas devem ser entendidos em conjunto, como fazendo parte de um todo, isto , so problemas sistmicos, o que significa que esto interligados e so interdependentes (p. 23). No podendo ser entendidos no mbito da metodologia fragmentada, que caracterstica das disciplinas acadmicas e dos organismos governamentais. Da a urgncia de envolver acadmicos, tericos e profissionais responsveis pela gesto das organizaes em discusso mais abrangente que relacione diversas teorias que visam associar a idia de que as instituies precisam desenvolver aes voltadas para a totalidade, tendo como suporte o holismo derivado do vocbulo grego hlos que significa todo, completo, inteiro. A origem do holismo filosfico remonta poca de Herclito (535-475 a.C), que viveu na Grcia Antiga, cuja ideologia ecoou no trabalho dos filsofos naturais e dos telogos dos sculos 17 e 18 (e. g. von Linn, Emerson, Malthus e Thoreau) que escreveram a respeito da interconexo dos homens e da natureza na teia da vida (Wall, 1994). No entanto a viso holstica sempre esteve presente na histria da humanidade, podendo ser considerada como prtica direcionada busca de uma relao harmoniosa com a natureza, ao vegetarianismo das religies orientais, comunidade franciscana do sculo 13 e ao movimento Romntico Europeu que se desenvolveu nos sculos 17 e 18 (Egri & Pinfield, 1998). Foi no sculo passado, mais precisamente em 1926, que Jan Smuts desenvolveu o conceito de holismo organicista, como uma sntese ou uma unio de partes que to compacta e intensa que mais do que o total de suas partes, de forma que o todo e as partes, conseqentemente, se influenciam e se determinam reciprocamente. Ao contrrio da perspectiva do paradigma social dominante, o modelo holstico tenta incorporar uma abordagem sistmica (que abriga debaixo de seu guardachuva conceitos-chave como organizaes autopoiticas) e as leis de conservao e de entropia(3) da termodinmica (organizaes auto-organizadoras ou dissipativas) ao contexto organizacional.

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Egri e Pinfield (1998) entendem que, ao visualizar as organizaes como organismos, implicitamente est-se admitindo que sua sobrevivncia continuada depende de um relacionamento interativo e interdependente, dela com o seu meio ambiente. Coadunando com esse pensamento, Naviera (1998) define uma empresa autopoitica como organizao que compreende residir em seus prprios recursos internos todo o potencial necessrio para sua evoluo, que busca permanentemente atualizar sua identidade, em congruncia com as mudanas em seu ambiente externo e que faz uso da criatividade, da inovao e da experimentao para desenvolver e aprimorar seus estoques de conhecimento. A segunda perspectiva encontra ressonncia nos trabalhos de Lorenz, Prigogine, Emery e Trist. Destacam-se como caractersticas de organizaes autoorganizadoras ou dissipativas os padres de interao e conectividade entre as pessoas, de modo a permitir e a fomentar o surgimento espontneo de sinergias catalisadoras de novas possibilidades, o reconhecimento da existncia de contradies, de ambigidade e de conflitos, com o intuito de utiliz-los em seu proveito, como fonte de aprendizado, criatividade e inovao (Naviera, 1998; Wheatley, 1999). As descobertas cientficas do incio do sculo 20, que envolviam estudo das partculas atmicas, dos organismos vivos e das leis de conservao e de entropia da termodinmica impuseram o fim definitivo do sonho de explicar a totalidade por meio de leis fundamentais invariantes e eternas (Navieira, 1998). As organizaes que aplicarem modelos holsticos no seu gerenciamento dirio s tm a ganhar, pois as desigualdades sociais e os desequilbrios ecolgicos aumentaram consideravelmente com as prticas comerciais que contemplam a maximizao de retorno do capital somente para os acionistas e socializao dos custos para todos (Vergara & Branco, 2001, p. 26; Egri & Pinfield, 1998). As formas encontradas pelas empresas para mitigar as disfunes do modelo de desenvolvimento adotado so variadas. Em pases com condies de vida semelhantes ao Brasil, podem ser evidenciadas atravs de aes comprometidas com a reduo de impactos ambientais, com o apoio a grupos socialmente excludos, com a erradicao das mltiplas causas de pobreza, tais como a ausncia de educao (Vergara & Branco, 2001, p. 26). Assim, diversas so as possibilidades de gerenciamento das empresas nos dias atuais, utilizando a abordagem sistmica e as leis de conservao e de entropia da termodinmica. Neste artigo, esses modelos sero examinados, com a apresentao de empresas, de porte variado, que se preocupam com o meio
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ambiente, com a qualidade de vida dos funcionrios e em manterem-se longevas com a aplicao de conceitos inovadores.

