COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso em um escritrio de contabilidade

RESUMO

importante no dia a dia empresarial a anlise do comportamento organizacional. Essa anlise possibilita empresa manter um ambiente saudvel e com isso possibilitar seus colaboradores a desenvolverem seu potencial de negcio. Uma ferramenta imprescindvel nos dias de hoje o endomarketing, ainda mais conhecido por marketing interno. Ele possibilita aos administradores terem conhecimento maior sobre seus funcionrios, sobre saber quem so, o que aspiram e como eles se sentem em relao empresa. Atualmente o colaborador encarado pela empresa como seu comprador interno, ou primeiro comprador, e isso possibilita que os administradores faam um teste com seus produtos antes de lanar no mercado. Esse um processo que gera o comprometimento do colaborador.

Palavras Chave: Comportamento. Endomarketing. Contabilidade.

ABSTRACT

It is important in daily business analysis of organizational behavior. This analysis enables the company to maintain a healthy environment and thereby enable its employees to develop their business potential. An essential tool in today's internal marketing is also known for internal marketing. It allows administrators to have greater knowledge about their employees, about knowing who you are, what they aspire and how they feel about the company. Currently the developer is faced by the company as its domestic buyer, or first buyer, and this enables administrators to make a "test" with their product before launching on the market. This is a process that generates the commitment of the developer.

Keywords: Behavior. Endomarketing. Accounting.

1 INTRODUO

Na atualidade, temos questes que formulamos a ns mesmos com intuito de identificar um significado palavra trabalho em nosso dia a dia. J comum ouvir na decorrncia do tempo que trabalho e emprego j no significam mais a mesma coisa. J se observa no mercado de trabalho uma busca incessante por empregos bem remunerados, sem presso de chefes e com estabilidade. E a preferncia ainda que o cargo tenha pouco trabalho, ou seja, nesse caso, poucos afazeres. Quando nos referimos palavra trabalho, lemos no dicionrio vrios significados, mas para esse artigo destacamos a primeira, que fala sobre a aplicao das foras e faculdades humanas para alcanar determinado bem, pois ao entender do pesquisador, o conceito que melhor se aplica palavra trabalho quando a remetemos para o interior das empresas, na figura do empregado, do trabalhador. Desde os primrdios da civilizao humana conhecida, o trabalhador sempre esteve presente, seja na forma do caador que tinha por misso suprir as necessidades de alimentao, seja na forma do individuo que

subia nas rvores para colher frutos com o mesmo fim. A evoluo da humanidade andou junto com a evoluo do trabalho, quando o homem pr-histrico aprendeu a plantar para sobreviver e largar a vida nmade que levara at o momento. Essa evoluo, acompanhada do surgimento de tecnologias que foram criadas para facilitar o dia a dia do trabalhador, e em alguns casos at para substituir o trabalhador em tarefas perigosas sade e a integridade fsica do mesmo, est constante at os dias de hoje, pois papel dos pesquisadores sempre achar uma maneira mais fcil, mais barata e mais eficiente de obter o mximo rendimento das pessoas inseridas no processo. Nessa linha de pensamento, notamos que o trabalho sempre teve um papel importante dentro das diversas sociedades ao redor do globo terrestre. Fazendo uma leitura dos seus diversos significados, encontramos vrias concepes oriundas das mais diversas reas, alm das cincias sociais, temos como base a Antropologia, Sociologia, Economia, Psicologia que se destacam entre todas. E dentro de tudo isso temos vrias etnias convergindo para uma nica empresa e tendo que conviver com essas diferenas. O estudo do comportamento das organizaes importante para equalizar as diferenas e obter delas a maior produtividade possvel, assim como transformar o ambiente num local agradvel e motivador para se trabalhar.

2 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

O comportamento organizacional pode ser considerado um herdeiro simultneo das relaes humanas, psicologia, sociologia e teoria das organizaes. Analisando as diferentes correntes da administrao, Chanlat at al (1996) nos diz que

o comportamento organizacional apresenta-se hoje como uma imensa colcha de retalhos, um

campo aberto a quase todos os ventos tericos. Porque, alm do ecumenismo aparente, completamente relativo sem sombra de dvida, observa-se no interior desse conjunto terico heterogneo, mesmo heterclito, a ocultao ou ausncia de certas dimenses humanas [...]. Como as cincias administrativas, o campo do comportamento organizacional parece ter se desenvolvido at o presente isoladamente, negligenciando em larga medida os conhecimentos mais recentes [...].

