Diagnstico de satisfaccin laboral en una empresa textil peruana

1. Introduccin El presente estudio es un caso prctico que tiene por objetivos realizar un diagnstico del nivel de satisfaccin laboral de una empresa dedicada a la exportacin de prendas de vestir en Lima Metropolitana, teniendo en consideracin las variables categora ocupacional, con la finalidad de aportar conclusiones y recomendaciones a una realidad especfica. La muestra esta conformada por 139 trabajadores (93 obreros, 46 empleados). Se utiliz la Escala estandarizada en Lima Metropolitana de Satisfaccin Laboral de Sonia Palma Carrillo. Se encontr que los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil presentan actitudes similares de satisfaccin laboral y de acuerdo a la categora diagnostica presentan un nivel regular. Los varones tienen mayor satisfaccin laboral que las mujeres y en cuanto al nivel de instruccin no se observan diferencias significativas Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones y de esta interaccin depende que su paso por ellas sea satisfactoria y estimulante, como tambin puede ser insatisfactoria y desagradable. De tal manera que la relacin Organizacin-Trabajador conforman un sistema integrado y cualquier cambio que suceda en uno de ellos afectar inevitablemente al otro. La medicin de la satisfaccin laboral es importante porque representa un sistema de diagnostico que permite conocer la salud de una empresa y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del personal, los factores que aportan a la satisfaccin en general. El presente informe est vinculado a un diagnostico de la satisfaccin laboral de los trabajadores de una Empresa Textil dedicada a la confeccin y exportacin de prendas de vestir que funciona en la ciudad de Lima Metropolitana, tomando en consideracin la variable categora ocupacional, y a partir de ello aportar recomendaciones que permitieran a la Empresa Textil, la implementacin de estrategias para mejorar su desempeo organizacional, as como contribuir con la investigacin sobre el tema en nuestro medio, abriendo nuevos horizontes de estudio y estimular la necesidad de contar con mayor nmero de profesionales psiclogos dedicados a la rama empresarial. El presente informe est estructurado de la siguiente manera: En el Capitulo I se desarrolla el Marco Terico acerca de la Satisfaccin Laboral, la importancia del mismo, as como las investigaciones previas que han aportado al conocimiento y dominio del tema. En el Capitulo II se plantea el motivo del estudio. Asimismo, se desarrolla las caractersticas del cliente, los materiales utilizados, los participantes y el procedimiento. Y, en el captulo III se presentan los resultados, se utiliz tcnicas estadsticas apropiadas para la descripcin de los hallazgos, para presentar finalmente las recomendaciones y conclusiones del estudio. 2. Marco terico La Importancia de la Satisfaccin Laboral El tema de la satisfaccin laboral es de gran inters porque nos indica la habilidad de la organizacin para satisfacer las necesidades de los trabajadores y adems, por los siguientes motivos:

Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renunciar ms. Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del empleado.

Adems, la satisfaccin laboral es de gran inters "en los ltimos aos por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales" (Palma, 1999, p.24). Es ms probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarn una actitud ms positiva ante la vida en general y representarn para la sociedad personas ms sanas, en trminos psicolgicos. Actualmente se presta mayor inters a la calidad de vida laboral a diferencia de aos anteriores en donde se buscaba la relacin con el rendimiento."...subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintindose bien; o a la inversa, que estn a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio"(Peir, 1996, p.344) Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos. Todos somos capaces de percibir claramente lo benfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. La buena atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxgeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la respiracin, lo cual se logra ms que nada por una labor conciente de los jefes. (Atalaya, 1999, p.50) Tabla 1. Breve resea de las Facetas de la Satisfaccin Laboral segn algunos autores
BEER (1964) LOCKE (1976) GRAFFIN Y JHONS (1988) BATEMAN (1986) o Trabajo de Reconocimiento PALMA (1999)

Compaa

Eventos condiciones trabajo Salario Promocin

Condiciones Fsicas

Trabajo mismo Compaeros

Paga Supervisin

Beneficios Condiciones trabajo Supervisin

Remuneracin de Polticas administrativas Relaciones Sociales

Objeto contexto De trabajo

del Reconocimiento

Beneficios

Beneficios

Oportunidades

de Compaeros

de Desarrollo personal

promocin Condiciones Trabajo Agentes Satisfaccin: de Compaeros Prcticas de organizacin

