INCLUSION DE NUEVOS TEMAS: 1.

derechos fundamentales del trabajador en las relaciones laborales

Para ello, debemos partir sealando que el trabajador, por el hecho de serlo, no deja de ser persona; con ello resulta lgico que los derechos fundamentales aplicables a toda persona, resultan igualmente aplicables a los trabajadores, debido a que la afectacin de los derechos fundamentales se da tanto respecto del ciudadano como del trabajador. Reconociendo la plena vigencia de los derechos fundamentales al interior de una relacin laboral, teniendo como titular de los mismos al trabajador, tendremos como consecuencia que el poder del empleador resultar limitado por el conjunto de derechos fundamentales del trabajador, y no solo por los especficamente laborales [3]. Esta conclusin no resulta para nada ilgica, si consideramos que la finalidad de los derechos laborales es compartida con los derechos civiles, cuando estos ltimos protegen la libertad de las personas ante el peligro del Estado. Con la equiparacin entre el poder privado de la empresa con el poder pblico del Estado no se pretende sobredimensionar el poder del empleador, sino simplemente subrayar su imperio dentro de las relaciones laborales. El poder del empresario que se sostiene en la subordinacin del trabajador puede ser un elemento que haga peligrar la libertad de los trabajadores [4]. [3] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op cit., p. 90. [4] CANESSA MONTEJO, Miguel. Los derechos humanos laborales en el seno de la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, Pontificia Universidad Catlica del Per y PLADES, p. 104. Siendo as, el trabajador en tanto titular de los derechos fundamentales se encuentra bajo una situacin especial de proteccin frente a los actos del empresario que pudieran afectar los mismos; por lo tanto el reconocimiento y vigencia de los derechos fundamentales resultaran en buena cuenta una garanta contra los eventuales abusos, excesos o violaciones de parte del empleador[5]. De la misma manera, el reconocimiento de los derechos fundamentales al interior de la relacin laboral implicara la fijacin de lmites a la actuacin de las facultades del empleador, lmites que como ya indicamos, dependern de aspectos como el orden pblico, la moral social, los derechos de terceros; o de criterios como el principio de proporcionalidad. Como se dijo inicialmente, el tratamiento y reconocimiento de los derechos fundamentales tiene un desarrollo reciente, pero no podemos perder de vista (y es la intencin de la presente nota) situaciones, polticas o prcticas que se puedan presentar al interior de una relacin laboral que eventualmente puedan afectar derechos como dignidad, intimidad, honor, inviolabilidad de la comunicacin, y otros ms, que siempre han sido identificados con la persona natural pero no han sido identificados como potencialmente agraviantes para los trabajadores.

2. proteccin de la dignidad y la intimidad del trabajador

Es evidente que la empleadora no tena derecho alguno a criticar la vida privada del demandante en lo referente a sus amoros con cualquier mujer, ms an si no se ha demostrado que con dicha actitud afectara el normal rendimiento en su trabajo; admitir que el empleador o sus representantes pudieran intervenir en la vida personal de sus servidores constituira una infraccin al Artculo 2 inciso 7) de la Constitucin Poltica del Estado que garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar; En ese sentido, de acuerdo a lo indicado en los considerandos anteriores queda claro que al rechazar las imputaciones sobre su vida personal, el demandante no falt el respeto a la empleadora, y que tampoco formul amenaza alguna contra ella al manifestarle la posibilidad de denunciarla por sus afirmaciones, pues esta posibilidad es un derecho que tiene toda persona para defender su honor aun contra su empleador o representante del mismo (Expediente N. 3935-99-I.D. (S)).