Esse isolamento foi causado por dois fatores, sendo o primeiro a instalao do econmico, do quantitativo e das organizaes como o dentro do universo e isso fez com que as sociedades esquecessem o resto. O segundo fator diz respeito a um recurso para um pensamento externo crtico que pode ameaar a ordem organizacional estabelecida, ou seja, os empresrios tm buscado seguir as vises que lhe so mais atrativas, mais cmodas. Alvesson (1987), apud Chantal at al (1996) fala do interesse da psicologia organizacional:

[...] pela motivao e sua falta de interesse pelo simblico no trabalho caracterizam bem sua orientao tecnocrtica. Os objetos de estudo abordam questes estreitas e bem definidas, as respostas a estas questes constituem a base de um fragmento de engenharia social cujo objetivo amortecer as tendncias nascidas da diviso do trabalho e do empobrecimento das tarefas.

Portanto, a obsesso desenfreada em busca da eficcia e da

qualidade total nos relacionamentos dos trabalhadores, seja pelo rendimento, produtividade ou desempenho no curtssimo prazo que encontramos hoje facilmente nas organizaes e intrnseca na sociedade o que leva vrios pesquisadores a concentrarem seus esforos na resoluo dessas questes, assim como criar simples tcnicas de controle. Esses pesquisadores visam uma maneira mais fcil, mais barata e mais eficiente de se obter o mximo rendimento de cada um dos trabalhadores que esto envolvidos dentro do processo de estudo.

2.1 A UNIDADE FUNDAMENTAL DO SER HUMANO

O conhecimento geral acerca das coisas e pessoas tm sido submetido, at o presente momento (GUSDORF, 1967, apud CHANTAL at al, 1996), s leis de da diviso intelectual do trabalho e as cincias que regem o comportamento organizacional no fugiram a essa regra. Essa disperso teve o foco em fechar os pesquisadores em um mundo intelectual estreito com imagem fragmentada do ser humano. Essa concepo do ser humano em pedaos acabou provocando um duplo efeito: a) No plano disciplinar: conduziu vrio pesquisadores pelos caminhos do reducionismo e do imperialismo biolgico, psicolgico ou sociolgico;

b) No plano organizacional: frequentemente desembocou em aes e prticas sociais que ocultam grande nmero de dimenses humanas. A evoluo do conhecimento transformou o entendimento do processo de gesto de pessoas. As constantes mudanas impulsionadas por novos modelos de gesto que visam reduo de custos e minimizao de etapas de trabalho buscam agregar valores percebidos pelos

consumidores. Essa evoluo do pensamento acabou por unir as partes fragmentadas do ser humano num ser nico para os estudos.

2.2 REPENSANDO O PAPEL DA GESTO

A gesto vem passando por contnuo processo de mudanas e transformao, pois o ser humano evolui a todo momento, assim como o conhecimento. Esse processo importante para no tenha defasagem e com isso torne deficiente o trabalho na empresa. A globalizao do mercado tem acirrado a concorrncia em nveis que podem ser considerados desumanos em muitos casos, pois exige da empresa uma produtividade aliada com qualidade em permanente aumento, e pondo no mesmo lado da balana a diminuio considervel de seus custos sem afetar os pares. Knapik (2008) diz que:

Em uma economia instvel, as pessoas revelam seus talentos e competncias como ferramentas estratgicas para obter uma vantagem competitiva para as empresas que querem sobreviver concorrncia acirrada do mundo globalizado. Pessoas comprometidas, focadas em resultados, capacitadas, resistentes presso e com habilidades de relacionamento so os alicerces e a engrenagem que conferem organizao uma vantagem competitiva nesse contexto. (GRIFO NOSSO)

As abordagens na gesto sofrem, de maneira ininterrupta, rpidas e significativas mudanas. Os profissionais da rea de recursos humanos esto revendo seus conceitos, conquistando espaos e participando da elaborao do planejamento estratgico, pois conseguiram difundir dentro das organizaes sobre o papel das pessoas como diferencial estratgico e competitivo. E, aliado a essa difuso, viram surgir uma ferramenta extremamente importante para elas, o endomarketing.

3 ENDOMARKETING

O endomarketing uma ferramenta imprescindvel aos profissionais ligado rea de recursos humanos. utilizado gerar satisfao para o cliente interno da empresa, ou seja, um elo de ligao entre cliente, produto e empregado. Antes de exteriorizar um produto, as empresas fazem uma prvia do lanamento dentro da empresa, visando, junto aos colaboradores, um feedback sobre o produto que ser ofertado mais tarde, caso passe no crivo inicial deles. Essa atitude torna o colaborador um aliado do negcio, uma pea importante por torn-lo tambm responsvel pelo sucesso ou insucesso da corporao. Gilbert (apud ZENARO, 2007) definiu o termo endomarketing

de maneira leve e didtica, sobre quase todos os elementos do que Philip Kotler em Administrao de Marketing chamou de marketing interno das organizaes. A comunicao empresarial assume cada vez mais uma intensidade global, compelindo-nos a gerar e repassar informaes de nvel

corporativo para os diversos pblicos com que a empresa se relaciona. A comear pela imprensa, passando pela comunidade, clientes, demais parceiros da cadeia produtiva e da prpria organizao empresarial e demais envolvidos.

