GESTO DE PESSOAS COMPETNCIAS PROFISSIONAIS E MODERNIDADE ORGANIZACIONAL: COERNCIA OU CONTRADIO?

COMPETNCIAS PROFISSIONAIS E MODERNIDADE ORGANIZACIONAL: COERNCIA OU CONTRADIO?

RESUMO

Este artigo investiga, por meio de estudo de campo envolvendo a aplicao de 220 questionrios, a percepo de ps-graduandos e ps-graduados em telecomunicaes, acerca da demanda por competncias profissionais e do grau de modernidade das polticas de gesto das organizaes em que atuam. Como referencial terico, fez-se uso da abordagem de modernidade organizacional (Eboli, 1996), assim como de reviso de abordagens sobre competncia, realizada por Santanna (2002). Quanto aos resultados, encontrou-se um elevado grau de demanda pelo conjunto das competncias avaliadas, que, entretanto, apresentou uma fraca correlao com o grau de modernidade organizacional percebido, cujos escores revelaram-se mais baixos, indicando que a exigncia por profissionais dotados de competncias cada vez mais abrangentes no tem sido acompanhada por uma modernidade de polticas e prticas organizacionais.

Zlia Miranda Kilimnik

FEAD/Minas

Anderson de Souza Santanna

Fundao Dom Cabral e PUC-Minas

Talita Ribeiro da Luz

Faculdade Novos Horizontes

ABSTRACT This article investigates, by means of a field research involving the application of 220 questionnaires, the perception of telecommunication postgraduate students as well as of those who are posgraduating, about the demands for professional competencies and about the modernity level of the policies and practices of management of the organizations where they operate. As a theoretical reference, the approach to the organizational modernity (Eboli, 1996) as well as the review of competencies approaches done by Santanna (2002) were utilized. As for the results, a high level of demand was found for the professional competencies evaluated, that show a weak correlation with the degree of modernity organization, whose score are lower, showing that the demand for professionals, gifted with more and more comprehending competencies, has not been properly followed by modern policies and practices of management. PALAVRAS-CHAVE Modernidade organizacional, competncias profissionais, competncias gerenciais, gesto de pessoas, setor de telecomunicaes. KEY WORDS Organizational modernity, professional competencies, managerial competence, people management, telecommunications.

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INTRODUO
A acelerao das inovaes tecnolgicas, a globalizao da economia e a agilizao das comunicaes tm resultado em significativa turbulncia no ambiente empresarial. Para as empresas, um dos reflexos dessas mudanas vem sendo o acirramento da concorrncia, pressionando-as a fazer uma reviso de suas estratgias de negcios e formas de organizao do trabalho, assim como levando-as a necessitarem de profissionais cada vez mais qualificados e dotados de competncias variadas. Para as pessoas, as conseqncias tm sido a necessidade de aprendizado contnuo, assim como a expectativa por contextos organizacionais capazes de propiciarem a aplicao e o desenvolvimento das novas competncias requeridas. Para se adequar a essa nova realidade, o setor de telecomunicaes tem buscado aplicar modernos procedimentos de gesto empresarial, os quais pressupem o desenvolvimento de competncias profissionais, capazes de potencializar os resultados organizacionais, por meio da agregao de valor ao trabalho realizado e, conseqentemente, aos seus produtos. O esforo das organizaes no sentido de treinar e desenvolver seus empregados constitui uma prtica reconhecida no setor, porm, com o acirramento da concorrncia, acentuam-se as presses pela busca e pelo desenvolvimento de um novo elenco de competncias profissionais, capazes de responder a esse novo ambiente dos negcios. Na verdade, as pessoas, com suas competncias e talentos, nunca foram to valorizadas como atualmente. De fato, se h um ponto em relao ao qual poucos se opem que, com o intuito de fazerem frente s atuais transformaes do mundo dos negcios, as organizaes tm, crescentemente, necessitado de indivduos talentosos e competentes. Os indivduos e suas competncias passam a ser, portanto, enfatizados como elementos centrais de diferenciao estratgica. Se, por um lado, essa nova realidade tem trazido tona a importncia da valorizao do chamado capital intelectual, simultaneamente, assiste-se a uma elevao das presses sobre os trabalhadores, incluindo-se aquelas por contnua atualizao profissional, legitimadas por discursos como os da competitividade, empregabilidade e competncia. As polticas de gesto das organizaes podem facilitar ou dificultar o desenvolvimento de competncias. Assim, necessrio que as empresas sejam capazes de se adaptarem ao novo mundo dos negcios, propician-