Creemos pertinente a esta altura de desarrollo, plantear alguna forma de solucionar la colisin de derechos fundamentales del empleador y del trabajador, guindonos de la doctrina que ha desarrollado este punto. Una primera opinin la podemos tomar de Boza Pr 1 [10], que plantea encontrar el punto de equilibrio en esta relacin de tensin de los diferentes intereses en juego sobre todo, cuando la pugna sea entre derechos fundamentales, situacin en la que ser til acudir a la doctrina de la ponderacin de derechos, consolidada en la jurisprudencia constitucional de pases europeos y anglosajones. En palabras del Tribunal Constitucional espaol, lo anterior significa que, producido el conflicto, se impone una necesaria y casustica ponderacin de intereses, a fin de determinar qu derecho debe ceder y con qu intensidad. Entonces el camino por ahora sera buscar el punto de equilibrio y acudir a la doctrina de la ponderacin, De similar opinin tambin es Juan Carlos Cortes Carceln cuando afirma que esos derechos no estn subordinados a las facultades que tiene el empleador al interior de la empresa, sino que en cuanto colisionen con las mismas, deber de utilizarse las herramientas jurdicas necesarias para limitar al mnimo ambos derechos, de tal manera que la restriccin y, por ende, el sacrificio que se realice, sea el mnimo indispensable. () La debida ponderacin de derechos fundamentales en pugna tendr como consecuencia una canalizacin adecuada del conflicto y una solucin aceptada por las partes. 2 [11] Se colige que dentro de una relacin laboral de ninguna manera se podr decir que las facultades del empleador puedan trasgredir derechos fundamentales de la persona del trabajador, en cambio si podramos afirmar que ciertas facultades propias del empleador se ven limitadas -no trasgredidas- ante la existencia y reconocimiento de estos derechos protectores del trabajador. Mas es posible encontrar argumentos a favor de la limitacin de los derechos fundamentales porque segn se afirma todo dependera de la posicin jurdica del trabajador, -rectius: subordinacin-. el trabajador, al no estar directamente inmerso dentro de una sociedad, sino en una empresa concreta, el poder de direccin del empresario ha de ser una fuente legtima de limitacin de los derechos fundamentales, de manera que la posicin jurdica que el trabajador dependiente asume le impone de por si una serie de condicionamientos.3[12] La crtica a este planteamiento va por comprender que el trabajador no deja de ser persona al estar inmerso en una relacin de trabajo, el amparo de sus derechos que en su totalidad lo acompaan en la actividad econmica, social, etc., que realice, son inherentes. Adems que el poder de direccin ciertamente encuentra en la proteccin constitucional de los derechos inespecficos del trabajador un lmite, con esto no queremos decir que habr preponderancia por uno de ellos, sino que al analizar una colisin de derechos entre empleador y trabajador se tendr que someter a juicio de ponderacin, como explicaremos con un poco ms de detalle en las lneas siguientes. Mas cabe analizar si la actitud del empleador, en el uso de sus facultades, tiene connotaciones adecuadas, necesarias o indispensables, y proporcionales. Sern adecuadas, si la limitacin impuesta por el empresario sirve o no para garantizar su libertad de empresa y las facultades de ella derivadas; si es indispensable o necesaria, si la restriccin al derecho