Pensando dessa maneira, quando a alta administrao comea a pensar em gesto de qualidade com referncias globais e competitivas ISO 9000 ela se d conta do quanto importante que os funcionrios se envolvam e acreditem piamente no sucesso do processo. Nesse ponto a rea de recursos humanos convidada a participar e desenvolver mecanismos que agilizem o processo de comunicao interna na empresa. Esse processo visa integrar os funcionrios dos diferentes nveis, tornando possveis as mudanas que esto ocorrendo no ambiente interno que vai refletir em suas vidas profissional e pessoal. Tudo isso nos remete a uma pergunta bsica, simples, porm complexa na hora de responder nossos funcionrios esto felizes? Obviamente, alm da utilizao das ferramentas para atingir seus objetivos, a rea de recursos humanos pode [deve] se propor a ajudar as pessoas a se tornarem felizes no ambiente de trabalho. Levando em conta que o tempo despendido ao trabalho ocupa um tero de sua vida, fundamental para a empresa que esse tero [e os outros tambm] sejam permeados de felicidade e satisfao, de modo que os funcionrios possam dispor para a empresa o seu melhor, ou seja, usar da maior agilidade e eficcia na resoluo de problemas e tambm na busca de ativos para a empresa. Nessa linha de pensamento vemos as organizaes como aglomeraes humanas, com objetivos comuns e divergentes, o que torna o estudo em questo algo mais complexo. Cada vez mais os administradores esto notando que o pblico interno est tendo grande influncia nas opinies e perspectivas do pblico externo, ou seja, do consumidor em geral. Partindo desse ponto, cada vez mais se investe em endomarketing como uma estratgia dos Recursos Humanos.

Essa ferramenta existe para atrao e reteno do cliente interno, que as empresas j consideram como primeiro cliente. Com isso, podemos obter significativos resultados, e com isso tambm atrair e reter os clientes externos. O que j conhecimento de todos que funcionrio insatisfeito com o trabalho em com os produtos desenvolvidos ir fazer propaganda contra a empresa, ou suja, vai jogar contra o prprio time, como diz o ditado popular. Essa contra-propaganda, assim como o rastilho de plvora, se dissemina rapidamente, at mais rpido do que uma propaganda a favor da empresa, devido natureza humana. Essa orientao para que o funcionrio funcione como promotor de vendas, ou seja, que a todo momento ele possa ser o porta voz da empresa, no importando hora e local. Esse funcionrio deixou de ser o sonho de toda empresa para se tornar realidade. Esse contexto mostra como essa ferramenta pode ser utilizada de forma a ser tambm um diferencial competitivo para a empresa.

3.1 IMPORTNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Luz (1995) apud Baldasso (2006) define

Clima Organizacional como sendo as impresses gerais ou percepes dos empregados em relao ao ambiente de trabalho. E embora nem todos os indivduos tenha a mesma opinio (pois possuem percepes diferentes) o clima organizacional reflete no ambiente organizacional, isto , atributos especficos de uma organizao, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela

qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. Clima organizacional o reflexo do estado de esprito ou do nimo das pessoas, que predomina numa organizao, em determinado perodo. (GRIFO NOSSO)

E ainda explica a manifestao do clima nas organizaes.

O clima no se manifesta apenas na realizao ou na omisso de um trabalho. Ele sentido no ar. Tanto quanto os atos, as expresses dos funcionrios revelam, s vezes de forma inequvoca, o clima da empresa, especialmente quando est muito bom ou quando est muito ruim. (IDEM)

