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OBJETIVOS

1. General Realizar un diagnstico motivacional del personal administrativo ubicado en el municipio de Santa Tecla.

2. Especficos

Conocer los factores que intervienen en la motivacin laboral, dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeo de sus labores.

Detallar los elementos necesarios para estimular la motivacin e inters del empleado en su trabajo, contribuyendo en cierta medida al mejoramiento del desempeo laboral.

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES DE LA DEPARTAMENTAL DEL MINISTERIO DE EDUCACION UBICADA EN SANTA TECLA.
A. GENERALIDADES DEL MINISTERIO DE EDUCACIN

1. Antecedentes En enero de 2001 despus de dos fuertes terremotos que sacudieron el Pas, el edificio Plana Libre que ocupa la Departamental de Educacin se ve seriamente afectado, teniendo que salir algunas Oficinas como Recursos Humanos y Pagadura a instalarse temporalmente en el Centro Educativo Catlico Escolar Alberto Masferrer del Municipio de Santa Tecla, En el mes de Marzo del mismo ao todas las Oficinas de la Departamental se trasladan a un local ubicado en la Av. Dr. Jos Zablah Touche, Col. Utila siempre en la Ciudad de Santa Tecla, funcionando en este local hasta el mes de Septiembre de 2003, en Octubre de ese mismo ao, luego de ser reparado y remozado en su totalidad, el Edificio Plana Libre vuelve a ser la casa de la Departamental de Educacin de La Libertad.

En el mes de noviembre de 2005 en el marco del Plan 2021 la Departamental de Educacin deja el edificio Plana Libre en el cual se dar vida dentro del Programa COMPITE a lo que se conocer como el "Nacional English Center" bajo la administracin de ITCA FEPADE. Ubicndose la Oficina Departamental en un edificio contiguo de tres plantas que anteriormente eran ocupadas por el canal 10 de Televisin Educativa.

2. Misin y Visin

Misin: Contribuir por medio de la educacin de calidad y con amplia cobertura, a formar personas conscientes de sus derechos y responsabilidades para con la familia, sociedad y el pas; con los conocimientos cientficos y tecnolgicos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para su plena realizacin en lo social, cultural poltica y econmico; con pensamiento crtico y creativo, en un marco de valores ticos, humanistas y espirituales, que coadyuven a la construccin de un

pas ms equitativo, democrtico y desarrollo, en camino hacia una sociedad del conocimiento; incluyendo en un esfuerzo de direccin departamental de inclusin de los diversos actores que estn vinculados a los procesos educativos. Visin: Ser reconocida como una institucin lder en el desarrollo de un modelo educativo de alta calidad y cobertura, centrado en los estudiantes que responda a las necesidades sociales, econmicas, polticas y culturales de la sociedad, con docentes de excelente condiciones profesionales, ticos y formando personas con cultura democrtica, valores humanista, ticos y espirituales, conocimiento cientfico y tecnolgicos aplicables en la resolucin de problemas, con juicios crticos y destrezas para la construccin colectiva de nuevos conocimientos para transformar la realidad social, valorar y proteger el medio ambiente. Y la aplicacin de una poltica de gnero sustentada en valores y principios.

3. Polticas Poltica Uso de Documentos y Recursos Publicados El Ministerio de Educacin de la Repblica de El Salvador (MINED) pone a la disposicin de la comunidad educativa y pblico en general, DE FORMA GRATUITA Y LIBRE DE CUALQUIER CARGO, una serie de documentos y recursos didcticos, a travs de su portal www.mined.gob.sv. Dichos materiales y documentos estn normados por la presente poltica y estn protegidos por derechos de propiedad intelectual y derechos morales de autor a favor del MINED.

Poltica de Seguridad y Privacidad de Datos La poltica de seguridad y privacidad de los datos del presente sitio Web describe el modo en que el Ministerio de Educacin (a partir de ahora, "la institucin"), podr utilizar la informacin que pueda recopilar sobre el usuario a travs del sitio Web.

4.

Estructura Organizacional

5. Recursos Institucionales

Los recursos instituciones del ministerio de educacin departamental de La Libertad son datos que no se nos pudo proporcionar por la confidencia de el mismo, pero se nos refiri que el presupuesto solo para el rea administrativa es un estimado de $200,000 dlares americanos ya que lo que recibe la departamental es un poco mayor a un milln de dlares americanos.

6. Marco Legal El Ministerio de Educacin nace por derecho constitucional en el Art. 53 El derecho a la

educacin y a la Cultura es inherente a la persona humana en consecuencia, es obligacin y finalidad primordial del Estado su conservacin, fomento y difusin. El estado propiciara la investigacin y el quehacer cientfico. Al igual en la seccin tercera Art. 54. El Estado organizara el sistema educativo para lo cual creara las instituciones y servicios que sean necesarios. Se garantiza las personas naturales y jurdicas la libertad de establecer centro privados de enseanza

Ley General de Educacin (con reformas 2005). En cumplimiento de los fines del derecho constitucional a la educacin, se crea la presente ley con el objeto de determinar los objetivos generales de la misma aplicndose a todos los niveles y modalidades. As como normar la prestacin del servicio de las instituciones oficiales y privadas.

Ley de Asistencia del Magisterio Nacional. Decreto Legislativo N 379 de fecha 6/07/1971, en el que se reconoce a los maestros en servicio el derecho de asistencia de salud por parte del Estado.

Ley de la Carrera Docente .Esta Ley tiene por objeto regular las relaciones del Estado y de la comunidad educativa con los educadores al servicio del primero, de las instituciones autnomas, de las municipales y de las privadas; as como valorar sistemticamente el escalafn, tanto en su formacin acadmica, como en su antigedad.

Ley de Educacin Superior. Decreto No. 468 de la Asamblea Legislativa de fecha 29 de octubre de 2004 y publicado en el Diario Oficial segn Tomo No. 365, Nmero 216 de fecha 19 de noviembre de 2004, en donde se deroga el Decreto No. 522 y se aprueba la nueva Ley de Educacin Superior.

B. GENERALIDADES DE LA MOTIVACIN

1. Motivacin

a. Concepto La motivacin tiene muchos significados de acuerdos a varios autores a continuacin se presentara algunas definiciones de que es la motivacin laboral; que nos ayudaran hacernos una idea ms clara y precisa de la motivacin. La palabra motivacin deriva del latn motivus, que significa causa del movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
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La motivacin es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un determinado comportamiento en una situacin concreta.

b. Importancia La motivacin es de vital importancia para el desarrollo de cualquier actividad por parte del individuo y, por tanto, tambin lo es para el desempeo de sus tareas en el contexto laboral. En este mbito, las empresas tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e inters en la realizacin de su trabajo. Si el trabajador, gracias a su trabajo, encuentra satisfechas sus
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http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n

propias necesidades y deseos, se implicar an ms en las tareas y generar un buen clima laboral a su alrededor.

c. Tipos de Motivacin La motivacin es un fenmeno complejo y polifactico. El considerar sus diferentes formas nos ayudara a comprenderla mejor.