fundamental del trabajador es estrictamente imprescindible para salvaguardar el derecho que se le opone; si es proporcional, si la restriccin al derecho fundamental guarda una relacin razonable y proporcionada con la relevancia del inters que se ha tratado de proteger por parte del empresario. Diversos autores afirman que el juicio de ponderacin es la va correcta para dar solucin a ste, se seala que en estos juicios o procesos de anlisis subyace la nocin de colisin de derechos de igual nivel, y en el que no existe una preponderancia de unos sobre otros, en tanto si fuera este supuesto no existira un juicio de ponderacin porque un derecho se impone sobre el otro.4[13] En palabras del Tribunal Constitucional espaol, como afirma Boza Pr, producido el conflicto, se impone una necesaria y casustica ponderacin de intereses, a fin de determinar qu derecho debe ceder y con qu intensidad. Es necesario buscar un punto de equilibrio en la colisin de estos derechos y al parecer el juicio de ponderacin a aplicrseles seria la correcta. Al respecto Corts Carceln afirma, que el juez en ltima instancia (es) quien tendr la labor de determinar el equilibrio entre los derechos en pugna y cual es la porcin de los derechos que se van a aplicar y cual de ellos se va a limitar. Sin embargo, previamente a eso el juez debe determinar si existe o no una colisin de derechos, es decir, si la colisin es real o slo es aparente. En segundo lugar, decidir si la restriccin de derechos realizada es correcta o ms bien no se ha realizado una adecuada ponderacin de los derechos en pugna.5[14] Un punto clave en esta ponderacin a nuestro parecer es tener en cuenta que todos los derechos deben coexistir, he all la cuestin del equilibrio que hemos mencionado lneas arriba. A modo de conclusin: Los derechos constitucionales de titularidad general o derechos inespecficos son los derechos que tienen como mbito de aplicacin las relaciones laborales y que son reconocidos al trabajador por su condicin de persona y ciudadano. Los derechos inespecficos no derivan de un cambio en la normatividad, sino que son producto de una interpretacin de los principios constitucionales referidos a derechos fundamentales. En el caso del tercer prrafo del artculo 23, que permiti la proteccin de derechos que se encontraban fuera de la constitucin laboral, pero que a tenor de este artculo merecen proteccin todos los derechos de la persona evitando toda trasgresin de la dignidad de la persona del trabajador. Para la solucin de la colisin de derechos fundamentales entre empleadores y trabajadores es necesario evitar que se daen en lo ms mnimo aquellos derechos, evitar el menor dao y para ello se debe aplicar la doctrina de la ponderacin, mediante un juicio de valor que busca una solucin aceptable entre las partes y que trasgreda mnimamente derechos fundamentales que como hemos referido es necesario que coexistan.

Proteccin de la dignidad e intimidad del trabajador El empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopcin y

aplicacin la consideracin debida a su dignidad humanahumana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. Por ejemplo , se prohibe la revisin corporal del trabajador como medida general y preventiva de proteccin de los bienes del Empleador , salvo su uso para casos excepcionales. Un caso aplicativo podria ser en la investigacin de un hecho delictivo y siempre aplicado con respeto a la dignidad e intimidad.tambien se aprecia la innovacin tecnologa supone una transformacin tanto en la estructura social como empresarial y afecta todos los mbitos de nuestra sociedad. El Derecho del Trabajo debe hacer frente desde dos perspectivas: a) Adaptacin de conceptos jurdicos preexistentes. b) Creacin ex novo de tales conceptos El trabajador al ser contratado se inserta dentro del poder organizativo y disciplinario del empresario y queda sometido, a las instrucciones y controles del empresario, lo que pone una limitacin de sus derechos fundamentales. El uso del correo electrnico, se contempla como manifestacin del derecho al secreto de las comunicaciones, y como manifestacin del derecho a la intimidad de trabajador. No existe doctrina uniforme al respecto y son los Tribunales los que sealan da a da los lmites concretos al poder de direccin y control empresarial

3. proteccin a la libertad sexual con el objetivo de sancionar el acoso sexual

Se permite que en esta nueva ley contribuya a adoptar medidas para prevenir, detectar y tratar las conductas de hostigamiento que se presenten en las relaciones laborales. Esta gua se muestra bajo un esquema didctico, de fcil lectura y comprensin, siendo una herramienta importante para que los empleadores, trabajadores, servidores y ciudadanos conozcan tanto las definiciones,derechos, deberes, como obligaciones y mecanismos vinculados con la proteccin del trabajador frente a cualquier acto de hostigamiento que pretenda vulnerar sus derechos a libertad sexual. Esta situacin jurdica da origen al denominado Derecho Penal del trabajo, el cual reivindica una mayor atencin del legislador a los bienes jurdicos ms gravemente puestos en peligro en el marco de la relacin laboral. Lo que implica la obligacin de meditar y decidir sobre las tcnicas jurdico-penales o no ms idneas para combatir los delitos contra las condiciones laborales bsicas, contra la discriminacin laboral, contra la vida y salud de los trabajadores, contra la libertad sexual o contra el ejercicio de los derechos sindicales.deberemos rescatar algunos artculos sitados en la ley Ley Nm. 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual Artculo 1.- Del objeto de la Ley La presente Ley tiene el objeto de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin. Igualmente, cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo. Artculo 4.- De los conceptos 4.1 El hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos fundamentales. 4.2 El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad. Artculo 5.- De los elementos constitutivos del hostigamiento sexual Para que se configure el hostigamiento sexual, debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes: a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condicin a travs de la cual la vctima accede, mantiene o modifica su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole. b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la vctima en cuanto a su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole de la vctima. c) La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidacin, hostil u ofensivo. Artculo 6.- De las manifestaciones del hostigamiento sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes: a) Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores sexuales. b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita una conducta no deseada por la vctima, que atente o agravie su dignidad. c) Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual o se xista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibicin a travs de cualquier medio de imgenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vctima. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la vctima. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas en este artculo.