Tudo isso busca um entendimento entre as vrias culturas inseridas na empresa. Com o advento da globalizao, houve uma migrao em nvel mundial. Antigamente tratvamos os indivduos por sua ascendncia tnica, sendo que hoje podemos ter colegas importados diretamente de outros pases, ou seja, um indivduo que cresceu numa cultura diferente e que traz valores morais e ticos diferentes, mas que integrados na mesma empresa tem que ser entendidos e respeitados. Identificar o nvel de satisfao nas organizaes o ponto primordial quando estudamos o Clima Organizacional. O Clima Organizacional est diretamente ligado maneira como o colaborador percebe a organizao com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, ou seja, um conjunto de valores, atitudes e padres de comportamento, formais e informais, existentes em uma organizao. Com a entrada da tecnologia e a excessiva importncia dada mesma, est sendo gerado um clima desumano dentro das organizaes. Por outro lado, h de se preocupar com o lado bom das situaes, como a aceitao dos afetos sem descuidar das normas e do trabalho, gerando um clima de

tranqilidade, confiana etc. Mesmo sendo inmeros os benefcios encontrados atravs da atitude da empresa em estudar o clima organizacional, podemos citar o alinhamento da cultura com as aes efetivas da organizao, a integrao dos diversos processos e reas funcionais, otimizao da comunicao, identificao das necessidades de treinamento e desenvolvimento, enfoque do cliente interno e externo, otimizao das aes gerenciais, reduo no ndice de rotatividade, ambiente de trabalho seguro e identificao das satisfaes e insatisfaes do pblico interno. O estudo do clima organizacional uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. a viso que os colaboradores tm da empresa, atravs de prticas, polticas, estrutura, processos e sistemas. de comprometimento dos administradores da organizao determinar, com o auxlio de especialistas na rea de comportamento e relacionamento social, um resultado padro ideal da satisfao de seus colaboradores. Esse padro ideal pode ser considerado como: aspiraes pessoais, motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao, horrio de trabalho, relacionamento hierrquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos pesquisa do Clima Organizacional. A grande maioria dos administradores precisa aprender a usar corretamente todo esse processo de gesto administrativa.

3.2 TALENTOS HUMANOS

Atualmente utiliza-se um novo termo para designar os indivduos colaboradores da empresa. Ainda est na mente dos administradores o termo recursos, at pela realidade da situao, pois essas pessoas so os instrumentos utilizados pela organizao para atingir os objetivos. Knapik (2008) diz que

A princpio uma empresa no contrata seus colaboradores por caridade, mas, sim, porque ela precisa das pessoas, de seus esforos, conhecimento e experincias. Acreditamos, porm, que considerar as pessoas como talentos portadores de emoes, desejos e aspiraes desencadeia uma atmosfera de aceitao, de crena em suas capacidades de conquistar resultados e de se relacionar, bem como potencial na aprendizagem.

Essa viso explica porque se torna importante, na gesto de pessoas, considerar aspectos como relacionamento interpessoal, personalidade e emoes. Integralmente as pessoas interagem, seja atravs de olhar, sorriso, postura corporal e de um gesto espontneo ou intencional. Toda interao passa uma mensagem que pode ser verbal ou no-verbal. Quando conhecemos algum, a primeira impresso a que fica e que tambm no conseguimos causar uma segunda boa primeira impresso. Esse contato inicial acaba sendo condicionado por experincias anteriores e preconceitos interiorizados, que no final de contas acabam criando um clima, favorvel ou desfavorvel, para ambos os lados. Assim como as pessoas podem criar essa impresso primeira vista, elas podem ser vtimas desse mal. Uma pessoa humilde e tmida pode ser rotulado de antiptica e isso poder vir a prejudicar seu trabalho e o rendimento com seus colegas, por isso importante dar uma chance para que a pessoa possa realmente mostrar quem ela antes de rotul-la e diagnostic-la. Knapik (2008) diz ainda que

Flexibilidade e maturidade emocional nos relacionamentos interpessoais so as

qualidades que est sendo exigidas dos profissionais no mundo do trabalho, a fim de se amenizarem os conflitos e de se criarem condies para a instaurao de um clima favorvel ao desenvolvimento e motivao de talentos humanos nas organizaes, tendo em vista o comprometimento da equipe com a busca dos resultados da empresa. (GRIFO NOSSO)

Podemos afirmar com toda a certeza que as relaes interpessoais agradveis e o clima psicolgico favorvel do grupo influenciam o rendimento do prprio grupo no ambiente de trabalho para melhor, assim como podemos afirmar que o inverso tambm verdade. A rea de recursos [talentos] humanos visa desenvolver essa sinergia de esforos na busca do resultado positivo e de sucesso nas organizaes. As implicaes da personalidade e das emoes das pessoas no devem ser negligenciadas, ao contrrio, devem ser estudadas para adequlas aos postos de trabalho que sero melhor trabalhados, ou seja, a pessoa deve ser definida no cargo que poder dar mais rendimento empresa. Robbins (2002), apud Knapik (2008) passa que a personalidade o resultado de estmulos que recebemos ao longo de nossa vida e do ambiente onde estamos inseridos, e aos fatores hereditrios, moderados e modificados pelas situaes do dia a dia e ao autoconhecimento. Na figura1 temos uma noo melhor das idias de Robbins.

