Indicadores

Gestin de la informacin y la formacin a los trabajadores de las Pymes en prevencin de riesgos laborales
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin
Indice de contenidos
1. La Medicin en las Organizaciones .......................................................................... 2
1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 Introduccin.......................................................................................................................... 2 Los indicadores .................................................................................................................... 5 Las condiciones de los indicadores ..................................................................................... 7 Las tipologas de indicadores .............................................................................................. 8 Los cuadros de mando como herramienta de gestin de indicadores ................................ 9
2.
Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formacin .......................................... 15

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 La Evaluacin de la formacin ........................................................................................... 15 Los Tipos de Evaluacin .................................................................................................... 18 Instrumentos y tcnicas de evaluacin: Segn los objetivos y tipos de aprendizaje ........ 19 La seleccin de indicadores ............................................................................................... 25 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan de Formacin ................................ 38
3.
Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Informacin ........................................ 41

3.1 3.2 Introduccin........................................................................................................................ 41 Los indicadores asociados al proceso informativo ............................................................ 42
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1. La Medicin en las Organizaciones
Objetivos Especficos Apartado 1 Definir la medicin. Conocer medicin. Definir qu es un indicador y conocer sus las caractersticas principales de la
caractersticas ms relevantes. Conocer las distintas tipologas de indicadores. Definir que es un Cuadro de Mando Integral.
1.1 Introduccin
Actualmente, cualquier empresa debe mantener un estricto control sobre sus resultados; para ello, dispondr de indicadores de gestin para realizar los anlisis de desempeo, analizando el mercado y su funcionamiento global. Por ello, la medicin se convierte en un factor estratgico para la organizacin.
Podemos definir la medicin como: Informacin numrica que cuantifica el desempeo de los procesos, productos y servicios.
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La medicin en las organizaciones resulta valiosa al permitir:

Definir objetivos y prioridades. Planificar con mayor certeza y seguridad. Asignar recursos en relacin a los niveles exigidos y a las circunstancias del momento. Analizar los hechos. Explicar el comportamiento de elementos como: la calidad, la productividad, la formacin, etc Ayudar a la competitividad.
Las implicaciones de la medicin en la mejora de los procesos, se relacionan con la posibilidad de adelantarse a las posibles incidencias, identificando mejor oportunidades de mejora y reas problemticas, y facilitando la comprensin de los bajos rendimientos. Para la toma de decisiones la medicin resulta fundamental al permitir:
Recoger y analizar los datos. Pronosticar resultados. Eliminar las apreciaciones subjetivas. Fomentar la participacin en la toma de decisiones al partir de observaciones comunes. Evitar discusiones por tener criterios o puntos de vista distintos. Dedicar la gerencia a lo importante en vez de perderse en lo urgente.
Por tanto, la medicin para la toma de decisiones no es solamente acumular datos, debe contar con un marco terico que permita concatenar, caracterizar, clasificar, establecer relaciones, estudiar frecuencias e interpretar los datos para mejorar los procesos gerenciales.
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Francisco Rodrguez y Luis Gmez Bravo en su libro Indicadores de calidad y productividad en la empresa, sealan que la medicin debe ser transparente, entendible y reunir los siguientes atributos:
La pertinencia refleja la importancia de la decisin de medir, tener clara su motivacin y el uso de la misma. Se debe revisar peridicamente por la relatividad en el uso de recursos, las capacidades disponibles y la Direccin que se tenga en un momento determinado. Precisin: Expresar, de forma clara, el grado en que la medicin refleja la magnitud del hecho confirmado o analizado. Para ello, se debe realizar una buena definicin operativa, fijando con claridad las unidades de escala de la medicin, el nmero y la seleccin de las muestras, el clculo de las estimaciones, las tolerancias y el instrumento de medicin con el responsable de su funcionamiento. Oportunidad: Como informacin vital, debe darse en el momento y espacio requerido, para corregir y prevenir desviaciones en los sistemas; tambin se deben disear elementos que sirvan para mantenerlas dentro de las tolerancias permitidas. La confiabilidad ofrece la suficiente seguridad a la Direccin de que lo medido constituye la base adecuada para la toma de decisiones. Adems las mediciones no se hacen una sola vez, por la necesidad peridica de confirmar su validez con revisiones para detectar desviaciones en las tolerancias, las frecuencias o en las definiciones operativas. La economa hace referencia a la proporcionalidad entre los costes de medicin y los beneficios obtenidos por ella, sin detrimento en un momento dado de la calidad o la productividad.
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La medicin en los procesos productivos es fcil y sencilla, pero en los procesos de servicios resulta complicada y difcil, puesto que sus resultados son intangibles. Para medir el desempeo de una organizacin, se debe disponer de indicadores que permitan interpretar las fortalezas, las debilidades, las oportunidades y las amenazas, por lo tanto es importante clarificar y precisar las condiciones necesarias para desarrollar aquellos realmente tiles para la mejora de las organizaciones.
1.2 Los indicadores

Se puede definir indicador como: Una magnitud que expresa el comportamiento o desempeo de un proceso, que al compararse con algn nivel de referencia permite detectar desviaciones positivas o negativas. Tambin es la conexin de dos medidas relacionadas entre s, que muestran la proporcin de la una con la otra. La importancia de los indicadores se puede asociar a los factores siguientes:
Permiten medir cambios en una condicin o situacin a travs del tiempo. Facilitan el anlisis de los resultados de iniciativas o acciones. Realizan el seguimiento y la evaluacin de los resultados de los objetivos y metas propuestos.
Se pueden sealar dos funciones bsicas de los indicadores:
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin Descriptiva: Aporta informacin sobre el estado real de una actuacin o programa. Valorativa: Aade a la informacin anterior un juicio de valor lo ms objetivo posible, sobre si el desempeo en dicho programa est siendo o no el adecuado.
Para poder desarrollar y revisar unos buenos indicadores podrn utilizarse los siguientes criterios:
Definicin del indicador: Expresin matemtica que cuantifica el estado del elemento controlado. Ejemplos: Rotacin del personal, nmero de accidentes laborales mensuales, nmero de trabajadores formados en prevencin, nmero de instrucciones preventivas desarrolladas. Objetivo del indicador: Debe expresar su funcin, su uso (eliminar, maximizar, sintetizar, tener cero retrasos, tener cero accidentes etc). Niveles de referencia: La medicin se basa en la comparacin; para ello, se necesita una referencia para cotejar los resultados. Existen varios niveles: Histrico, estndar, terico, el requerido por los usuarios, los de la competencia, los de consenso y los planificados. Responsabilidad: Una persona de la organizacin debe hacerse cargo de realizar el seguimiento del indicador con respecto a las referencias tomadas, analizar sus resultados y tomar las medidas necesarias. Puntos de lectura: Define quin organiza las observaciones y define las muestras. Periodicidad: Establece la frecuencia del seguimiento (diaria, semanal o mensual).
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin El sistema de informacin garantiza que los datos obtenidos se presenten adecuadamente (agilidad y oportunidad), para tomar decisiones rpidas y lograr la realimentacin de las actividades. Las consideraciones de gestin acumulan el conocimiento generado por la experiencia en las actividades o procesos, y describe los posibles escenarios de accin que aparezcan para lograr unos resultados especficos.
1.3 Las condiciones de los indicadores

Los indicadores al igual que las mediciones deben reunir una serie de atributos que faciliten su control y gestin. Por tanto deben ser:
Relevantes para la gestin: Aportar la informacin imprescindible para informar, controlar, evaluar y tomar decisiones. Por ejemplo, el nmero de accidentes laborales en relacin al nmero de horas de formacin preventiva realizada. Sin ambigedades: Para permitir su revisin mediante auditoras internas y externas que evalen su fiabilidad. Inequvocos: No pueden dar lugar a interpretaciones contrapuestas. Pertinentes: Adecuarse a lo que se quiere medir. El concepto expresado es claro y se mantiene en el tiempo; adems se debe disponer de la informacin en el momento adecuado para tomar decisiones. Objetivos: Evitar condicionamientos por factores internos y externos. Sensibles: Ser eficaces para identificar pequeas variaciones. Precisos: Tener un margen de error aceptable. Accesibles: Obtenerse con un coste aceptable (su coste de obtencin ser superado por los beneficios aportados por la informacin extrada), y ser fcil de calcular e interpretar.
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1.4 Las tipologas de indicadores

La elaboracin de indicadores y su respectiva clasificacin, permiten gran flexibilidad en relacin a lo controlado o evaluado. Por ejemplo: La forma como se estn utilizando los recursos, el nivel de cumplimiento de los objetivos, los cambios asociados a una accin formativa, etc En todos los casos, la clave se encuentra en seleccionar el conjunto de indicadores adecuados para cada necesidad de seguimiento y evaluacin. El contenido de los indicadores puede agruparse en funcin de sus diferentes caractersticas, adoptando multitud de formas. Se puede adoptar el siguiente esquema:
Indicadores de inputs y outputs.
Indicadores de inputs (o de medios): Miden la naturaleza y cuanta de los factores que directa o indirectamente utilizan las organizaciones para llevar a cabo su actividad. Son la base para la evaluacin econmica y de eficiencia en la gestin de los planes de formacin. Gran parte de la informacin necesaria para elaborarlos proviene de la contabilidad de costes. Ejemplos: Coste de la planificacin preventiva, gastos presupuestarios, personal empleado en un programa, horas empleadas en desarrollar una accin formativa, etc
Indicadores de outputs: Miden el nivel de servicios prestados por un programa. Exige su anlisis detallado y conocer, de forma pormenorizada, la totalidad de sus actividades. Como ejemplos se pueden citar el nmero de acciones formativas en prevencin realizadas, el nmero de trabajadores formados en prevencin, horas de formacin preventiva realizadas.
Indicadores presupuestarios y contables, de organizacin, sociales.