4. regulacin del acoso moral conocido como moobing

En el proyecto de ley General del trabajo , presentado por el ejecutivo habla sobre El acoso
laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o mobbing, es la accin de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta vctima de acoso laboral recibe una violencia psicolgica a travs de actos negativos en el trabajo por parte de sus compaeros. Estos actos pueden provenir de: subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente). Se llevan a cabo de forma sistemtica y recurrente, y durante un tiempo prolongado como meses o incluso aos. Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar, o perturbar hasta que la vctima abandone su trabajo (renuncie), pida su cambio o traslado hacia otra rea. El acoso laboral o mobbing podra ser utilizado: POR ALGUNAS ENTIDADES O EMPRESAS como una estrategia abusiva. Usan este mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar nada. Esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador, se busca deshacerse de l sin que suponga un coste econmico para la empresa. De esta forma se maltrata psicolgicamente al trabajador para destruirlo y forzarlo a renunciar. POR UN COMPAERO a otro compaero, para deshacerse de l por quizs, envidia o ser molesto. POR UN EMPLEADO a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario, arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador. POR UN JEFE a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un futuro ms o menos lejano. El primer fallo que trata seriamente esta cuestin y reconoce al mobbing como causal de despido indirecto en Argentina recay en el Caso Duffey c/ Entretenimiento Patagonia. Fue dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Ro Negro en 2005, que haciendo un profundo anlisis de la cuestin planteada (en el caso la actora figuraba como simple empleada administrativa de un casino pero desempeaba tareas de supervisora, por lo que reclam su re-categorizacin y a partir de entonces fue vctima de numerosas injurias graves, insultos y persecuciones de sus superiores), reconoci que la enfermedad de la actora fue originada como consecuencia del conflicto laboral y las repetidas acciones de descalificacin en cuanto a las tareas que desempeaba y consecuentemente hizo lugar a su derecho al despido indirecto. A partir de este precedente, la existencia del mobbing como injuria y causal vlida de despido indirecto es cada vez ms reconocida por nuestros tribunales. Por ello vale la pena repasar qu hay que tener en cuenta desde la perspectiva legal: En cuanto a las acciones consideradas mobbing en nuestros fallos, nos enfrentamos a un espectro muy amplio. Una gran variedad de acciones fueron calificadas como tcnicas persecutorias y desestabilizantes configurativas de acoso laboral. Slo a modo de ejemplo mencionamos: violacin del deber de ocupacin efectiva de acuerdo a la categora laboral, trato discriminatorio sistemtico en los ascensos, desjerarquizacin de la persona al promocionar a otros empleados de menor rango (como puede observarse todas estas conductas estn relacionadas con maltrato pero tambin con discriminacin), ofrecimiento reiterado de retiros voluntarios, vaciamiento del puesto por restructuracin de tareas, encargo de tareas menores o falta de precisin de funciones, cambio de claves informticas, otorgamiento de menores niveles de acceso a los sistemas.