Figura 1: Formao da Personalidade. Fonte: Knapik (2008).

As pessoas trazem seus traos de personalidade para as equipes de trabalho, caracterstica pessoas que vo interagir com as dos colegas que possuem personalidade prpria similar ou antagnica. A interao deles no ambiente pode ser facilitada, ou no, por essas caractersticas. Essas relaes podem sofrer interferncia da nossa percepo, mas com o desenvolvimento do nosso autoconhecimento aprendemos a lidar com nossas limitaes e emoes e esse aprendizado ajuda a lidar com emoes e limitaes dos nossos colegas. Essa interao nos diz respeito tambm aos nossos valores, e a no negociar qual deles o mais importante, mas a agir de acordo com eles. Quando falamos em no negociar e agir de acordo com esse valores, queremos dizer que o colaborador no vai se vender, mas sim, vai fazer

valer seu eu interior e no agir contra o que acredita. Esse conceito acaba sendo erroneamente vinculado como sinnimo de comportamento. Outro conceito vinculado como sinnimo a atitude, mas Kanaane (1999) diz que

(...) atitudes e comportamento so confundidos e ditos sinnimos, o que tende a acarretar discrepncias fundamentais para a compreenso da conduta do trabalhador. necessria que a chefia esteja atenta para captar o real significado das aes expressas no trabalho, o que implica comportamentos mais receptivos e sutis do nvel de comando em face do trabalhador e do ambiente organizacional. A apreenso do clima organizacional em muito contribuir para implementao de programas sociais, colaborando para a integrao do trabalhador ao ambiente profissional.

3.2.1 O Clima Organizacional e a valorizao dos colaboradores

Souza (1978) apud Queirz at AL (2005) diz que o clima organizacional um fenmeno resutlante da interao dos elementos da cultura, como preceitos, carter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos desses elementos culturais, valores, polticas, tradies e expresses dos indivduos envolvidos no processo e tambm resultante do conjunto de instrumentos. Luz (2001) apud Queirz at AL (2005) relata que o clima retrata o grau de satisfao material e emocional das pessoas no trabalho. Observase que este clima influencia profundamente a produtividade do indivduo e,

consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorvel e proporcionar motivaes e interesse nos colaboradores, alm de uma boa relao entre os funcionrios e a empresa.

A julgar pelos relatos publicados no Guia Voc S/A - Exame 2004, podemos afirmar que de um modo geral, as 150 empresas relacionadas, e em particular as dez mais bem classificadas que compem a amostra deste trabalho, prevalece o clima tranqilo. Para obteno deste ambiente de trabalho, as empresas recorrem a estratgias diversas de acordo com suas caractersticas culturais e da regio em que est situada, bem como de situaes que surgem em funo da conjuntura e do desempenho da instituio. Por exemplo, a Tigre, empresa fabricante de tubos e conexes, adota um layout em que no h sala nem para o presidente, de modo a facilitar a comunicao entre todos os membros da equipe; no Magazine Luiza, empresa de comrcio varejista sediada no interior de So Paulo, os funcionrios so sempre os primeiros a serem informados sobre novas estratgias, como por exemplo quando da compra da concorrente Arno, a superintendente da empresa redigiu um texto informativo assim que a negociao foi concluda; e a Companhia Belgo-Mineira adota o que chama de "oportunidades verticais e laterais", que permite aos funcionrios facilidade na mudana de rea dentro da empresa. (QUEIRZ at al, 2005)

Atualmente, com a globalizao, os executivos tm plena conscincia da importncia dos valores humanos nas empresas, mas na grande maioria dos casos os colaboradores no participam das decises e das polticas organizacionais. A rea de recursos humanos ainda no dispes de uma tcnica para mensurar a contribuio das pessoas para o sucesso da organizao e desde a dcada de 90 j se vem pesquisando nessa rea para desenvolver algoq eu supra essa necessidade. Kaplan (2003) apud Queirz at AL (2005) diz que

na maioria dos setores, possvel comprar no mercado internacional de mquinas e equipamentos comparveis aos das principais organizaes globais. Acesso a itens do ativo fixo no representa o fator diferenciador; atualmente, a distino resulta da capacidade de usar esses recursos com eficcia. A organizao que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e conhecimentos da fora de trabalho retornar aos negcios com razovel rapidez. A organizao que perder sua fora de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais se recuperar.