Indicadores presupuestarios y contables: Se utilizan para completar la informacin de la liquidacin del presupuesto, a travs de proporciones e ndices que completan la informacin obtenida.
Indicadores de organizacin: La organizacin de una empresa vara en funcin de diversos parmetros como la actividad, dimensin, localizacin, etc Su elaboracin tomar como base el organigrama, incluyendo los rganos de direccin, ejecucin, administracin y los rganos de control.
Indicadores sociales: Valoran el impacto social de las actuaciones de la organizacin, con unidades no monetarias. En este caso, hace alusin a los trabajadores (duracin de la jornada semanal, rotacin, tasa de accidentalidad, etc.).
Indicadores de economa, eficiencia y eficacia.

Indicadores de economa: Valoran si los recursos se adquieren al menor coste, en el tiempo oportuno, en la cuanta precisa y con la calidad deseada. Se establecen para los distintos tipos: financieros, humanos y materiales (gastos de mantenimiento excesivos, material infrautilizado, tiempos de avera de equipos informticos,...). Resultar fundamental, definir previamente las necesidades de recursos para evitar problemas.
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Indicadores de eficiencia: Valoran si la transformacin de recursos en bienes y servicios se realiza con un rendimiento adecuado o no. Para ello, se analizan los recursos utilizados, las operaciones y procedimientos realizados para la obtencin de los bienes o servicios, los servicios proporcionados por la organizacin, todo orientado a la medida y mejora del rendimiento.
Indicadores de eficacia: Miden el grado en que son alcanzados los objetivos de un programa, actividad u organizacin.
1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestin de indicadores

El cuadro de mando es:
Herramienta de administracin de empresas que muestra de forma continua cundo una empresa y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratgico. Tambin es una herramienta que ayuda a la organizacin a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia. El cuadro de mando abarca cuatro perspectivas generales:
Perspectiva Financiera: Asociado a la rentabilidad, los ingresos de explotacin, los rendimientos sobre el capital empleado, el valor aadido econmico, el retorno sobre la inversin, el crecimiento de las ventas o la generacin de cash flow. Perspectiva del Cliente: Se refiere a la satisfaccin del cliente, su fidelizacin, la atraccin de nuevos clientes, la rentabilidad del cliente o el valor aadido que aporta la organizacin al cliente. Perspectiva de Procesos: Alude a los procesos internos crticos que impactan en la satisfaccin del cliente y en la consecucin de objetivos financieros de la organizacin.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin Perspectiva del Desarrollo Aprendizaje y Conocimiento: Son los objetivos planteados para crear una infraestructura que afecte a los trabajadores, los sistemas y los procedimientos y que posibilite la mejora y el crecimiento a largo plazo. Se refieren a la disponibilidad en tiempo real de informacin fiable y til, la retencin de los conocimientos de las acciones formativas y de las sesiones informativas, las habilidades desarrolladas por los trabajadores y su aplicacin en el puesto de trabajo, el aumento de la productividad por empleado, la coherencia de los incentivos a los empleados con los factores de xito y tasas de mejora o el perfil competencial de cada individuo y la necesidad de potenciar al personal para el nuevo entorno competitivo.
La ltima perspectiva se convierte en decisiva para el control preventivo de las organizaciones. Para su puesta en prctica se deben seguir las etapas siguientes:
Determinar los objetivos generales y especficos, y las causas que generan su realizacin. Realizar el diagnstico de factores internos y externos, construir la matriz DAFO y definir la estrategia. Establecer la misin, los valores compartidos y la visin. Fijar las perspectivas. Disear el mapa estratgico. Establecer los indicadores con sus criterios. Aprobacin por la direccin. Implementacin.
Determinar los objetivos generales y especficos, y las causas que generan su realizacin.
Un Grupo de Trabajo nombrado por la direccin, plasmar los objetivos generales y especficos que se pretenden alcanzar y las causas que dan lugar a su creacin.
Realizar el diagnstico de factores internos y externos, construir la matriz DAFO y definir la Estrategia.
Se realiza un diagnstico para determinar las matrices de factores internos y externos utilizados para la confeccin e interpretacin de la matriz DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades). Con estos resultados se elabora la estrategia.
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Este proceso es de vital importancia para medir con mayor precisin y objetividad entre otros, el estado motivacional de los trabajadores y directivos para aceptar y realizar el cambio. Adems de los indicadores tradicionales, deben medirse otros que por el papel decisivo que juegan, pueden impulsar o frenar la consecucin de las metas propuestas. Entre otros, pueden considerarse, la proactividad, el entusiasmo, la iniciativa, la creatividad, sentido de pertenencia, colaboracin, etc
Establecer la misin, los valores compartidos y la visin.

Construir la Misin, la Visin y los Valores Compartidos, a partir de las ideas y el consenso de todos. La Misin es: El motivo, propsito, fin o razn de ser de la existencia de una empresa u organizacin porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que acta, 2) lo que pretende hacer, y 3) el para quin lo va a hacer. La Visin se define como: El camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratgicas de crecimiento junto a las de competitividad. Los Valores se pueden definir como: El conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestin de la organizacin.
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Constituyen la filosofa institucional y el soporte de la cultura organizacional. El objetivo bsico de la definicin de valores corporativos es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organizacin.
Fijar las perspectivas.

La Direccin decide las perspectivas desde las cuales se enfocar el trabajo. Las ms utilizadas, como ya se coment anteriormente, segn el modelo de Kapln y Norton, son: Aprendizaje y Crecimiento, Perspectiva Procesos, De orientacin hacia cliente y Perspectiva Financiera. Una vez definidas las Perspectivas, en correspondencia con la Estrategia trazada, se determinan:
Las reas de Resultados Claves: Procesos ms importantes y decisivos que garantizan la produccin de bienes o la prestacin de servicios que satisfacen los requisitos del cliente, segn la actividad de la Organizacin, y las reas de Regulacin y Control que sirven de sostn y apoyo logstico. Ejemplos, Produccin, Capital Humano, Tecnologa y Desarrollo, Contabilidad y Finanzas, entre otras. Los Factores Claves de xitos: Elementos vitales que establecen las ventajas sobre los dems competidores o simplemente garantizan entrar o mantenerse en la preferencia de los clientes. Ejemplos: Aprovechamiento de la capacidad instalada, Profesionalidad en la prestacin o distribucin del bien o servici, exclusividad del producto o servicio que ofertado, Precios atractivos, etc. Los indicadores y las metas: Convierten los objetivos en resultados concretos, medibles, retadores pero alcanzables; para facilitar una comparacin entre lo planificado y lo alcanzado realmente, para poder solventar las posibles desviaciones.
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Disear el Mapa Estratgico.

Plantea los temas estratgicos en una relacin causa - efecto, generalmente ordenado de forma ascendente desde la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, continuando por la Perspectiva Interna, Perspectiva de Orientacin Hacia el Cliente y por ltimo la Perspectiva Financiera. A cada una de ellas se le hacen corresponder en forma de diagrama, sus objetivos estratgicos, guardando una relacin causa - efecto.
Establecer los indicadores con sus criterios.

El principal objetivo de los indicadores es convertir lo planificado en resultados tangibles, evaluando el desempeo del rea mediante parmetros establecidos para cada
perspectiva en relacin con las metas u objetivos trazados. As mismo, sirve para comprobar la tendencia en un plazo de tiempo determinado. Si se identifican desviaciones se realizar un anlisis causa - efecto para determinar su origen. Con los resultados obtenidos se pueden plantear soluciones o herramientas que contribuyan a la mejora o correctivos que conlleven a la consecucin de las metas u objetivos fijados.
Aprobacin por la direccin.