[...] As organizaes esto aos poucos se tornando novas universidades no que tange educao. Mas elas podem ir alm em relao plenitude: elas podem se transformar em novas catedrais para o terceiro milnio. Queremos dizer com isso que podero devolver ao trabalho humano sua dignidade e natureza seu carter sagrado. Pierre Weil (como citado em Lemos, 2002, p. 489).

P ROCEDIMENTOS M ETODOLGICOS

O artigo tem como objetivo estabelecer correlaes entre modelos direcionados gesto de pessoas nas organizaes ps-modernas, atravs da descrio e da identificao de modelos encontrados na literatura, assim como oferecer elementos para a reflexo sobre os conceitos apresentados. O ensaio enquadra-se como um estudo de natureza descritiva, cujas fontes de informao e coleta de dados so livros, artigos publicados em peridicos cientficos, eventos especficos das reas de interesse da comunidade cientfica, como o Encontro da Associao Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao (EnANPAD), os relatrios anuais das empresas e as revistas no acadmicas, mas voltadas para o mercado. A opo pela pesquisa bibliogrfica e documental foi motivada por elas permitirem o acesso a uma importante fonte de dados e informaes que no receberam tratamento analtico com a finalidade de buscar interpretaes complementares (Godoy, 1995), alm de a pesquisa documental possuir a seu favor a faculdade de no sofrer alteraes nem modificaes ao longo do tempo. Assim, o sentido de investigar a existncia de construtos e processos organizacionais voltados para um melhor aproveitamento dos recursos naturais, no desenvolvimento sustentvel, em um gerenciamento de pessoas imbudo de tica, nas aes comprometidas com a responsabilidade social e com a cidadania corporativa, representa a necessidade de romper com um modelo empresarial e econmico apenas focalizado nos resultados econmicos (Rego & Souto, 2004). Coadjuvantemente com a realizao da pesquisa documental que fundamentou os conceitos expostos, a quarta etapa do estudo consistiu na identificao das

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caractersticas relevantes que justificaram a especificidade de cada campo e sua incluso nos modelos.

Reconhecemos que cada um de ns faz parte dos problemas do mundo, e que tambm fazemos parte da soluo. Petra Kelly (como citado em Castells, 2002, p. 141).