Las distintas teoras de la motivacin establecen dos niveles bsicos: 1. Nivel primario. Cubre las necesidades elementales: vestir, comer, beber, etc. 2. Nivel secundario. Cubre las necesidades secundarias: reconocimiento social, afecto, prestigio, etc. Para llegar al segundo nivel de motivacin, previamente debe estar cubierto el primero.

Intrnsecas y extrnsecas: Segn que motive directamente la cosa que se va a hacer, o algo relacionado con ella.

De contenido y de contexto: es una distincin muy afn a la anterior. Lo que me motiva puede ser la cosa misma, o bien la situacin o marco o escenario en que sucede.

Inmediatas y a largo plazo: Segn que los satisfactorios los obtenga yo al mismo tiempo de realizar la actividad o en una poca posterior. Materiales y espirituales: como su nombre lo indica son las motivaciones a realizar o adquirir bienes sensibles o bien, a realizar valores trascendentales.

Individuales y colectivas: Segn que se ubique en una persona fsica o en grupo o equipo.

2. Motivacin Laboral

Motivacin de trabajo es un conjunto de fuerzas energticas que se originan tanto dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y duracin.

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La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mrito o reconocimiento a labores asignadas.

a. Antecedentes histricos La llegada de la industrializacin y la desaparicin de los talleres artesanos a principios del siglo XVIII trajeron consigo una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un aumento de la desmotivacin de los trabajadores. Para remediar esta situacin era necesario encontrar el modo de conjugar los intereses de la empresa y de los trabajadores. Sin embargo, no sera hasta 1920 cuando naciera la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), institucin gracias a la cual empez a cobrar importancia el bienestar de los trabajadores y se comenz a legislar al respecto.

Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron algunas teoras que estudiaban la motivacin y, a partir de entonces, se empez a relacionar la motivacin del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfaccin personal. Las conclusiones de estos estudios sealaron que un trabajador motivado es ms eficaz y ms responsable y, adems, genera un buen clima laboral. A partir de entonces, las empresas decidieron analizar qu buscan las personas en el trabajo, cul es su escala de necesidades, qu deseos, conscientes o inconscientes, quieren satisfacer, cules son sus intereses, con qu trabajos se sienten ms identificados, etc. El fin ltimo de estos anlisis era conseguir que el trabajador se sintiera realizado como persona y como trabajador mediante la funcin que desempeara dentro de la empresa. La importancia que en la actualidad las empresas conceden a la motivacin del trabajador se percibe por el esfuerzo y los recursos que estas invierten en realizar encuestas y estudiar el nivel de satisfaccin de sus empleados, as como por la formacin que dan a los directivos con el fin de proporcionarles recursos para motivar a sus trabajadores.

b. Factores de motivacin laboral Para comprender los factores que favorecen la motivacin en el trabajo se debe tener en cuenta que la conducta humana est orientada a alcanzar objetivos. En este sentido, si un directivo

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consigue motivar a un trabajador para alcanzar unos objetivos en la empresa, estos acabarn formando parte de sus objetivos personales.

Dicho de otra forma, un trabajador motivado canalizar sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrn pasado a formar parte de sus propios objetivos. Las dos grandes preguntas que se plantean al respecto son: Qu conduce a las personas a actuar de una manera determinada? Por qu se trabaja?

Las teoras que se exponen en el siguiente apartado pretenden dar respuesta a estas preguntas.

La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que directivos y gerentes deben valorar a la hora de garantizar la motivacin de sus empleados. Para los trabajadores, las principales fuentes de motivacin externa son: El dinero. No obstante, en ocasiones, a medida que un trabajador va mejorando su estatus econmico disminuye la importancia que le da al dinero. Por tanto, el dinero no motivar de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita para subsistir. El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador y debe ser proporcional a la tarea realizada. La responsabilidad sobre el trabajo. Esta debe corresponder con la formacin y las capacidades de cada uno. El reconocimiento social. Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivacin por s mismo.

c. Teoras sobre Motivacin Las teoras de la motivacin tratan de descubrir los elementos o estmulos que inciden en la forma de actuar de las personas. Segn el grado de motivacin de una persona, as ser su modo de actuacin. Se pueden distinguir dos tipos de teoras de la motivacin, en funcin del objeto de estudio que persiguen: Teoras de contenido. Estudian los elementos que motivan a las personas.

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Teoras de proceso. Se ocupan del proceso de la motivacin: cmo se desarrolla, cules son sus posibles orgenes, etc.

Desde el punto de vista cronolgico, las primeras teoras que se desarrollaron fueron las de contenido.

Teoras de contenido Estas teoras acentan la importancia de los factores de la personalidad humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las tareas y la energa con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la actuacin de las personas en el entorno laboral. Entre las teoras de contenido se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores:

i. Pirmide de necesidades (Teora de Maslow) Maslow: Teora de la jerarqua de necesidades (1963) En su obra Motivacin y personalidad, Maslow define la motivacin como un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pirmide, segn la importancia que cada persona les concede en funcin de sus circunstancias. Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirmide en orden ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad, son las siguientes: (ver Anexo 1)

Necesidades fisiolgicas Habitualmente, en nuestras sociedades la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas (cobijo, alimento, vestido) est asociada con el dinero. Es obvio que la mayora de la gente no est interesada en el dinero como tal, sino como medio para satisfacer otros motivos; es lo que el dinero puede comprar, no el dinero en s, lo que satisface las necesidades fisiolgicas. Pero cuando uno est preocupado con la estima, el reconocimiento e incluso la autorrealizacin, resulta una herramienta menos apropiada y, por lo tanto, menos eficaz.
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Administracin del Comportamiento Organizacional: Liderazgo Situacional Hersey, Paul

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Necesidades de seguridad Las necesidades de seguridad consientes son manifestadas y muy comunes entre la mayora de gente. Todos tenemos el deseo de librarnos de las eventualidades de la vida (accidentes, guerras, enfermedades, e inestabilidad econmica); por lo tanto, individuos y organizaciones se interesan en lograr algunas seguridades de que se evitaran estas catstrofes hasta donde sea posible. De hecho, si el puesto requiere de creatividad e iniciativa, recalcar la seguridad puede obstaculizar el comportamiento que se espera.
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Necesidades sociales Cuando las necesidades fisiolgicas y de seguridad han sido razonablemente satisfechas, las sociales, las de afiliacin, se vuelven las predominantes. Puesto que los seres humanos son animales sociales todos nos gusta relacionarnos y estar con los dems en contextos que nos hacen sentir que somos parte y aceptados. Se trata de una necesidad comn, pero tiende a ser ms fuerte en unos que en otros. Lo mismo que en unas situaciones que en otras. E incluso una necesidad social tan socorrida como el deseo de pertenencia, si la examinamos, es bastante compleja.