Una vez concluido el proceso de creacin deber aprobarse por el ms alto rgano de direccin de la Empresa, a travs de los espacios concebidos para la toma de las decisiones fundamentales de la Empresa.
Implementacin.
Poner en prctica el Cuadro de Mando y las vas de retroalimentacin. Durante esta etapa es necesario realizar una adecuada divulgacin a travs de todas las reas de la empresa, para su conocimiento por los trabajadores y directivos. Este paso requiere motivar a todo el personal para afrontar el cambio y desarrollar un programa de capacitacin que facilite su comprensin y puesta en prctica. Una retroalimentacin adecuada, permite conocer con precisin el estado de
cumplimiento de los objetivos trazados, ofreciendo as la oportunidad de corregir las desviaciones o no conformidades que vayan apareciendo durante el proceso. Aqu vuelve a jugar un papel fundamental la motivacin en el sentido de lograr la mejora continua. Es por ello que se debe establecer un canal eficaz para que fluya con transparencia toda la informacin necesaria para la toma de decisiones.
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2.
Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formacin
Objetivos Especficos Apartado 2 Conocer los sistemas de evaluacin de la formacin. Conocer los indicadores directos utilizados en el
seguimiento y control de la formacin. Conocer los indicadores indirectos que se pueden utilizar en el seguimiento y control de la formacin.
2.1
La Evaluacin de la formacin
La formacin tambin resulta difcil de medir, dado que su objetivo principal es detectar la
influencia de la misma en el puesto de trabajo. La meta final de toda actividad formativa es desarrollar las habilidades del personal, de modo que ejecute las tareas y funciones asociadas a su puesto de trabajo de forma eficiente, eliminando los errores que causan problemas y prdidas econmicas. Por tanto, se puede definir la Evaluacin de la Formacin como: El anlisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de formacin en trminos tanto sociales como financieros [...] La evaluacin intenta valorar el costebeneficio total de la formacin y no nicamente el logro de sus objetivos inmediatos Ello implica que la evaluacin se centra en: Determinar el grado en que la formacin da respuesta a las necesidades de la organizacin y su traduccin en trminos de impacto econmico y cualitativo. La evaluacin desempea tres funciones bsicas:
Pedaggica: Verifica el proceso de consecucin de los objetivos para mejorar la propia formacin. Social: Certifica la adquisicin de unos aprendizajes por parte de los trabajadores. Econmica: Identifica los beneficios y la rentabilidad que la formacin genera en la organizacin.
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Estas tres funciones se dirigen a alcanzar la finalidad ltima de la evaluacin, que le da sentido y determina todo el proceso, la aportacin de informacin que oriente a la toma de decisiones y que conduzca a la introduccin de mejoras en la misma. La evaluacin de la formacin es una tarea compleja, que debe ir ms all del uso de cuestionarios, cuyas preguntas generalmente no suelen reflejar por s mismas indicios vlidos del rendimiento de la accin formativa. Adems, en muchas ocasiones estos formularios ni siquiera llegan a analizarse. La evaluacin y la definicin de sus objetivos se debe basar en una serie de principios bsicos:
Responder a un proceso continuo, progresivo y sistemtico. Ser un medio y no un fin en s misma. Tener en cuenta las diferencias individuales. Definir primero lo que se desea evaluar, y evaluarlo despus. Distribuir debidamente en el tiempo su aplicacin. Considerar no slo aspectos cuantitativos, sino tambin cualitativos. Posibilitar la detencin del proceso de evaluacin tras la deteccin de deficiencias.
La evaluacin abarca objetivos en distintos mbitos, no slo se asocia al nivel de rendimiento alcanzado por los trabajadores; de aqu que las funciones de la evaluacin puedan ser muchas y diversas, e incluso coincidentes con algunos de los tipos de evaluacin.
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Las funciones que cumple la evaluacin en cada uno de los agentes que intervienen en el proceso de aprendizaje son:
Funciones de informacin y accin para el formador. Permiten:
Comprobar la consecucin o no de los objetivos, y el grado en que se alcanzan. Analizar las causas de las posibles deficiencias en el logro de los objetivos. Constituir una herramienta clarificadora para formular nuevos objetivos, detectando los problemas surgidos en el proceso seguido e identificar la metodologa ms adecuada a utilizar por el formador.
Reelaborar las estrategias formativas, evitando la fijacin de usos inadecuados. Aportar datos para realizar una reflexin crtica sobre determinadas situaciones.
Funciones motivadoras en los trabajadores:

Ayudar al trabajador a desarrollar su comportamiento (retroalimentacin) en relacin al contexto laboral. Favorecer el aprendizaje y potenciar la autosatisfaccin. Ofrecer informacin al trabajador de su proceso de aprendizaje: qu est aprendiendo y cmo lo aprende.
Funciones para la empresa:

Facilitar retroalimentacin para futuras programaciones. Constituir un instrumento para la mejora continua. Adaptarse a la demanda social laboral. Seleccionar formadores.
Todas estas funciones relacionadas anteriormente, se pueden resumir englobndolas en cuatro funciones con carcter ms global:
Funcin diagnstica: Caracterstica de la evaluacin inicial (la cual se describir a posteriori). Consiste en definir los distintos aspectos y elementos de la estructura,
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proceso y producto formativo; adaptando el proceso formativo a las caractersticas y exigencias concretas de cada situacin de aprendizaje. Funcin predictiva: Conocer la situacin de partida del trabajador, el rendimiento previo demostrado y sus posibilidades y aptitudes; como base para predecir o pronosticar rendimientos y posibilidades futuras. Estas estimaciones predictivas podrn realizarse tcnicamente, utilizndolas como base para la orientacin personal, acadmica y profesional. Funcin orientadora: Utilizada por el formador para ayudar a los trabajadores a descubrir sus propias posibilidades. Funcin de Control: Inherente a la evaluacin, asegura la supervisin del progreso formativo del trabajador.
2.2 Los Tipos de Evaluacin

Existe una amplia gama de clasificaciones referidas a los tipos de evaluacin, dependiendo de distintos criterios clasificadores. Entre ellas, se pueden citar las siguientes:
Atendiendo al momento de realizar la evaluacin:
Evaluacin Inicial: Realizada antes del inicio del proceso formativo. Sirve para conocer las capacidades, intereses, necesidades y expectativas de los trabajadores, adecuando la programacin a los mismos. Puede realizarse tambin al principio de un mdulo, de una unidad, de una actividad, etc
Evaluacin continua: Evaluacin del proceso formativo. Determina el grado de consecucin de los objetivos especficos de cada unidad didctica (mdulo o tema) en el conjunto del plan de formacin. Diagnostica las deficiencias del plan y las dificultades de aprendizaje a medida que se desarrollan, permitiendo solucionarlas buscando nuevas estrategias. Tiene un carcter dinmico, al estar integrada en el propio proceso formativo y aporta una retroalimentacin permanente al desarrollo del plan.
Evaluacin final: Constituye la sntesis de todos los elementos aportados por la evaluacin inicial y la continua, para llegar a un juicio global. Es una valoracin general, completa y final del trabajo desarrollado, as como una estimacin cualitativa de la relacin cantidad calidad de conocimientos, procedimientos y actitudes adquiridos al finalizar el proceso. La evaluacin final es el resultado ponderado de la evaluacin continua.
La Evaluacin Sumativa: Establece unos niveles o clasificaciones de los resultados de los trabajadores. Un examen, es una evaluacin sumativa: tiene su constatacin en una clasificacin numrica o en un apto o no apto.
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La Evaluacin de Prcticas: Dado el carcter terico - prctico de la formacin preventiva, la evaluacin no debe limitarse a la adquisicin de conocimientos tericos; debe cubrir tambin el saber hacer. Existen diversos tipos de pruebas prcticas para evaluar la adquisicin de habilidades o destrezas:
Identificar o reconocer la adecuacin de un procedimiento o instruccin, el uso de una herramienta o mquina... Ejecutar tareas en condiciones simuladas a pequea escala (juego de empresa). Llevar a cabo tareas representativas (simulaciones).
Autoevaluacin: Valoracin, por parte del trabajador, de sus propios logros. Puede realizarse de forma individual o colectiva (el formador da los resultados o respuestas a determinadas actividades o conductas a un grupo de alumnos para que stos valoren sus realizaciones).
Evaluacin Mixta: Valoracin conjunta del formador y el alumnado. Los trabajadores formulan sus juicios de valor sobre lo expresado por el formador, quien se encargar de aceptar o reorientar dichos juicios segn proceda.
2.3 Instrumentos y tcnicas de evaluacin: Segn los objetivos y tipos de aprendizaje

Evalan a los trabajadores, sus conocimientos, habilidades y actitudes, en cuanto a los contenidos que se van impartiendo en la accin formativa. Definamos ambos conceptos:
Tcnicas: Pautas de actuacin concretas y particulares utilizadas para desarrollar una actividad. Instrumentos: Herramientas empleadas para alcanzar el objetivo de la actividad.
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La eleccin de una determinada tcnica yo instrumento determinar tanto el proceso de evaluacin y su metodologa (cualitativa, cuantitativa, mixta), como su validez y fiabilidad.
Por tanto, el formador o el responsable de la planificacin de la formacin debe seleccionar las tcnicas e instrumentos ms apropiados en cada situacin. De esta eleccin depender en gran medida el xito de la evaluacin.
Tcnicas e instrumentos para evaluar conocimientos o habilidades intelectuales.