do uma modernidade organizacional que contribua para a efetiva utilizao das competncias de seus profissionais. Tendo por base tal contexto, nossa proposta consistiu em investigar at que ponto a difuso desse discurso que faz apelo necessidade de competncias cada vez mais abrangentes e sofisticadas tem sido acompanhada por modernidade organizacional que favorea a aplicao e o desenvolvimento das competncias requeridas. Em outras palavras, o estudo se props a melhor compreender o relacionamento entre as variveis competncias profissionais requeridas e modernidade organizacional. Visou, assim, diagnosticar: 1) o grau em que as organizaes a que se vinculam os profissionais pesquisados tm requerido novas competncias individuais, consideradas chave para o enfrentamento do novo ambiente dos negcios; 2) a adequao entre a difuso desse discurso e o grau em que os sistemas de gesto dessas organizaes favorecem e sustentam a formao e aplicao das novas competncias requeridas. Para tal, foram investigados profissionais de organizaes mineiras que estavam, por ocasio da pesquisa, realizando curso de especializao em telecomunicaes em instituies de ensino tcnico e superior de Minas Gerais ou que j o haviam concludo nos ltimos trs anos. Foi feito um estudo de campo de carter extensivo, com a utilizao de questionrio composto por itens medidos por meio de escalas do tipo Likert. Como referencial terico, fez-se uso, em especial, da abordagem de anlise dos padres de modernidade organizacional, proposta por Eboli (1996) e adaptada por Santanna et al. (2002) e de reviso dos principais estudos sobre a competncia, realizada tambm por esse autor, a qual constituiu o marco terico para a identificao das competncias individuais mais enfaticamente requeridas dos trabalhadores, como resposta s novas demandas do atual ambiente dos negcios. Em termos de sua relevncia, o presente estudo revela-se significativo, sobretudo, ao ampliar os estudos sobre a competncia, correlacionando-a a outras importantes variveis, como a modernidade organizacional. No se pode, tambm, ignorar suas potencialidades no sentido de contribuir com resultados que venham a propiciar s organizaes o desenvolvimento de projetos de mudana que as coloquem no real caminho da modernidade, tanto administrativa quanto cultural e poltica.

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REFERENCIAL TERICO
Competncias profissionais requeridas
O conceito de competncia no recente. Na verdade, constitui uma idia consideravelmente antiga, porm (re)conceituada e (re)valorizada no presente em decorrncia de fatores como os processos de reestruturao produtiva em curso, a intensificao das descontinuidades e imprevisibilidades das situaes econmicas, organizacionais e de mercado e as sensveis mudanas nas caractersticas do mercado de trabalho, resultantes, em especial, dos processos de globalizao (Fleury e Fleury, 2001). Diversas so, no entanto, as definies atribudas expresso competncia individual. A inexistncia de um consenso quanto a seu conceito alm de divergncias de carter filosfico e ideolgico podem, tambm, ser atribudas adoo da expresso com diferentes enfoques, em diferentes reas do conhecimento (Manfredi, 1998). No obstante a inexistncia de um consenso quanto ao seu conceito, alguns pontos comuns em relao a essa noo podem, todavia, ser identificados. Em primeiro lugar, a competncia comumente apresentada como uma caracterstica ou um conjunto de caractersticas ou requisitos saberes, conhecimentos, aptides, habilidades indicado como condio capaz de produzir efeitos de resultados e/ou soluo de problemas (Spencer e Spencer, 1993; Boyatzis, 1982; McClelland e Dailey, 1972). Assim, para McClelland e Dailey (1972), a competncia pode ser sintetizada como o conjunto de caractersticas individuais observveis conhecimentos, habilidades, objetivos, valores capazes de predizer e/ ou causar um desempenho efetivo ou superior no trabalho ou em outras situaes da vida. Para Zarifian (2001), as definies atuais que fundamentam o chamado modelo da competncia, muito embora tenham emergido na literatura, em meados dos anos oitenta, a partir de pesquisas realizadas, na Frana, pelo Centre dtudes et de Recherches sur les Qualifications CEREQ e pelo Conseil National du Patronat Franais CNPF , atual Mouvement des Entreprises de France MEDEF , caracterizam-se, ainda hoje, pela influncia marcante das abordagens, tpicas dos anos setenta, em torno do conceito de qualificao do emprego. Nessa direo, para o CNPF, competncia profissional uma combinao de conhecimentos, de saber-fazer, de experincias e

comportamentos que se exercem em um contexto preciso. Ela constatada quando de sua utilizao em situao profissional, a partir da qual passvel de validao (CNPF 1998, apud Zarifian, , 2001, p. 66). Analisando o movimento em torno da competncia na Frana, Zarifian (1996) deixa claro que a discusso em torno de tal conceito ganha os contornos atuais exatamente quando as organizaes, para fazerem frente intensificao dos processos de globalizao e acirramento da concorrncia, so levadas a encontrarem novas e criativas solues, em tempo real, para problemas cada vez mais complexos, envolvendo qualidade, custo, prazos, variedade e inovao. Diante desse quadro, uma concepo de competncia amplamente disseminada nesse pas a retrata como um conjunto de saberes mobilizados em situao de trabalho: 1) os conhecimentos especficos para a execuo de uma tarefa; 2) as aptides, a inteligncia pessoal e profissional; e 3) a vontade de colocar em prtica e desenvolver novas competncias (Dubar, 1998; Stroobants, 1997; Le Boterf, 1994). Desse modo, compreende-se a competncia como uma resultante de mltiplos saberes, obtidos das mais variadas formas: via transferncia, aprendizagem, adaptao, os quais possibilitam ao indivduo criar uma base de conhecimentos e habilidades capazes de resoluo de problemas em situaes concretas. Nesse sentido, como um misto de mltiplos ingredientes, a competncia revela-se mais do que simplesmente a adio de saberes parciais ou de qualificaes: ela uma sntese de saberes. Nas palavras de Ducci (1996, p. 19), a competncia mais do que a soma de todos esses componentes [conhecimentos, habilidades, destrezas e atitudes]: uma sntese que resulta de combinao, interao e prtica de tais componentes em uma situao real, enfatizando o resultado e no o insumo. Nessa mesma direo, Stroobants (1997) compreende a competncia como uma resultante de trs componentes principais: saberes ou conhecimentos formais que podem ser traduzidos em fatos e regras; saber-fazer, que pertence esfera dos procedimentos empricos, como as receitas e os conhecimentos tcitos do ofcio que se desenvolvem na prtica quotidiana de uma profisso ou ocupao; e saber-ser, compreendido como o saber social ou do senso comum, que mobiliza estratgias e raciocnios complexos, interpretaes e vises do mundo.

