2.2.

PERU.-

Durante la poca contempornea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada pas como normas de carcter internacional dadas por la OIT: las recomendaciones N 166, 168, 169 y el Convenio 158. El artculo 4to del convenio en referencia determina que "no se pondr trmino a la relacin de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa". Criterio que fue adoptado en nuestro pas por las leyes laborales que garantizaron el derecho de estabilidad en el trabajo, Decreto Ley N 18471, Decreto Ley N 22126, Ley 24514. El 8 de noviembre de 1991 se promulg la Ley de Fomento del Empleo, Dec. Leg. N 728 modificada mediante el Dec. Leg. 765 de 13/11/91; nuevamente modificada en algunos aspectos mediante D. Leg. N 725 y Reglamento N 004-93-TR (21/04/93), posteriormente modificada en mrito a la Ley N 26513 del 27 de julio de 1995, cuya Quinta disposicin complementara, transitoria, derogatoria y final autoriz al poder ejecutivo para que el mediante Decreto Supremo dice el Texto nico Ordenado del Derecho Legislativo N 728 y sus modificaciones, facultndole para efectuar el reordenamiento de su artculado; determinndose as mismo dejar sin efecto el Decreto Supremo N 003-93-TR del 22 de abril de 1993; aprob el Texto Unico de la Ley de Fomento del Empleo mediante Decreto Supremo N 05-95-TR; de conformidad con el inciso 8 del Artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per; el 29 de diciembre de 1995 la Ley 26563, mediante artculo nico modific el segundo prrafo de la cuarta de las disposiciones complementarias, transitorias, derogatorias y finales; posteriormente a os 25 das del mes de setiembre de 1996 se promulg el Decreto Legislativo N 855 el que mediante artculo nico modifica los artculos 8, 15, 41, inciso h, del art. 49, 71, 80, 82, 83, 84, 110, 141, 144 y 167, analizados oportunamente y a los 31 das del mes de octubre de 1996 mediante Decreto Legislativo N 871, a travs de su Artculo 1ero. Modifica los artculos 71, tercer prrafo del inciso c del 82 al 110 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 y mediante su artculo 2do. Modifica las disposiciones complementarias del Derecho Legislativo N

855; ahora unificado por el D.S. N 003.97. TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional, observamos que ha fluctuado de una relacin jurdica estable en la poca del incanato al abuso del derecho durante la poca de la conquista, ms a pesar del esfuerzo de los trabajadores por alcanzar reivindicaciones, entre ellos, el derecho a la estabilidad en el trabajo, durante la poca republicana; observamos que en nuestro das el desempleo y el sub-empleo siguen siendo un problema que requieren solucin para alcanzar el desarrollo socioeconmico; consideramos indispensable la inversin de capitales, la capacitacin permanente del trabajador y la creatividad, para la generacin de empleos. Ninguna de las ocho constituciones que se dieron en el siglo pasado ampararon el derecho del trabajador, a diferencia de las tres constituciones promulgadas en el presente siglo que s lo hacen. La primera en ampara el derecho de trabajo fue la Constitucin de 1920, sta recibi la influencia de la Constitucin Poltica Mexicana y de la Constitucin de Weimar de 1919. La dcima Constitucin Peruana (1993) garantiz los derecho sociales de los trabajadores en el ttulo denominado "Garantas Constitucionales y Sociales. La Constitucin Poltica de 1979 garantiz el derecho al trabajo en el artculo 42 y el derecho a la estabilidad del trabajo en el artculo 48, la Constitucin Poltica vigente conforme lo hemos sealado garantiza la estabilidad relativa, el artculo 27, establece "la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario" Constituyen antecedentes de este derecho la Ley N 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, durante el gobierno del Presidente Augusto B. Legua, esta ley en el inciso A del art. 16 confiri libertad al empleador de poner trmino al vnculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 das o le facult el pago de la indemnizacin equivalente a este lapso; oblig al trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40 das de anticipacin; en consecuencia, legisl el pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.