Verifican el grado de aprendizaje logrado por los trabajadores en la accin formativa. Este aprendizaje se puede situar a nivel conceptual (conocimientos) o a nivel comportamental (habilidades). Estas pruebas pueden presentarse de formas distintas:
Redaccin de informes: Los trabajadores escriben (en un tiempo yo nmero de pginas determinados) lo aprendido o entendido con respecto a los contenidos preventivos impartidos en la accin formativa.
Ventajas: Recogen bastante cantidad de informacin, aunque pueden incluir informacin irrelevante. Inconvenientes: Requieren gran esfuerzo en la correccin, influyendo, adems, la subjetividad del formador.
Cuestionario de preguntas abiertas: Los trabajadores responden a diferentes preguntas planteadas de forma narrativa. Existen las tipologas siguientes:
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Preguntas Cortas y Concretas: Las respuestas no pueden variar mucho entre s. Su formulacin no debe favorecer que el trabajador se extienda en las respuestas, ni pueden incluir valoraciones u opiniones personales. Por ejemplo: Define el trmino, describe las fases del proceso, enumera los mtodos. Ventajas: Bajo coste de elaboracin, administracin y correccin. Rpido y fcil de aplicar. Baja subjetividad por parte del evaluador.
Inconvenientes: Pueden causar reacciones negativas en los alumnos por su parecido con los exmenes. Las preguntas pueden ser ambiguas o ser interpretadas errneamente.
Preguntas amplias y abiertas: Tienen carcter general y se puede solicitar al alumnado que incluya opiniones o valoraciones sobre los contenidos preventivos incluidos en la accin formativa. Su objetivo es conseguir que el trabajador se extienda en sus respuestas.
Ventajas: Bajo coste de elaboracin y administracin. Rpido y fcil de aplicar. Permiten obtener informacin muy amplia.
Inconvenientes: Dependiendo del nmero de preguntas puede consumir mucho tiempo en su realizacin. Exigen mucho tiempo de correccin. Las respuestas pueden incluir gran cantidad de informacin irrelevante. Posible influencia de la subjetividad del evaluador. Pueden causar reacciones negativas en el alumnado por su semejanza con los exmenes. Las preguntas pueden ser ambiguas o ser interpretadas incorrectamente. Cuanto ms generales sean las preguntas, ms problemas de precisin en la evaluacin.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin Cuestionario de preguntas cerradas (test): Los trabajadores contestan a cada pregunta eligiendo una o varias de las respuestas ofrecidas. Para que el cuestionario sea til, debe ser lo ms completo posible. Aspectos a tener en cuenta en la elaboracin de las preguntas:
Ser relevantes y significativas. Preguntas y respuestas simples, claras y precisas. Evitar las preguntas ambiguas. Emplear un lenguaje en su redaccin adaptado al alumnado. Los tipos pueden variar a lo largo del cuestionario: Verdadero falso, eleccin mltiple, rellenar espacios en blanco, etc. No convertir los tems del cuestionario en meras repeticiones de frases incluidas en los contenidos, ya que esto slo mide la memoria de los alumnos, no la comprensin de los contenidos.
Ventajas: Rapidez en su aplicacin y correccin. Fcil de aplicar y corregir. Validez y fiabilidad si estn bien construidos. Bajo coste de aplicacin y correccin.
Inconvenientes: Tiempo de elaboracin.
Para identificar el grado de aprendizaje puede elaborarse una Tabla de Especificaciones donde se sealen los distintos objetivos de la accin formativa, mdulo, tema o unidad, etc. A continuacin, se le asigna un peso o puntuacin a cada objetivo dependiendo de su importancia, el tiempo dedicado o de cualquier otra consideracin relevante para el formador o la accin formativa (por ejemplo la eliminacin de riesgos, malos hbitos). Por ltimo, el nmero de preguntas de una prueba o cuestionario a incluir referidas a cada objetivo viene determinado por el peso asignado al mismo en la tabla. Peso Objetivo 1 Objetivo 2 Objetivo 3 20 % 30 % 40 % N de preguntas 4 8 8
Tcnicas e instrumentos para evaluar habilidades yo destrezas (pruebas de prcticas).

En este apartado pueden tomarse los modelos siguientes:
Situaciones de prueba: Tcnica con ejercicios que simulan situaciones reales de trabajo donde se evala el nivel de conocimiento y habilidades adquiridos por los
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trabajadores. Por tanto, el diseo de los ejercicios debe ser un fiel reflejo de la realidad copiando las condiciones reales del puesto (con sus riesgos y medidas preventivas). Resultan muy interesantes en el desarrollo de la formacin preventiva: Manejo de carretillas, puentes gra, mquinas etc
Sus ventajas son: Semejanza con las situaciones reales del puesto de trabajo. Evala varios tipos de conocimientos y habilidades a la vez. Realizacin grupal o individual. Facilita la transferencia de los conocimientos aprendidos a comportamientos en el puesto de trabajo.
Sus inconvenientes son: La elaboracin de ejercicios es compleja.
Listas de Cotejo: Establecen una serie de comportamientos significativos a observar. El formador constatar si las conductas se manifiestan o no en los trabajadores, indicando la presencia o ausencia de la misma con un s o un no. Como ejemplo, puede observarse el cuadro siguiente, a realizar para cada alumno.
SI Dispone de cultura preventiva Realiza las tareas con seguridad Utiliza los medios de proteccin
NO
Escala de Calificacin: Establece las conductas que se desean observar. La diferencia con el anterior estriba en que establece la intensidad en que se produce la ausencia o presencia de la conducta con respecto a una escala de valores establecida. Esta escala puede tener los grados que se quieran, aunque lo aconsejable es que no tenga ms de 4. Las escalas de calificacin pueden ser:
Numricas: La intensidad del rasgo a observar se expresa en nmeros. Grficas o verbales: La intensidad del grado se expresa en categoras. Ejemplo: Realiza las tareas con seguridad?
Nada
Poco
Bastante
Mucho
Descriptivas: Las categoras incluidas describen brevemente, pero de la manera ms exacta posible, la caracterstica o rasgo a observar. Ejemplo:
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No realiza las tareas con seguridad
Realiza algunas tareas con seguridad
Realiza la mayora de las tareas con seguridad
Realiza todas las tareas siempre con seguridad
Hojas de evaluacin de prcticas: Cuadro de doble entrada relaciona las tareas a realizar por el trabajador con un conjunto de factores que describen criterios de calificacin. Este instrumento integra los dos anteriores; ya que las operaciones a calificar en unos casos se pueden encontrar de forma dicotmica (s o no) y en otros casos con una escala de calificacin. Para elaborarla se establece una serie de pasos:
Describir objetivos o conductas a evaluar con la prueba prctica. Establecer el nmero, tipo e importancia de las prcticas a realizar. Elaborar una lista de operaciones observables en cada una de las prcticas. Ponderar las operaciones en funcin de su importancia en el conjunto de la prctica y establecer la puntuacin mxima obtenible. Establecer una serie de factores que guarden relacin con la ejecucin de las operaciones descritas anteriormente (autonoma en el trabajo, seguridad, utilizacin de medios preventivos etc.) y establecer una escala de puntuacin para cada una de ellas.
Describir el significado da cada uno de los factores descritos anteriormente dentro del contexto de la prueba. Construir el instrumento de medida. Dar instrucciones claras, antes del comienzo, sobre el procedimiento de calificacin global y sobre las condiciones de aplicacin de la prctica.
Tcnicas e instrumentos para evaluar comportamientos y actitudes (pruebas de evaluacin de actitudes).

Evaluar este tipo de aspectos de forma cuantitativa es ms difcil; pero existen diversas tcnicas que el formador puede utilizar para llevar a cabo este tipo de evaluacin:
Observacin sistemtica: Sera la tcnica por antonomasia para evaluar
comportamientos y actitudes. Todas las tcnicas e instrumentos utilizados para evaluar los comportamientos yo actitudes de los alumnos necesitan de la observacin. La cuestin sera tratar de sistematizar o controlar esta observacin para poder cuantificar de algn modo dichos comportamientos o actitudes, convirtindose en una tcnica sistematizada para evaluar determinados aspectos o caractersticas requeridos por el formador.
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Entrevistas personales o grupales con los alumnos: Sirven para apreciar comportamientos, actitudes, intereses, motivaciones, etc. del trabajador que le servirn para evaluar sus caractersticas personales, que inciden a su vez en las competencias profesionales. Los buenos resultados se alcanzan cuando el formador define de
antemano los criterios de evaluacin que se deben alcanzar; es decir, qu tipo de aprendizajes y en qu grado quiere someter a evaluacin con la puesta en prctica de la entrevista. Lista de control: Documento diseado por el formador donde se formaliza los aspectos sometidos a evaluacin y que guardan relacin con las caractersticas actitudinales de los trabajadores. Registro de hechos significativos incidentes crticos: Se asimila a un diario donde el formador anota aquellos sucesos o hechos significativos en relacin con el comportamiento de alguno de sus alumnos y que incide de alguna forma en la evaluacin del mismo.
2.4 La seleccin de indicadores

El impacto de la formacin, se puede definir como: Los efectos generados por la formacin en la organizacin, como consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido a travs de la misma. Estos efectos pueden ser de dos tipos:
Cualitativos: No traducibles a trminos econmicos. Cuantitativos: Traducibles a valores monetarios.
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El impacto econmico permite obtener un ndice de rentabilidad, expresado por el retorno de beneficios monetarios que genera la inversin realizada en formacin. As, se generan dos tipos de impacto de la formacin: el impacto cualitativo y el impacto econmico, tambin denominado rentabilidad de la formacin. En esta estructura se plantean como variables de intervencin de la formacin en relacin al desarrollo competitivo y personal de los trabajadores, las siguientes:
Variable de evaluacin diagnstica de la formacin preventiva: Mide la situacin previa a la implantacin del Plan de Formacin Preventivo (deteccin de la necesidad de realizar una accin formativa, bondad de las herramientas pedaggicas y planificacin de la formacin). Est formada por:
Indicadores de medida de la coherencia pedaggica de la formacin preventiva diseada. Indicadores de la adecuacin a las necesidades de formacin preventiva detectadas en la organizacin y en los trabajadores.
Variable de evaluacin formativa de la formacin preventiva: Valora la idoneidad del proceso formativo y la competencia en su imparticin. Formada por:
Indicadores de medida del proceso formativo preventivo. Indicadores de logro de los objetivos planteados en la planificacin de la formacin preventiva inicial.
Variable de evaluacin sumativa de la formacin preventiva: Recoge:

Indicadores de medida de los resultados finales obtenidos por los participantes, asociados a las competencias alcanzadas al finalizar la formacin preventiva. Indicadores de satisfaccin de los participantes.
Variable de evaluacin de la transferencia de la formacin preventiva: Evalan el grado en que los trabajadores participantes en el plan de formacin preventiva transfieren o aplican en el puesto de trabajo los aprendizajes y competencias alcanzadas.
Variable de evaluacin econmica de la formacin preventiva: Formada por indicadores de medida del impacto econmico de la formacin preventiva en el conjunto de la empresa.
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Indicadores de medida de la Variable de evaluacin diagnstica de la formacin preventiva.