 En cuanto a la carga probatoria, destacamos que en muchos casos el trabajador no tuvo que acreditar las persecuciones y presiones denunciadas (inversin de la carga de la prueba), porque los jueces sostuvieron que la dificultad del tema en estudio hace que la prueba sea imposible para el empleado y que la empresa est en mejor posicin de demostrar que no hubo mobbing. En cuanto al valor del resarcimiento, algunos jueces han ordenado pagar una indemnizacin extra a las indemnizaciones legales ante el despido, con fundamento en la existencia de dao moral, como causal autnoma de reparacin. Se fundan en que el rgimen indemnizatorio es slo omnicomprensivo de las situaciones que pudieran plantearse ante la ruptura arbitraria del contrato de trabajo, pero consideran que en estos casos el dao excede el mbito laboral. Pues bien, entienden que son conductas injuriantes autnomas previstas por el derecho civil conforme art. 1078 c.civ. que deben ser resarcidas como si no hubiera existido el contrato de trabajo.

5. garantizar la libertad religiosa del trabajador

La aparicin y consolidacin del Estado Democrtico de Derecho es fruto de un largo proceso de afianzamiento de los principios de tolerancia y del pluralismo, que planteados inicialmente a partir del ejercicio de la libertad religiosa, despus se han fortalecido y cobrado nuevas perspectivas con el reconocimiento y proteccin de una larga lista de derechos fundamentales, entre los cuales un papel principal le ha correspondido jugar a la libertad de opinin y expresin. La libertad de religin comporta el derecho fundamental de todo individuo de formar parte de una determinada confesin religiosa, el creer en el dogma y la doctrina propuesta por dicha confesin, de manifestar pblica y privadamente las consecuentes convicciones religiosas y de practicar el culto. Como todo derecho de libertad, el derecho a la libertad religiosa tiene una vertiente negativa, que garantiza la liberta de cada persona para decidir en conciencia que no desea tomar parte en actos de la naturaleza antes descrita. En la actualidad, ms que hablar de la configuracin del fenmeno religioso dentro del sistema poltico de un pas, y aunque se pueda seguir hablando de manera genrica de las relaciones entre el Estado y los grupos religiosos , dicha temtica ha sufrido una importante transformacin que viene dada y materializada por la posicin que el Estado adopte en la proteccin de los derechos fundamentales, y en especial con relacin al derecho a la libertad de pensamiento y de conciencia. Los derechos humanos son valores que poseen las personas, sin distincin alguna de raza, color, sexo, idioma, religin, origen nacional o social, posicin econmica o poltica u cualquier otra condicin. Son normas aplicables a toda la humanidad y se deben imponer como principio regulador entre todos los seres humanos. No est prohibido que el Estado, la sociedad o los individuos en particular puedan introducir tratamientos diferenciados, sino que stos resulten irracionales, grotescos o arbitrarios, por carecer de un elemento objetivo que las justifique, ratific el Tribunal Constitucional (TC), al establecer que la imposicin de determinada prctica religiosa en una entidad pblica afecta la libertad religiosa de los trabajadores. Fue al emitir la sentencia recada en el Exp. N 05680-2009-AA, que resuelve un caso en que un funcionario estatal interpuso demanda de amparo contra su empleador, alegando haber sido discriminado por motivos de religin y solicit poner fin a las acciones discriminatorias y la violacin a su libertad religiosa. As, en cuanto a la vulneracin de la libertad religiosa del demandante, que para el TC supone la capacidad de toda persona para autodeterminarse en su comportamiento de acuerdo a las convicciones y creencias que tenga especficamente en el plano religioso, seala que la resolucin que establece una prctica religiosa como poltica aplicable a todo el personal, conlleva imponer actividades abiertamente confesionales que lesionen la libertad religiosa de quienes no comulgan con la fe catlica. Este hecho constituye una discriminacin pues condiciona la libertad que puedan tener uno o varios trabajadores de no ser partcipes de las actividades religiosas y que no puede ser usados como elemento para evaluar el mrito o demrito de los trabajadores. En tal sentido, el TC declar fundada la demanda e invoc al empleador a abstenerse a realizar en el futuro las conductas cuestionadas, bajo la posibilidad de aplicar las medidas que prev el artculo 22 del

Cdigo Procesal Constitucional, referidos a las multas y eventual destitucin del responsable, resea un informe del Estudio Miranda & Amado Abogados.