trabajo. de Polticas de empresa Desempeo tareas Relacin autoridad con de

la

la

Supervisin Compaeros Compaa Direccin

Tendencias Generales de Satisfaccin El grado de satisfaccin o insatisfaccin vara mucho de persona a persona. Sin embargo, hay ciertas tendencias generales observadas en la poblacin. Halloran y Bentosn (1987), encontraron que existe una correlacin positiva entre la satisfaccin laboral y las variables edad, gnero, experiencia laboral y nivel ocupacional. Los determinantes ms importantes de la satisfaccin laboral son: a. Edad b. La razn por la cual la edad est asociada al nivel de satisfaccin es en gran parte desconocida. Cuando la persona ingresa a la vida laboral su trabajo es algo nuevo e interesante, mientras las exigencias de la organizacin son an muy bajas, lo cual produce un buen desempeo y, en consecuencia, un alto nivel de satisfaccin. A medida que avanza en edad, el trabajo se vuelve ms rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeo y el nivel de satisfaccin. A partir de los 30 la persona tiene la oportunidad de realizar tareas ms ricas, lograr mejores niveles de desempeo y un mayor nivel de satisfaccin laboral. Hacia los 60 la persona experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte ms corto de actuacin, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. As, su desempeo decae y la satisfaccin baja. Gnero En investigaciones realizadas en Estados Unidos se ha demostrado que las mujeres se sienten contentas con su trabajo y otros demuestran lo contrario. Algunos resultados de la investigacin indican que estn ms insatisfechas que los varones. Se sabe que les interesan aspectos del trabajo por los que el hombre no muestra ningn inters en absoluto. Por ejemplo, las mujeres con desventajas necesitaban ms sentir gusto por su trabajo y tener un buen jefe; en cambio, los hombres con desventajas se preocupaban ms por la oportunidad de demostrar su utilidad y contar con un trabajo seguro. Por otra parte, ellas sentan ms inters por la calidad de las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Es natural que haya distintas fuentes de satisfaccin para quienes escogen una carrera en el mundo de los negocios y las que trabajan a fin de contribuir al ingreso familiar. Las motivaciones y satisfacciones de las mujeres profesionales se parecen ms a los de

los ejecutivos. Ellas obtienen ms satisfaccin con su trabajo...las madres no lo consideran el principal centro de su vida, pues se sienten realizadas en su papel de madre, esposa y ama de casa. (Schultz, 1998, p.264) Palma, S (1999) en un reciente estudio realizado en el Per en la ciudad de Lima Metropolitana, las diferencias por gnero favorecen a la mujer quien tiene un mejor nivel de satisfaccin laboral. Experiencia Laboral La misma explicacin se aplica para entender la asociacin entre la experiencia dentro de la empresa y el nivel de satisfaccin logrado. Cuando la persona empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo que a un joven recin iniciado en la vida laboral. Al comienzo todo le parece nuevo e interesante, al mismo tiempo que las exigencias de la organizacin son leves. Por consiguiente, su desempeo es bueno y el nivel de satisfaccin alto. Es decir, la experiencia se comporta de la misma manera que la edad. Si el trabajador realiza cambios muy frecuentes de empleo, al comienzo se sentir muy satisfecho y poco tiempo despus muy insatisfecho, lo cual lo puede llevar a cambiar nuevamente de empleo. Nivel Ocupacional En cuanto al nivel ocupacional de la persona. Mientras ms complejo es el trabajo mayor ser el nivel de satisfaccin. En otras palabras, los trabajadores, menos tecnificados tienden a lograr un nivel ms pobres de satisfaccin. Esto puede ser una consecuencia del ingreso obtenido por los trabajadores de diferente nivel ocupacional. Como existe una asociacin directa entre la cantidad de dinero recibida y el nivel ocupacional dentro del que la persona se ubica, la satisfaccin podra deberse al salario ms que al nivel de calificacin. "En trminos generales a un nivel superior corresponde una mayor oportunidad de atender a las necesidades motivadoras (descritas por Herzberg) y ms autonoma, inters y responsabilidad"(Dunnette, 1998, p.266). Nivel dentro de la Organizacin Finalmente, la relacin de la satisfaccin laboral con el nivel que la persona ocupa dentro de la organizacin es similar a la que existe con el nivel ocupacional. Si bien el salario puede causar esta relacin, hay otros factores que tambin intervienen. En primer lugar, los profesionales y gerente muchos de los cuales son tambin propietarios- gozan de mucho mayor autonoma que los empleados de menor nivel. En segundo lugar, los profesionales y gerentes obtienen refuerzos intrnsecos al realizar su trabajo, lo cual ocurre en menor medida con los trabajadores de nivel inferior. Podemos concluir que la autonoma permite concentrar el esfuerzo en aquellas actividades en las cuales uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las necesidades intrnsecas. Como esta orientacin significa adicionalmente un mayor ingreso, entonces el nivel organizacional ms alto permite lograr una mayor satisfaccin. Otros Determinantes de la Satisfaccin Laboral Muchos investigadores se preguntan Qu otras variables relacionadas con el trabajo determinan la satisfaccin laboral? Entre los otros factores ms relevantes tenemos: a. Inteligencia La inteligencia en s no parece ser un factor que repercuta profundamente en la satisfaccin del empleado. Pero es importante, si se tiene presente el tipo de trabajo que va a ejecutar. En muchas profesiones y ocupaciones, hay un lmite de inteligencia necesario para un buen rendimiento y satisfaccin con el trabajo. En muchas investigaciones se ha demostrado que