Encontramos los orgenes del pre-aviso en las corporaciones del medioevo en las que se acostumbra anunciar con anticipacin la ruptura del contrato de trabajo a plazo no determinado, cuya finalidad era reparar los perjuicios que sobrevenan a la ruptura del vnculo laboral. El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibi el despido injustificado de trabajadores con ms de 20 aos de servicios a una misma empresa, principio ampliado por la Ley N 15042 (30/4/75); el ao 1952, la Ley N 14221 estipul el plazo de 15 das de anticipacin a la fecha de extincin del vnculo laboral, medida que fue derogada por el Decreto Ley N 14857. El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro pas el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Juan Velasco Alvarado, que exigi a l trabajador para alcanzar este derecho un mnimo de 4 horas de trabajo y tres meses del perodo de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador; plazo que fue ampliado por el Decreto Ley N 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermdez que derog al interior, este dispositivo eleva el perodo de prueba de tres meses a tres aos (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, despus de los tres aos consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mnimas de trabajo. Ambos dispositivos no resolvieron el problema del desempleo y subempleo que aquejaban nuestro pas; el primero fue bien recibido por los trabajadores, el segundo por los empleadores, mas ninguno dio la solucin al problema de la desocupacin, as, con miras de buscar la solucin, se dio la Ley N 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley se promulg dentro de los alcances del art. 48 de la Constitucin Poltica de 1979, ley que no se plasm con la eficacia de los fines que persegua por la aplicacin de los programas de emergencia estipulados, entre otros, por el Decreto Supremo N 018-86-TR (28/0786), cuyo plazo fue derogado por el Decreto Supremo N 13-88-TR hasta el 29 de julio de 1990, que contravena no slo a la Ley N 24514 sino a lo dispuesto en el art. 48 y 57 de l Constitucin Poltica de 1979 vigente en ese entonces.

A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro pas la estabilidad laboral de los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley N 728, cuya segunda disposicin transitoria determin que los trabajadores que a la dacin del D. Leg. N 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el rgimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo rgimen, continuaran regidos por la Ley N 24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determin la inhabilitacin que autorice el despido slo podr ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privacin fsica de libertad, estipul la despedida deber cumplir el trmite previsto en la Ley N 24514, el Juez podr suspender el despido de acuerdo al artculo 8 de la Ley mencionada, y no podr sustituir la reposicin por el pago de indemnizacin, salvo a pedido del propio trabajador; determin en materia de indemnizacin se le abonar lo indicado en el artculo 14 de esta misma ley, legisl en todo lo dems se le aplicar lo estipulado por el Decreto Leg. N 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. N 003.97 (28/03/97).

Mediante la ley nm. 26513, de 27 de julio de 1995, se introdujeron importantes modificaciones a la ley de fomento del empleo: se ampla hasta los veinticinco aos de edad el beneficio de la formacin laboral juvenil, se modifican los criterios de presuncin de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, las modalidades del perodo de prueba, se revisan las modalidades de los despidos individuales y colectivos, etc. Se recuerda que la ley de fomento del empleo fue originalmente adoptada mediante decreto legislativo nm. 728, en

noviembre de 1991 (y varias veces revisada hasta la publicacin de un texto nico ordenado en abril de 1993). La nueva ley de fomento del empleo deroga numerosos textos anteriores, en particular la ley nm. 24514, de mayo de 1986, sobre el derecho de estabilidad en el trabajo En este sentido, con las modificaciones tradas por esta Ley, los trabajadores despedidos por causa justa que se comprueba como acto arbitrario del empleador el exclusivo recurso que tienen derecho el trabajador es a ejercitar el pago de una indemnizacin por dicho despido, que a la postre significa la prdida del empleo con la secuela que dicho acto en s mismo representa. Esta demanda puede servir, asimismo, para reclamar el pago de los beneficios sociales que por ley pudieran corresponder al afectado. Nada obsta que esta indemnizacin puede servir, de manera encubierta, para cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos si el abono de esta contingencia de hace, va liberalidad.