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Outros autores, como Le Boterf (1994), tm tambm enfatizado esses mesmos elementos como definidores da competncia. Apoiando-se na trade composta por saber, saber-fazer e saber-ser, o autor promove um minucioso estudo da competncia, o qual propicia importantes consideraes. Seguindo o entendimento de Le Boterf (1994, p. 16) de que a competncia no reside nos recursos (saberes, conhecimentos, capacidades, habilidades) a serem mobilizados, mas na prpria mobilizao desses recursos, para Perrenoud (2001), ela pode ser compreendida como a capacidade de um indivduo de mobilizar o todo ou parte de seus recursos cognitivos e afetivos para enfrentar uma famlia de situaes complexas, o que exige a conceituao precisa desses recursos, das relaes que devem ser estabelecidas entre eles e da natureza do saber mobilizar. Pensar em termos de competncia significaria, portanto, pensar a sinergia, a orquestrao de recursos cognitivos e afetivos diversos para enfrentar um conjunto de situaes que apresentam analogia de estrutura (Perrenoud, 2001, p. 21). Para Dubar (1998), outros elementos definem o conceito de competncia tal como apresentado no contexto atual, destacando-se: 1) a valorizao da mobilidade e do acompanhamento individual da carreira, acarretando novas prticas de avaliao de desempenho e balanos de competncias; 2) novos critrios de avaliao que valorizam as chamadas competncias de terceira dimenso (Aubrum e Orofiamma, 1991), as quais se caracterizam por no serem habilidades manuais nem conhecimentos tcnicos, mas, antes, qualidades pessoais e relacionais (responsabilidade, autonomia, trabalho em equipe etc); 3) a nfase dada pelas organizaes formao contnua, em relao estreita com suas estratgias e cuja meta primeira transformar as identidades salariais (Dubar et al., 1989); 4) a multiplicao da adoo de frmulas de individualizao dos salrios, de acordos de empresa (ligando a carreira ao desempenho e formao) e de experimentaes de novas formas de mobilidade horizontal, com vistas a permitir a manuteno do emprego; e 5) o desabono, direto ou indireto, dos antigos sistemas de cargos, fundados nos nveis de qualificao e oriundos das negociaes coletivas. Tendo como base, portanto, a compreenso da com-

petncia como uma resultante da combinao de mltiplos saberes saber-fazer, saber-agir, saber-ser capazes de propiciarem respostas efetivas aos desafios advindos do atual contexto dos negcios, Santanna (2002), a partir de extensa reviso tanto da abordagem anglo-americana destacando-se trabalhos de autores como Spencer e Spencer (1993), Boyatzis (1982) e Mcclelland e Dailey (1972) como da francesa considerando, dentre outros, os estudos de Zarifian (2001), Perrenoud (2001), Dubar (1998), Stroobants (1997), Le Boterf (1994) , identificou, por meio da tcnica de anlise de contedo por categoria (Richardson et al., 1985), um elenco de quinze competncias profissionais mais reiteradamente apontadas nos trabalhos revisados, as quais sero utilizadas para fins deste trabalho. So elas: domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada; capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias; criatividade; capacidade de inovao; capacidade de comunicao; capacidade de relacionamento interpessoal; capacidade de trabalhar em equipes; autocontrole emocional; viso de mundo ampla e global; capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas; capacidade de lidar com incertezas e ambigidades; iniciativa de ao e deciso; capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao; capacidade de gerar resultados efetivos e capacidade empreendedora.

Modernidade organizacional
Em termos histricos, o conceito de modernidade pode ser introduzido a partir de determinadas caracterizaes o mito da tecnologia, o domnio da razo cientfica, a idia de progresso, a exaltao da democracia que a diferencia de perodos ou fases anteriores da humanidade, como o mundo primitivo, o mundo antigo e o mundo medieval (Zajdsznajder, 1993). Para Touraine (1994), a noo de modernidade resulta de duas grandes correntes de pensamento: de um lado, o racionalismo greco-romano, retomado pelos humanistas da Renascena; de outro, a concepo crist de alma, secularizada por meio da noo de sujeito. De acordo com esse autor, durante muito tempo, a modernidade foi definida apenas pela eficcia da racionalidade instrumental, ignorando o elemento humano como liberdade e como criao. Dessa reduo, salienta Touraine (1994), decorreram os fundamentos de sua crise, cuja superao e estabelecimento de uma nova modernidade pressupe o resgate de sua outra metade: o sujeito.