3.2.2 A importncia de se avaliar o clima organizacional

O clima organizacional o ambiente dentro do qual as pessoas de uma organizao passam a maior parte de suas vidas fazendo seu trabalho. Podem se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fbrica ou de uma empresa inteira. Esse ambiente no pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente. O estudo do clima

capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o desempenho. O desempenho o efeito da combinao dos recursos disponveis com a administrao dos mesmos. Mas, para que a organizao possa alcanar bons resultados no adianta ter apenas os recursos necessrios, preciso tambm que as pessoas que trabalham nela saibam administr-los, queiram e possam faz-lo. A administrao parte do fato das pessoas terem competncia suficiente para pode desempenhar bem seu cargo. A vontade de querer fazer provm do fato de que as pessoas esto satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou seja, necessrio que elas tenham motivos para fazer. E para poder fazer preciso que elas tenham os meios necessrios para a realizao desse fazer. O querer fazer mostra o clima organizacional, quando um funcionrio "pode fazer", "sabe fazer" e "quer fazer". Isso processo resulta num trabalho/resultado satisfatrio. Mas o inverso tambm pode se fazer presente, por isso que a partir desses exemplos vem a importncia de avaliar o clima organizacional na empresa. Assim, o "querer fazer" pode mostrar o grau de satisfao dos recursos humanos e uma boa parte do sucesso ou fracasso da empresa e comprometimento. Quando h elevada motivao entre os membros, o clima motivacional se eleva e ocorrem relaes de satisfao, de animao, interesse, colaborao etc. Quando h baixa motivao o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depresso, desinteresse, apatia, insatisfao etc. Quando o clima bom predominam as atitudes positivas como: alegria, entusiasmo, participao, dedicao, satisfao e motivao. No clima ruim ocorrem as tenses, discrdias, desunies, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizaras funes, resistncia s ordens e rudo nas comunicaes. O clima percebido nos atos e expresses dos funcionrios e na realizao ou omisso de um trabalho. Os indicadores do clima so: Envolvimento das pessoas com os seus trabalhos. A mdia do tempo que as pessoas permanecem nas organizaes. O ndice de absentesmo.

 A qualidade e a eficincia dos trabalhos realizados. Os rumores. A participao nos eventos promovidos na empresa. As greves. A cooperao entre indivduos e grupos, entre outros. O clima pode ser avaliado atravs de uma pesquisa que identifique e avalie atitudes e padres de comportamento, com vistas a orientar polticas de ao e correo de problemas. Quando a pesquisa de clima bem realizada tendo continuidade o trabalho, h melhoria do ambiente de trabalho, possibilitando que os funcionrios se sintam melhor e mais envolvidos. Com ela se vem as fraquezas de uma gesto deficiente e os pontos fortes de uma gesto competente. Deve ser vista apenas como instrumento para auxiliar na gesto. Ela fundamental, principalmente nas grandes organizaes, porque, nelas, a avaliao informal dificultada por vrios fatores: tamanho, estrutura complexa, comunicao, etc. Neste particular, as de pequeno porte levam vantagem, pois nelas o contato entre os empregados e os dirigentes mais freqente e direito, o que lhes permite conhecer melhor o seu ambiente de trabalho.

3.3. A EVOLUO DO CONCEITO DE ENDOMARKETING

Nas ltimas dcadas, o conceito de marketing se desenvolveu e hoje est ampliado em diferentes dimenses, pois alm da esfera comercial, o marketing passou a ser utilizado tambm nas causas coletivas, na poltica, nas atividades culturais e tambm dentro do prprio ambiente interno de uma organizao. O endomarketing trata de uma poltica que se volta para a valorizao dos colaboradores, das relaes organizacionais entre empregado e empregador, assim como na relao do cliente externo, que existe a troca de valores por bens materiais ou servios da empresa. Os colaboradores trocam o bom desempenho em seu local de trabalho por

recompensas, benefcios e porque no felicidade e satisfao pelo que realiza. (MORAIS E ZENARO, 2009) O endomarketing funciona como um processo de gerenciamento, que visando a integrao das mltiplas funes da organizao de duas formas: primeiro, assegurando que os empregados de todos os nveis possam participar de forma ativa em um ambiente que se a preocupao tenha seu foco no atendimento ao cliente externo; segundo, assegurando que todos os envolvidos sejam preparados e estejam motivados para atuar de forma orientada ao objetivo da organizao. (MORAIS E ZENARO, 2009) Morais e Zenaro (2009) falam que o surgimento do endomarketing deu-se por dois motivos: a) a redescoberta dos recursos humanos como recursos estratgicos para a empresa e; b) a valorizao do marketing de servios como elemento essencial para a performance da organizao. De acordo com MARTINS(2004), em seu artigo Endomarketing contribui para a qualidade no atendimento, o crescente interesse por endomarketing justifica-se por tratar de uma das ferramentas atuais mais utilizadas para a melhoria do clima organizacional, facilitando a comunicao e por conseqncia as relaes entre colaboradores e chefia/direo, fazendo com que o colaborador conhea, acredite e sinta-se entusiasmado pelos produtos ou servios que a organizao oferece e assim estando satisfeito com as informaes e resultados acerca do produto ou servio que dever vender, o mesmo conseguir transmitir com facilidade, de forma at inconsciente criando assim a necessidade de aquisio no seu cliente.(GRIFO NOSSO)