aquellos cuya inteligencia es demasiado alta para el trabajo que desempean, lo juzgan montono y terminan por sentir tedio y descontento. De manera anloga, cuando alguien desempea un cargo que requiere una inteligencia superior a la que posee, sentir frustracin si no logra cumplir con las exigencias. La escolaridad es otro factor que suele relacionarse con la inteligencia. En varios estudios se ha comprobado que los de escolaridad ms alta experimentan ms satisfaccin general con su trabajo. Es posible que consigan puestos ms interesantes y de mayor autonoma, que ofrecen mejores oportunidades de satisfacer las necesidades de crecimiento. b. Trabajo Eventualmente Desafiante Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando. Los trabajos que tienen muy poco desafo provocan aburrimiento pero un reto moderado, la mayora de los empleados experimentar placer y satisfaccin. c. Recompensas Justas Los empleados quieren sistemas de salario y polticas de ascensos justos, sin ambigedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los estndares de salario de la comunidad, se favorece la satisfaccin. Claro no todo el mundo busca el dinero. Mucha gente acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar en un rea preferida, o en un trabajo menos demandante, o de tener mayor discrecin en su puesto o de trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la satisfaccin no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepcin de justicia. De igual manera, los empleados buscan polticas y prcticas justas de ascenso. Los individuos que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia, probablemente experimenten satisfaccin. d. Condiciones Favorables de Trabajo Los trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos o incmodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deberan estar tampoco en el extremo-por ejemplo, tener demasiado calor o muy poca luz. Adems, la mayora de los empleados prefiere trabajar relativamente cerca de la casa, en instalaciones limpias y ms o menos modernas, con herramientas y equipo adecuado. e. Colegas que Brinden Apoyo La gente obtiene del trabajo mucho ms que simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayora de los empleados, el trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social. No es de sorprender, por tanto, que tener compaeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo. El comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes de la satisfaccin del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeo, escucha as opiniones de sus empleados y muestra un inters personal en ellos. f. Personalidad Holland expone que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Por tanto, es probable que sean ms exitosos a esos trabajos y, debido a este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta satisfaccin en su trabajo. g. Genes Es cuestin de genes, cuando mucho 30% de la satisfaccin de un individuo puede explicarse por la herencia. Un anlisis de los datos relativos a la satisfaccin de una muestra

de individuos, llevado a cabo durante un perodo de ms de 50 aos, encontr que los resultados individuales eran estables con el tiempo, aun cuando estas personas cambiaban de empresa y de ocupacin y que por lo tanto la satisfaccin de algunas personas se determina genticamente, es decir, la disposicin que pueda tener una persona sea positiva o negativa viene determinado genticamente se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposicin en el trabajo. Si usted quiere trabajadores satisfechos, "asegrese de filtrar a los negativos , los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontraran poca satisfaccin en cualquier aspecto de su trabajo" (Robbins, 1999, p. 153). Efectos de la Satisfaccin Laboral Las consecuencias atribuidas al nivel de satisfaccin del trabajador en el contexto de la organizacin son: a. Satisfaccin y Productividad Una revisin cuidadosa de la investigacin indic que s existe una relacin positiva entre la satisfaccin y la productividad, las correlaciones son consistentemente bajas-cercanas a +0.14. Esto significa que no ms de 2% de la varianza en la produccin puede tomarse en cuenta para la satisfaccin del empleado. Sin embargo, la introduccin de variables modernas ha mejorado la relacin. Un ejemplo de esto se da que la relacin es ms fuerte cuando el comportamiento del empleado no est restringido por factores externos. En el caso de los trabajadores que laboran con mquinas la productividad va ha estar ms influenciado por la velocidad de la misma que por su nivel de satisfaccin. El nivel de trabajo tambin parece ser una variable moderadora importante. Las correlaciones entre la satisfaccin y el desempeo son ms fuertes para los empleados con niveles ms altos. Una de las razones por las que no se ha obtenido un fuerte apoyo para la tesis de que la satisfaccin estimula la productividad es que los estudios se han enfocado en los individuos ms que en la organizacin y que las mediciones de la productividad a nivel individual no toman en consideracin todas las interacciones y complejidades del proceso de trabajo. b. Satisfaccin y Ausentismo El ausentismo se manifiesta mediante "enfermedades", "problemas familiares", etc. El ausentismo hace que se incurra en mayores gastos mdicos, baja de productividad, incremento en costos por personal de reemplazo, etc. Mltiples estudios han sugerido que la insatisfaccin conduce al ausentismo. Se ha encontrado en los estudios una correlacin moderada por lo comn menos de 0.40. El hecho de faltar al trabajo puede representar una forma tentativa y breve de alejarse de l. "La causa ms frecuente del ausentismo es la baja satisfaccin obtenida por la propia realizacin del trabajo" (Flores, 2000, p184.) Otro factor que causa ausentismo son las actividades ajenas a la empresa que ejercen una atraccin mayor que el trabajo en s mismo. Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza ms practicando un determinado deporte, y en ocasiones falta. Un determinado nivel de ausentismo es ciertamente inevitable debido a enfermedades, condiciones del clima, problemas de transporte, etc. El punto es determinar cunto ausentismo es aceptable para la organizacin. Si bien existe una relacin directa entre la satisfaccin y el ausentismo, no todo el ausentismo es por causa de la insatisfaccin laboral. c. Satisfaccin y Rotacin La satisfaccin est relacionada negativamente con la rotacin. Los costos de la rotacin crecen significativamente a medida que los trabajadores son ms calificados o de mayor nivel jerrquico. La rotacin demanda mayores gastos en seleccin de personal y en entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel de competencia requerido. Adems, afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos obvios, como son las relaciones