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De acordo com essa perspectiva, para Touraine (1994), a modernidade, no seu sentido estrito, pode ser compreendida como um redirecionamento do homem para o centro da sociedade, contemplando suas vrias dimenses: tecnolgica (combinando racionalizao e subjetivao); social (na medida em que a subjetivao s possvel por meio do movimento social); poltica (visto que a democracia o regime que permite a expresso poltica do indivduo) e cultural (uma vez que valores de liberdade e eficcia se encontram em sua origem). Eboli (1996), fundamentada nas idias de Touraine (1994), mas agregando, tambm, perspectivas de pesquisadores nacionais como Buarque (1994), Zajdsznajder (1993), Faoro (1992) e Motta (1992), prope uma transposio da abordagem daquele autor para o contexto organizacional. Como resultado, estabelece um conjunto de indicadores abrangendo as dimenses cultural, poltica, social, administrativa, econmica e tecnolgica das organizaes. Tendo por base o trabalho desenvolvido por Eboli (1996), Santanna (2002), utilizando-se de tcnicas de anlise estatstica multivariada, obteve, a partir de pesquisa realizada junto a 654 profissionais da rea de administrao, um agrupamento dos indicadores propostos pela autora em trs fatores denominados: Modernidade administrativa e das prticas de gesto de pessoas, Modernidade poltica e Modernidade cultural, conforme apresentado no Quadro 1. Para fins deste estudo, utilizaremos, com vistas mensurao do grau de modernidade das polticas e prticas de gesto, a verso da abordagem de modernidade organizacional, proposta por Eboli (1996), adaptada por Santanna (2002). Apresentados os marcos tericos deste estudo, explicitamos, a seguir, o mtodo utilizado na conduo desta pesquisa, suas caractersticas bsicas, populao/amostra e tratamento estatstico adotado.

incidncia e distribuio das caractersticas e opinies de populaes de pessoas, obtendo e estudando caractersticas presumivelmente representativas de tais populaes. Direcionada anlise de profissionais da rea de telecomunicaes, egressos ou em curso junto a programas de ps-graduao lato sensu nessa rea, a pesquisa compreendeu uma amostra de 220 profissionais. Como instrumento bsico de coleta de dados foi adotado um questionrio composto por 40 questes, medidas por meio de escalas do tipo Likert, de 11 pontos. Para o tratamento estatstico dos dados, o estudo contemplou o clculo de distribuies de freqncias, assim como medidas de tendncia central e de variabilidade. Para tal, fez-se uso do pacote estatstico Statistical Package for the Social Sciences SPSS , considerado um dos mais completos e disseminados softwares para anlises estatsticas de dados na rea das cincias humanas atualmente disponveis no mercado.

RESULTADOS DA PESQUISA
Descrio das variveis demogrficas, profissionais e organizacionais
Quanto s caractersticas demogrficas dos profissionais pesquisados, observou-se a predominncia de respondentes do sexo masculino (81,8%). Em relao distribuio etria, h que se destacar que 53,6% dos pesquisados concentravam-se nas faixas at 30 anos de idade. J no que concerne ao estado civil, prevaleceram na amostra os solteiros (51,4%), seguidos pelos casados (44,1%). No que tange, por sua vez, rea de formao, destaca-se a predominncia de egressos de cursos de graduao em Engenharia (60,9%), seguidos por bacharis em Cincia da Computao (20%), Administrao de Empresas (8,6%) e por tecnlogos em Processamento de Dados (4,5%). Os demais respondentes distriburam-se, de forma aproximadamente igualitria, entre os cursos de Comunicao, Cincias Contbeis, Economia, Pedagogia, Psicologia, Tecnologia Eletrnica, Telecomunicaes, Fsica e Matemtica, representando, juntos, 6,2% do total. No que diz respeito rea de trabalho, 55,9% dos ps-graduandos indicaram atuar em reas tecnolgicas, 10,5% em reas de negcios/vendas e 8,2% em reas de suporte/administrativas. Igual percentual

METODOLOGIA
Tendo em vista a tipologia tradicional de mtodos de pesquisa, o estudo pode ser caracterizado como um estudo de campo, de natureza quantitativa, realizado por meio da tcnica de survey (Roesch, 1999). Pode, tambm, ser classificado como uma pesquisa de natureza descritiva, uma vez que se prope, em conformidade com a caracterizao de levantamentos descritivos de Kerlinger (1980, p. 171), a determinar a

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(6,4%) indicou atuar em reas de produo ou em reas ligadas gesto estratgica das empresas. Os restantes 12,6% encontravam-se distribudos nas reas de recursos humanos, finanas, operao, manuteno, implantao de tecnologia de informao, assim como de consultoria e de ensino. Vale observar que 49,5% dos respondentes disseram ocupar cargos de nvel tcnico especializado (analistas/ especialistas), 20,9% ocupavam posies de gesto, 6,8%, cargos de nvel tcnico operacional e 5,9% indicaram ser profissionais liberais/autnomos. Cabe notar que grande parte dos entrevistados tinha entre um a

cinco anos de permanncia na ocupao (49,8%) e que, 19,1% estavam na funo atual h menos de um ano. Em relao ao tempo de trabalho na empresa, observou-se uma concentrao de respondentes com um a cinco anos de tempo de servio (43,1%), seguidos pelos que esto na empresa h menos de um ano (17,7%) e pelos que esto na profisso por um perodo entre seis e dez anos (14,8%); 12,4% indicaram estar na organizao h mais de 20 anos. Quanto ao porte das empresas, 56,9% dos respondentes disseram-se profissionais de empresas de grande porte (mais de 1.000 empregados), 9,6% de organi-