marketing

interno

consiste

em

uma

filosofia

de

gerenciamento que considera os empregados como clientes internos e seus empregos, ou seja suas funes, como produtos oferecidos para satisfazer as necessidades e desejos dos clientes externos e assim direcionar os objetivos da organizao como seus prprios objetivos, ou seja seu prprio crescimento e desenvolvimento e por conseqncia satisfao e felicidade.

3.4 COMO DESENVOLVER HABILIDADES

Hoje em dia no basta atender bem, mas precisamos ir alm das expectativas que nossos clientes e consumidores tm em relaes aos nossos produtos e servios. Essa viso fundamental para conquistar a fidelidade, ou seja, que eles optem sempre por nossa empresa na hora da deciso da compra de seus produtos. Nesse pensamento, quanto mais vendemos, mais sucesso temos, e para chegarmos nesse patamar devemos ter uma equipe de colaboradores comprometidos com a camisa da empresa. A fora motriz da receita da empresa [vendas] s estar motivada a vender quando estiver satisfeita com suas contribuies para o esforo da vitria. Quando falamos em desenvolver habilidades, estamos sugerindo ao administrador que capacite seus colaborares, e isso pode ser feito atravs de um programa de treinamentos, que inclui desde a entrada do individuo na empresa at os estgios mais avanados e cargos mais elevados. Atravs da avaliao do clima organizacional e da ferramenta que o endomarketing proporciona, factvel a elaborao de um cronograma que seja vlido e gil, capacitando e comprometendo os colaboradores, de forma a torna a equipe mais forte que a soma de seus indivduos.

4 ANLISE E APRESENTAO DOS DADOS

Aps levantamento bibliogrfico, fez-se um levantamento de dados atravs de questionrio estruturado para se obter o posicionamento dos colaboradores e tambm observao dos mesmos durante o preenchimento. Convm observar que o quadro funcional da empresa composto pelo proprietrio com formao em contabilidade, uma assistente administrativa com formao em administrao e duas acadmicas de curso superior. Quanto ao relacionamento interno entre os colaboradores, o clima de companheirismo e bom relacionamento. Nesse ponto do questionrio foi observado que as respondentes olhavam para suas colegas e seu chefe na hora de responder, mas acreditamos que o motivo seja a troca recente de duas funcionrioa, ou seja, as duas acadmicas esto a pouco tempo no quadro funcional, sendo que o proprietrio e sua assistente administrativa esto desde o inicio, j fazendo alguns anos. A clareza das informaes passadas pelo contador alcanou nveis excelentes nas respostas, pois todas sabiam dos objetivos da empresa e de seu trabalho, assim como a satisfao com o horrio de trabalho atingiu sua pontuao mxima com unanimidade. O contador centralizador no envio de informaes, at pelo fato dele ter somente trs pessoas na equipe, mas sua pontuao quando ao retorno de informaes sobre o desempenho do funcionrio, o feedback tambm foi unanime. Ele no d feedback. Quanto infra-estrutura de trabalho, na opinio dos respondentes algo que deve ser trabalho com intuito de gerar melhor contentamento entre os colaboradores. Enquanto o local fsico apenas razovel, seus equipamentos de trabalho foram considerados inapropriados para as funes desempenhadas.