interpersonales. Si bien existe relacin entre satisfaccin y rotacin no toda la rotacin se debe a la insatisfaccin laboral. d. Satisfaccin y salud de la Persona: La relacin entre la salud psicolgica de la persona y el nivel de satisfaccin con el trabajo no ha sido muy bien investigada. Sin embargo, se asume que hay una correlacin positiva. Es necesario determinar hasta que punto la persona satisfecha con su trabajo lo est tambin con su vida familiar, con sus amigos, etc. Slo as se podra determinar si la salud mental es una causa o consecuencia de la satisfaccin laboral. Como lo seala Johns (1988), diferentes estudios han mostrado que los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir mltiples sntomas y enfermedades fsicas. La asociacin entre salud y satisfaccin no indica que una causa la otra. Si bien no existen muchas evidencias que respalden esta postura es necesario tener en cuenta que una persona que se encuentra satisfecha en su trabajo tendr actitudes ms positivas hacia la vida lo que influir en el equilibrio de su salud fsica y psicolgica. Investigaciones sobre la Satisfaccin Laboral a. En el Extranjero 1. La serie de investigaciones conocida como los estudios de Hawotharne, de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la direccin de Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la supervisin sobre las actitudes de los trabajadores. Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia del ambiente fsico del trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. Los resultados de la entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. El estudio demostr que la satisfaccin o insatisfaccin tena poca relacin con el ambiente fsico del trabajo. La satisfaccin o insatisfaccin dependa de las actitudes del grupo. 2. En una reciente encuesta Gallup consider a los estadounidenses de diversas partes de la nacin para conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una escala del 1 al 5 en la que 5 representa "extremadamente satisfecho", 71% de los encuestados calificaron su nivel de satisfaccin con su lugar de empleo con 4 o 5, mientras slo 9% lo calific con 1 o 2. Consideraron los siguientes factores crticos para su satisfaccin y desempeo en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que ellos hacen mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la oportunidad de aprender y crecer. Sesenta y dos de los que respondieron indicaron que en los siete das anteriores haban recibido el reconocimiento o la aprobacin por un buen trabajo; 84% dijo que haba tenido la oportunidad de trabajar para aprender y crecer durante el ao anterior. Estos resultados son aplicables a lo largo del tiempo como tambin a lo largo de las fronteras nacionales. Sin importar los estudios que desee observar, cuando a los trabajadores se les pregunta si estn satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy similares: entre 70 y 80% informan que s se sienten satisfechos en sus puestos. Estos nmeros tienden a variar con la edad conforme ms maduros son los trabajadores ms alta es la satisfaccin. Pero an la gente joven menores de 25 aos informan niveles de satisfaccin excesiva de 70%. Adems, estos resultados son generalmente aplicables a otros pases desarrollados. Por ejm, estudios comparables entre trabajadores en Canad, Gran Bretaa, Suiza, Alemania, Francia y Mxico indican ms resultados positivos que negativos. 3. Muoz, A. (1989) Universidad Complutense de Madrid: Los resultados lo llevan a suponer que, si bien las personas pueden no estar tan insatisfechas en su trabajo como suponamos, tampoco estn satisfechas. Se confirma la existencia de un factor

general de satisfaccin- insatisfaccin laboral y la multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente para sujetos satisfechos e insatisfechos-. Se encontr una relacin positiva entre satisfaccin en el trabajo y gusto con la tarea, motivacin para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivacin y voluntad de volver a la empresa, y nula o no significativa con las dems variables laborales. por ultimo, hallamos que no existe relacin significativa entre satisfaccin en el trabajo y las variables demogrficas y profesionales. 4. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa , 2002: realiz una encuesta en donde confirman que los trabajadores espaoles manifiestan un nivel medio de satisfaccin en el trabajo , al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfaccin y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa una mejora con respecto a la valoracin sobre el mismo tema de aos anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las principales fuentes de gratificacin laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto por la realizacin de su trabajo (24,5%), el compaerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo personal (7,4%). b. En Nuestro Medio 1. En el Per se han sustentado planteamientos relacionado con factores intrnsecos del trabajador, Len, F (1976) y Len y Pejerrey G (1978).

2. En una investigacin sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobacin la hiptesis de que los empleados de oficina peruanos, en comparacin con los trabajadores manuales, son estimulados ms poderosamente por los aspectos intrnsecos del trabajo (propiedades de la actividad laboral en s, particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento psicolgico del trabajo) y menos poderosamente por los extrnsecos (caractersticas del entorno o contexto del trabajo). De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores manuales como entre los empleados de oficina, los factores intrnsecos mostraron ser causas ms poderosas de satisfaccin-insatisfaccin que los factores extrnsecos. 3. Len, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Alvarez, D. (1994). Encontraron una alta relacin de la satisfaccin laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo reportaron mayor satisfaccin laboral a nivel de gerentes y profesionales frente a los de menor jerarqua de puesto; tambin la variable tiempo de servicios presenta una relacin directa decreciendo sta a partir de los diez aos de servicio. En relacin a la edad, no muestra un patrn uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrnsecos como logro y responsabilidad fueron de mayor puntuacin mientras que el de remuneracin como factor extrnseco, obtuvo menor puntuacin. 4. Torres, C (1987) Su investigacin es acerca de la Satisfaccin laboral que experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesin en el hospital E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante su ejercicio profesional. Se lleg a la conclusin que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, el 35% experimentan satisfaccin, los factores que determinan la insatisfaccin laboral, son