Quadro 1 Fatores e itens para mensurao da modernidade organizacional. FATORES MODERNIDADE CULTURAL ITENS O clima interno da organizao estimula idias novas e criativas O clima interno da organizao estimula que as pessoas estejam em contnuo processo de aprendizagem, no seu dia-a-dia de trabalho Na organizao h um clima estimulante para que as pessoas realizem suas atividades, buscando se superar A organizao encoraja a iniciativa e responsabilidade individual O processo decisrio na organizao descentralizado A organizao favorece a autonomia para tomar decises No que se refere ao aspecto poltico, o regime que vigora na organizao pode ser caracterizado como democrtico Os processos de tomada de deciso so participativos e transparentes A organizao conta com sistemas de gesto participativos que estimulam a iniciativa e ao das pessoas A organizao admite a diversidade de comportamentos e respeita as diferenas individuais O ambiente de trabalho facilita o relacionamento entre as pessoas, mesmo de nveis hierrquicos diferentes O sistema de remunerao da organizao recompensa os atos de competncia A organizao fortemente orientada para resultados H um sistema de avaliao que permite diferenciar o bom e o mau desempenho A organizao equilibra adequadamente a preocupao com resultados financeiros, com as pessoas e com a inovao As polticas e prticas de recursos humanos estimulam as pessoas a se preocuparem com a aprendizagem contnua Os principais critrios para promoo so a competncia e a produtividade da pessoa A organizao combina de forma equilibrada a utilizao de tecnologias avanadas com a criatividade das pessoas A tecnologia empregada favorece a interao entre pessoas e reas As polticas e prticas da organizao estimulam que as pessoas estejam sempre bem informadas e atualizadas A estratgia, misso, objetivos e metas da organizao so claramente definidos As polticas e prticas de recursos humanos da organizao estimulam o desenvolvimento pessoal e profissional De modo geral, os empregados sabem o que devem fazer para colaborar com os objetivos da organizao

MODERNIDADE POLTICA

MODERNIDADE ADMINISTRATIVA E DAS PRTICAS DE GESTO DE PESSOAS

Fonte: Santanna, 2002

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zaes de pequeno porte (menos de 100 empregados). Os demais (33,5%) indicaram exercer suas funes em instituies de mdio porte. J no que se refere natureza, origem do controle e setor de atuao, nota-se a predominncia de empresas privadas e nacionais (62,2%), atuantes no setor de servios (74,6%).

Percepo dos entrevistados quanto s competncias profissionais requeridas

Pela distribuio de freqncias apresentada na Tabela 1, percebe-se uma ntida predominncia de respostas nos trs ltimos pontos da escala (8, 9 e 10), refletindo elevada demanda pelo conjunto das competncias profissionais investigadas. Agrupando os percentuais de respondentes que atriburam tais notas, destacam-se como mais requeridas as competncias: capacidade de comprometimento com os objetivos da organizao (87,8%), capacidade de gerar resultados efetivos (87,3%), capacidade de comunicao (84,6%) e capacidade de trabalho em equipes (84,5%). Ainda com base na Tabela 1, pode-se observar um percentual significativo de notas mximas atribudas demanda pelas competncias: capacidade de comprometimento com os objetivos da organizao (45,5%), capacidade de trabalho em equipe (39,5%), capacidade de gerar resultados efetivos (39,1%) e

capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias (37,5%). Visando sintetizar a percepo dos profissionais pesquisados quanto demanda, por parte das organizaes a que se vinculam, do conjunto das competncias individuais investigadas, foi calculado um ndice para refletir a mdia geral das competncias profissionais requeridas, o qual resultou no valor de 8,32. Considerando-se a utilizao de uma escala de 0 a 10, o valor obtido ratifica o elevado grau de demanda pelo conjunto das competncias investigadas.

Percepo dos entrevistados sobre os indicadores de modernidade organizacional

Em relao modernidade organizacional, a distribuio de freqncia das respostas obtidas (Tabela 2), nos permite verificar que os maiores percentuais encontram-se entre os escores 6 e 8, indicando percepo dos indicadores de modernidade organizacional em menor grau, comparativamente de demanda pelas competncias profissionais investigadas (Tabela 1). Agrupando os percentuais correspondentes a essas notas, pode-se observar, mais nitidamente, que eles so, de fato, bastante inferiores aos encontrados para as competncias profissionais requeridas. Vale destacar que, no caso dessas ltimas, ao somar os percen-

Tabela 1 Percepo dos entrevistados quanto s competncias profissionais requeridas (em %). ESCALA COMPETNCIA INDIVIDUAL Aprender novos conceitos e tecnologias Trabalho em equipes Criatividade Viso de mundo global Comprometimento organizacional Comunicabilidade Lidar com incertezas e ambigidades Domnio de novos conhecimentos Inovao Relacionamento interpessoal Iniciativa de ao e deciso Gerao de resultados efetivos Autocontrole emocional Empreendedorismo Lidar com novas situaes NR 0,0 0,0 0,0 0,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,5 0,0 1 0,5 0,5 0,0 0,5 0,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,5 0,5 2 0,0 0,0 0,0 0,9 0,0 0,0 0,0 0,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,9 1,8 0,0 3 0,0 0,5 1,8 1,4 0,0 0,0 0,9 0,0 1,4 0,0 0,5 0,0 0,0 2,3 0,0 4 0,5 0,0 2,3 3,6 0,0 0,5 0,5 0,9 0,9 0,5 0,9 0,0 1,4 1,8 1,4 5 3,6 2,3 5,5 7,3 1,4 2,3 8,2 3,6 4,1 2,7 0,9 0,9 3,2 8,2 1,8 6 2,3 5,0 5,9 10,9 2,3 7,7 6,8 4,1 5,5 3,2 6,4 2,3 7,3 10,5 3,2 7 10,5 7,3 15,0 19,5 8,2 5,0 17,3 12,3 11,8 10,9 8,6 9,5 14,5 20,0 11,4 8 28,6 24,5 30,9 24,1 21,4 26,8 25,5 31,8 32,7 27,3 28,2 25,0 27,7 23,2 26,4 9 16,8 20,5 17,7 16,8 20,9 27,3 20,0 20,9 25,5 26,4 29,5 23,2 20,0 15,0 27,7 FR 37,3 39,5 20,5 14,5 45,5 30,5 20,9 25,5 17,7 29,1 25,0 39,1 25,0 15,5 27,7 TOTAL 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Notas: NR = No requerida; FR = Fortemente requerida.