6. derechos del trabajador en el reparto de las utilidades

La propuesta establecida por el Proyecto de la Ley General de Trabajo, evidentemente persigue lo que ya se ha venido reclamando en repetidas ocasiones, lo cual consiste en incluir a los trabajadores de las empresas de servicios en la distribucin de utilidades de las usuarias. Ahora bien, de acuerdo a lo sealado en lneas precedentes, parece ser que al redactar el presente artculo no se ha considerado el contenido constitucional otorgado al derecho a la distribucin de utilidades. As pues, como ya pudimos analizar detenidamente, la Constitucin concede este derecho solo a los trabajadores de una determinada empresa, es decir, aquellos con vnculo estrictamente laboral. Este requisito responde a la naturaleza intrnseca de la norma, ya que de lo que se trata, es de reconocer a los trabajadores su esfuerzo y dedicacin en el trabajo e incentivar una mayor productividad, as como tambin obtener una mayor identificacin entre el trabajador y su empleador. Tal parece que la propuesta en discusin dej de lado el objeto y finalidad del derecho consagrado por la Constitucin y, causando el efecto contrario, con esta medida las utilidades dejaran de ser atractivas como forma de compensacin e incentivo para los trabajadores de las empresas, quienes percibirn un monto menor de utilidades, en virtud a que las distribucin de las mismas se realizar tomando en consideracin, de forma adicional a aquellos trabajadores destacados por una empresa tercerizadora. El problema radica en que los trabajadores de las empresas que brindan servicios de tercerizacin son completamente independientes de las empresas para las cuales prestan servicios, es decir para las empresas usuarias. Por ello, la obligacin de repartir utilidades debera ser impuesta en funcin a las ganancias que cada una de ellas genere con el apoyo de su propia fuerza de trabajo, ya que son para aquellas que su personal trabaja. Sin embargo, la propuesta cuestionada dispone lo contrario al obligar a la empresa usuaria a repartir utilidades a personas que no trabajan para aquella sino para un tercero, alterando as el precepto Constitucional. Asimismo, esta propuesta cuestiona indudablemente la condicin de empleador de una y otra empresa. Peor an, podra significar el comienzo de una serie de requerimientos por parte de los trabajadores de las empresas contratistas, para cumplir con el pago de distintos beneficios sociales que no le corresponden a las empresas usuarias, como lo son las gratificaciones, vacaciones, Compensacin por Tiempo de Servicios, entre otros. Consideramos as, que si esta propuesta parte de la idea que los trabajadores de las contratistas ayudan con su esfuerzo a generar utilidades a la empresa usuaria, y por ello deben gozar del beneficio de distribucin de utilidades, entonces se corre el riesgo de que la misma lgica sea utilizada, en un futuro cercano, para los dems beneficios sociales tanto legales como los convencionales, es decir, los otorgados directamente por la empresa usuaria a su propio personal.

