INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC.

ENSAYO
TEMA: CULTURA COORPORATIVA MATERIA: TALLER DE ADMINISTRACION. ALUMNOS: CASTELLANOS RODRIGUEZ OSCAR FLORES VERA MARIA DE LOURDES LIMON PREZ ANGEL ANTONIO MENDEZ SANTIAGO FRANCISCO JAVIER MONTES PRIETO CARLA ISELA REGULES LPEZ ELIAS VALDEZ ESTRADA RUTH

CARRERA: INGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES. SEMESTRE: 1 GRUPO A PERIODO ESCOLAR: AGO-DIC/2012. SAN JUAN BAUTISTA TUXTEPEC, OAXACA; 08 DE OCTUBRE DEL 2012.

En el presente ensayo se trataran de abordar, uno de los temas ms impactantes de la administracin, nos referimos a lo que es la cultura corporativa, que tambin se conoce como cultura organizacional (es decir, los valores, las creencias, los hbitos, las prcticas y las costumbres) que manejan las diferentes empresas, as como, su importancia y los beneficios que implica estas; todo esto, desde nuestra interpretacin. Primero comenzamos que cada corporacin tiene una cultura corporativa nica y diferente de las dems, ya sea por factores externos como factores sociolgicos, polticos, econmicos y tecnolgicos. Tambin influyes los factores internos como recursos financieros, fsicos, humanos y tecnolgicos. Este tema puede ser visto desde un punto subjetivo, ya que cada empresa puede decidir que cultura es la que ms le corresponde de acuerdo a la relacin que quiere que se d, entre los empleados que laboran en ella, el giro y/o sector en que quiera incursionar, el tamao de la misma empresa, su participacin de mercado, la misin y visin que se propusieron desde los altos mandos, pero con la participacin y entendimiento de todos los niveles jerrquicos. Ante esto, se podra decir que, las organizaciones estn formadas por dos aspectos: uno formal y uno informal, el formal, vendra siendo la misin, la visin y todos los elementos que conforman la planeacin estratgica, mientras que la parte informal todos los deseos, anhelos y aspiraciones que quieran alcanzar sus trabajadores, y esto es lo que considerara cultura corporativa u organizacional. La cultura corporativa debe fomentar la correlacin de fuerzas y la cooperacin entre los diferentes departamentos para que al momento en que se lleguen a elaborar estrategias y tcticas, estas, se lleguen a aplicar de manera exitosa en todas las reas, en beneficio de toda la organizacin. La cultura organizacional tambin nos sirve, para hacer un diagnstico general de la empresa, pues as como la cultura de las personas nos indica su forma de actuar o su patrn de comportamiento, dicha cultura organizacional nos dir la forma de comportarse y enfrentarse de la organizacin ante los problemas y retos que se le presenten. Consideramos que se deben responder a preguntas de este tipo: Cmo es que se toman las decisiones?, Qu imagen quiere dar al exterior? Cul es la relacin entre niveles inferiores y altos mandos? etc.Algo que nos ha llamado la atencin, en relacin a este tema es que una de las ventajas de tener una cultura corporativa, bien estructurada y definida, es que las empresas que la implantan, de alguna forma se han ganado la confianza y la admiracin de sus clientes y/o consumidores. Por lo cual, uno de los beneficios de tener una cultura organizacional bien definida es la de proyectar una imagen corporativa positiva ante el mundo, como lo que popularmente conocemos como empresas socialmente responsables. Otro resultado positivo para la organizacin depender de que esa cultura, est alineada con los objetivos que se plantea la organizacin y sea un catalizador para la accin (y no un obstculo para la misma). La cultura corporativa es una actitud, una forma de vida organizacional, se le requiere para fijar constante y sistemticamente los planes, los programas y las polticas, estas ltimas, las cuales, son la base como los lineamientos de actuacin de los trabajadores, que se imponen desde la alta direccin, pero dadas a conocer y a entender a los niveles operativos.

LA CULTURA CORPORATIVA Cultura corporativa de calidad. Consiste en la creencia y la filosofa de la organizacin acerca de cmo se deben llevar a cabo sus asuntos.asi mismo expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interaccin y de relacin de determinada organizacin. Los siguientes pasos se usan a menudo como gua para dirigir una cultura empresarial:

Identificar qu tipo de cultura se requiere en la organizacin. Determinar si ya existe una cultura y establecerla. Identificar si existe alguna deficiencia en la cultura. Describir los mtodos para solucionar la ineficiencia de esta. Ejecutar las alternativas escogidas.
Repetir este proceso con regularidad.

Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por stos a los eventos de una organizacin para ir en busca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generar ganadores y perdedores.
Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y adems como subproductos tambin producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias,..etc., que configuran una cultura propia.

Yturralde contina; "Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones, a las Tareas y a las Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes" y "culturas dbiles"; as tambin "culturas actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que trabajar para irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son necesariamente positivos, algunos de los componentes pueden ser negativos y requerirn de un plan de accin para reorientarla. Las culturas se pueden mantener muy puras desde su origen pero en la medida de que estas se prolongan en el tiempo, estn propensas a la aculturacin y transculturacin. Tener una cultura corporativa identificada, permite a todos los miembros de la organizacin, fomentar y forjar una cultura dominante que incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace". LOS VALORES COMUNES DE LA ORGANIZACIN FORMAN EL NCLEO DE LA CULTURA La organizacin debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar Hroes modlicos y Lideres a quien los dems intentan imitar (Deal y Kennedy, 1982). Bsicamente, ellos se centran en que la cultura organizacional debe ser una forma de mantener cohesin entre los trabajadores, dividindolos en dos grupos: los lderes y los seguidores. Aunque parece una buena forma de tratar de definir a la cultura organizacional, no toman en cuenta, los factores externos, como ya lo haba dicho anteriormente, por lo cual, su perspectiva se limita solamente a los elementos internos que conforman la cultura organizacional, es decir a su personal o talento humano. En conclusin, el ajuste de la cultura corporativa al proyecto empresarial, o su cambio, si aqulla se opone al desarrollo de ste, debe ser el punto de partida, de cualquier estrategia corporativa actual; pero para ello, y antes de plantear los instrumentos para esa adaptacin o cambio de la cultura, debemos entender en su totalidad cul es su naturaleza.

La Cultura come Estrategia para el Desayuno"

No importa cun lejos pueda llegar la visin de un lder o de lo brillante que puede serla estrategia, stas no se harn realidad si no son compatibles con la cultura de una organizacin. Esta frase "La Cultura come Estrategia para el Desayuno" (Culture eats strategy for breakfast) fue acuada por Peter F. Drucker y popularizada por Mark Fields de Ford Motor Co., resume con gran precisin la importancia de los comportamientos de los lderes y colaboradores para el xito de un plan de estrategias. Nada funcionar si las personas no estn preparadas ni comprometidas.

La Intrategia
La Intrategia (intrategy) se orienta al desarrollo de los colaboradores, al desarrollo del talento humano y al incremento del ownership, de sus grados de compromiso con los objetivos y la misin de la organizacin. Identificamos cuatro factores intratgicos fundamentales en los cuales debe trabajarse para fortalecer la cultura: Factor Orientacin Que todos los colaboradores sepan hacia dnde se dirige la organizacin, hacia dnde se dirigen todos, hacia dnde todos deben bregar, teniendo claro un plan estratgico y de visualizacin, manteniendo canales de comunicacin formal abiertos. Factor Motivacin La Intrategia debe apuntar a mantener un clima laboral que se disfrute el da a da, entrenndose, capacitndose, sabiendo que lo que hacemos, si est bien hecho permitir que tenga una justa retribucin, salarios monetarios, salarios emocionales. Las motivaciones en cada persona son diversas. Todos trabajamos por algo, y ese algo debe ser balanceado con un adecuado y verdadero plan de incentivos presente y buenas oportunidades para el desarrollo de un plan de carrera que los incentive a mantenerse activos y atentos para su futuro. Factor Orgullo Todos en la organizacin necesitan sentirse identificados con la organizacin, sentir orgullo de lo que esta representa para s mismos y para la sociedad, necesitan sentir orgullo de lo que hacen y cmo esto, contribuye a la consecucin de las metas. Sentir orgullo de su historia y sus lderes. De sus ritos y rituales. Factor Confianza El Recurso Humano necesita creer en su organizacin, creer en sus lderes. La confianza es un componente prioritario. La Confianza fortalecida permite avanzar hacia el futuro. Promesas cumplidas casa adentro y casa afuera, manteniendo la palabra de la oferta. La confianza y ms valores que son los pilares para la cultura.