los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico; comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral al realizar su ejercicio profesional 4. Velsquez (1982), en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen a diferentes puesto de trabajo. Afirma que la satisfaccin laboral esta en funcin no slo de lo que gana por su situacin laboral, sino tambin de donde l esta situado respecto a su nivel de aspiraciones; afirma tambin que cuando el ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfaccin de las necesidades, este tipo de personas sern las menos felices. Tambin hall que ambos gneros tenan actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa. Afirmando tambin que a mayor grado de instruccin alcanzado por un empleado, stos puntan ms alto y por ende logran mayor satisfaccin, y a menor grado de instruccin tienden a tener puntajes bajos. 5. Izquierdo(1983), en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Per, acerca de las actitudes de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerrquico,. afirma que la satisfaccin laboral puede contribuir eficazmente al xito y desarrollo personales, pero para que los trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un alto grado de comprensin e integracin del elemento trabajadores con la empresa. Report que existe relacin entre la actitud positiva y el cargo jerrquico que se desempea. No hay relacin entre las actitudes positivas con respecto a la edad cronolgica, existe independencia entre estas dos variables. No hay relacin de la actitud positiva con respecto al gnero, si existe relacin con respecto al grado de instruccin. 6. Palma, S (1999), report en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin. Algunas Teoras sobre Satisfaccin Laboral a. Teora de la Aproximacin Bifactorial Esta teora tambin es conocida como "teora dual" o "teora de la motivacin-higiene". Fue propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg basndose en la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso del individuo, Herzberg investig la pregunta: "Que quiere la gente de sus trabajos?" . Estas respuestas se tabularon y se separaron por categoras. Los factores intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer las "necesidades de desarrollo psicolgico". De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicolgico, experimentar slo "ausencia de satisfaccin". Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara asociada a los factores extrnsecos del trabajo (poltica de la compaa y la administracin, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de estos factores por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado causara insatisfaccin. Su mejoramiento- aumento de sueldo-eliminara la insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. (Atalaya, 1995).

Lo interesante es que para motivar al individuo, "se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar tambin de los factores extrnsecos" (Atalaya, 1999, p57) Las crticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su mtodo de reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y deseara reportar sus experiencias de satisfaccin e insatisfaccin correctamente. De hecho, la gente est predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de xito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994) b. Teora del Ajuste en el Trabajo Esta teora fue desarrollada por Davis, England y Lofquist, 1964; Davis, Lofquist, 1968; Dawis, 1994. Este modelo ha sido calificado como una de las teoras ms completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teora esta centrada en la interaccin entre el individuo y el ambiente; es ms, Dawis y Lofquist (1984) sealan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinmico denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Dawis(1994) seala que hay tres variables dependientes que son la satisfaccin laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigedad laboral. Las variables independientes seran: a. b. c. d. Las destrezas y habilidades personales Las destrezas y habilidades requeridas por una posicin dada. La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades Las necesidades y los valores de la persona.

e. Los refuerzos ocupacionales. a. La correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos ocupacionales. b. Teora del Grupo de Referencia Social: c. Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las caractersticas socio-econmicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarn apreciaciones laborales que determinarn el grado de satisfaccin. La teora de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969,1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfaccin laboral est en funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado (Locke, 1976). Locke (1969, 1976) seala que la satisfaccin laboral resulta de la percepcin de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona.

d. Teora de la Discrepancia Este modelo fue desarrollado por Salancik y Pfeffer (1978). La premisa fundamental es que los individuos, como organismos adaptativos, adaptan las actitudes, conductas y creencias a su contexto social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y presentes. El ambiente social de la persona es una fuente importante de informacin, dicho ambiente ofrece claves que utilizan los individuos para construir e interpretar los eventos y tambin ofrece informacin acerca de como deberan ser las actitudes y opiniones de la persona. El contexto social tiene dos efectos generales sobre las actitudes y necesidades. El primero es el efecto directo de la influencia social de la informacin, es decir, permite a la persona la construccin directa de significado a travs de las guas referentes a las creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables y las razones para la accin que son aceptables. En segundo lugar, un efecto indirecto del contexto social sobre el proceso por el que se utilizan las acciones para construir actitudes y necesidades. e. Modelo del Procesamiento de la Informacin Social. Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas. Estas son por qu algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo) indican que tienen una satisfaccin laboral baja?., por qu algunos empleados que estn en puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones con salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo similares tienen diferentes niveles de satisfaccin laboral? Y por qu cambian los niveles de satisfaccin laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen relativamente estables? La teora de los eventos situacionales mantiene que la satisfaccin laboral est determinada por dos factores denominados caractersticas situacionales y eventos situacionales. Las caractersticas situacionales son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de promocin, las condiciones de trabajo, la poltica de la compaa y la supervisin esta informacin es comunicada antes de ocupar el puesto. Los eventos situacionales son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por l y pueden causar sorpresa al individuo. Las caractersticas situacionales pueden ser fcilmente categorizadas, mientras que los eventos situacionales son especficos de cada situacin. Como puede verse, esta teora asume que la satisfaccin laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situacin con la que se encuentra la persona en su organizacin. f. Teora de los Eventos Situacionales g. Modelo Dinmico de la Satisfaccin Laboral Este modelo fue elaborado por Bruggemann (1974) y Bruggemann, Groskurth y Ulich (1975). Para Bussing (1991) la satisfaccin laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de interaccin entre la persona y su situacin de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular dicha interaccin y, por