M ODELOS D ERIVADOS

DO

C ONSTRUTO

As empresas, por possurem grande poder de influenciar as polticas pblicas, a comunidade que as cercam e conseguirem com maior agilidade adaptar-se s contingncias ambientais, podem ser elementos-chave para liderar com as transformaes necessrias para desenvolver a sociedade atravs de prticas de exerccio da cidadania corporativa. O artigo ressalta a importncia de aumentar cada vez mais o nmero de empresas, governos e cidados engajados em causas sociais e humanitrias que contribuam para mitigar as desigualdades sociais. Cumpre enfatizar a responsabilidade do Estado, no sentido de fomentar polticas pblicas direcionadas para o tema, bem como regulamentar por intermdio de legislao especfica a possibilidade da empresa receber dedues tributrias via imposto de renda, como forma de estimular aes voltadas para a reduo da emisso de gases poluentes na atmosfera, para a reutilizao da gua aps tratamento em estaes de efluentes, para o tratamento adequado dos esgotos industriais, antes de despejlos na natureza, programas que incentivem a disposio e o acondicionamento responsvel de materiais txicos e no degradveis. Pode o Estado delegar iniciativa privada e sociedade civil organizada a fiscalizao desses servios de interesse coletivo. Movidos por essas preocupaes, vrios autores pesquisam a construo de modelos que englobam o paradigma holstico nas organizaes, podendo ser mencionados: Geus (1998), Collins e Porras (1994, 1995), Den Dulk, Van Doorne-Huiskes e Schippers (1999 como citado em Rego & Souto, 2004), Thompson, Beauvais e Lyness (1999), Vergara e Branco (2001), Catanante (2002), Martinelli (1997), Bell e Taylor (2004), Ashmos e Duchon (2000) e Kets de Vries (2001). Da investigao realizada, emergiram seis modelos que sero examinados, de modo a destacar suas principais caractersticas e at mesmo seus
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denominadores comuns; por isso importante frisar a similaridade dos modelos a serem apresentados nesta seo, visto que, medida que realizada a sua juno, os modelos podem mesclar-se, sofrer acrscimos ou retiradas de componentes. Contudo a diviso explicitada em espcies tem o intuito de visualizar com maior facilidade as congruncias dos modelos, visto que a sua concepo intrnseca externalizar [...] a operacionalizao da emergncia de um novo paradigma, centrado na tica, na responsabilidade social, na cidadania corporativa e no desenvolvimento sustentvel (Rego & Souto, 2004, p. 32). Empresas vivas so as que agem como comunidades humanas, conduzem suas aes com responsabilidade perante o meio ambiente e estimulam a viso de longo prazo, indo muito alm dos interesses econmicos imediatos (Geus, 1998). Continuando nessa linha de raciocnio, Collins e Porras (1995) pesquisaram a longevidade de organizaes; concluram que as empresas que passaram do patamar de boas para excelentes o fizeram adotando processos de transformao evolutiva, de sorte que as empresas realmente visionrias so aquelas que fornecem as ferramentas, e no as solues; objetivam mais do que lucros, isto , possuem uma ideologia central; estimulam o progresso; buscam atingir metas audaciosas; cultivam figuras e artefatos mitolgicos; testam teorias antes de aplicar o que der certo; investem em treinamento e capacitao de gerentes; e principalmente inovam permanentemente. Em relao s caractersticas que servem para classificar uma empresa como viva, a analogia mutatis mutandis com os organismos vivos, que buscam evoluir continuamente, a fim de melhor se adaptar s exigncias do meio ambiente. Para Geus (1998): provavelmente no importa muito se a empresa de fato est viva no sentido estritamente biolgico da palavra ou se a empresa viva to-somente uma metfora til (grifo original) (p. xxiv). O mesmo autor afirma que a empresa viva orientada para a excelncia, investe em processos de auto-renovao, busca incessantemente superar os prprios limites, diferencia-se para dar satisfao ao cliente, previne, identifica e soluciona problemas. Segundo Pardini (2000), um dos grandes mistrios para os estudiosos das organizaes tem sido decifrar as origens da longevidade das empresas vivas. Os resultados empricos de pesquisas recentes constataram que a estabilidade administrativa e a perpetuidade da empresa podem advir de uma forte ideologia preservada e repassada continuamente pelos fundadores nova gerao de lderes executivos e da capacidade de sentir, aprender e se adaptar ao ambiente a sua volta (Collins & Porras, 1994; Geus, 1998).