Necesidades de Estima La estima se relaciona con dos motivos los cuales son: el prestigio y el poder. Prestigio: Gellerman lo describe como una especie de definicin no escrita de los comportamientos que se esperan de los dems en presencia de uno; que grado de respeto o falta de l, cual de formalidad o informalidad, reserva o franqueza. Es una palabra usada comnmente en la actualidad. La gente busca el prestigio durante su vida de varias maneras entre ellas estn: Lograr smbolos materiales, logros personales y la autorrealizacin. Poder: El poder es el recurso que permite conseguir la obediencia de los dems o influir en ellos. Suele haber dos clases de poder el personal y por posicin. Quienes pueden imponer la obediencia a los dems gracias a su posicin en la empresa tienen poder por posicin; los que obtienen su influencia de su personalidad y comportamiento tienen poder personal. Algunos gozan de tener los dos poderes mientras otros no poseen ninguna.

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Necesidades de autorrealizacin La autorrealizacin es un camino de autodescubrimiento experiencial en el cual contactamos con el Yo real, y vivimos desde esa verdadera identidad. Solo as sentimos ntegramente nuestra vida y la vivimos con gozo y creatividad. Dentro del concepto de autorrealizacin estn dos motivos que estn relacionados que son la competencia y los logros.
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Competencia: Uno de los principales mviles del ser humano es el deseo de ser competente. La competencia implica el control sobre los factores ambientales, fsicos como sociales. La gente con este motivo no quiere esperar pacientemente a que ocurran las cosas; quieren ser capaz de manipular el entorno para que sucedan. Logros: La gente motivada por los logros, reflexionan para ver cmo pueden hacer mejor las cosas. Las personas motivadas a logros puede ser la columna vertebral de las organizaciones; pero aunque la empresa necesite personal motivados a logros estos no siempre se convierten en los mejores administradores o a menos que adquieran habilidades humanas.

ii. Teora de Motivacin-Higiene (Teora de Herzberg) Herzberg: Teora bifactorial (1976) Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivacin: 1. Factores de higiene, asociados con la insatisfaccin. 2. Factores motivadores, asociados con la satisfaccin.

Segn Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de trabajo), se sentir muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones mejoran, esto no asegura la satisfaccin de la persona. (Ver Anexo 2)

Los factores de higiene se dan en el entorno donde las personas desarrollan su trabajo, siendo externas al mismo. Estn asociados a la insatisfaccin.

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Entre otros se pueden citar: Las condiciones de trabajo. Los sueldos y salarios. La relacin con los compaeros y jefes. La cultura de la empresa. Las normas que rigen el trabajo diario. La seguridad en el entorno laboral. La privacidad.

Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Como se ha sealado anteriormente, son la causa principal de satisfaccin. Herzberg enumera los siguientes: El reconocimiento. Las responsabilidades. El crecimiento personal en el trabajo. El progreso y el logro. El trabajo.

Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfaccin en el puesto de trabajo estn separados y son diferentes de los que conllevan insatisfaccin. Ahora bien, la supresin de los factores de insatisfaccin puede mejorar las condiciones en el trabajo pero no asegura la motivacin. Dicho de otra manera, el hecho de que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfaccin de los trabajadores, puesto que la nica forma de satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que aumenten su satisfaccin en el puesto de trabajo. Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente identificada con el trabajo que realiza, no se sentir motivada y tender a sentirse frustrada.

iii. Teora de las necesidades aprendidas (Teora de McClellan) McClelland: Teora de las necesidades aprendidas (1989) Esta teora establece que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren en su interaccin con el ambiente social y cultural. As encontraremos personas con diferentes grados de necesidades en funcin de las conductas que han aprendido y observado en los entornos donde han convivido a lo largo del tiempo. McClelland denomina motivador a aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona.

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En concreto, las personas pueden actuar en funcin de cuatro factores motivadores:

1. Motivador de afiliacin. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y satisfaccin con otras personas. La persona necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado y estimado por los otros. 2. Motivador de logro. Se trata del impulso que mueve a las personas a actuar en busca del mayor xito en todo aquello que desarrollan. 3. Motivador de poder. Es el deseo del individuo de controlar a los dems y al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar situaciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de influir o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder para beneficio de su equipo y de la empresa. 4. Motivador de la competencia. La persona desea obtener los mejores resultados en las tareas que realiza y as poder diferenciarse de otros que estn en su mismo puesto de trabajo. 5. Los diferentes tipos de motivacin de las personas van a determinar sus expectativas laborales. Por eso, esta teora es muy til a la hora de hacer una seleccin de personal (donde se buscarn personas con distintas expectativas laborales en funcin de las caractersticas especficas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones laborales entre los trabajadores de una organizacin.
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CAPITULO II DIAGNOSTICO MOTIVACIONAL PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN LA DEPARTAMENTAL DEL MINISTERIO DE EDUCACION, UBICADO EN SANTA TECLA.

A. IMPORTANCIA

El motivar a los empleados es una de las actividades ms importantes de los gerentes y estos deben conocer cuando es preciso aplicarla. Ya que un empleado es un ser que busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirn a la organizacin lograr su razn de ser y con altos niveles de eficacia.

Entonces es as como esta investigacin pretende ser una herramienta importante para la administracin de la Departamental del Ministerio de Educacin, porque se podr comprobar aquellos elementos que interfieren que el personal administrativo mantenga un buen ambiente laboral.

B. OBJETIVOS

1. General Realizar una investigacin de campo que permita hacer un diagnstico de la situacin actual sobre la motivacin laboral del personal administrativo de la Departamental del Ministerio de Educacin, ubicada en Santa Tecla.

2. Especficos

Recolectar la informacin referente a los factores que impiden que los empleados se sientan motivados, y a partir de esto llevar a cabo la investigacin. Analizar los resultados obtenidos a partir de los cuadros de tabulacin para identificar los componentes que ayudaran a mejorar el ambiente laboral en el rea administrativa de la Departamental del Ministerio de Educacin.

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C. METODOLOGA DE LA INVESTIGACION

Esta consiste en una gua sistemtica de todo procedimiento para llevar a cabo una investigacin cientfica. Para lo que es necesaria la aplicacin de mtodos y tcnicas con el fin de lograr loso objetivos que persigue la misma, para lo cual es necesaria la recoleccin de informacin.

1. Mtodo de investigacin La metodologa que se utilizara ser el Mtodo Cientfico el cual es: El camino que se sigue en la investigacin. Comprende los procedimientos empleados para descubrir las formas de existencia de los procesos del universo, para desentraar sus conexiones internas y externas, para generalizar, profundizar los conocimientos y para demostrarlos rigurosamente.
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2. Tipo de investigacin El tipo de investigacin que se utilizara ser el tipo DESCRIPTIVO el cual se define as: es un tipo de metodologa a aplicar para deducir un bien o circunstancia que se est presentando; se aplica describiendo todas sus dimensiones, en este caso se describe el rgano u objeto a estudiar .
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Este tipo de investigacin influye en la importancia y en la necesidad de que una empresa incentive o motive a los empleados para que las actividades laborales se realicen de forma eficiente y as puedan lograr los objetivos propuestos; por eso, al utilizar este tipo de investigacin se llegara a conocer y a describir las caractersticas, objetos, personas, actividades que posea el tema, para luego identificar la relacin que existe entre las variables seleccionadas.