tanto, las posibilidades de influir en la situacin laboral. De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfaccin laboral. Las seis formas de satisfaccin laboral resultantes son las siguientes: 1. La satisfaccin laboral progresiva: el individuo incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfaccin. 2. La satisfaccin laboral estabilizada: el individuo mantiene su nivel de aspiraciones. 3. La satisfaccin laboral resignada: el individuo, reduce su nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo. 4. La insatisfaccin laboral constructiva: el individuo, siente insatisfaccin y mantiene su nivel de aspiraciones buscando formas de solucionar y dominar la situacin sobre la base de una suficiente tolerancia a la frustracin. 1. La insatisfaccin laboral fija: el individuo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar la situacin para resolver sus problemas. 2. La pseudo-satisfaccin laboral: el individuo, siente frustracin y ve los problemas como no solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones. 3. Mtodo Motivo del Diagnstico El estudio se llevo acabo por la inquietud de los directivos de la empresa textil, por conocer cual era el nivel de satisfaccin laboral de los obreros y empleados que laboran en su organizacin. Este inters surgi por las siguientes razones: Desde el punto de vista de la empresa, una organizacin puede beneficiarse si sabe cuales son las actividades individuales que contribuyen a la satisfaccin en el trabajo, as como tambin los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del personal y las reas o sectores donde se debe mejorar. Adems, se puede saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal y por lo tanto tomar decisiones acerca de mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa. La medicin de la satisfaccin laboral ayuda al propio empleador, ya que representa un tipo de comunicacin ascendente, una oportunidad de expresar sus sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral. Desde el punto de vista psicolgico, si se toma en cuenta que el trabajador es pieza clave para el cambio, entonces el anlisis de la satisfaccin laboral nos permite reconocer la importancia que tiene el trabajador dentro de la organizacin, por lo tanto, es necesario conocer al personal con el que se cuenta para luego establecer parmetros que permitan seleccionar personal acorde con los valores de la empresa. Estas personas adoptarn una actitud ms positiva ante la vida en general y representarn para la sociedad personas ms sanas, en trminos psicolgicos. En la medida en que nuestros valores sean congruentes con las metas personales podremos lograr la paz interna que buscamos. La satisfaccin laboral repercute directamente en la salud mental y por consiguiente en la calidad de vida de los miembros de una organizacin. Desde el punto de vista social, el psiclogo(a) debe desarrollar este tipo de estudios dentro de una organizacin ya que puede facilitar los medios necesarios para resolver mejor los problemas utilizando informacin vlida y precisa, con el fin de llegar a un mejor diagnstico del problema y desarrollar alternativas de solucin.

Es necesario considerar que la Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) es el primer instrumento estandarizado en el Per que cuenta con baremos adecuados para brindar resultados vlidos en el rea organizacional. Por ltimo, este estudio contribuir como base para estudios posteriores. La Organizacin La empresa textil es una organizacin enmarcada dentro del sector textil, dedicada a la fabricacin de prendas en algodn peruano y destinando el 100% de su produccin al mercado internacional, contando con clientes tan reconocidos como Reebok Leisure, Adolfo Domnguez, Tommy Hilfiger, Donna Karan, Guess, entre otros y teniendo como destinos pases como Estados Unidos, Espaa, Italia, Canad, Chile, entre otros. Estos clientes exigen a las organizaciones con las que trabajan el cumplimiento de cdigos de conducta que tienen como fin asegurar que los trabajadores con los que cuenta la empresa sean bien tratados, que se respete sus derechos y que se les brinde las condiciones mnimas para una adecuada calidad de vida. Su misin es "Confeccionar prendas de vestir de la ms alta calidad, al precio justo, en el tiempo requerido para as satisfacer las necesidades a nuestros clientes. Un mayor nfasis en desarrollo de producto y en calidad " Materiales Escala de Satisfaccin Laboral La Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) fue elaborada por Sonia Palma Carrillo (Magster de la Universidad Ricardo Palma), en el ao 1999, esta prueba fue elaborada utilizando el mtodo likert. Esta escala fue validada y estandarizada en Lima Metropolitana con la ayuda de los estudiantes de post grado de la Universidad Ricardo Palma, utilizando una poblacin conformada por 838,591 trabajadores en Lima metropolitana (INEI 1993) se extrajo una muestra accesible (8,386) equivalente a 952 empleados. a. Definicin de las Escalas de la Prueba La escala cuenta con 36 proposiciones asociados a siete factores que se definen como siguen:

Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales (5 tems)

Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.

Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 tems)

El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.

Factor III: Polticas Administrativas (5 tems)

El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociadas directamente con el trabajador.

Factor IV: Relaciones Sociales (4 tems)

El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la organizacin con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.

Factor V: Desarrollo Personal (6 tems)

Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.

Factor VI: Desempeo de Tareas ( 6 tems)

La valoracin con la que se asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad que labora.

Factor VII: Relacin con la Autoridad (6 tems)

La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Participantes Este estudio cont con 234 trabajadores de la empresa textil, de los cuales 156 corresponden a la categora ocupacional de Obrero y 77 al de Empleados,. Frecuencia de evaluados de acuerdo a las variables muestrales
Categora ocupacional Frecuencia %

Empleado Obrero Total

46 93 139

33,1 66,9 100,0

La muestra esta conformada en su mayora por la categora ocupacional obrero (66.9%), mientras que el (33.1%) pertenece a la categora de Empleados Frecuencia de evaluados de acuerdo al gnero y a la categora ocupacional
Empleado Obrero Total

Masculino

30 34,5

57 65,5

87 62,6

Femenino

16 30,8

36 69,2

52 37,4

Podemos observar en la Tabla 6, que la muestra esta conformada en su mayora por el gnero masculino 62.6%, mientras que un 37.4% pertenece al gnero femenino.