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Empresas amigas da famlia, na concepo de Den Dulk et al. (1999), so aquelas que demonstram preocupaes com as relaes familiares de seus colaboradores, oferecendo horrios flexveis, salas de amamentao, creches, bons programas para crianas e idosos, licenas-paternidade, servios de guarda aps o horrio escolar, esquemas de interrupo de carreira e licena maternidade para as mulheres que adotam bebs (como citado em Rego e Souto, 2004, p. 32). No entendimento de Thompson et al. (1999), os programas direcionados a incluir cuidados com a famlia propiciam o aumento da lealdade e do comprometimento com a organizao, a reduo do absentesmo, do turnover e do conflito entre o trabalho e a famlia: toda essa poltica resulta para a empresa em aumento da produtividade. Estudos de Grover e Crooker (1995) sugerem que programas voltados para incluir os familiares dos empregados influenciam o comprometimento afetivo e conseqentemente os empregados demonstram baixa inteno de deixar a empresa em comparao com outras que no oferecem esses benefcios. A extenso de benefcios aos familiares do empregado (e. g. programas de bolsa de estudos para os filhos, clube, creche e escola infantil) faz com que seja aditada a satisfao em pertencer aos quadros de empresas que esto preocupadas tambm com o bem-estar da famlia. A concepo das empresas amigas da famlia tenta conciliar trs dimenses aparentemente difceis de harmonizar: satisfao com a profisso, realizao no seio familiar e pessoal e desempenho organizacional. Talvez por esse motivo ainda seja adstrita s melhores empresas para trabalhar ou s maiores organizaes. A empresa humanizada, segundo Vergara e Branco (2001) : Aquela que, voltada para seus funcionrios e/ou para o ambiente, agrega outros valores que no somente a maximizao do retorno para os acionistas. Realiza aes que, no mbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visam construo de relaes mais democrticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenas de raa, sexo ou credo, alm de contriburem para o desenvolvimento das pessoas sob o aspecto fsico, emocional, intelectual e espiritual. Ao focalizar o ambiente, essas aes buscam a eliminao de desequilbrios ecolgicos, a superao de injustias sociais, o apoio a atividades comunitrias; enfim, o que se convencionou chamar de exerccio da cidadania corporativa (p. 21). A humanizao uma resposta inadivel competitividade, ao consumismo e ao materialismo exarcebado e destruio paulatina dos recursos naturais no
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renovveis. Assim, dos modelos de empresas humanizadas que atuam no contexto internacional, sobressaem nomes que j obtiveram sucesso no seu ramo de atuao, como o da fbrica inglesa de cosmticos Body Shop, da fabricante de roupas Levi Strauss e da rede varejista de brinquedos Toys RUs, sendo as duas ltimas empresas norte-americanas. No Brasil, as aes humanizantes so ainda incipientes, mas podem ser destacadas: C&A, Natura, Bradesco, Banco Ita, BankBoston, Coca Cola, Cermica Portobello, Bibi, Richter e Bottero (trs fabricantes de calados do Rio Grande do Sul) na categoria grande porte; no segmento mdias e pequenas empresas tem-se o exemplo da Segatto Mveis de So Paulo (Vergara & Branco, 2001). Alm de Zanzini Mveis, Copagaz, Grazziotin, DPaschoal, Belgo-Mineira, Tupy Fundies e Bradesco. Todas as iniciativas das empresas humanizadas foram voltadas para a adeso a uma causa prioritria, no caso o foco de atuao escolhido foi a educao de crianas e jovens. A humanizao pode ser detectada at mesmo nas situaes de desligamento da empresa, uma vez que, de acordo com Arruda (2002), h um conceito ainda em formao, o da demisso humanizada, em que se procura tratar de forma mais transparente e digna os demitidos, atravs da concesso de benefcios; como exemplos, podem ser citados prorrogao da assistncia mdica, bonificao em dinheiro, direito de continuar utilizando o carro da empresa por mais um perodo e auxlio para o pagamento do aluguel. H tambm a possibilidade de o demitido poder tomar parte do projeto de recolocao profissional, via consultoria contratada especificamente para esse fim; atualmente o outplacement estendido tambm a operrios. Goulart (2004) mencionou a Merck Sharp & Dohme do Brasil como exemplo de empresa que adotou a poltica de demisso humanizada. Catanante (2002) especula. A idia de empresa-cidad ou de empresa que valoriza a responsabilidade social e, portanto, age na comunidade com o intuito de propiciar um benefcio, tem, na base, o conceito da espiritualidade no trabalho. A aplicao da espiritualidade no dia-a-dia est diretamente alinhada prtica integral da cidadania e da responsabilidade social dentro e fora da empresa (p. 520). O exerccio do comportamento socialmente responsvel, antes impensvel, uma das muitas conseqncias da evoluo do estilo de gesto, que s pde expandir-se porque as organizaes ultrapassaram argumentos defendidos pelo Prmio Nobel de Economia Milton Friedman que, h cerca de trinta anos, enunciou que a nica e exclusiva responsabilidade social da empresa consistia em maximizar seus lucros (Nadas, 2002). Em plo oposto, esto autores como Kotler (1978) e Drucker (1994), que vislumbraram novas responsabilidades e oportunidades para