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tuais de respostas dadas aos itens da escala de 8 a 10, obtm-se um percentual prximo a 90% (Tabela 1). J em relao modernidade das polticas e prticas de gesto, tal soma no ultrapassa os 70%. Visando sintetizar a percepo dos profissionais pesquisados quanto modernidade organizacional, foi calculado um ndice para refletir a mdia de cada um dos indicadores de modernidade investigados. Reforando as anlises procedidas, com base nos dados da Tabela 2, observa-se que nenhum dos indicadores de modernidade, obtidos por meio de anlise fatorial, obteve uma mdia superior a 8. A maior mdia, 7,84, est relacionada ao indicador sobre a orientao da empresa para resultados e a menor, ao grau de descentralizao do processo decisrio nas organizaes (5,34).

O relacionamento entre modernidade organizacional e competncias profissionais requeridas

A partir do clculo do coeficiente de correlao Pearson entre os fatores de competncias profissionais requeridas e modernidade organizacional (R: 0,32), pdese observar o fraco grau de correlao entre a demanda pelas competncias profissionais investigadas e o grau de modernidade organizacional observado. Tais achados, outra vez, confirmam que a demanda por profissionais dotados de competncias cada vez mais abrangentes e sofisticadas no tem sido acompanhada por uma modernidade das polticas e prticas organizacionais capazes de propiciar o desenvolvimento e aplicao das competncias requeridas. Em outras palavras, ao mesmo tempo em que se exigem, no raro de forma indistinta, graus cada vez mais elevados de competncias tais como iniciativa de ao e deciso, capacidade de inovao, capacidade empreendedora seus detentores, ao buscarem aplic-las, tm se deparado com sistemas de gesto ainda autoritrios, hierarquizados e centralizadores. Como conseqncia, h que se salientarem implicaes organizacionais e individuais, como a perda de talentos, frustrao profissional e insatisfao no trabalho (Resende et al., 2003; Santanna et al., 2003).

SNTESE DOS RESULTADOS E CONCLUSES

O tema competncia tem se tornado uma constante na pauta das discusses acadmicas e empresariais. No mbito das empresas, tal discusso justifica-se

pela crescente necessidade de se atuar de forma competente diante dos processos de globalizao e acirramento da competio. Nesse contexto, assiste-se a um movimento de busca por sistemas de gesto que possam assegurar resultados cada vez mais efetivos. Os novos sistemas de gesto de pessoas, em fase avanada de desenvolvimento, comumente adotam a lgica da competncia, diferentemente dos modelos anteriores baseados nas noes de cargo e de qualificaes, os quais refletem, principalmente, a formao adquirida pelos trabalhadores no sistema formal de educao. J o novo modelo busca expressar e valorizar o conjunto de saberes, habilidades e atitudes, consolidados na trajetria de carreira do indivduo. Com o incremento da concorrncia e em um contexto de maior oferta de profissionais no mercado, isso pode, todavia, converter-se em grandes exigncias para os trabalhadores. Os resultados da presente pesquisa confirmam essa tendncia, na medida em que as mdias das respostas atribudas s demandas pelas competncias profissionais requeridas mostraram-se bastante elevadas. Encontrou-se, assim, um elevado grau de demanda pelo conjunto das competncias profissionais requeridas, com destaque para as competncias: capacidade de comprometimento com os objetivos da organizao, capacidade de gerar resultados efetivos, capacidade de comunicao, capacidade de trabalhar em equipes e capacidade de se aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias. interessante verificar, em relao ao alto grau de demanda pelas competncias profissionais, um movimento acentuado na direo da busca de um profissional de alta performance, o que vem ao encontro da prpria noo de competncia como a capacidade de mobilizar saberes capazes de gerar resultados efetivos para as organizaes (Perrenoud, 2001). Alm disso, tal constatao evoca a sndrome de construo de um super-homem identificada por Gitahy e Fischer (1996), em pesquisa realizada em subsidiria de corporao multinacional que opera no Pas, assim como em recente estudo conduzido por Luz (2001), junto a uma grande empresa nacional do setor de telecomunicaes. Concomitantemente, a presente pesquisa permite afirmar que as competncias mais valorizadas pelo setor, segundo a percepo dos profissionais pesquisados, so aquelas mais diretamente relacionadas dimenso do saber-agir, o que denota a necessidade atual do setor em favorecer um ambiente organizacional que