Con respecto a la categora ocupacional Obrero, se observa que el 69.2% pertenece al gnero femenino, mientras que el 65.5% pertenece al gnero masculino. Segn la categora ocupacional Empleado se observa que el 34.5% corresponde al gnero masculino, mientras que el 30.8% pertenecen al gnero femenino. 4. Resultados Anlisis El Nivel de la Satisfaccin laboral de los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil es regular. En primer lugar es necesario recalcar que la satisfaccin laboral en la empresa textil esta determinada por los factores intrnsecos del trabajo ms que por los extrnsecos, tal como lo afirma Herzberg en sus estudios. En este sentido cabe mencionar que los mayores puntajes, es decir, lo que favorece el nivel de satisfaccin laboral en los obreros y empleados de la empresa textil son el desempeo de tareas, el desarrollo personal, y, en menor proporcin lo que lleva a una insatisfaccin laboral son las condiciones fsicas y beneficios laborales y/o remunerativos. Es necesario citar a Velsquez (1982), quien afirma que la satisfaccin laboral es multidimensional, ya que es posible que los trabajadores se sientan satisfechos en ciertos aspectos de su trabajo y al mismo tiempo descontento con otros Los resultados segn la variable categora ocupacional son los siguientes: A nivel general los puntajes de los obreros y empleados son comparativamente iguales, es decir, no existen diferencias significativas y por lo tanto las actitudes que tienen frente a la satisfaccin laboral son similares. Sin embargo en los factores que conforman la satisfaccin laboral, se aprecia que existen diferencias significativas en el factor de Relaciones Sociales. Los obreros aprecian que sus compaeros no facilitan que su labor sea ms placentera y por lo tanto se sienten descontentos con este factor, es necesario observar que de acuerdo a los niveles diagnsticos de la satisfaccin laboral tambin se encontr diferencias significativas en este factor, pues son los obreros los que tienen un mayor porcentaje de evaluados en los niveles de parcial y alta insatisfaccin laboral a comparacin de los empleados quienes no muestran evaluados en estos niveles diagnsticos y que por lo tanto tienen mayores ndices de satisfaccin laboral a comparacin de los obreros. No se ha encontrado investigaciones anteriores que respalden este resultado pero se asume que tiene que ver con la estructura caracterstica de la organizacin y con otras variables que pueden estar interviniendo y que ms adelante analizaremos con mayor detenimiento. Tambin se observan diferencias muy significativas de acuerdo al factor de relacin con la autoridad, es decir, son los obreros los que muestran insatisfaccin con respecto a la apreciacin valorativa frente a su jefe inmediato, esto puede deberse al tipo de manejo y de supervisin impartido por los jefes inmediatos o supervisores en la organizacin, ya que segn se tiene referencia, en una encuesta dirigida al personal en el ao 2000 sobre el tipo de liderazgo, los trabajadores manifestaron descontento frente al trato de los supervisores. Asimismo, se aprecia diferencias significativas con respecto al factor de Polticas administrativas, aqu nuevamente son los obreros quienes muestran insatisfaccin, esta vez frente a los lineamientos o normas institucionales impartidas por la organizacin, segn fuentes consultadas en la organizacin esto puede deberse a que se encuentran menos vinculados con las acciones que la empresa realiza para cumplir con los objetivos que se propone, es decir, fsicamente son los ms alejados a la gerencia general y la forma de retroalimentacin es insuficiente pues no permite mantener informado a este sector sobre las metas logradas o sobre los problemas que se presentan dentro del proceso de produccin y de exportacin de la organizacin textil.

Finalmente, se observan diferencias significativas con respecto a los Beneficios Laborales y/o remunerativos, es decir, tanto obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo econmico, pero en mayor proporcin son los empleados los que experimentan una mayor insatisfaccin laboral, esto puede estar vinculado a otra variable que analizaremos ms adelante, pero tambin es importante apreciar que puede estar influido a que de acuerdo a una escala que elabora el Ministerio de trabajo los sueldos de la empresa textil no son competitivos en el mercado a comparacin de el de los obreros los cuales estn dentro del promedio, lo cual puede generar insatisfaccin en los empleados a la hora de compararse en otros ambientes laborales del mismo rubro. Es necesario recalcar que son los factores extrnsecos del trabajo, tales como Relaciones Sociales, Relacin con la autoridad, Polticas Administrativas y Beneficios Laborales, los que generan mayor insatisfaccin a los obreros de la empresa textil a comparacin de los empleados, quienes si manifiestan satisfaccin hacia estos factores. A nivel general, uno de los factores que favorece la satisfaccin en el trabajo de la empresa textil es el desempeo de tareas entendido como la valoracin con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad que labora, es decir, si el trabajador se siente a gusto con las tareas que realiza. Tomando en cuenta esto, se observa que el mayor porcentaje de trabajadores se encuentran satisfechos con este factor. 5. Conclusiones y Recomendaciones

Los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil presentan actitudes similares de satisfaccin laboral y de acuerdo a la categora diagnstica presentan un nivel regular de satisfaccin laboral. Los factores que favorecen la satisfaccin laboral son el desempeo de tareas, desarrollo personal y las relaciones sociales, siendo las que menos la favorecen los factores de condiciones fsicas y remuneracin. Los obreros tienen un mayor nivel de insatisfaccin laboral en aspectos tales como relacin con la autoridad, polticas administrativas y relaciones sociales a diferencia de los empleados quienes si muestran satisfaccin hacia estos factores. Con respecto al factor de beneficios laborales y/o remunerativos tanto obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo econmico, pero en mayor proporcin son los empleados los que experimentan una mayor insatisfaccin laboral.