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aqueles que abandonaram a postura tradicional filantrpica empresarial e se engajaram em assumir postura proativa. Logo, a adoo de causas direcionadas ao exerccio da cidadania e da responsabilidade social representa o propsito de contribuir para uma sociedade mais justa, incutindo no mbito organizacional a conscincia da necessidade premente de minimizar as precrias condies de vida de comunidades excludas. Similarmente idia expressa por Catanante (2002), includa no presente artigo, Martinelli (1997) concebe a empresa-cidad ou responsvel socialmente como sendo aquela que opera sob concepo estratgica e compromissos ticos, cujos resultados influenciam a satisfao das expectativas e o respeito dos parceiros. A empresa-cidad ou responsvel socialmente reveste-se de atributos similares espiritualidade no ambiente de trabalho; assim, ela investe em aes que do oportunidades aos funcionrios e executivos de atuarem de forma prtica e equilibrada (Catanante, 2002). So elas: a ABB no segmento de energia, a Samarco no ramo de minerao, a Mercedes-Benz no setor automotivo, o ABN no setor bancrio. Por sua vez, crescente o nmero de empresrios conscientes da necessidade de se desenvolver um ambiente organizacional saudvel; vai-se conseguindo produzir esse intento via promoo de uma viso mais holstica das empresas como centros comunitrios, cujas aes podem ser vistas como interligadas, em termos morais e prticos, ao meio social e ambiental (Bell & Taylor, 2004, p. 65). Essas aes incluem: sentido de comunidade, alinhamento do indivduo com os valores da organizao, sentido de prstimo comunidade, alegria no trabalho e oportunidades para a vida interior. A espiritualidade no ambiente de trabalho uma postura diante da vida, voltada para prticas de responsabilidade social, ambiental; enfim, com o bemestar coletivo. Catanante (2002) prope que a prtica da espiritualidade no local de trabalho como todo valor pode ser desenvolvido, incentivado, promovido, e, portanto, vir a transformar-se em cultura organizacional e dentro de cada um (p. 516). A espiritualidade no ambiente de trabalho uma idia relativamente nova, mas certamente no novidade em qualquer outro espao da experincia humana, visto que, como sustentam Walsh e Vaughan (1995), o lado transcendental, religioso, esttico e filosfico da vida real e intrnseco natureza humana. Tal afirmativa pode ser constatada ao se observar as grandes tradies religiosas que, de alguma forma, encorajam seus seguidores a desenvolver uma vida contemplativa, em que a busca por significado e propsito, alm do objetivo de viver em harmonia com os outros, fundamental. Logo, a linguagem utilizada pelos que fazem parte do movimento em prol da espiritualidade no ambiente de trabalho
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est fundamentada na tradio da imagem religiosa, em especial daquelas que facilitam a insero de prticas de culturas diversas, tais como as danas sufi e as filosofias orientais, adaptando-as ao contexto organizacional (Bell & Taylor, 2004). Ashmos e Duchon (2000) conceituam a espiritualidade no ambiente de trabalho como o reconhecimento por parte da organizao de que seus empregados tm vida interior que necessita ser considerada. Alm da vida interior, h dois outros componentes conformadores da espiritualidade no ambiente de trabalho: o significado do trabalho e o contexto de comunidade. Os mencionados autores enfatizam que a espiritualidade no ambiente de trabalho no religio, apesar de algumas pessoas expressarem suas crenas religiosas no trabalho. Partindo dessa premissa, h inmeros exemplos de empresas nos Estados Unidos que procuraram aumentar o grau de conscincia espiritual de seus empregados com a introduo deliberada de prticas espirituais e culturais. Como exemplos, podem mencionar-se a Xrox, que enviou um grupo de executivos graduados a retiro de nativos norte-americanos em um deserto do Novo Mxico, e o Banco Mundial em Nova Iorque, que est envolvido em projeto que alinha os valores corporativos com os objetivos espirituais (Overell, 2001). As experincias de espiritualidade no ambiente de trabalho, no Brasil, so ainda incipientes e reduzidas construo de capelas, oferecidas como espao reservado para reflexo dos colaboradores de qualquer religio, esses locais propcios para meditao so encontrados na SERASA (Cruz, 2004, p. 74) e na CTA (Moglia, 2004, p. 86). Contudo o conceito extrapola a simples manuteno de um recinto fechado; na verdade, perscruta o significado do trabalho em relao a um propsito maior. Empresas autentizticas so as que ajudam os colaboradores a estabelecer equilbrio entre vida pessoal e organizacional. O vocbulo autentiztico formado por um neologismo sugerido por Kets de Vries (2001), composto de duas palavras gregas: authenteekos e zoteekos. A primeira palavra (authenteekos) significa que a organizao autntica, merecedora de confiana. No local de trabalho, a autenticidade implica que a organizao tem a obrigao de conectar qualidade para seus empregados na viso, misso, cultura e estrutura. Os lderes da organizao comunicam-se de forma clara e convincente, revelando o significado de cada gesto pessoal. Estas so as organizaes em que as pessoas encontram um senso de propsito, onde elas se sentem completas e vivas. O segundo vocbulo (zoteekos) afiana que a organizao vital para as pessoas, fornecendo significado para suas vidas. No contexto organizacional, o termo zoteekos descreve o modo pelo qual as pessoas se sentem revigoradas pelo seu