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Tabela 2 Percepo dos entrevistados quanto modernidade organizacional. ESCALA MODERNIDADE ORGANIZACIONAL Encorajamento da iniciativa e responsabilidade Estmulo ao processo contnuo de aprendizagem Estmulo de idias novas e criativas Estmulo superao profissional Processos de tomada de deciso participativos e transparentes Regime poltico organizacional democrtico Processo decisrio descentralizado Autonomia para tomada de decises Estmulos iniciativa e ao das pessoas Estmulo ao trabalho em equipes Estratgia, misso, objetivos e metas claramente definidos Compartilhamento dos objetivos da organizao Estmulo ao desenvolvimento pessoal e profissional Estmulo busca contnua de atualizao Critrios para promoo calcados na competncia Sistema de avaliao diferenciador do bom e do mau desempenho Remunerao vinculada aos atos de competncia Estmulo aprendizagem contnua Orientao da organizao para resultados Equilbrio entre resultados financeiros, pessoas e inovao Equilbrio entre tecnologia e criatividade das pessoas Favorecimento da interao entre pessoas e reas Respeito a idias e opinies discordantes Respeito diversidade e diferenas individuais Relacionamento entre pessoas em nveis hierrquicos diferentes 0 0,9 0,5 0,5 0,5 1,8 2,3 5,9 3,2 1,8 1,4 2,7 0,0 5,5 1,8 4,1 4,1 6,4 3,2 0,9 2,7 1,8 1,4 2,7 1,8 0,9 1 0,9 0,9 1,4 0,9 5,5 3,6 6,8 3,2 3,2 0,5 1,4 1,4 2,7 0,9 3,6 5,5 5,5 4,1 0,5 2,3 0,9 0,5 1,8 0,9 0,9 2 0,9 2,3 1,4 1,8 6,8 6,4 4,5 2,7 3,2 1,4 1,8 0,5 4,5 3,6 4,1 10,0 5,9 5,5 0,5 4,5 1,8 3,6 4,1 2,3 3,2 3 3,2 2,7 3,2 5,0 4,5 8,6 7,3 5,5 6,8 6,8 1,8 3,2 5,9 3,6 4,1 6,8 6,8 6,8 0,5 6,4 3,2 2,7 2,7 5,9 1,4 4 1,8 4,5 3,2 5,9 7,7 6,8 9,5 10,5 10,0 4,5 2,7 2,7 5,0 7,3 8,2 7,3 8,2 8,6 4,5 7,3 3,6 5,9 7,3 5,5 4,5 5 8,2 9,5 11,4 9,5 15,0 10,5 13,6 10,0 15,0 14,5 9,5 10,5 12,3 10,5 11,8 14,1 14,5 9,5 7,7 11,4 15,0 11,4 11,8 11,8 8,6 6 12,7 14,5 12,7 14,5 14,1 13,2 14,1 15,5 16,4 8,6 7,3 8,2 13,2 11,4 8,2 7,3 13,2 13,2 8,2 15,9 16,8 18,2 16,8 16,8 9,1 7 8 9 10 NR TOTAL

15,9 21,8 13,2 18,6 20,5 22,7 16,4 22,3 21,8 11,8 19,1 14,5 12,7 13,2 22,7 16,4 12,3 19,5 17,3 23,2 13,2 22,7 17,3 26,8 14,1 17,7 20,0 17,7 16,8 16,8 16,8 12,3 12,3 10,0 15,9 17,7 9,5 26,4 17,3 17,3 21,8 20,5 15,5 22,3 16,8 21,4 17,7 20,5 11,8 25,5

18,6 15,0 16,4 16,4 13,2 9,5 12,3 10,5 6,4 7,3 7,3 7,3 6,8 4,5 6,8 4,1 2,7 4,5

0,0 100,0 0,5 100,0 0,5 100,0 0,5 100,0 0,0 100,0 0,9 100,0 0,9 100,0 0,5 100,0 0,5 100,0 0,0 100,0 0,5 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 1,4 100,0 0,9 100,0 0,9 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,5 100,0 0,5 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0

11,8 10,0 15,9 20,5 16,4 13,2 11,8 14,5 12,3 7,7 10,0 8,6 7,3 8,6 8,6 7,3 6,4 6,8

16,4 25,0 9,1 10,5 10,0 8,6 8,6 5,5 3,6 8,6 5,9 8,2

13,6 20,5

Notas: 0 = Discordo totalmente; 10 = Concordo totalmente; NR = No respondeu.

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efetivamente contribua para que as pessoas possam, na prtica, gerir resultados, assim como lidar com as situaes imprevisveis do atual contexto dos negcios. Em uma anlise por varivel de interesse, vale salientar que, no obstante a percepo dos respondentes quanto a uma elevada demanda pelo conjunto das competncias pesquisadas, observou-se, tambm, uma grande nfase naquelas relativas capacidade de comunicao, de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipes. Ou seja, dentre as competncias apontadas pelos respondentes como as mais requeridas, observa-se uma elevada demanda quanto a competncias descritas por Aubrum e Orofiamma (1991) como competncias de terceira dimenso, as quais se caracterizam no por serem habilidades manuais, nem conhecimentos tcnicos, mas, antes, qualidades pessoais e relacionais (capacidade de comunicao, de relacionamento interpessoal, trabalho em equipes, entre outras dessa natureza). H que se considerar, no entanto, que essa percepo dos respondentes quanto elevada demanda por competncias de naturezas relacionais e pessoais pode estar associada ao fato de os respondentes j serem detentores de curso superior e encontrarem-se inseridos em programas de ps-graduao. Caberiam, nesse sentido, novos estudos que viessem verificar a prevalncia desse comportamento em grupos com menor grau de escolaridade. Em relao modernidade organizacional, os percentuais mais elevados de respostas dizem respeito s seguintes variveis: orientao organizacional para resultados, ambiente organizacional favorvel ao relacionamento entre as pessoas e estratgia, misso, objetivos e metas claramente definidos. Os resultados tambm mostraram que o grau de modernidade percebida nas organizaes pesquisadas menor do que o ndice de competncias requeridas. Cabe ressaltar a percepo dos respondentes quanto no-constatao de processos de tomada de decises efetivamente participativos, descentralizados e transparentes, bem como de autonomia para a tomada de decises, sugerindo, na prtica, a prevalncia de um carter organizacional ainda autoritrio, hierarquizado e centralizado. Nesse sentido, diferentemente de achados obtidos em estudos realizados por Weil (1991) e Leite (1993), os resultados deste trabalho indicam que a percepo dos respondentes em relao s exigncias quanto a um novo perfil de trabalhador no tem sido acompanhada, no grau preconizado por esses autores, por um novo con-