Adicionalmente, resulta de suma importancia sealar que tal propuesta desmotivar la contratacin de las empresas de servicios, pues el fin perseguido por las empresas usuarias al realizar este tipo de contratacin, es el de externalizar los costos, caracterstica que se encuentra en peligro gracias al proyecto discutido. Si bien no podemos negar que con esto se promueve la contratacin directa y con ello la desaparicin de los problemas laborales concernientes a las empresas de servicios; ello necesariamente provocar la prdida de muchos puestos de trabajo de aquellos trabajadores que prestan servicios directamente para aquellas empresas de servicios. Por ltimo, nos parece importante mencionar la situacin de algunos pases latinoamericanos respecto a la obligacin de repartir utilidades, de los cuales nicamente hemos podido advertir una visin similar a la peruana en Mxico. Mxico, se enfrenta actualmente a un cambio preocupante respecto al trato que vienen otorgando a los trabajadores pertenecientes a una empresa contratista frente a las obligaciones de la empresa usuaria. Se trata de una tesis jurisprudencial que los tribunales laborales de Mxico vienen emitiendo sorpresivamente, la cual sostiene que cuando se aportan todos los factores de la produccin como bienes, trabajo, coordinacin, y entre todos logran producir un bien o un servicio, existe una nica empresa, sin importar que las personas que realicen dichos aportes sean jurdicamente distintas en virtud de un contrato distinto. En otras palabras, se consideran a las empresas prestadoras de servicios y a las empresas usuarias como una Unidad Econmica, de acuerdo al artculo 16 de la Ley Federal de Trabajo que define la empresa como la unidad econmica de produccin de bienes o servicios. Como puede apreciarse, la aplicacin de este precepto implica que los trabajadores de las empresas contratistas tendrn los mismos derechos que los trabajadores de las empresas usuarias como el derecho a participar de las utilidades u otros beneficios sociales; riesgo similar que propone el Proyecto de Ley General de Trabajo en nuestro pas. Nos encontramos entonces ante un criterio, hasta la fecha, nico en Latinoamrica que implica no slo reconocer la distribucin de utilidades a trabajadores ajenos a la relacin laboral, sino tambin el reconocimiento de diversos beneficios, que en su conjunto, son otorgados nicamente en virtud a la existencia de una relacin de trabajo. A diferencia de Mxico, en Colombia, no existe actualmente regulacin alguna sobre participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas, aunque s existe una regulacin especial para los trabajadores de contratistas independientes del sector de petrleos, los cules gozarn de los mismos derechos y beneficios que gozan los trabajadores de la empresa principal. As pues, nicamente los trabajadores de contratistas que se desempean en el sector petrleos tendrn derecho a las mismas prestaciones que otorga la empresa contratante a sus trabajadores, sin que stas incluyan la distribucin de utilidades. Brasil, por su parte, regula en el mbito general laboral, la negociacin entre trabajador y empleador con el objetivo de tomar acuerdos sobre beneficios econmicos adicionales a su remuneracin que pueden responder o a las ganancias obtenidas por la empresa (utilidades) o a los resultados de la productividad de cada trabajador. As, cada empresa ser responsable de sus propios trabajadores, por lo que, las empresas de servicios

negociarn con sus propios trabajadores y solo ellas se encontrarn obligadas al pago de cualquier beneficio, tal como el pago de utilidades. Finalmente, en el caso de Argentina, se ha podido corroborar que no cuentan con legislacin en materia de distribucin de utilidades, por lo que podemos concluir que no es una prctica que se lleve a cabo. Como puede advertirse del anlisis comparado, nicamente en Mxico existe una visin similar a la que se busca instaurar en nuestro pas, lo cual puede motivarnos fcilmente a concluir que en dicho pas cada vez menos empresas contratan los servicios de terceros a efectos que le brinden servicios de tercerizacin laboral, debido a que ya no estaran externalizando costos, sino ms bien asumiendo mayores costos, que resultan ajenos a sus reales obligaciones laborales. De este modo, cada empresa preferir asumir la contratacin de sus propios trabajadores sin recurrir a terceros. En virtud al anlisis realizado en el presente artculo, hemos podido reflexionar respecto a que el Proyecto de Ley General del Trabajo plantea una propuesta muy creativa en cuanto a la distribucin de utilidades para las empresas usuarias; no obstante, no se ha analizado que con la promulgacin de dicha norma, a nuestra realidad econmica y social, las desventajas sern mayores que las ventajas, Resulta entonces sumamente controvertido que la norma incluso confiera arbitrariamente a los trabajadores de las empresas tercerizadoras el derecho a percibir una doble distribucin de utilidades (las de la empresa usuaria a la que prestan servicios y las de la empresa de Tercerizacin con la cual mantienen un vnculo laboral). Conviene culminar el presente artculo cuestionndonos cada uno de nosotros, qu finalidad estara buscando la norma? los costos sern mayores que las ventajas? Pues indudablemente, esta situacin podr generar la desaparicin de las empresas de serviciosde tercerizacin y la consecuente prdida de miles de puestos de trabajo.