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trabalho. As pessoas que trabalham nesses ambientes podem experimentar um senso de equilbrio e completude. So caractersticas relevantes encontradas em organizaes autentizticas: esprito de camaradagem, credibilidade do superior e oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal. Assim, o intuito tentar reunir elevado desempenho das organizaes com a realizao pessoal dos seus membros. As empresas autentizticas oferecem diversos tipos de benefcios a seus colaboradores, tais como participaes nos lucros, planos de sade, reas de lazer, entre outros. No se pode negar que muitas empresas valorizaro aes voltadas para desenvolver o bem-estar dos empregados em troca de maior comprometimento, compromisso, desempenho e produtividade; outras desenvolvero os conceitos como estratgia de comunicao e marketing, para se promover e, conseqentemente, aumentar seus resultados financeiros; no entanto o sucesso empresarial tem de vir acompanhado do retorno e reciprocidade tambm para o trabalhador sob a forma de benefcios. Formao e treinamento, conciliao trabalho-famlia, participao nos lucros, licenas sabticas, seguros-sade, apoio mdico, reas para a prtica desportiva, creches e apoio jurdico. Horrios flexveis de trabalho, empregos em tempo parcial e compartilhamento de postos de trabalho so tambm comuns. E, formal ou informalmente, muitas adotam polticas que evitam demisses (Rego & Souto, 2004, p. 32). Uns ou outros dos benefcios mencionados no pargrafo anterior podem ser encontrados nas empresas nacionais e internacionais, pois o gerenciamento de pessoas hoje considerado uma forma de reduzir o absentesmo, o turnover, as quebras de produtividade, entre outros problemas. Alm da preocupao em melhorar o tratamento e relacionamento com seus funcionrios, h tambm, por parte das organizaes, um movimento de ampliar para as comunidades circundantes as aes de responsabilidade social, geradas pelas fundaes (e.g. Bradesco, Votorantim) e institutos (e.g. Souza Cruz, Avon), criados por diversas empresas que atuam em ramos importantes da economia com a finalidade de diminuir consideravelmente os problemas de depredao e invaso do patrimnio privado, de violncia nas reas adjacentes s empresas e de excluso social. A ampliao do papel da empresa em suas relaes com o ambiente social sustentada pela viso sistmica, com a inteno de as primeiras assumirem papel consciente e ativo em suas relaes com a sociedade abrangente (Fischer, 2002).
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As concluses a respeito das caractersticas principais, reconhecidas e descritas neste artigo, sero apresentadas sob a forma de quadro, cuja inteno sintetizar os modelos num nico local e potenciar suas virtudes com destaque para a heterogeneidade e o hibridismo dos modelos que refletem as transformaes do atual cenrio organizacional. Quadro 1: Pluralidade de Modelos Organizacionais para Gerenciar Pessoas

Fonte: elaborao prpria (2005).