TEMA N 11
TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIN Con fecha 17 de Agosto de 1995 se expide el Decreto Supremo 05-95-TR, por el cual se aprueba el Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo (Dec. Leg. 728), que consta de 174 Artculos y 10 Disposiciones Complementarias, Transitorias, Derogatorias y Finales. Posteriormente, el 25 de septiembre de 1996 y a travs del Decreto Legislativo 855, se modifican varios artculos del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, y se establece que dicha Ley ser separada en dos textos normativos denominados Ley de Formacin y Promocin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral, lo que efectivamente acontece con la dacin de los Decretos Supremos N. 002-97-TR y 003-97-TR, expedidos con fecha 21 de marzo de 1997.

1. Es una de las leyes emergentes de la Ley de Fomento del Empleo, regulada en 62 artculos y una Disposicin Complementaria, cuyo conocimiento es fundamental en el Derecho del Trabajo, as tenemos: 1.1 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Se encuentran contenidos en la Poltica Nacional de Empleo, que es el conjunto de instrumentos normativos orientados a promover, en armona con los Arts. 22, 23, 27 y 59 de la Constitucin Poltica del Per, un rgimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupacin til que los proteja contra el desempleo y subempleo, en cualquiera de sus manifestaciones (Art. 1). 1.2 OBJETIVOS DE LA LEY a. Promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la poltica econmica global del Poder Ejecutivo y a travs de programas especiales de promocin del empleo; b. Mejorar los niveles de empleo adecuado en el pas de manera sustancial, as como combatir el desempleo y subempleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil; c. Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, dentro del marco de programas de reactivacin econmica; d. Estimular la inversin productiva en el sector privado, especialmente en las ramas de actividad con mayor capacidad de absorcin de mano de obra; e. Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexin entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo; y f. Fomentar la capacitacin y formacin laboral de los trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo (Art. 3). 1.3 MBITO DE APLICACIN Comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al Rgimen Laboral de la Actividad Privada (Art. 4).

1.4 FORMACIN LABORAL JUVENIL Tiene por objeto proporcionar a los jvenes entre 16 y 25 aos de edad que no han culminado sus estudios escolares, o que habindolo hecho no siguen estudios tcnicos o superiores, o que hacindolo no los han concluido, los conocimientos tericos y prcticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad econmica en una ocupacin especfica (Art. 7). En tal sentido, las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, podrn otorgar formacin laboral juvenil mediante la celebracin de convenios con los jvenes a que se hace referencia anteriormente. 1.4.1 DURACIN Tendr una duracin no mayor a 12 meses y ser puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los perodos de formacin laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 12 meses en la misma empresa (Art. 10 modificado por Ley N 27404 de 10.01.01.). 1.5 DE LA PROMOCIN DEL EMPLEO Seala la Ley, que el Estado debe promover la consecucin de un empleo pleno, productivo y libremente elegido a travs de la promocin de formas asociativas decididas por los propios trabajadores, que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generacin de nuevos puestos de trabajo y como sustento del rgimen de economa social de mercado a que se refiere el Art. 58 de la Constitucin Poltica del Per (Art. 46). Ello conlleva a que, las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociacin colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores, pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitucin de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vnculo laboral (Art. 47).

1.6 CATEGORAS LABORALES Las categoras laborales que podrn beneficiarse principalmente de los programas especiales de empleo sern las siguientes: a. Mujeres con responsabilidades familiares sin lmite de edad; b. Trabajadores mayores de cuarenta y cinco (45) aos de edad en situacin de desempleo abierto, cesados por causas de programas de reconversin productiva o mediante convenios de productividad; y, c. Trabajadores con limitaciones fsicas, intelectuales o sensoriales (Art. 37). A) Se considerar como mujeres con responsabilidades familiares a todas aquellas que con independencia de su edad y de su estado civil, cuentan con cargas familiares y se encuentren dispuestas a laborar en rgimen de jornada parcial o a tiempo determinado. En tal caso, los programas debern atender a la disponibilidad de tiempo de las trabajadoras, su grado de calificacin laboral, las condiciones socioeconmicas de sus hogares y su adecuacin a las condiciones de la demanda de trabajo por parte de las empresas frente a las fluctuaciones de la demanda en el mercado (Art. 40). B) Se considerar como trabajadores cesantes de difcil reinsercin ocupacional a aquellos que se encuentren en la condicin de desempleo abierto y que cumplan adicionalmente los requisitos siguientes: a. Que su grado de calificacin laboral y profesional derivara de ocupaciones que se consideran obsoletas o en vas de extincin, por efecto de los cambios tecnolgicos; b. Que sean mayores de cuarenta y cinco (45) aos de edad; y, c. Que hayan sido cesados por alguna de las causales contempladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (ejemplo: caso fortuito y la fuerza mayor; motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra; y la reestructuracin patrimonial sujeta al D. Leg. 845) (Art. 41)