7. la proteccin a los sindicatos laborales y sus representantes

La libertad sindical reviste singular importancia entre las libertades y derechos fundamentales que competen a la OIT. Constituye el fundamento de cualquier sociedad democrtica; permite a los trabajadores manifestar sus aspiraciones; los sita en mejores condiciones en las negociaciones colectivas al restablecer el equilibrio de fuerzas entre las partes; es un contrapeso til del poder del Estado para dar a los trabajadores la posibilidad de participar en la elaboracin y la ejecucin de la poltica econmica y social.(ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO) La LGT es una tarea pendiente en el compromiso de avanzar por la reivindicacin de los derechos laborales en el pas ya que debe incorporar una libertad sindical plena, la negociacin colectiva por rama y la eliminacin de todos los regmenes especiales, como los de las micro y pequeas empresas, la agricultura y los textiles. Igualmente, la tercerizacin y los services, que son instrumentos de proteccin rapaz, no deben continuar. En realidad, ms all de que el debate de esta norma demore uno, dos o cuatro meses, es el momento de que la legislacin laboral proteja el trabajo decente. En diez aos de debate entre empresarios y trabajadores, nunca hubo voluntad de los gobiernos anteriores de avanzar con esta noma. Ahora, la decisin por reivindicar estos derechos y el sindicalismo van por buen camino. Lo fundamental ser promover el ejercicio de los derechos laborales, como la negociacin colectiva y la libertad sindical; asegurar el empleo decente con remuneraciones dignas, seguridad social, jubilacin y estabilidad para terminar con la informalidad y, sobre todo, atender a ese 85% de los trabajadores que

actualmente laboran solo con contratos temporales. Avanzar hacia la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores. Este conjunto de temas debe ser atendido por la comisin de expertos encargada de revisar y redactar el proyecto de la LGT.

8. igualdad entre nacionales y extranjeros en la relacin contractual laboral

los extranjeros tienen el derecho inherente a la vida, protegido por la ley, y no pueden ser
privados de la vida arbitrariamente. No deben ser sometidos a torturas ni a tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes, ni pueden ser sometidos a esclavitud o servidumbre. Los extranjeros tienen pleno derecho a la libertad y a la seguridad personales. Si son privados de su libertad con arreglo a derecho, deben ser tratados con humanidad y con el respeto a la dignidad inherente de su persona. Un extranjero no puede ser encarcelado por no cumplir una obligacin contractual. Los extranjeros tienen derecho a libertad de circulacin y libre eleccin de residencia; y tienen libertad para salir del pas. Los extranjeros deben gozar de igualdad ante los tribunales y cortes de justicia, y tener derecho a ser odos pblicamente y con las debidas garantas por un tribunal competente, independiente e imparcial establecido por la ley, en la sustanciacin de cualquier acusacin de carcter penal formulada contra ellos o para la determinacin de sus derechos u obligaciones en un procedimiento judicial. No puede aplicarse a los extranjeros legislacin penal retroactiva y los extranjeros tienen derecho a que se les reconozca su personalidad jurdica. Los extranjeros no pueden ser objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio ni su correspondencia. Tienen derecho a libertad de pensamiento, de conciencia y de religin, y derecho a expresar sus opiniones. Los extranjeros disfrutan del derecho de reunin pacfica y del derecho a asociarse libremente. Pueden contraer matrimonio, si tienen edad para ello. Sus hijos tienen derecho a las medidas de proteccin que su condicin de menores requiere. En los casos en que los extranjeros constituyen una minora, segn se definen stas en el artculo 27, no se les denegar el derecho a que, junto con otros miembros de su grupo, disfruten de su propia vida cultural, profesen y practiquen su propia religin y empleen su propio idioma. Los extranjeros tienen derecho a la proteccin de la ley en pie de igualdad. No debe haber discriminacin entre extranjeros y nacionales en la aplicacin de estos derechos. Estos derechos de los extranjeros quedarn restringidos slo por las limitaciones que puedan imponerse legalmente con arreglo al Pacto.