junto de princpios calcados na autonomia e participao nos processos decisrios, a se ver pela fraca correlao encontrada entre os graus percebidos de demanda pelas competncias profissionais e os graus equivalentes dos indicadores de modernidade organizacional. Coerentemente com resultados obtidos em estudos mais recentes sobre o tema, realizados por autores como Santanna (2002), Eboli (2001), Kilimnik (2000) e Albuquerque (1999), os resultados deste estudo reforam a necessidade de mudanas no comportamento das organizaes de modo que estruturas verticalizadas e centralizadas cedam espao a estruturas mais horizontais e descentralizadas, favorecedoras de maior autonomia, participao e envolvimento dos trabalhadores, o que pressupe mudanas profundas no s na estrutura, nos sistemas, nas polticas e nas prticas, mas tambm e, principalmente, na cultura organizacional. Alm disso, relevante observar uma distino entre a natureza dos fatores de modernidade mais fortemente identificados pelos entrevistados e aqueles aos quais foram atribudos menores escores, sendo os primeiros, em geral, relacionados aos esforos organizacionais voltados para o estabelecimento de uma cultura alinhada com os valores difundidos e valorizados e, os segundos, a dimenses mais afins s prticas de gesto propriamente ditas. Tal constatao traz tona achados de autores como Fischer (1998), Fischer (2001), Fleury e Fleury (2001), Barros (2003), os quais apontam contradies entre o discurso e a prtica dos novos modelos de gesto preconizados no pas. As questes acima levantadas podem, tambm, conduzir a uma interessante discusso acerca da possibilidade de que a demanda por profissionais dotados de competncias cada vez mais abrangentes e sofisticadas possa resultar em massa crtica, a qual venha a propiciar uma evoluo das polticas e prticas de gesto e, assim, em um efeito circular, numa acelerao dos processos de modernidade organizacional. Finalmente, h que se destacar a persistncia de configuraes organizacionais com traos de centralizao e tradicionalismo, no obstante estmulos, por parte das empresas, ao estabelecimento de climas internos favorveis ao processo de aprendizagem contnuo, assim como ao estabelecimento de ambientes que facilitem o trabalho em equipe e encorajem iniciativas de ao e deciso. Tais aspectos, somados ao baixo grau de modernidade verificado junto dimenso poltica, corroboram teses defendidas por autores como Leite (1996) de que a modernizao em voga no pas com-

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preende um processo que, ainda hoje, pode ser definido como de modernizao conservadora, sugerindo, por conseguinte, a necessidade de adoo, por parte das organizaes, de polticas e prticas de gesto que sejam mais aderentes ao atual leque de competncias requerido. Vale ressaltar como limitao deste estudo o fato de ter sido adotada uma amostra localizada, composta por ps-graduandos e ps-graduados em Telecomunicaes, concentrando suas concluses unicamente na percepo de respondentes com esse perfil. Sugeremse, assim, novos estudos que venham aprofundar os dados aqui obtidos, por meio de estratgias alternativas de pesquisa como, por exemplo, a realizao de investigao junto a uma amostra representativa de empresas do setor.
Artigo recebido em 26.09.2003. Aprovado em 09.01.2004

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Zlia Miranda Kilimnik Professora e Coordenadora acadmica do Curso de Mestrado Profissional em Administrao da FEAD/Minas. Exprofessora Adjunta da UFMG. Doutora em Administrao pelo CEPEAD/CAD/UFMG. Interesses de pesquisa em modernidade organizacional, competncias gerenciais e profissionais, significado do trabalho, qualidade de vida e carreiras profissionais. E-mail: kilimnik@globo.com Endereo: Rua do Ouro 1920, apt. 501A, Serra Belo Horizonte MG, 30210 590. Anderson de Souza Santanna Professsor da Fundao Dom Cabral e do Programa de Mestrado Profissional em Administrao da PUC-Minas/ FDC. Doutor em Administrao pelo CEPEAD/CAD/UFMG. Interesses de pesquisa em modernidade organizacional, competncias gerenciais e profissionais, qualidade de vida e estresse no trabalho. E-mail: anderson@fdc.org.br Endereo: Rua So Lzaro 1301/102, Sagrada Famlia Belo Horizonte MG, 31035 580. Talita Ribeiro da Luz Professora Aposentada da UFMG e professora da Faculdade Novos Horizontes de Belo Horizonte. Ex-professora Adjunta da UFMG. Doutora em Administrao pelo CEPEAD/CAD/UFMG. Interesses de pesquisa em modernidade organizacional, competncias gerenciais e profissionais, significado do trabalho, gesto de pessoas e de carreiras profissionais. E-mail: tarluz@brfree.com.br Endereo: Rua dos Aimors 131/102, Centro Belo Horizonte MG, 30140 070.

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