3. Tipo de Diseo En la investigacin el tipo de diseo por el que se optara ser el siguiente: NO EXPERIMENTAL: Es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente las variables . Optamos por este diseo ya que nada ms observamos el fenmeno a investigar tal y como se da en su contexto natural, para que despus puedan ser analizados por el grupo.
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Lic. Dionisio Abraham Chinchilla Flamenco, Gua Didctica I para seminarios de investigacin social, 1 edicin San Salvador 2007, pg. 139 7 http://es.wikipedia.org/wiki/Estudio_descriptivo 8 http://www.slideshare.net/bevi/diseos-no-experimentales

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4. Unidad de anlisis En cuanto al tema a investigar se ha tomado como unidades de anlisis lo siguiente: a) Jefe del Departamento de Administracin b) Empleados del rea administrativa i. ii. Coordinacin de Gestin Financiera Coordinacin de Desarrollo Humano

5. Fuentes de informacin Las fuentes de informacin utilizadas para llevar a cabo la investigacin fueron:

a. Primaria Se utilizaron para esto: la encuesta, la entrevista y la observacin directa, efectuadas en la Departamental del Ministerio de Educacin, ubicada en el municipio de Santa Tecla.

b. Secundarias La investigacin fue realizada con base terica, por medio de documentos que registran o corroboran el conocimiento inmediato de la investigacin. Incluyen libros, revistas, informes tcnicos y tesis.

6. mbito de investigacin El mbito donde se realiz la investigacin es la Departamental del Ministerio de Educacin, en el municipio de Santa Tecla, que se encuentra ubicada en el Edificio Anexo Canal 10, 11 Ave. Sur, Santa Tecla, La Libertad.

7. Tcnicas e instrumentos El estudio realizado requiri de la aplicacin de diferentes tcnicas e instrumentos, esto con el objeto de obtener la informacin suficiente y necesaria para desarrollarlo. Las tcnicas e instrumentos que se aplicaron fueron las siguientes:

a. Observacin Directa Consiste en la observacin a las personas en el ambiente laboral, cuando efectan su trabajo, en este caso se observara al personal administrativo del rea de recursos Humanos en la

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Departamental La Libertad, Ministerio de Educacin. Como grupo ocupamos esta tcnica que es necesaria para desarrollar el trabajo de investigacin utilizando como instrumento una gua de observacin en la cual los observadores ser el grupo de investigacin.

b. Encuesta Utilizaremos esta tcnica con su respectivo instrumento que es el cuestionario que contienen preguntas abiertas o cerradas para obtener informacin necesaria que est relacionada con el tema, para recopilar informacin en el lugar de los hechos, mediante opiniones de las personas involucradas de alguna manera con la problemtica que se investiga.

c. Entrevista Se utiliza para recabar informacin en forma verbal, a travs de su instrumento que es una gua de preguntas ya sea de forma estructurada que propone el analista, para poder obtener informacin sobre los aspectos relacionados con el tema.

8. Universo y Muestra

a. Universo El personal administrativo de la Departamental es de 25 empleados y 1 jefe.

b. Muestra COORDINACION DE GESTION FINANCIERA: Esta conformado por 12 empleados. COORDINACION DE DESARROLLO HUMANO: Est conformado por 8 empleados.

Debido a indicaciones del jefe del departamento, se tom una pequea muestra de 10 empleados. Estos conformados en 6 de Coordinacin de Gestin Financiera y 4 de Coordinacin de Desarrollo Humano.

D. TABULACIN Y ANLISIS DE DATOS

Toda la informacin obtenida fue tabulada en cuadros estadsticos para su respectivo anlisis, permitiendo as la interpretacin de los resultados.

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Las reas a las que se les pasaron el cuestionario, fueron: Coordinacin de Gestin Financiera Coordinacin de Desarrollo Humano

Los resultados se describen a continuacin: (Ver Anexo 5)

E. DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL

1. Encuesta dirigida a los empleados del rea administrativa (Ver Anexo 3)

Datos Generales

Esta etapa contiene los resultados de la investigacin de campo, a travs de un cuestionario dirigido a 10 empleados de las diferentes reas de la departamental del ministerio de educacin: Coordinacin de Gestin Financiera y Coordinacin de Desarrollo Humano; y la entrevista dirigida al jefe del rea administrativa.

Del 100% de los empleados encuestados, el 60% es del sexo femenino y el restante 40% del sexo masculino, la mayora de ellos tiene ms de 41 aos de edad y un nmero considerable de ellos tiene un tiempo promedio de 21 aos de laborar dentro de la institucin, lo cual es positivo ya que refleja estabilidad laboral, con respecto a otras instituciones.

Datos de contenido

a) Importancia del trabajo. En lo referente a la importancia que tiene el trabajo para los empleados, es notable la importancia sobre la estabilidad y seguridad de la institucin, as como el horario que se maneja, ya que este es flexible y adecuado para los intereses de los mismos y la institucin. (Ver pregunta 1, 2 y 3) b) Prestaciones e incentivos laborales. Algunos de los factores que intervienen en la motivacin de los empleados en la institucin, son los incentivos para la mejora de su desempeo laboral. ( Ver preguntas 4, 5 y 6) c) Aspiraciones laborales. En lo referente a las oportunidades de crecimiento dentro de la institucin se verifico que no se tiene plan de carrera en el rea administrativa, por lo que

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un empleado puede estar en el mismo cargo por mucho tiempo, impidiendo la satisfaccin y motivacin diaria que se necesita para desempear sus labores. (Ver pregunta 7) d) Actitud en el trabajo. El personal es muy activo y positivo, la personalidad de cada uno de ellos est siempre disponible para mejorar las actividades laborales. (Ver pregunta 8 y 9) e) Estado de herramientas. Las condiciones fsicas de los instrumentos y medios de trabajo son adecuados para poder realizar las actividades encomendadas. (Ver pregunta 10 y 11) f) Ambiente laboral. Las relaciones interpersonales, dadas ya sea entre compaeros o entre jefe y empleados, son muy buenas. (Ver pregunta 12 y 13) g) Capacitacin. Se comprob que los empleados de la departamental no han recibido

capacitaciones en los 2 ltimos aos, por lo que es conveniente realizar alguna, para actualizar y aumentar conocimientos a travs de una capacitacin. (Ver pregunta 14) h) Expectativas de exigencias del trabajo. Reconocer si las aptitudes y destrezas de cada empleado est de acuerdo a su cargo dentro del rea administrativa, y si esta podra generar buenas opiniones acerca del reconocimiento del desempeo, por lo que se considera que un aspecto a mejorarse dentro de la institucin es la capacitacin del personal, seguido de remuneraciones y reconocimientos por el buen trabajo, todo esto para aumentar la motivacin de los empleados. (Ver preguntas 15,16,17,18,19 y 20)

2. Encuesta dirigida al Jefe administrativo (Ver Anexo 4)

Como resultado de la entrevista se obtuvo lo siguiente:

a) Sobre el empleado Manifiesta que un buen empleado debe de tener ciertas caractersticas, dentro de las cuales las ms importantes es la disposicin de tiempo, actitud positiva, trabajo en equipo, cumplir con los requerimientos y especificaciones del cargo y ser cooperativo. El canal de comunicacin ms empleado es el correo institucional o memorndum, pero para mantener una buena relacin laboral con su personal a cargo indica que la mejor manera para conocer las necesidades de los empleados lo hace por medio de conversaciones con cada uno de ellos.