C) Se considerar como limitado fsico, intelectual o sensorial a toda persona mayor de 16 aos de edad que como consecuencia de tales lesiones, ve disminuidas sus posibilidades de acceder a un puesto de trabajo en el mercado laboral (Art. 42). En este caso, los programas debern atender al tipo de actividad laboral que stos puedan desempear de acuerdo con sus niveles de calificacin. 1.7 MODALIDADES EMPRESARIALES DE FOMENTO Los trabajadores podrn optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autnomo: a. Constitucin de las micro y pequeas empresas de conformidad con las disposiciones de la Ley N 28015 de 11.06.03, para incrementar el empleo sostenible, su productividad y rentabilidad. () b. Programas de accionariado difundido regulados por la respectiva Ley de Privatizacin; c. Cooperativas de trabajadores: Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativas de Trabajo Temporal; d. Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada en la Ley General de Sociedades N 26887 y en la Legislacin Mercantil vigente (Art. 49). 2. Esta es la segunda ley emergente de la Ley de Fomento del Empleo y est referida a la capacitacin de los trabajadores, a los contratos de trabajo y sus diversas modalidades, a los derechos del trabajador y la terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas. 2.1 MBITO DE APLICACIN DE LA LEY Comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. As se seala que, el empleador est obligado a proporcionar al trabajador capacitacin en el trabajo, a fin de que ste pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

Para ello, el empleador, y los representantes de los trabajadores o de la organizacin sindical correspondiente, podrn establecer de comn acuerdo Programas de Capacitacin y Productividad, organizados a travs de comisiones paritarias. Las acciones de capacitacin tendrn las siguientes finalidades: a. Incrementar la productividad; b. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza; c. Proporcionar informacin al trabajador sobre la aplicacin de nueva tecnologa en la actividad que desempea; d. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin; y e. Prevenir riesgos de trabajo. (Arts. 84 al 86). 2.2 NUEVA TECNOLOGA Y SU INTRODUCCIN Corresponde al Estado estimular y promover la innovacin tecnolgica de conformidad con el segundo prrafo del Art. 14 de la Constitucin Poltica del Per, como condicin necesaria para el desarrollo econmico. La introduccin de tecnologa para elevar los niveles de productividad del trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el pas. De no hacerlo, estaramos frente a miles de trabajadores que veran ampliamente superados sus conocimientos por el avance incesante de las nuevas tecnologas. De esta manera, el impacto de los cambios tecnolgicos en las relaciones laborales podr ser materia de negociacin colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrn establecer normas relativas a: a. Sistemas de formacin laboral que tiendan hacia una calificacin polifuncional de los trabajadores en la empresa; b. Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geogrfica de los trabajadores;

c. Sistemas de fijacin de los niveles salariales de los trabajadores en funcin de sus niveles de productividad; d. Mecanismos alternativos de implementacin de las modalidades de contratacin laboral previstas en la presente ley; y, e. Programas de reconversin productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptacin profesional de los trabajadores cesantes. Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrn solicitar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, el apoyo tcnico que requieran para la implementacin de cualquiera de los programas de promocin del empleo establecidos en virtud de la presente Ley (Art. 2). 2.3 EL CONTRATO DE TRABAJO Este tema ha sido ampliamente tratado en la Unidad III y por su importancia medular en las relaciones individuales de trabajo, la Ley de P.C.L., le ha concedido una gran cobertura que va del Art. 4 al 83.As se seala que, en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna (Art. 4). 2.4 EL PERODO DE PRUEBA En doctrina, se entiende que el perodo de prueba es un lapso de tiempo al inicio de la relacin laboral, que cumple una funcin adaptativa o de capacitacin, en la cual el empleador verifica si el trabajador se adecua a su puesto de trabajo de manera eficiente, y ste determina si el desarrollo de las labores se adaptan a sus expectativas (personales, econmicas, sociales, etc.).