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O estado da arte do gerenciamento estratgico de pessoas mostra que as empresas que mais se destacam no cenrio nacional so aquelas que priorizam iniciativas voltadas para o desenvolvimento de aes de responsabilidade social (e. g. auditoria social, o balano social) e ambiental (e. g. reciclagem de embalagens, metais pesados e outros insumos, reduo no consumo de energia e gua), conforme dados levantados em pesquisas realizadas por Tolfo e Piccini (1998), Moraes (1998), Ribeiro e Lisboa (1999), Oliva (2001), Silva e Freire (2001). No entanto, pode-se inferir da anlise do Quadro 1 que apesar dos avanos h ainda outros pontos que merecem ser mais bem trabalhados por autores interessados em investigar os construtos ainda em formao, no sentido de resgatar, convergir e discriminar resultados vlidos. Do exame das principais caractersticas citadas no Quadro 1, podem destacarse semelhanas, intersees ou denominadores comuns entre os modelos, visto que todos eles priorizam aes, projetos e atitudes direcionados evoluo, inovao dos processos de gerenciamento de pessoas e humanizao do ambiente de trabalho. Reconhecem a importncia de estimular aspectos relacionados qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho. Ademais, estimulam a prtica da responsabilidade social. Como diferenas podem ser mencionadas as seguintes: oportunidades, programas de incentivos e/ou benefcios que determinadas empresas oferecem aos seus funcionrios, o sentido de significado do trabalho e principalmente a forma de liderana. Todas as condies mencionadas ao longo do texto no so necessariamente, suficientes para criar locais de trabalho cativantes, pois o senso de comunidade necessita de contextos capacitantes, arquitetura organizacional horizontalizada, cultura forte e liderana distribuda.

Para ns, os seres humanos no so objetos; ou seja, controlveis por alguma mo invisvel ou algum mecanismo, inatingvel e auto-regulvel, de ameaas. Para ns, o homem um sujeito: um ser autodeterminado que capaz de participar na transformao de seu mundo. Com a sua capacidade criadora, ele capaz de transformar estreiteza em profundidade. Ramon Moreira Garcia (1980, p. 16).

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CONCLUSES

O uso de modelos inovadores baseados no paradigma holstico, para o gerenciamento de pessoas nas organizaes, um construto ainda em formao, que tem como desafio transpor o enfoque reducionista e excludente que, h muito, predomina na cincia, pela introduo no cotidiano organizacional de valores fundamentados na viso de totalidade, integrao e na busca pelo equilbrio entre vida pessoal e vida no trabalho. Apesar de todas as dificuldades que se apresentam, observam-se variados modelos de gerenciar as pessoas nas organizaes apresentadas nesse artigo: empresas vivas; empresas amigas da famlia; empresas humanizadas; empresascidads ou responsveis socialmente; valorizao da espiritualidade no trabalho e empresas autentizticas. O paradigma holstico reveste-se de amplas possibilidades, no existindo modelo especfico para ser seguido ou implementado. Sendo papel da organizao investigar, experimentar e analisar em qual modelo se encaixa o seu perfil, possvel adotar no apenas um construto, porm uma combinao deles ou criar um que melhor espelhe a sua realidade. bom chamar a ateno para o fato de que se deve afastar a idia de que a abordagem holstica panacia, e que ela por si s garantir o sucesso tranqilo das organizaes, porque, conforme se explicita neste texto, os modelos so complementares e no simplesmente excludentes na sua totalidade. Invariavelmente, as incertezas quanto ao futuro, s instabilidades econmicas e financeiras, ao desmoronamento de fronteiras, ao fenmeno da globalizao continuaro a perturbar a vida das pessoas, e, conseqentemente o funcionamento das organizaes. No entanto existem diferentes possibilidades de escolha de estruturas e processos organizacionais que incluam a tica, a responsabilidade social, a cidadania corporativa e o desenvolvimento sustentvel nas polticas gerenciais e empresariais. Assim, a abordagem mais verossmil a ser adotada para a aplicao das diversas formas que o paradigma holstico pode revestir para gerenciar as organizaes e em especial as pessoas a perspectiva da realidade quntica, na qual as solues constituem-se como sendo temporrias, especficas de um dado contexto e desenvolvidas por meio das relaes entre as pessoas e as circunstncias. Sem a pretenso de serem verdades incontestes e definitivas, j que a realidade muda de forma e significado, conforme a metfora criada por Ralph Waldo Emerson: Despertamos e vemo-nos numa escadaria; h degraus abaixo de ns, que parecemos ter subido, e h degraus acima de ns [...] que fogem ao alcance da vista (como citado em Wheatley, 1999, p. 156).

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Artigo recebido em 19.11.2004. Aprovado em 26.01.2006.

N OTA S
Alternam-se na literatura variadas denominaes para o modelo clssico: reducionista, cartesianonewtoniano, mecanicista, positivista, ou ainda determinista.
2 Podem ser encontrados na literatura os termos holsticos, sistmicos, ecolgicos e qunticos como sinnimos. 1

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