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b) Sobre la motivacin laboral Considera que evaluaciones sobre desempeo laboral, se realizan cada cierto tiempo. Tambin promueve la motivacin, una actitud positiva y el bienestar de los empleados mediante el acercamiento a cada uno de ellos, trabajo en equipo y reconocimientos por escrito que son archivados directamente en el expediente. Afirma que se realizan eventos para promover el bienestar de los empleados los cuales se realizan los das festivos (Da de la Madre, Da del Padre, Da de la Secretaria, Cumpleaos, entre otros.)

F. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1. Conclusiones

Con base al diagnstico realizado despus de la investigacin de campo realizada en la Departamental del Ministerio de Educacin, ubicada en Santa Tecla, con fin de identificar los factores que intervienen en la motivacin laboral de los empleados, se lleg a las siguientes conclusiones:

1.1

Se determin que es importante que la mayor parte de los empleados reciba reconocimientos e incentivos para mejorar su desempeo laboral.

1.2

Se concluy que los empleados de la departamental no han recibido ltimamente capacitacin en el tema de motivacin laboral, dejando as, vacos sobre como contrarrestar la frustracin en el trabajo.

1.3

Se constat que las instalaciones y las herramientas para realizar las actividades de cada cargo dentro de la institucin estn en buenas condiciones.

1.4

Se identific la necesidad de incentivos y evaluaciones para mejorar el desempeo de los empleados de la departamental.

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2. Recomendaciones

2.1

Se recomienda que se creen evaluaciones para verificar el desempeo de cada empleado segn su rea, como tambin que se realicen en un tiempo prudencial y dar a conocer los resultados de las mismas.

2.2

Es necesario proponer un plan de capacitacin para el personal administrativo que contribuya al fortalecimiento de la motivacin laboral de los empleados de la departamental del Ministerio de Educacin.

2.3

Se recomienda mejorar el sistema de reconocimientos, crear jornadas de actualizacin de tareas para estar al tanto que las funciones de cada rea y se lleven a cabo de la mejor manera.

2.4

Se sugiere brindar incentivos financieros y no financieros, se considera que estos son de mayor utilidad que los anteriores, pues van encaminados a proporcionar ayuda adicional a los empleados, ya que hace sentir al empleado parte importante de la institucin.

2.5

Se recomienda la rotacin de puestos, con el objeto que los empleados adquieran experiencia en varios puestos, y la institucin cuente con el personal capacitado para desempear cualquier puesto de trabajo. Brindado as al empleado, la oportunidad de ampliar sus conocimientos y a la vez demostrar su capacidad para ser promovido dentro de la institucin.

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CAPITULO III
PROPUESTA DE UN PLAN DE MOTIVACION LABORAL QUE CONTRIBUYA A LA MEJORA DEL AMBIENTE LABORAL EN LA DEPARTAMENTAL DEL MINISTERIO DE EDUCACION, UBICADA EN SANTA TECLA.

A. IMPORTANCIA

La presente propuesta de motivacin pretende, que el empleado tenga una actitud positiva hacia la institucin y su trabajo, logrando de esta manera tener un personal motivado y productivo. En cuanto a los beneficios que generar la propuesta de motivacin de empleados, se puede mencionar lo siguiente:

El empleado tendr la oportunidad de progresar y desarrollarse mediante la adquisicin de nuevos conocimientos, que le servirn para optar a mejores puestos dentro de la institucin, logrando de esta forma mejores condiciones, tanto laborales como personales.

Permitir que el empleado se autoevale acerca de las habilidades que posee, y darse cuenta de donde se encuentran sus puntos dbiles y fuertes.

B. OBJETIVOS

1. General Disear una propuesta de motivacin que contribuya a la mejora del ambiente laboral en la Departamental del Ministerio de Educacin, ubicada en Santa Tecla.

2. Especficos

Implementar un plan motivacional que permita crear mejores condiciones de trabajo y satisfaga tanto a empleados como a jefes departamentales.

Lograr que la Departamental del Ministerio de Educacin, cuente con el personal capacitado, motivado y apto para desempear sus puestos de trabajo.

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C. JUSTIFICACIN

Este plan de motivacin ser de un gran beneficio para el personal administrativo de la departamental del Ministerio de Educacin porque as, se podr tener un excelente ambiente laboral dentro de la institucin.

D. PLAN PROPUESTO

El plan de motivacin est diseado en 2 etapas que comprenden: 1. Estrategias motivacionales 2. Ejecucin de las estrategias motivacionales

1. ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

En esta etapa se desarrollan 3 estrategias: 1. Formacin 2. Incentivos 3. Prestaciones y servicios Las cuales influyen positivamente en la motivacin de los empleados hacia su trabajo con el fin de lograr un cambio de actitud que permita la mejora del ambiente laboral dentro de la departamental del Ministerio de Educacin.

1.1 Estrategia de Formacin Se desarrolla por medio de una capacitacin acerca de motivacin laboral que crear las oportunidades de formacin. Buscando que est orientada en las reas de cada coordinacin de la departamental dentro del rea administrativa dando como resultado un mejoramiento en aquellos aspectos ligados al trabajo en equipo, creando una actitud en los empleados de lograr los objetivos propuestos, establecer metas comunes y la conveniencia de estas metas.

a) Responsables El jefe del departamento de Administracin.

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1.2 Estrategia de Incentivos Se establecen incentivos financieros y no financieros.

1.2.1

Incentivos Financieros

Basados en el desempeo individual del trabajador y el desempeo total del equipo, as como tambin en el tiempo de laborar del empleado dentro de la institucin.

a) Responsables Jefe de departamento de Administracin y Coordinacin de Desarrollo Humano.

1.2.2

Incentivos No Financieros

Se ha tomado como base de incentivos no financieros aquellos que causan satisfaccin a los empleados como lo son: promocin interna de becas y rotacin de puestos. Las cuales sirven para alentar esfuerzos adicionales del empleado dirigidos a un objetivo.

Promocin interna de becas Con el propsito de hacer sentir al empleado identificado con los objetivos, se propone promocionar al empleado sobresaliente y esmerado del rea administrativa, a nuevas oportunidades de superacin que la institucin ofrezca como la entrega de becas de estudio de acuerdo al rea y funciones que desempee. De esta manera los empleados sentirn que su progreso y desarrollo ha sido reconocido y recompensado por la institucin.