En nuestra legislacin, el perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis (6) meses en caso de trabajadores calificados o de confianza y de un (1) ao en el caso de personal de direccin (Art. 10).

2.5 SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Existen dos clases de suspensin: la suspensin perfecta y la imperfecta. En el primer caso, se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador la de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral. Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores (Art. 11). 2.5.1 CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO La Ley seala expresamente doce (12) causas: a. b. c. d. e. f. g. h. i. La invalidez temporal. La enfermedad y el accidente comprobados. La maternidad durante el descanso pre y postnatal. El descanso vacacional. La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir el Servicio Militar Obligatorio. El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales. La sancin disciplinaria. El ejercicio del derecho de huelga. La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

j. La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a los tres meses. k. El permiso o licencia concedidos por el empleador. l. El caso fortuito y la fuerza mayor. m. Otros establecidos por norma expresa. La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley (Art. 12). REPASO Y EXPOSICIN DE TRABAJOS GRUPALES

TEMA N 13
TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIN a) LA INVALIDEZ TEMPORAL.- Existen dos (2) clases de invalidez: - La invalidez absoluta temporal que suspende el contrato por el tiempo de su duracin, y - La Invalidez parcial temporal, que slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. Debe ser declarada por el IPSS (hoy EsSalud) o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador (Art. 13). b) LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS.- En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneracin al trabajador durante los primeros veinte das de incapacidad acumulados dentro del ao calendario (del 01 de enero al 31 de diciembre). El IPSS (hoy EsSalud) otorgar el subsidio a partir del vigsimo primer da y seguir otorgndolo hasta la terminacin de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podr prorrogarse por un perodo mayor de once meses y diez das consecutivos.

c) LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL.- El descanso se goza desde los cuarenta y cinco (45) das anteriores a la fecha del parto y los cuarenta y cinco (45) das posteriores. La Ley N 26644 del 25 de junio de 1996 seala que:

El goce de descanso pre-natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto. Tiene derecho a este beneficio, la asegurada obligatoria o facultativa que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrita por lo menos nueve meses antes de dicha fecha. d) EL DESCANSO VACACIONAL.- El descanso vacacional es de treinta das continuos, pudiendo ser fraccionado su goce en perodos que no podrn ser inferiores a siete (7) das naturales. e) LA LICENCIA PARA DESEMPEAR CARGO CVICO Y PARA CUMPLIR EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO.- Estas licencias estn reguladas por normas especiales como veremos a continuacin: CONGRESISTAS.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo, disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato; pero sin prdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. f) EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEO DE CARGOS SINDICALES.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir

sus funciones sindicales, se entender trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el lmite de treinta das por cada dirigente y por ao calendario; salvo que exista convencin colectiva mas favorable al trabajador (en cuyo caso el lmite no se aplicar). El exceso se considerar como de licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios. g) ALCALDES Y REGIDORES..- Los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico y privado, gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones; tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador est obligado a conceder la licencia solicitada bajo responsabilidad. h) LA SANCIN DISCIPLINARIA.- Forma parte de la facultad directriz del empleador sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin laboral, quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, el reglamento interno o al convenio colectivo. i) La huelga declarada conforme a ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral. j) LA DETENCIN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD.- En el caso de condena privativa de la libertad opera la extincin. k) LA INHABILITACIN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERODO NO SUPERIOR A LOS TRES MESES.- La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro del trabajo, por un perodo inferior a tres meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin. Si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo. l) EL PERMISO O LICENCIA POR EL EMPLEADOR.- Nuestra legislacin no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos

y Servicio Militar obligatorio); por lo que, este tema queda sujeto a polticas de la empresa (Reglamento, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo, el empleador no est obligado a dar permiso o licencia; salvo los casos sealados. m) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.- El empleador est facultado, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, sin embargo, de ser posible, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada; de no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido (Art. 15). 2.6 EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO La extincin del contrato de trabajo determina la culminacin de las relaciones laborales, cesando definitivamente las obligaciones del trabajador y del empleador. La Ley determina ocho (8) causas de extincin del contrato de trabajo; siendo stas: a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e. La invalidez absoluta permanente. f. La jubilacin. g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.

h. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley (Art. 16). a) FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR.- Extingue la relacin laboral si aqul es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro (Art. 17). b) RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO.- La renuncia constituye el acto unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma libre o voluntaria, su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. As seala la ley que, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta (30) das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da (Art. 18). c) TRMINO DE LA RELACIN LABORAL POR ACUERDO.- EL acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales (Art. 19). d) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social (hoy EsSalud), el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Si bien la "invalidez absoluta permanente" no se encuentra definida, consideramos que debera entenderse como aquella incapacidad sobrevenida al trabajador ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida en forma permanente dedicarse a toda clase de trabajos.

e) LA JUBILACIN.- Es obligatoria para el trabajador hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin y a ajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que ste inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario (Art. 21). f) EL DESPIDO DEL CENTRO DE TRABAJO.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido (Art. 22). f.1 CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

El detrimento en la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida para el desempeo de las tareas. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes (Art. 23).

f.2 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR: a. b. La comisin de falta grave; c. La condena penal por delito doloso; d. La inhabilitacin del trabajador; (Art. 24). f.2.1 DESPIDO POR COMISIN DE FALTA GRAVE.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad. b. En cuanto a la reiterada paralizacin intempestiva de labores, debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. c. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de la produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios

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inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, as como la retencin y la utilizacin indebida de los mismos en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La Autoridad Policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la Autoridad Policial competente. El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems de propiedad de la empresa o en posesin de sta. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se haya

aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones (Art. 25). Las faltas graves sealadas anteriormente, se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir (Art. 26) f.2.2 DESPIDO POR COMISIN DE DELITO DOLOSO.- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer tal hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador (Art. 27). 2.7 NULIDAD DEL DESPIDO Es nulo el despido que tenga por motivo: a. La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales; b. Ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Art. 25; d. La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; e. El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 das anteriores o posteriores al parto (Art. 29). 2.7.1 ACTOS DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; b. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;

c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio; d. La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; g. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso (Art. 30). 2.8 PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR POR CAUSA RELACIONADA CON SU CAPACIDAD O CONDUCTA El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales, para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan; salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Art. 32, debe observarse el principio de inmediatez (Art. 31).

2.8.1 REQUISITO PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negar a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de Juez de Paz, o de la Polica a falta de aquellos. El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite (Art. 32). 2.9 DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR 2.9.1 PRDIDA Y PAGO DE LA INDEMNIZACIN El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el Art. 38, como nica reparacin por el dao sufrido. (Un sueldo y medio por cada ao hasta un mximo de doce sueldos). Podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Art. 38 (Art. 34).

2.10 DERECHOS DEL TRABAJADOR QUE SE CONSIDERA HOSTILIZADO El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artculo 30 de la presente Ley, podr optar excluyentemente por: a. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad,

imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o b. La terminacin del contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el Art. 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle (Art. 35). TALLER 13 ACTIVIDAD APLICATIVA TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIN Objetivo Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinpticos sobre las causas de suspensin y extincin del Contrato de Trabajo. Faltas graves que dan origen al despido, la nulidad del despido y los actos de hostilidad del empleador. Orientaciones En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente (Conclusiones) Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los trabajos de cada grupo formalizndose las conclusiones generales. 1. Elabora un diagrama que exprese el procedimiento para despedir a un trabajador por causa relacionada con su capacidad o conducta.