Realizan el anlisis de la coherencia pedaggica de la formacin preventiva diseada y su adecuacin a las necesidades detectadas en la organizacin, los puestos de trabajo y los participantes. Como recuerdo, la Evaluacin de Riesgos constituye el documento base para la deteccin de necesidades en el mbito preventivo.
Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva: Mide las necesidades de formacin preventiva de los trabajadores, en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos. En el caso preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la incorporacin de personal nuevo, los cambios de puesto de trabajo y la introduccin de nuevas tecnologas. Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de Necesidades Formativas Preventivas: Mide la aplicacin de tcnicas de deteccin de necesidades formativas preventivas, como por ejemplo: Encuesta de necesidades de formacin preventiva, Entrevistas a empleados, Entrevistas a responsables de equipos, Evaluaciones de desempeo, Evaluaciones de riesgos etc Hay que recordar que la Evaluacin de riesgos resulta obligatoria en todos los puestos de trabajo, por tanto el valor del numerador debera ser todos los trabajadores de la empresa. Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva por Puesto: Mide la localizacin de las necesidades de formacin preventiva de los trabajadores de la empresa, en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos, en funcin de los distintos puestos de trabajo.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva por Categora: Mide la localizacin de las necesidades de formacin preventiva en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a la categora laboral. Como recordatorio, en este aspecto debern tenerse cuenta figuras preventivas como el Trabajador Designado y los Delegados de prevencin. Diseo de Objetivos Formativos Preventivos: Mide el nmero de objetivos formativos preventivos diseados en el Plan de Formacin Preventivo, para un periodo determinado, normalmente anual. Definicin de Objetivos Preventivos Marcados: Mide la definicin a travs de la eleccin o no de objetivos formativos, diseados genricamente en el Plan de Formacin Preventivo. Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos Definidos: Mide el nmero de contenidos preventivos distintos planificados en el Plan de Formacin, a desarrollar en un periodo concreto, normalmente un ao.
Relacin Competencias Clave-Contenidos Formativos Preventivos Definidos: Mide el nmero de contenidos preventivos distintos planificados en el Plan de Formacin, a desarrollar en un periodo concreto, normalmente un ao, en relacin al nmero de competencias definidas en la empresa como claves para el correcto desarrollo de las tareas en relacin a los riesgos laborales y las medidas de prevencin. Por ejemplo, destacan los parmetros siguientes:
Deteccin de riesgos y peligros. Organizar y planificar el trabajo seguro. Solucin de problemas y conflictos. Manejo de tensiones y estrs.
Acciones Formativas Preventivas Planificadas: Mide el nmero de acciones formativas preventivas planificadas en el Plan de Formacin, para ser contrastado histricamente con el nmero de acciones planificadas en Planes de Formacin de aos
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anteriores y sucesivos. Resulta muy interesante en prevencin porque esta formacin debe ser continua. Diseo de Herramientas de Evaluacin: Medida del nmero de herramientas de evaluacin diseadas o previstas en el Plan de Formacin Preventivo de la empresa, como por ejemplo, Cuestionarios de satisfaccin, Evaluaciones finales de los alumnos, etc
Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicador Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva Frmula N de necesidades de formacin preventiva detectadas. N trabajadores a las que se les ha aplicado una tcnica de deteccin de necesidades formativas preventiva/ N de trabajadores a las que no se ha aplicado tcnica de deteccin de necesidad formativa preventiva. N de necesidades de formacin preventiva detectadas/ N de puestos de trabajo. N de necesidades de formacin preventiva detectadas/ N categoras laborales de la empresa. N de objetivos formativos preventivos diseados. Elegir entre las siguientes: Desarrollar nuevas actitudes de sus empleados respecto al trabajo seguro, Mejorar el clima laboral, Adaptar los trabajadores a los cambios tcnicos de la produccin, Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas de prevencin, Mejorar el conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar los conocimientos sobre primeros auxilios. N de contenidos o temarios preventivos distintos planificados. N contenidos preventivos planificados distintos/ N de competencias clave definidas en relacin a prevencin de riesgos laborales. N Acciones formativas preventivas planificadas. N de Herramientas de Evaluacin diseadas.
Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de Necesidades Formativas Preventivas
Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva por Puesto Deteccin de Necesidades de Formacin Preventiva por Categora
Diseo de Objetivos Formativos Preventivos
Definicin de Objetivos Preventivos Marcados
Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos Definidos Relacin Competencias Clave-Contenidos Formativos Preventivos Definidos Acciones Formativas Preventivas Planificadas Diseo de Herramientas de Evaluacin
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Indicadores de medida de la Variable de evaluacin formativa de la formacin.

Realizan la evaluacin formativa de la formacin, que analiza la marcha del proceso de enseanza-aprendizaje, as como el avance en el logro de los objetivos planteados. Se pueden establecer los siguientes:
% Cumplimiento Acciones Formativas Preventivas: Mide el cumplimiento en la planificacin del Plan de Formacin Preventivo, en cuanto a la realizacin de las acciones formativas previstas. % Formacin Preventiva Interna: Mide la metodologa utilizada en la imparticin de las acciones formativas, a travs del porcentaje de formacin interna realizada. % Formacin Preventiva Externa: Mide la metodologa utilizada en la imparticin de las acciones formativas, a travs del porcentaje de formacin externa realizada. En este caso debe tenerse en cuenta la formacin impartida por el Servicio de Prevencin Ajeno. Tasa de Formacin Preventiva: Mide las horas de formacin recibida por los empleados de media, teniendo en cuenta el criterio temporal del Plan de Formacin Preventivo anual. Horas Dedicadas a la Formacin Preventiva: Mide las horas de formacin recibida por los empleados en total, durante la vigencia del Plan de Formacin Preventivo. % de Formacin Preventiva: Mide el nmero de horas de formacin preventiva con respecto al total de la formacin impartida en la empresa. Horas de Formacin en Prevencin por Trabajador: Mide las horas de formacin recibidas por los trabajadores en total, durante la vigencia del Plan de Formacin Preventivo. Horas de Formacin Preventiva por Categora: Mide las horas de formacin preventiva recibida por los empleados en total, durante la vigencia del Plan de Formacin, por nmero de categoras laborales (Directivo, Mando intermedio, Tcnico, Trabajador cualificado, Trabajador no cualificado). Trabajadores Formados en Prevencin segn la Categora Laboral: Mide los trabajadores formados en prevencin, atendiendo a su categora laboral.
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% Puestos de Trabajo que han recibido Formacin en Prevencin: Mide la cantidad de puestos de trabajo formados en prevencin, en relacin a los puestos de trabajo de la organizacin.
Ratio Trabajadores Formados en Prevencin: Cuantifica los trabajadores formados en prevencin, de media atendiendo al Plan de Formacin Preventivo.
Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan as: Indicadores % Cumplimiento Acciones Formativas Preventivas Frmulas (N Acciones formativas preventivas planificadas / N Acciones formativas preventivas realizadas)*100. (N de acciones formativas preventivas con formador interno realizadas / N Acciones formativas preventivas realizadas) * 100. (N de acciones formativas preventivas con formador externo realizadas / N Acciones formativas preventivas realizadas) * 100. (N horas de formacin preventiva recibida por los trabajadores/ N total horas anuales de trabajo)/ 1000. N horas totales de formacin preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral). (N horas totales de formacin preventiva facilitada por la empresa / N de horas totales de formacin en la empresa)*100.
% Formacin Preventiva Interna
% Formacin Preventiva Externa
Tasa de Formacin Preventiva
Horas Dedicadas a la Formacin Preventiva
% de Formacin Preventiva
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Horas de Formacin en Prevencin por Trabajador
N horas totales de formacin preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ N total de trabajadores. N horas totales de formacin preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ N de categoras laborales. N trabajadores formados en prevencin de cada categora/ N trabajadores de cada categora laboral. (N de puestos de trabajo que han recibido formacin preventiva / N de puestos de trabajo)*100. (N trabajadores formados en prevencin / N total de trabajadores)*100.
Horas de Formacin Preventiva por Categora
Trabajadores Formados en Prevencin segn la Categora Laboral
% Puestos de Trabajo que han recibido Formacin en Prevencin
Ratio Trabajadores Formados en Prevencin
Indicadores de medida de la Variable de Evaluacin sumativa de la formacin:

Realizan una evaluacin sumativa de la formacin, centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes en trminos de competencias alcanzadas al finalizar la formacin. Para la aplicacin de estos indicadores, se sugiere aplicar una encuesta de satisfaccin con la formacin recibida cumplimentada por los trabajadores. En esta encuesta se deben incluir las preguntas necesarias para poder extraer los datos que sirvan para la elaboracin de los indicadores que se proponen a posteriori. Las preguntas a incluir deberan recoger la satisfaccin con:
La metodologa empleada en la accin formativa. Los objetivos iniciales preventivos. Los resultados conseguidos. Los contenidos. El formador.
Los indicadores son los siguientes:

ndice Satisfaccin Global Media de los Alumnos con la Formacin Preventiva Recibida: Valora la satisfaccin global de los trabajadores formados en prevencin. Puede ser el resultado global de la encuesta de satisfaccin.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con la Metodologa Empleada: Valora la satisfaccin de los trabajadores formados en prevencin con la metodologa formativa utilizada.
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con los Objetivos Iniciales Preventivos: Valora la satisfaccin de los trabajadores formados en la empresa con los objetivos planteados.
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con
los Resultados Conseguidos:
Valora la satisfaccin de los trabajadores formados en la empresa con los resultados conseguidos. ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con los Contenidos Preventivos de las Acciones Formativas: Valora la satisfaccin, de los trabajadores formados en la empresa con el contenido de los cursos. ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con el Formador: Valora la satisfaccin de los trabajadores con los formadores.
Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores ndice Satisfaccin Global Media de los Alumnos con la Formacin Preventiva Recibida Frmulas Sumatorio de los ndices de satisfaccin global de las acciones formativas realizadas / N acciones formativas preventivas realizadas. Sumatorio de los ndices de satisfaccin con la metodologa utilizada en las acciones formativas realizadas / N acciones formativas preventivas realizadas. Sumatorio de los ndices de satisfaccin con los objetivos iniciales preventivos de las acciones formativas realizadas / N acciones formativas
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con la Metodologa Empleada
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con los Objetivos Iniciales Preventivos
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preventivas realizadas. Sumatorio de los ndices de satisfaccin con los resultados conseguidos en las acciones formativas preventivas realizadas / N acciones formativas preventivas realizadas. Sumatorio de los ndices de satisfaccin con los contenidos de las acciones formativas preventivas realizadas / N acciones formativas preventivas realizadas. Sumatorio de los ndices de satisfaccin con los formadores de las acciones formativas preventivas realizadas / N acciones formativas preventivas realizadas.
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con los Resultados Conseguidos
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con los Contenidos Preventivos de las Acciones Formativas
ndice Satisfaccin Media de los Alumnos con el Formador
Indicadores
de
medida
de la Variable
de
evaluacin de
la
transferencia de la formacin:
Realizan la evaluacin de la transferencia, que determina el grado en que los trabajadores transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formacin. Para tomar los datos necesarios para la elaboracin de estos indicadores se debern seguir los criterios expuestos anteriormente en la evaluacin de la formacin. Los indicadores son los siguientes:
% Mejora Conocimientos Preventivos: Valora la mejora de los conocimientos preventivos de los trabajadores formados. % Mejora Habilidades Preventivas: Valora la mejora de las habilidades preventivas de los trabajadores formados. % Mejora Actitudes Preventivas: Valora la mejora de las actitudes preventivas de los trabajadores formados. % Mejora Competencias Organizativas: Valora la mejora de las competencias clave de los trabajadores formados. % Utilidad de la Formacin Preventiva: Valora la aplicacin de la formacin recibida, tras su realizacin.
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% Utilidad de la Formacin Preventiva Diferida: Valora la aplicacin de la formacin recibida por los trabajadores, tras 6 meses de realizar la accin formativa.
ndice medio de Aplicacin de la Formacin Preventiva en el Perfil Desempeado: Valora la aplicacin, por parte de los trabajadores de la formacin recibida en el desempeo de las funciones o tareas habituales, atendiendo a su nivel jerrquico o categora profesional.
% Aplicabilidad de la Formacin Preventiva al Puesto: Valora la aplicacin, por parte de los trabajadores de la formacin preventiva recibida en el desempeo de las funciones o tareas habituales.
Plazo de Aplicacin de la Formacin Preventiva: Medida del tiempo de trasferencia del aprendizaje, por parte de los trabajadores de la formacin recibida en el desempeo de las funciones o tareas habituales.
Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores Frmulas (N trabajadores que han actualizado sus conocimientos preventivos/ N de asistentes total)*100. (N trabajadores que han mejorado en sus habilidades preventivas / N de asistentes
% Mejora Conocimientos Preventivos
% Mejora Habilidades Preventivas
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total)*100. (N trabajadores que han desarrollado sus actitudes preventivas/ N de asistentes total)*100. (N trabajadores que han mejorado en cada competencia/ N de trabajadores total al que aplica cada competencia)*100. (N trabajadores que aplican algn contenido aprendido nuevo tras la accin formativa preventiva/ N total trabajadores formados en prevencin)*100. (N trabajadores que aplican algn contenido aprendido nuevo al cabo de 6 meses de realizada la accin formativa preventiva / N total trabajadores formados en prevencin)*100. (N trabajadores de cada nivel o categora profesional que aplican algn contenido preventivo aprendido nuevo / N trabajadores de cada nivel jerrquico o categora profesional) *100. (N trabajadores que aplican algn contenido aprendido nuevo/ N de trabajadores formados en prevencin)*100. Sumatorio del N das que se tarda en aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo tras la accin formativa preventiva.
% Mejora Actitudes Preventivas
% Mejora Competencias Organizativas
% Utilidad de la Formacin Preventiva
% Utilidad de la Formacin Preventiva Diferida
ndice Medio de Aplicacin de la Formacin Preventiva en el Perfil Desempeado
% Aplicabilidad de la Formacin Preventiva al Puesto
Plazo de Aplicacin de la Formacin Preventiva
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin econmica de la formacin preventiva:

Realizan una evaluacin econmica de la formacin preventiva, centrada en
determinar las repercusiones de la formacin en la organizacin en trminos de beneficios o monetarios, orientndose as a descubrir su rentabilidad econmica. Los costes asociados a la actividad preventiva constituyen uno de los puntos relevantes de la Planificacin Preventiva, por lo que el control de estos costes en la formacin resulta de sumo inters. Para esta actividad resulta bsico el Anlisis de Utilidad que se comentar posteriormente.
Costes Directos de la Formacin Preventiva: Evala imparticin de la formacin que incluyen:
La retribucin de los formadores, internos y externos.
los gastos derivados de la
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Gastos de medios didcticos y/o adquisicin de materiales consumibles. En el caso de "teleformacin", los costes imputables a los medios de comunicacin utilizados entre formadores y participantes.
Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortizacin de las aulas, talleres y dems superficies utilizadas en el desarrollo de la formacin. Seguro de accidente de los participantes. Gastos de transporte, manutencin y alojamiento para los participantes y formadores.
Costes Indirectos de la Formacin Preventiva: Evala los gastos indirectos
de
organizacin, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la formacin, y otros costes asociados a la gestin de la actividad formativa. Ratio Coste-Beneficio: Evala los beneficios netos derivados de la formacin de los trabajadores. Anlisis de la Utilidad: Evala la utilidad de la formacin preventiva atendiendo al rendimiento de los trabajadores formados en prevencin, frente a los no formados. Gasto Medio de Formacin Preventiva por Empleado: Evala la inversin realizada en formacin preventiva por trabajador.
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Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores Frmulas Retribucin de los formadores + amortizacin de equipo +Gastos de medios didcticos y/o adquisicin de materiales consumibles +gastos de alquiler de las aulas + Seguro de accidente +transporte, manutencin y alojamiento para los participantes y formadores. Costes de organizacin, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la formacin +Costes de luz, agua, calefaccin, mensajera, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestin de la actividad formativa. Beneficios de formacin-AmortizacionesImpuestos. T*N*dr*Sdy-N*C, siendo: Incremento U=Valor en unidades monetarias de la formacin, T=duracin en aos del efecto de la formacin preventiva sobre el rendimiento del personal, Anlisis de la Utilidad dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre el promedio de trabajadores formados en prevencin y el promedio de no formados en unidades de desviacin estndar, Sdy= desviacin estndar del rendimiento del trabajo del grupo sin formar en unidades monetarias, c= coste de la formacin preventiva por trabajador. Gasto Medio de Formacin Preventiva por Empleado Coste formacin preventiva / N total de trabajadores.
Costes Directos de la Formacin Preventiva
Costes Indirectos de la Formacin Preventiva
Ratio Coste-Beneficio
2.5
Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan de Formacin

El seguimiento de los resultados de las acciones formativas tambin podr realizarse a
travs de una serie de indicadores preventivos ampliamente utilizados. La mayora de estos indicadores se asocian a los accidentes. Una buena formacin preventiva debe tener entre sus objetivos siempre reducir la accidentalidad de la empresa y conseguir alcanzar los cero accidentes. Entre los indicadores indirectos pueden citarse los siguientes:
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin ndice de Frecuencia: Expresa la cantidad de trabajadores siniestrados por motivo y/o en ocasin del empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en un perodo de 1 ao, por cada milln de horas trabajadas. Como caracterstica especiales:
No deben incluirse los accidentes "In itinere" (de casa al trabajo y del trabajo a casa), ya que se han producido fuera de horas de trabajo. Deben computarse las horas reales de trabajo, descontando toda ausencia en el trabajo por permisos, vacaciones, bajas por enfermedad o accidente, etc.
ndice de Incidencia: Expresa la cantidad de trabajadores accidentados por motivo y/o en ocasin del empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en un perodo de 1 ao, por cada mil trabajadores expuestos. Este ndice es utilizado cuando no se dispone de informacin sobre las horas trabajadas. Generalmente en la Empresa es preferible el empleo del ndice de Frecuencia pues aporta una informacin ms precisa.
ndice de Gravedad: Representa el nmero de jornadas perdidas por cada mil horas trabajadas.
ndice de Duracin Media: Se utiliza para cuantificar el tiempo medio de duracin de las bajas por accidentes.
Nmero de Infracciones por la Inspeccin de Trabajo: Sirve para contabilizar las posibles infracciones detectadas por las inspecciones de trabajo, en su visita a la empresa.
Nmero de Quejas de los Trabajadores sobre las Condiciones de Trabajo: Recoge las quejas de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo.
% Jornadas Perdidas por Absentismo: En primer lugar debe definirse absentismo laboral como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin % Trabajadores Expuestos a Riesgos Importantes: Este indicador toma los datos de los resultados de la evaluacin de riesgos y de la planificacin preventiva posterior.
Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores ndice de Frecuencia Frmulas (Nmero de accidentes/ Nmero de Horas trabajadas)*1000000. (Nmero de accidentes/ Nmero de Trabajadores)*1000. (Nmero de jornadas perdidas/ Nmero de horas trabajadas) *1000. Nmero de jornadas perdidas/ Nmero de accidentes. Nmero de infracciones detectadas en las visitas de Inspeccin de Trabajo a las instalaciones de la empresa. Nmero de quejas recogidas de los trabajadores motivadas por el ambiente de trabajo. (N de jornadas perdidas por absentismo/ N jornadas de trabajo totales)*100. (N trabajadores expuestos a riesgos importantes detectados en la evaluacin de riesgos/ N total de trabajadores)*100.
ndice de Incidencia
ndice de Gravedad
ndice de Duracin Media
Nmero de Infracciones por la Inspeccin de Trabajo Nmero de Quejas de los Trabajadores sobre las Condiciones de Trabajo % Jornadas Perdidas por Absentismo
% Trabajadores Expuestos a Riesgos Importantes
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3.
Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Informacin
Objetivos Especficos Apartado 3 Conocer los indicadores directos utilizados en el seguimiento preventiva. y control de la informacin
3.1
Introduccin
Como ya se ha comentado la informacin tiene como finalidad: Dar a conocer a los trabajadores su puesto de trabajo y las circunstancias que lo rodean, concretndose en los posibles riesgos, su gravedad y las medidas de proteccin y prevencin adoptadas. Los indicadores desarrollados para controlar los resultados de la informacin, sern muy
similares a los utilizados para la formacin descrita anteriormente.
Para la elaboracin de indicadores se deben tener en cuenta varios factores:

Los contenidos de la informacin que se debe aportar.
Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o funcin. Informacin extrada de la Evaluacin de Riesgos de los puestos de trabajo.
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Las medidas y actividades de prevencin y proteccin aplicables a dichos riesgos. Las medidas adoptadas en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuacin.
Los tipos de informacin: Inicial, del puesto de trabajo y continua. Las caractersticas de la informacin desarrollada: escrita u oral.
Las variables utilizadas en formacin pueden repetirse para el caso de la informacin:

Variable de evaluacin diagnstica de la informacin: Mide la situacin previa a la sesin informativa o a la entrega de instrucciones; cmo se detecta la necesidad, la bondad de las herramientas pedaggicas y la planificacin. Est formada por:
Indicadores de medida de la coherencia pedaggica de la informacin diseada. Indicadores de la adecuacin a las necesidades informativas detectadas en la organizacin y en los trabajadores.
Variable de evaluacin informativa de la informacin: Evala la idoneidad del proceso informativo y la competencia en su imparticin. Formada por:
Indicadores de medida del proceso informativo. Indicadores de logro de los objetivos planteados en la planificacin de la informacin.
Variable de evaluacin sumativa de la informacin: Recoge:

Indicadores de medida de los resultados finales obtenidos por los trabajadores en trminos de competencias alcanzadas tras recibir la informacin. Indicadores de satisfaccin de los trabajadores.
Variable de evaluacin de la transferencia de la informacin: Mide el grado en que los trabajadores receptores de la informacin transfieren o aplican en su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la misma.
Variable de evaluacin econmica de la informacin: Formada por indicadores de medida del impacto econmico de la informacin en el conjunto de la empresa.
3.2
Los indicadores asociados al proceso informativo Indicadores de medida de la Variable de evaluacin diagnstica de la informacin:
Se centran en el anlisis de la coherencia pedaggica de la informacin diseada y en su adecuacin a las necesidades de los puestos de trabajo. Como recuerdo, la Evaluacin de Riesgos constituye el documento base para la
deteccin de necesidades en el mbito preventivo.
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin Deteccin de Necesidades de Informacin Preventiva: Mide las necesidades de informacin preventiva de los trabajadores, en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos. En el caso preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la incorporacin de personal nuevo, los cambios de puesto de trabajo y la introduccin de nuevas tecnologas. Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de Necesidades Informativas: Mide la aplicacin de Tcnicas de deteccin de necesidades informativas como por ejemplo: Entrevistas a empleados, Entrevistas a responsables de equipos, Evaluaciones de riesgos etc Hay que recordar que la Evaluacin de Riesgos resulta obligatoria en todos los puestos de trabajo por tanto el valor del numerador debe ser todos los trabajadores de la empresa. Deteccin de Necesidades Informativas por Puesto de Trabajo: Mide la localizacin de las necesidades de informacin de los trabajadores, en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a su puesto. Deteccin de Necesidades Informativas por Categora: Mide la localizacin de las necesidades de informacin de los trabajadores, en cuanto a conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a su categora laboral. Diseo de Objetivos Informativos: Mide el nmero de objetivos informativos diseados en la Planificacin Preventiva, para un periodo determinado, normalmente un ao. Definicin de Objetivos Marcados: Mide la definicin a travs de la eleccin o no de objetivos informativos diseados genricamente en la Planificacin Preventiva. Diseo de Instrucciones Preventivas Planificado: Mide el nmero de instrucciones preventivas distintas establecidas en la Planificacin Preventiva para su desarrollo, en un periodo concreto que se corresponde normalmente con un ao. Sesiones Informativas Planificadas: Mide el nmero de sesiones informativas planificadas, para ser contrastado histricamente con el nmero de sesiones informativas planificadas en aos anteriores y sucesivos. Resulta muy interesante en prevencin porque la informacin preventiva es cambiante. Diseo de Herramientas de Evaluacin: Mide el nmero de herramientas de evaluacin diseadas o previstas por la empresa, por ejemplo: Cuestionarios de satisfaccin, Evaluaciones finales de los alumnos, etc
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Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores Deteccin de Necesidades de Informacin Preventiva Formulas N de necesidades de informacin preventiva detectadas. N de personas a las que se les ha aplicado una tcnica de deteccin de necesidades informativas/ N de personas a las que no se ha aplicado tcnica de deteccin de necesidad Informativa. N de necesidades de informacin detectadas/ N de puestos de trabajo. N de necesidades de informacin detectadas/ N categoras laborales de la empresa. N de objetivos informativos diseados. Elegir entre los elementos siguientes: Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas preventivas generales de la empresa, Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas de prevencin del puesto, Mejorar el conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar el conocimiento de los primeros auxilios. N de instrucciones preventivas escritas distintas planificadas.
Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de Necesidades Informativas
Deteccin de Necesidades Informativas por Puesto de Trabajo Deteccin de Necesidades Informativas por Categora Diseo de Objetivos Informativos
Definicin de Objetivos Marcados
Diseo de Instrucciones Preventivas Planificado
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Sesiones Informativas Planificadas
N de sesiones informativas planificadas. N de herramientas de evaluacin diseadas o previstas.
Diseo de Herramientas de Evaluacin
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin informativa de la informacin desarrollada:

Se dirigen a realizar evaluacin de la informacin realizada, analizando todo el proceso, as como el avance en el logro de los objetivos planteados. Se pueden establecer los siguientes:
% Cumplimiento de las Sesiones Informativas: Valora el cumplimiento de la planificacin preventiva, en cuanto a la realizacin de las sesiones informativas previstas. Tasa de Informacin Preventiva: Valora las horas de informacin recibida por los trabajadores de media, estableciendo como criterio temporal un ao. Horas Dedicadas a la Informacin Preventiva: Valora las horas de informacin recibida por los trabajadores en total, durante un ao. Horas de Informacin Preventiva por Trabajador: Valora las horas de informacin recibidas por los trabajadores en total. Horas de Informacin Preventiva por Categora: Valora las horas de informacin recibida por los empleados en total, por nmero de categoras laborales (Directivo, Mando intermedio, Tcnico, Trabajador cualificado, Trabajador no cualificado). Trabajadores Informados segn la Categora Laboral: Valora el nmero de trabajadores informados, atendiendo a su categora laboral. Ratio Trabajadores Informados en Prevencin: Cuantifica los trabajadores
informados en la empresa, de media atendiendo a la Planificacin Preventiva. Nmero de Instrucciones Preventivas Creadas en Total: Cuantifica el nmero de nuevas instrucciones escritas desarrolladas en un ao. En este punto, se debe recordar que resulta obligatorio elaborar instrucciones para las operaciones o situaciones de riesgos grave. Nmero de Instrucciones Preventivas Creadas por Puesto de Trabajo: Cuantifica el nmero de nuevas instrucciones por puesto de trabajo.
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Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores % Cumplimiento de las Sesiones Informativas Frmulas (N de sesiones informativas planificados /N de sesiones Informativas Realizadas)*100. (N horas de informacin preventiva media recibida por los trabajadores/ N total horas anuales de trabajo)/1000. N horas totales de informacin preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral). N horas totales de informacin facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ N total de trabajadores N Horas Totales de informacin preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ N de categoras laborales. N trabajadores informados en prevencin de cada categora/ N trabajadores de cada categora laboral. (N trabajadores informados / N total de trabajadores)*100. Nmero total de instrucciones preventivas escritas desarrolladas. Nmero de instrucciones preventivas creadas total /N de puestos de trabajo.
Tasa de Informacin Preventiva
Horas Dedicadas a la Informacin Preventiva
Horas de Informacin Preventiva por Trabajador
Horas de Informacin Preventiva por Categora
Trabajadores Informados segn la Categora Laboral Ratio Trabajadores Informados en Prevencin Nmero de Instrucciones Preventivas Creadas en Total Nmero de Instrucciones Preventivas Creadas por Puesto de Trabajo
Indicadores de medida de la Variable de evaluacin sumativa de la informacin:

Realizan una evaluacin sumativa de la informacin, centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes en trminos de competencias alcanzadas al finalizar la
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misma. Para su desarrollo, se sugiere la aplicacin de una encuesta de satisfaccin tras la realizacin de la sesiones informativas cumplimentada por los trabajadores que la reciban. Con respecto a las instrucciones escritas se podra realizar una encuesta de satisfaccin anual. En estos formatos debern incluirse preguntas que sirven para extraer los datos necesarios para la elaboracin de los indicadores. En las preguntas a incluir, pueden considerarse las propuestas para el apartado de formacin. Los indicadores son los siguientes:
ndice Satisfaccin Global Media de los Trabajadores con la Informacin Preventiva Recibida: Evala la satisfaccin global de los trabajadores informados. ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con la Metodologa Utilizada: Evala la satisfaccin de los trabajadores informados con la metodologa utilizada en las sesiones. ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Objetivos Iniciales: Evala la satisfaccin de los trabajadores informados en la empresa con los objetivos planteados. ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Resultados Conseguidos: Evala la satisfaccin de los trabajadores informados con los resultados conseguidos. ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Contenidos de las
Sesiones Informativas: Evala la satisfaccin, de los trabajadores informados con los contenidos desarrollados. ndice Satisfaccin Global Media de los Trabajadores con las Instrucciones Preventivas Elaboradas: Mide la satisfaccin global de los trabajadores con las instrucciones escritas elaboradas. Se puede aadir como opcin en la encuesta descrita anteriormente.
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Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores ndice Satisfaccin Global Media de los Trabajadores con la Informacin Preventiva Recibida Formulas Suma ndices satisfaccin global de la informacin recibida / N de sesiones informativas realizadas. Suma de ndices de satisfaccin con la metodologa utilizada en las sesiones informativas realizadas / N de sesiones informativas realizadas. Suma de ndices de satisfaccin con los objetivos iniciales de las sesiones informativas realizadas / N de sesiones informativas realizadas. Suma de ndices de satisfaccin con los resultados conseguidos en las sesiones informativas realizadas / N de sesiones informativas realizadas. Suma de ndices satisfaccin con los contenidos sesiones informativas realizadas / N de sesiones informativas realizadas. Suma de ndices satisfaccin global con las instrucciones preventivas elaboradas / N de instrucciones elaboradas.
ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con la Metodologa Utilizada
ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Objetivos Iniciales
ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Resultados Conseguidos ndice Satisfaccin Media de los Trabajadores con los Contenidos de las Sesiones Informativas ndice Satisfaccin Global Media de los Trabajadores con las Instrucciones Preventivas Elaboradas
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Indicadores
de
medida
de la Variable
de
evaluacin de
la
transferencia de la informacin:
Determinan el grado en que los trabajadores transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con las sesiones informativas o las instrucciones escritas. Con respecto al nmero de trabajadores informados se considerar los trabajadores que hayan participado en sesiones informativas y los que hayan recibido instrucciones escritas. Para la elaboracin de estos indicadores deber tenerse en cuenta la Evaluacin de la Formacin comentada anteriormente. Los indicadores son los siguientes:
% Mejora Conocimientos Preventivos: Mide la mejora de los conocimientos de los trabajadores informados. % Mejora Habilidades Preventivas: Mide la mejora de las habilidades de los trabajadores informados. % Mejora Actitudes Preventivas: Mide la mejora de las actitudes de los trabajadores informados. % Mejora Competencias Organizativas: Mide la mejora de las competencias clave de los trabajadores informados. % Utilidad de la Informacin Preventiva: Mide la aplicacin de la informacin recibida, tras su realizacin. % Utilidad de la Informacin Preventiva Diferida: Mide la aplicacin de la informacin recibida, tras seis meses. ndice Medio de Aplicacin de la Informacin en el Perfil Desempeado: Mide la aplicacin, por parte de los trabajadores de la informacin recibida en el desempeo de las funciones o tareas habituales, atendiendo a su nivel jerrquico o categora profesional. % Aplicabilidad de la Informacin al Puesto: Mide la aplicacin, por parte de los trabajadores de la informacin recibida en el desempeo de las funciones o tareas habituales. Plazo de Aplicacin de la Informacin: Mide el tiempo de trasferencia del aprendizaje, por parte de los trabajadores de la informacin recibida en el desempeo de las funciones o tareas habituales.
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Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores Formulas (N trabajadores que han actualizado sus conocimientos preventivos/ N de trabajadores informados)*100. (N trabajadores que han mejorado en sus habilidades preventivas / N de trabajadores informados)*100. (N trabajadores que han desarrollado sus actitudes preventivas/ N de trabajadores informados)*100. (N trabajadores que han mejorado en cada competencia/ N de trabajadores total al que aplica cada competencia)*100. (N trabajadores que aplican algn contenido aprendido nuevo tras la sesin informativa o la entrega de instrucciones/ N total trabajadores informados)*100. (N trabajadores que aplican algn contenido aprendido nuevo al cabo de 6 meses de realizada la sesin informativa o recibida la instruccin/ N total trabajadores informados)*100. (N trabajadores de cada nivel o categora profesional que aplican algn contenido aprendido nuevo / N trabajadores de cada nivel jerrquico o categora profesional)*100. (N trabajadores que aplican algn contenido aprendido nuevo/ N de trabajadores informados)*100 Sumatorio del N das que se tarda en aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo tras recibir la sesin informativa o la instruccin escrita.
% Mejora Conocimientos Preventivos
% Mejora Habilidades Preventivas
% Mejora Actitudes Preventivas
% Mejora Competencias Organizativas
% Utilidad de la Informacin Preventiva
% Utilidad de la Informacin Preventiva Diferida
ndice Medio de Aplicacin de la Informacin en el Perfil Desempeado
% Aplicabilidad de la Informacin al Puesto
Plazo de Aplicacin de la Informacin
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Indicadores de medida de la Variable de evaluacin econmica de la informacin preventiva:

Determinan las repercusiones de la informacin en la organizacin en trminos de beneficios o monetarios; para descubrir su rentabilidad econmica. Los costes asociados a la actividad preventiva es uno de los puntos fuertes de la Planificacin Preventiva; por ende el control de estos costes en la informacin resulta de sumo inters.
Costes Directos de la Informacin Preventiva: Evala los gastos en los que se incurre derivados del proceso informativo que incluyen:
La retribucin de los formadores, internos y externos. Gastos de medios didcticos y/o adquisicin de materiales consumibles. El desarrollo de las instrucciones y su distribucin. Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortizacin de las aulas, talleres y dems superficies utilizadas en el desarrollo de las sesiones informativas.
Costes Indirectos de la Informacin Preventiva: Evala los gastos indirectos de organizacin, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la informacin, y otros costes asociados a la gestin de la actividad informativa.
Ratio Coste-Beneficio: Evala los beneficios netos derivados de la informacin de los trabajadores.
Incremento de Utilidad: Evala la utilidad de la informacin preventiva atendiendo al rendimiento de los trabajadores informados, frente a los no informados.
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Las frmulas de los indicadores anteriores se expresan de la forma siguiente: Indicadores Formulas Retribucin de los formadores + amortizacin de equipo +Gastos de medios didcticos y/o adquisicin de materiales consumibles + desarrollo y distribucin de instrucciones. Costes de organizacin, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la informacin +Costes de luz, agua, calefaccin, mensajera, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestin de la actividad informativa. Beneficios de informacin-AmortizacionesImpuestos. T*N*dr*Sdy-N*C, siendo: Incremento U=Valor en unidades monetarias de la informacin, T=duracin en aos del efecto de la informacin preventiva sobre el rendimiento del trabajador, Incremento de Utilidad dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre el promedio de trabajadores informados preventivamente y el promedio de no informados en unidades de desviacin estndar, Sdy= desviacin estndar del rendimiento del trabajo del grupo sin informar en unidades monetarias, c= coste de la informacin por trabajador. Gasto Medio de Informacin Preventiva por Trabajador Coste informacin preventiva/ N total de trabajadores.
Costes Directos de la Informacin Preventiva
Costes Indirectos de la Informacin Preventiva
Ratio Coste-Beneficio
Al igual, que en el caso de la formacin, la informacin puede utilizar los mismos indicadores indirectos para su control.
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Gestin de la informacin y la formacin a los trabajadores de las Pymes en prevencin de riesgos laborales

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formacin .......................................... 15

Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Informacin ........................................ 41

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

1. La Medicin en las Organizaciones

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

La medicin en las organizaciones resulta valiosa al permitir:

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

1.2 Los indicadores

Se pueden sealar dos funciones bsicas de los indicadores:

1.3 Las condiciones de los indicadores

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1.4 Las tipologas de indicadores

Indicadores presupuestarios y contables, de organizacin, sociales.

Indicadores de economa, eficiencia y eficacia.

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestin de indicadores

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Establecer la misin, los valores compartidos y la visin.

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Fijar las perspectivas.

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Disear el Mapa Estratgico.

Establecer los indicadores con sus criterios.

Aprobacin por la direccin.

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formacin

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

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Funciones motivadoras en los trabajadores:

Funciones para la empresa:

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2.2 Los Tipos de Evaluacin

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

2.3 Instrumentos y tcnicas de evaluacin: Segn los objetivos y tipos de aprendizaje

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Tcnicas e instrumentos para evaluar conocimientos o habilidades intelectuales.

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Inconvenientes: Tiempo de elaboracin.

Tcnicas e instrumentos para evaluar habilidades yo destrezas (pruebas de prcticas).

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Sus inconvenientes son: La elaboracin de ejercicios es compleja.

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

No realiza las tareas con seguridad

Realiza algunas tareas con seguridad

Realiza la mayora de las tareas con seguridad

Realiza todas las tareas siempre con seguridad

Tcnicas e instrumentos para evaluar comportamientos y actitudes (pruebas de evaluacin de actitudes).

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

2.4 La seleccin de indicadores

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Variable de evaluacin sumativa de la formacin preventiva: Recoge:

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Indicadores de medida de la Variable de evaluacin diagnstica de la formacin preventiva.

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin

Aplicacin de Tcnicas de Deteccin de Necesidades Formativas Preventivas

Diseo de Objetivos Formativos Preventivos

Definicin de Objetivos Preventivos Marcados

Indicadores de eficacia y eficiencia de la formacin e informacin