Rotacin de puestos Con el objeto que los empleados adquieran experiencia en varias reas, se propone la rotacin del personal ya que brinda la oportunidad de explorar nuevas habilidades y pulir destrezas y a la vez demostrar su capacidad de lograr los objetivos.

a) Responsables El Jefe de Administracin y Coordinador del Desarrollo Humano, sern los responsables de cumplir con los incentivos no financieros.

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1.3 Estrategia de Prestaciones y Servicios Se considera la ms importante ya que busca suplir las necesidades personales del empleado y proporcionarle ayuda en el desempeo de su trabajo.

Transporte Subsidiado Se trata de brindarle al empleado un transporte seguro para dirigirse a su trabajo. Para ello se establecern puntos de reunin, en los lugares donde haya ms demanda de empleados.

a) Responsables El Jefe de Administracin y Coordinador del Desarrollo Humano, sern los responsables de tener el control del personal que usara el transporte.

2. EJECUCIN DE LAS ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

En esta etapa se detallan los responsables de la ejecucin de las estrategias motivacionales, as como tambin el rea administrativa y recursos a utilizar en el desarrollo de la propuesta.

a) Responsables Jefe de Administracin: quien debe apoyar y supervisar la propuesta de motivacin. Coordinacin de Desarrollo Humano. Se encargara de llevar a cabo el control de pagos a empleados, capacitaciones y contratacin de servicios de transporte.

b) reas involucradas Departamento de Administracin Coordinacin de Desarrollo Humano

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E. COSTO DEL PLAN

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

METODOLOGA: FORMACIN - CAPACITACIN Descripcin Temas a Desarrollar Motivacin Automotivacin Diplomado de Gestin de Recursos Humanos por Competencias y Motivacin Laboral Establecimiento de Objetivos Reconocimiento del Trabajo Recompensa: Motivacin y Satisfaccin Laboral Posibles Empresas u Organizaciones a impartir capacitacin: INSAFORP, CONAMYPE, FUNDAMYPE, FEPADE. Len y Asociados; G&A Auditores, Consultores y Asesores; Magaa Consultores y Asociados. Cabe mencionar que los costos o valores promedios que anteriormente se han descrito son especficamente para las empresas privadas que brindan servicio de consultora y asesora profesional; para las organizaciones de carcter pblico como INSAFORP, las capacitaciones son programadas con antelacin y se disponen al pblico en general y en fechas y horas ya determinadas por la misma. $200.00 Valor Promedio Unitario $100.00 Por Persona (1): $600.00 Por Persona (25): $25000.00 Valor Promedio Paquete Valor Promedio Total

$150.00

$150.00

Por Equipo (10): $5000.00

Por Equipo (10): $22500.00

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METODOLOGA: INCENTIVOS FINANCIEROS Valor Promedio Descripcin Incentivos Unitario en dinero y tiempo (Segn Jerarqua) Bajo: $120.00x20= Bajo: 20% + Enriquecimiento del Puesto y Carrera dentro de la Organizacin Oportunidad de Ascenso Tipos de Incentivos Trimestral y 10% + Salarios segn Jerarqua: Gratificacin por mrito individual Bajo: $60.00 Medio: $80.00 Alto: $100.00 Porcentaje Propuesto por Proyecto Finalizado (Grupal) Programa de Pago de Incentivos Trimestral y 10% + Bajo: $60.00 Medio: $80.00 Alto: $100.00 Trimestral y segn logros y metas Medio: 25%+ Alto: 30%+ $2400.00 Medio: $200.00x4= $800.00 Alto: $300.00x1= $300.00 Oportunidad de Ascenso Anual Trimestral y 10% + Bajo: $1200.00 Medio: $320.00 Alto: $100.00 Trimestral y 10% + Bajo: $1200.00 Medio: $320.00 Alto: $100.00 $6740.00 Trimestral $6480.00 Anuales $26960.00 Anuales $6480.00 Anuales Departamento: $1620.00 Trimestral Departamento: $1620.00 Trimestral $14000.00 Anuales Departamento: $3500.00 Trimestral Valor Promedio Paquete Valor Promedio Total

$26960.00 es el promedio total a invertir en la motivacin laboral de manera de incentivo financiero.

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ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES

METODOLOGA: INCENTIVOS NO FINANCIEROS Y PRESTACIONES Y SERVICIOS LABORALES Descripcin Incentivos Representacin

Centro Recreativo para el uso del personal de la Recreativos institucin, y este debe ser gratuito para el mismo. Transporte, Horarios Flexibles, Permisos Supletorios Incentivos No Financieros Personales, Agencias Bancarias dentro de la Institucin. Oportunidad de aprender Adiestramiento y Rotacin de Puestos a cabalidad las funciones del cargo y obtener eficiencia en el mismo. Becas, Asistenciales Asistencia Mdica, Seguro Laboral, etc. Depender de los convenios con otras entidades. $7500.00 Mensuales Segn Manual de Procesos y Procedimientos. Depender de las rutas alternas para el transporte; flexibilidad laboral y de la rentabilidad para los bancos respectivamente. Los Jefes y personal de alto mando debern ejecutar esta parte segn necesidad. $5000.00 Mensuales Depender del Centro Recreativo, para su mantenimiento. $10000.00 Mensuales

Valor Promedio para la institucin

Valor Promedio Total

$22500.00 sera el precio promedio por este tipo de incentivos a favor de los intereses de los trabajadores y un mejor

desempeo de los mismos en el da a da a favor de la institucin, lo que mantendr una estabilidad y deseo de trabajar con ms compromiso y esmero.

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BIBLIOGRAFA
LIBROS

Rodrguez Estrada, Mauro. Motivacin al Trabajo. (2 Edicin)

Hersey, Paul. Administracin del Comportamiento Organizacional: Liderazgo Situacional. Editorial Mc Graw Hill. Madrid. Chinchilla Flamenco, Lic. Dionisio Abraham. Gua Didctica I para seminarios de investigacin social. 1 edicin San Salvador 2007. Hernndez, Nicanor. Metodologa de la Investigacin. Editorial Mc Graw Hill. Madrid.

TESIS Rene Reynaldo Romero Henrquez. Propuesta de un plan de capacitacin en servicio al cliente para el personal administrativo que contribuya al fortalecimiento de los servicios que proporciona la Alcalda Municipal de Cuscatancingo, Departamento de San Salvador. 2007

PAGINAS DE INTERNET

http://www.mined.gob.sv/index.php/institucion/marco/historia.html http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n http://www.articuloz.com/fijacion-de-objetivos-articulos/importancia-de-la-motivacion4439928.html http://es.scribd.com/doc/56867720/TESIS-MOTIVACION-CUESTIONARIO http://www.uv.es/~meliajl/Research/Cuest_Satisf/S10_12.PDF http://www.slideshare.net/isselkleiver/resultados-encuesta-satisfaccin-laboral http://es.scribd.com/doc/2222342/LA-MOTIVACION-LABORAL

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35

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i.