Recomendaciones

Dar a conocer los resultados a nivel gerencial y de mandos medios (jefes y supervisores) de tal manera que aprecien los resultados para posibles decisiones o cambios que se puedan realizar. Realizar un informe sobre los hallazgos encontrados, conclusiones de tal forma que los clientes de la organizacin puedan apreciar los resultados obtenidos, y observar la importancia que la empresa otorga a sus recursos humanos, es decir, los trabajadores. Realizar una encuesta sobre el estilo de supervisin impartido en la organizacin, as como los mecanismos que utilizan para el manejo de personal (retroalimentacin, refuerzos, etc) Realizar charlas de capacitacin a los jefes y supervisores para proporcionar informacin sobre tcnicas de motivacin, refuerzo, aprendizaje y comunicacin efectiva, que les sirvan de estrategias para un mejor manejo de su personal. Analizar posteriormente la satisfaccin laboral teniendo en consideracin las variables edad y tiempo de servicio. Realizar posteriormente un encuesta sobre Clima Organizacional que permita visualizar con mayor detenimiento las percepciones de los trabajadores de la empresa textil.

Realizar este tipo de diagnsticos por lo menos cada 2 aos de tal forma que se pueda apreciar los cambios que se establezcan para bien de los trabajadores y de la organizacin.

6. Referencias

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Nota: Existen datos sobre el tema de satisfaccin laboral analizando las variables nivel de instruccin y gnero. As como un estudio sobre el perfil de los valores interpersonales. Anexos Diferencias encontradas en los niveles de satisfaccin laboral y de sus factores de acuerdo a la categora ocupacional con el uso del estadstico chi cuadrado (gl=4)
Alta Niveles de S.L SL Parcial SL Parcial Alta Regular IS IS Chi2 Sign

Condiciones Fsicas

Empleado Obrero

6,5 4,3

23,9 14,0

28,3 49,5

19,6 21,5

21,7 7,96 0,09 10,8

Beneficio Laboral

Empleado 0,0 Obrero 5,4

10,9 10,8

50,0 52,7

21,7 18,3

17,4 3,13 0,54 12,9

Polticas Administrativas

Empleado Obrero

10,9 14,0

26,1 12,9

39,1 35,5

17,4 24,7

6,5 12,9

5,34 0,25

Relaciones Sociales

Empleado Obrero

37,0 24,7

26,1 16,1

37,0 46,2

0,0 11,8

0,0 1,1

9,72 0,04*

Desarrollo Personal

Empleado Obrero

19,6 24,7

39,1 20,4

28,3 43,0

8,7 7,5

4,3 4,3

6,21 0,18

Desempeo de tareas

Empleado Obrero

43,5 34,4

23,9 31,2

30,4 25,8

2,2 6,5

0,0 2,2

3,59 0,46

Relacin con la autoridad

Empleado Obrero

23,9 10,8

28,3 21,5

39,1 46,2

6,5 16,1

2,2 5,4

7,40 0,12

Satisfaccin Laboral

Empleado Obrero

2,2 1,1

17,4 20,4

73,9 63,4

6,5 7,5

0,0 7,5

4,42 0,35

* p>0.05: diferencias significativas **p>0.01: diferencias muy significativas Alta SL: Alta satisfaccin laboral Parcial SL: Parcial satisfaccin laboral Regular: Regular Parcial IS: Parcial insatisfaccin laboral Alta IS: Alta insatisfaccin laboral Resultados Obreros
Estoy Parcialmente No estoy Parcialmente Estoy

de acuerdo en en ni en de de acuerdo 34% 18% 47% 52% 18% 22% 37%

desacuerdo desacuerdo Relacin con la Autoridad Condiciones Fsicas y/o Materiales Desempeo de Tareas Desarrollo Personal Polticas Administrativas 15% 19% 26% 7% 35% 8% 13% 3% 7% 11% 11% 10%

desacuerdo acuerdo 13% 21% 9% 11% 18% 18% 17% 30% 30% 14% 23% 18% 23% 20%

Beneficios Laborales y/o Remunerativos 25% Relaciones Sociales 15%

Resultados Empleados
No estoy Estoy en Parcialmente de acuerdo en ni en Parcialmente Estoy de de acuerdo 37% 17% 46% 52% 12% 19% 40%

desacuerdo desacuerdo Relacin con la Autoridad Condiciones Fsicas y/o Materiales Desempeo de Tareas Desarrollo Personal Polticas Administrativas Beneficios Laborales y/o Remunerativos Relaciones Sociales 11% 16% 29% 3% 37% 19% 19% 8% 17% 4% 4% 19% 20% 6%

desacuerdo acuerdo 8% 12% 3% 6% 16% 13% 8% 36% 38% 18% 35% 17% 28% 27%

Autor:

Melissa Psicloga Lima Per

Tatiana

Hernndez

Snchez