O maior problema encontrado na empresa foi inexistncia de um plano de cargos e salrios, pois o nvel salarial no o que mantm os funcionrios motivados, o que explica a alta rotatividade na empresa. A remunerao baixa quando comparado ao mercado local, o que faz os colaboradores no se comprometerem com a empresa. Na primeira oportunidade que surge para ganhar um valor que seja pelo menos compatvel com o mercado ou um pouco maior, eles se desligam da empresa sem pensar duas vezes. Dificilmente podem ser considerados que so funcionrios da empresa, mas sim, que eles apenas esto funcionrios da empresa espera de uma nova proposta. No contexto geral, analisando os dados e a reao dos respondentes, o plano de ao a ser adotado a criao e sistematizao de um plano de cargos e salrios. A empresa precisa investir na atualizao do seu equipamento de informtica, tanto no hardware como em novos softwares que agilize o trabalho e elevem o nvel de confiabilidade das respostas. Mveis com design atual tambm seriam bem vindos. Mas acreditamos que isso seria apenas uma adequao para tornar o ambiente mais saudvel, e o que faria a empresa alcanar nveis melhores em seu comportamento organizacional seria uma mudana de postura do contador, sendo mais receptivo s idias de mudanas e que passasse a dar um feedback sobre os desempenho de seus colaboradores. A implantao do endomarketing levantaria os problemas existentes, assim como as solues de curto prazo que deveriam ser feitas para sanar esses mesmo problemas. A manuteno da ferramenta faria a empresa, em mdio e longo prazo se tornar uma empresa requisita para se trabalhar, devido ao nvel de comportamento organizacional que ela teria o potencial de alcanar.

5 CONCLUSO

A busca, no mercado de trabalho de emprego que substitua o trabalho uma realidade intrnseca. Esse fato no se d por que as pessoas

no querem ou no gostam de trabalhar, mas o que elas desejam qualidade de vida no trabalho. Elas procuram um emprego onde haja participao dos colaboradores no dia a dia da empresa, podendo ditar os rumos da organizao. O endomarketing j uma ferramenta ao alcance de todas as empresas, no importando seu tamanho, mas sim a forma de sua aplicao. Pequenas, mdias e grandes empresas pode se usar dessa ferramenta e melhorar seu ambiente, pois a sua utilizao vai determinar o clima organizacional da empresa. Com a pesquisa do clima organizacional, os administradores podem decidir a estratgia de crescimento da empresa, pois sabem at onde os funcionrios esto comprometidos e at onde ela poder for-los alm do seu dia a dia normal. A ferramenta do endomarketing tambm pode proporcionar esse crescimento, visto seu entendimento de pblico interno como seu primeiro pblico, ou seja, aquele pblico que ela deve investigar as necessidades e satisfaz-las, e isso, num primeiro momento aos produtos e servios que a empresa tem disponvel. Num segundo momento, essa ferramenta direcionado satisfao do funcionrio com seu ambiente de trabalho, e essa satisfao [ou insatisfao] vai gerar o grau de comprometimento de cada funcionrios. Anualmente uma revista de renome nacional faz uma pesquisa das melhores empresas para se trabalhar, e isso acaba funcionando tambm como uma mola impulsionadora para os jovens que esto se capacitando ao mercado de trabalho. Esse resultado pode mudar o foco de alguns para direcionar esse foco para determinar empresa, ou seja, o acadmico v o resultado da revista e decide que deseja um emprego naquela organizao. Nesse ponto quando definimos uma nova viso de emprego. O acadmico no se preocupa com o trabalho que vai desempenhar, pois ele sabe que estar indo para uma empresa que investe em clima organizacional, que investe na pessoas, que investe na inter-relao dessas pessoas em benefcio delas e da prpria empresa. E ele decide que vai trabalhar nela.

REFERNCIAS

BALDASSO, Ctia. ZENARO, Marcelo. Pesquisa de clima organizacional na unidade do Incubatrio Santa Gema Empresas Perdigo. Monografia Ps Graduao em Gesto de Pessoas. UNOESC, 2006. CHANLAT, Jean-Franois at AL. O indivduo na organizao. 3 ed. Atlas, So Paulo. 1996. KANANNE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes. 2 ed. Atlas, So Paulo. 1999. KNAPIK, Janete. Gesto de pessoas e Talentos. 2 ed. Ed. IBPEX, Curitiba, 2008 MORAIS, Cristiane B. ZENARO, Marcelo. ENDOMARKETING NA UNOESC VIDEIRA: uma proposta base para integrar a rea de rh e marketing. Recebido por email em 17/Dez/2009. QUEIROZ, Marcos Aurelio Campos de; at AL. Gesto de Pessoas e Clima Organizacional: prticas adotadas pelas empresas brasileiras para a valorizao dos colaboradores. Disponvel em <http://www.abepro.org.br/Fbiblioteca/FENEGEP2005_Enegep0208_054 1.pdf>. Acesso em Jan/2010. ZENARO, Marcelo. Marketing para Empreendedores. 2 ed. Ed. UNOESC, Videira. 2007.

* Graduada em Administrao e Ps Graduada em Gesto de Recursos Humanos pela Unoesc Videira, assistente administrativa em um escritrio de Contabilidade.

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