Pirmide de necesidades (Teora de Maslow)

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ii.

Teora de Motivacin-Higiene (Teora de H

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UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

CUESTIONARIO DIRIGIDO A EMPLEADOS

Objetivo General: Realizar un diagnstico motivacional para mejorar el ambiente laboral en la Departamental del Ministerio de Educacin, ubicada en el municipio de Santa Tecla.

Datos Generales Edad : __________ __________

Gnero :

Cargo dentro de la institucin: ________________________________ Tiempo de trabajo en la institucin: _____________________________

Datos del Contenido Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere ms conveniente. La informacin obtenida en este cuestionario ser usada nicamente para fines acadmicos.

1. Se siento seguro y estable en su empleo? SI NO

2. Desea otro empleo, en lugar del actual? SI NO

3. Se siente cmodo en su horario de trabajo? SI NO

4. Los beneficios econmicos que recibo en su empleo satisfacen sus necesidades bsicas? SI NO

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5. Recibe su salario, aguinaldo y sus vacaciones de acuerdo a la ley? SI NO

6. Recibe algn incentivo (comisin) por parte de la institucin cuando hago un trabajo bien hecho? SI NO

7. La institucin le proporciona oportunidades de crecimiento econmico y profesional? SI NO

8. Se siente con nimos y energa para realizar adecuadamente su trabajo? SI NO A VECES

9. El trabajo es una fuente que le genera estrs? SI NO

10. Los medios que utiliza en el desempeo de sus labores son propicios para desarrollar sus tareas? SI NO

11. Se siente cmodo respecto a las condiciones fsicas en su trabajo? SI NO

12. Las relaciones con sus compaeros le motivan a tener un mejor desempeo en su trabajo? SI NO

13. Cree que su jefe tiene buenas relaciones laborales con usted? SI NO

14. Cuntas capacitaciones ha recibido en los dos ltimos aos? 1-3 4-6 NINGUNA

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15. Considera que las actividades que desempea estn de acuerdo con sus capacidades? SI NO

16. Considera que la empresa tiene en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que est realizando? SI NO

17. Reconocen el trabajo que usted desempea? SI NO

18. En riesgo al fracaso en la tarea que est realizando le hace esforzarse en su trabajo? SI NO

19. Actualmente cmo considera Usted su desempeo laboral? BUENO REGULAR MALO

20. En su situacin personal, que tendra que mejorarse en la institucin? Relaciones interpersonales Reconocimientos Ambiente fsico/disposicin de recursos Remuneraciones Capacitacin

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UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ENTREVISTA DIRIGIDA AL DIRECTOR

Objetivo General: Realizar un diagnstico motivacional para mejorar el ambiente laboral en la Departamental del Ministerio de Educacin, ubicada en el municipio de Santa Tecla. Datos Generales Edad : __________ Gnero : __________

Cargo dentro de la institucin: _____________________ Formacin acadmica: PROFESION(ES) DIPLOMADO(S) POSTGRADO(S) MAESTRA(S) DOCTORADO(S) Tiempo de trabajo en la institucin: Tiempo que desempea el cargo: _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________

___________ aos. ___________ aos.

1. Cul es la funcin de su departamento? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

2. Qu aspectos maneja? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

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3. Cules son las cinco caractersticas (destrezas, actitudes o conocimientos) que un buen Gerente General necesita para desempearse en el cargo? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

4. Segn su experiencia gerencial, cules son las cinco caractersticas (destrezas, actitudes o conocimientos) que debe de tener un buen empleado? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

5. Dentro de la empresa cul es el canal de comunicacin que ms se emplea? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

6. Cmo mantiene una relacin laboral con sus empleados? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

7. Cmo conoce las necesidades del personal a su cargo? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

8. Hay algn sistema de evaluacin de desempeo de los empleados, Cul y cmo funciona? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

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9. Existe alguna manera en que se d a conocer el reconocimiento del desempeo del personal? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

10. Se realizan eventos para promover el bienestar de los empleados? Cules? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

11. Se verifica continuamente como se encuentra el personal a nivel emocional? Cmo? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

12. Cmo promueve la motivacin, la actitud positiva y el bienestar del personal en el trabajo? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

Nombre del Entrevistador: __________________________________

Fecha y hora de la entrevista: _______________________________

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Cuestionario dirigido a empleados del rea administrativa de la Departamental de La Libertad, ubicada en el municipio de Santa Tecla.

I.

Datos Generales

A. Edad

EDAD
EDAD 30-40 Aos 41-50 Aos 51 - Ms fr 3 4 3 10 % 30% 40% 30%
30%
40%

30%

30-40 Aos
41-50 Aos 51 - Ms

Total

100%

Comentario: La edad promedio de los empleados de la Departamental est en el rango de 41 50 aos, representa un 40% del total, el resto est repartido en los rangos de 30 40 aos y el de 51 aos a ms, con una igualdad de porcentaje del 30%.

B. Sexo

SEXO
SEXO F M Total fr 6 4 10 % 60% 40% 100%
40% 60%
F M

Comentario: Del 100% de los empleados encuestados, el 60% es del sexo femenino y el restante 40% del sexo masculino. Esto refleja que el personal que se encuentra en el rea administrativa, en su mayora son mujeres.

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C. Tiempo de Trabajo en la institucin

TIEMPO DE TRABAJO
TIEMPO 1-10 Aos 11-20 Aos 21 - Ms Total fr 3 4 3 10 % 30% 40% 30% 100%
40% 30% 30%
1-10 Aos 11-20 Aos 21 - Ms

Comentario: Del 100% del personal encuestado de la departamental, hay una igualdad de porcentajes dentro de los rangos de 1-10 Aos y el de 11-20 aos, mientras que el restante 40% le pertenece al rango de 21 aos a Ms. Esto indica que hay una estabilidad laboral en la institucin, se puede afirmar entonces que la mayor parte del personal ha hecho una carrera dentro de la misma.

II. Datos de Contenido

1. Se siento seguro y estable en su empleo?

Respuesta SI NO Total

fr 10 0 10

% 100% 0% 100%

Comentario: Del total de encuestados el 100% de ellos se siente seguro y estable en la institucin. Lo que indica que para los empleados la estabilidad es un factor positivo dentro de la institucin.

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2. Desea otro empleo, en lugar del actual?

Respuesta SI NO Total

fr 2 8 10

% 20% 80% 100%

Comentario: Del total de personas encuestadas, un 80% indico que no desea otro empleo, en lugar del actual, contra un 20% que dijo que s. Esto indica que la mayora de las personas estn cmodas en la institucin.

3. Se siente cmodo en su horario de trabajo?

Grfico 3
Respuesta SI NO Total fr 10 0 10 % 100% 0% 100%
100% 0%
SI

NO

Comentario: El 100% de los empleados encuestados, se sienten cmodos por la flexibilidad del horario de su trabajo.

4. Los beneficios econmicos que recibo en su empleo satisfacen sus necesidades bsicas?

Respuesta SI NO Total

fr 5 5 10

% 50% 50% 100%

50%

Grfico 4
50%

SI NO

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Comentario: De los 10 empleados encuestados, un 50% de ellos indican que los beneficios econmicos si satisfacen sus necesidades bsicas, al igual un 50% no se encuentra satisfecho.

5. Recibe su salario, aguinaldo y sus vacaciones de acuerdo a la ley?

Respuesta SI NO Total

fr 10 0 10

% 100% 0% 100%

Grfico 5
0%
SI

100%

NO

Comentario: El 100% de los encuestados no tiene ningn inconveniente para recibir su salario, aguinaldo y sus vacaciones de acuerdo a la ley.

6. Recibe algn incentivo (comisin) por parte de la institucin cuando hago un trabajo bien hecho?

Grfico 6
Respuesta SI NO Total fr 0 10 10 % 0% 100% 100%
100% 0%
SI
NO

Comentario: De las 10 personas encuestadas, el 100% no recibe ningn incentivo por realizar un buen trabajo, lo que indica que es una buena oportunidad para motivar a los empleados por medio de incentivos.

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7. La institucin le proporciona oportunidades de crecimiento econmico y profesional?

Respuesta SI NO Total

fr 1 9 10

% 10% 90% 100%

Grfico 7
10%
SI

90%

NO

Comentario: Un 90% de los encuestados manifest que la institucin no proporciona oportunidades de crecimiento econmico y profesional, y solamente un 10% opinan lo contrario. Por lo que se debe de crear planes de carrera para cada rea administrativa y as lograr un mejor desempeo de los empleados.

8. Se siente con nimos y energa para realizar adecuadamente su trabajo?

Respuesta SI NO Total

fr 10 0 10

% 100% 0% 100%

Grfico 8
0%
SI

100%

NO

Comentario: El 100% de los empleados se siente con nimos y energa para realizar adecuadamente su trabajo. Lo que demuestra que la actitud de los empleados es positiva.

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9. El trabajo es una fuente que le genera estrs?

Respuesta SI NO Total

fr 3 7 10

% 30% 70% 100%

Grfico 9
30% 70%

SI

NO

Comentario: Un 30% de los encuestados del rea administrativa opina su trabajo es generador de estrs, mientras que un 70% opina que lo contrario. Lo que demuestra que en general el trabajo no es fuente de estrs hacia los empleados.

10. Los medios que utiliza en el desempeo de sus labores son propicios para desarrollar sus tareas?

Respuesta SI NO Total

fr 10 0 10

% 100% 0% 100%

Comentario: El 100% de los empleados encuestados indican que los instrumentos de trabajo son propicios para poder realizar sus actividades dentro de la institucin.

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11. Se siente cmodo respecto a las condiciones fsicas en su trabajo?

Grfico 11
Respuesta SI NO Total fr 9 1 10 % 90% 10% 100%
90%

10%
SI

NO

Comentario: Del total de personas encuestadas, el 90% se encuentran cmodos con las condiciones fsicas de la institucin y un tan solo 10% opina lo contrario. Esto permite afirmar que los empleados de la departamental estn satisfechos por las condiciones de las herramientas de trabajo.

12. Las relaciones con sus compaeros le motivan a tener un mejor desempeo en su trabajo?

Respuesta SI NO Total

fr 8 2 10

% 80% 20% 100%

Comentario: El 80% de los empleados encuestados, opina que una buena relacin con sus compaeros le motiva a mejorar su desempeo en el trabajo, en contra de un 20% que no cree que la relacin con sus compaeros de trabajo le motive para mejorar su desempeo.

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13. Cree que su jefe tiene buenas relaciones laborales con usted?

Respuesta SI NO Total

fr 8 2 10

% 80% 20% 100%

Comentario: Un 80% de los empleados encuestados tiene una buena relacin laboral con su jefe inmediato y solo un 20% de ellos indica lo contrario. Es importante reconocer la disposicin del jefe y la comunicacin con su personal a cargo.

14. Cuntas capacitaciones ha recibido en los dos ltimos aos?

Respuesta 1a3 4a6 NINGUNA Total

fr 3 0 7 10

% 30% 0% 70% 100%

Comentario: Del 100% de las personas encuestadas, un 70% de ellas indica no haber recibido ninguna capacitacin durante los 2 ltimos aos, y un 30% ha recibido de 1 a 3 capacitaciones. De acuerdo a las repuestas obtenidas se puede afirmar que los empleados de las reas encuestadas no han sido capacitados ltimamente en ningn aspecto.

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15. Considera que las actividades que desempea estn de acuerdo con sus capacidades?

Respuesta SI NO Total

fr 7 3 10

% 70% 30% 100%

Comentario: Un 70% de los encuestados opina que el rea donde se desempea y las actividades que realiza esta acorde a las capacidades de cada uno de ellos, y solamente un 30% opina lo contrario.

16. Considera que la institucin tiene en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que est realizando?

Respuesta SI NO Total

fr 8 2 10

% 80% 20% 100%

Comentario: Del 100% de los empleados encuestados, un 80% de ellos opina que la institucin toma en cuenta sus opiniones para mejor las actividades que realiza, y el restante 20% opina que no se toma en cuenta su opinin.

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17. Reconocen el trabajo que usted desempea?

Respuesta SI NO Total

fr 4 6 10

% 40% 60% 100%

Comentario: Del total de personas encuestadas el 60% indica que se le reconoce el trabajo que desempea, mientras que un 40% indica que no se reconoce. En general, los porcentajes de diferencia es solo del 10%, por lo que hay indagar cual es la manera correcta para reconocer a los empleados por la labor que hacen.

18. En riesgo al fracaso en la tarea que est realizando le hace esforzarse en su trabajo?

Respuesta SI NO Total

fr 4 6 10

% 40% 60% 100%

Comentario: Un 60% del personal encuestado indica que el esfuerzo en su trabajo no es debido a sentir un riesgo al fracaso, y un 40% opina lo contrario. Esto permite afirmar que las personas en el rea administrativa conocen bien sus funciones por lo que el riesgo de fracaso es bajo.

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19. Actualmente cmo considera Usted su desempeo laboral?

Respuesta BUENO REGULAR MALO Total

fr 8 2 0 10

% 80% 20% 0% 100%

Comentario: El 80% de los encuestados considera que su desempeo laboral es bueno, y un 20% indica que es regular. Por lo que hay que observar los elementos que causa que el desempeo de estos empleados no sea bueno.

20. En su situacin personal, que tendra que mejorarse en la institucin?

Respuesta RELACIONES INTERPERSONALES REMUNERACIONES RECONOCIMIENTOS CAPACITACION AMBIENTE FISICO Total

fr 0 3 2 5 0 10

% 0% 30% 20% 50% 0% 100%

Comentario: Para la opinin de las personas encuestadas para mejorar la situacin de la institucin, indican que se tendra que mejorar en un 50% realizar capacitaciones, en un 30% brindar remuneraciones por el desempeo laboral y el restante 20% opina realizar reconocimientos a los empleados.