Synthse de la recherche

LE DVELOPPEMENT DUNE CULTURE DE SANT ET SCURIT AU TRAVAIL

Par Patrice Baril Genevive Dionne Manon Lajeunesse Marielle Paul-Fortin

Dans le cadre du sminaire international Matrise en gestion de la formation

Sous la supervision de Jean-Franois Roussel, professeur

Septembre 2012

Table des matires

1. RSUM .......................................................................................................................... 3 2. CONTEXTE ..................................................................................................................... 3 2.1 2.2 2.3 Thmatique .............................................................................................................. 4 Description de la problmatique .............................................................................. 4 Objectif de recherche ............................................................................................... 5

3. RECENSION DCRITS : REVUE DES PRINCIPAUX CONCEPTS ET DFINITIONS ................................................................................................................. 5 3.1 Culture versus climat de sant et scurit au travail ................................................ 5

4. SCHMA INTGRATEUR............................................................................................. 7 5. CONCEPTS ...................................................................................................................... 8 5.1 Apprentissage social et thorie socio-cognitive en sant et scurit au travail ....................................................................................................................... 9 5.2 5.3 La notion de conformit ........................................................................................ 10 Vers le concept de lorganisation apprenante ........................................................ 12

6. BALISAGE .................................................................................................................... 14 6.1 6.2 Mthodologie ......................................................................................................... 14 Rsultats................................................................................................................. 15

7. RECOMMANDATIONS ............................................................................................... 18 7.1 7.2 Constats ................................................................................................................. 18 Conditions de succs ............................................................................................. 22

8. CONCLUSION .............................................................................................................. 23 9. RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ....................................................................... 24

3 1. Rsum Depuis la fin des annes 70, les pays nord-amricains ont mis en place une srie de lois et de rglements en lien avec la sant et la scurit des travailleurs. Une fois cette lgislation en vigueur, un plafonnement de la diminution des accidents a t observ; une hausse a ensuite t constate en 2006. Le concept de culture de sant et scurit au travail a fait depuis lobjet de nombreuses recherches. Ce projet de recherche-action vise tablir des liens entre les donnes recueillies lors dentrevues menes en entreprise et ce que la littrature scientifique a dmontr ce jour. Un schma intgrant les concepts sera prsent ainsi que les rsultats dun balisage effectu auprs dentreprises qui se dmarquent par leurs bonnes pratiques en sant et scurit au travail, lis aux rsultats de la recension dcrits. Enfin, les limites de la prsente recherche-action ainsi que des recommandations seront prsentes.

2. Contexte Le projet de recherche-action a t men au sein dune entreprise manufacturire situe au Qubec. Spcialise dans le dveloppement et la fabrication de contrles lectroniques, cette entreprise labore plus de 150 produits destins aux secteurs industriel et commercial dans les milieux agricole et rsidentiel. Elle compte plus de 100 employs non syndiqus rpartis dans trois dpartements : administration, recherche et dveloppement, production. Fonde en 1990, elle a t achete en 2008 par un groupe amricain o se trouve depuis le sige social. la suite dinspections effectues en 2010, les dirigeants du sige social ont constat des lacunes en matire de sant et scurit au travail. Ils ont donc impos lentreprise linstauration dun plan de mise niveau. Ce plan prvoit limplantation dune politique en sant et scurit du travail rpondant la fois aux normes qubcoises et amricaines, ainsi que la formation de lensemble du personnel en matire de sant et scurit. Le sige social fournit lensemble des ressources financires ncessaires pour raliser ce projet.

4 2.1 Thmatique Des entrevues semi-diriges ont t ralises auprs de 10 employs occupant diffrentes fonctions dans lorganisation hte : gestionnaires, employs du dpartement de production, employs du dpartement de recherche et dveloppement, employs du comit Sant et scurit au travail. Une sance dobservation du comit Sant et scurit au travail a galement t effectue. Cette dmarche a permis didentifier une thmatique centrale : la culture de sant et scurit au travail.

2.2 Description de la problmatique Plusieurs lments recueillis lors des entrevues ont mis en relief des lacunes en matire de sant et scurit au travail dans lentreprise, ce qui confirme lvaluation faite par le sige social. La majorit des employs interrogs ont indiqu que la sant et la scurit des travailleurs ne constituaient pas une priorit ou une valeur pour lorganisation. Selon eux, cette situation dure depuis plus de 10 ans : les quipements briss ou potentiellement dangereux ne sont ni remplacs ni rpars, les propositions du comit Sant et scurit au travail ne sont pas mises en uvre, les postes de travail ne sont pas adapts la tche ou aux travailleurs, ainsi de suite. Les personnes rencontres ont unanimement soulign avoir ressenti un vent de changement la suite de lacquisition par lentreprise amricaine. Daprs les employs interrogs, la nouvelle direction a des intentions trs diffrentes par rapport la sant et scurit au travail; ils sattendent donc ce que ces intentions se traduisent en actions et en changements concrets. Cependant, certaines difficults demeurent, dont le fait que la personne responsable de mettre en uvre le plan de mise niveau en sant et scurit ainsi que la formation qui sy rattache na aucune exprience dans le dploiement et le soutien de ce type de mandat, ce qui en complexifie la planification, la mise en uvre et le suivi.

5 2.3 Objectif de recherche Lanalyse des informations recueillies lors des entrevues a fait ressortir de nombreux lments relatifs la culture de sant et scurit au travail. Les rponses recueillies1 pointaient toutes vers cette problmatique de culture. Les rpondants ont notamment mentionn que la formation pourrait amener des changements de comportement en matire de sant et scurit au travail. Selon eux, la planification et la gestion du changement taient cruciales pour garantir le succs de limplantation dune politique en sant et scurit au travail. Le nombre dlments mentionns et la relative unanimit des propos des personnes interroges ont donc permis de dterminer que lobjectif de cette recherche serait didentifier les leviers favorisant le dveloppement dune culture de sant et scurit au travail dans une entreprise manufacturire.

3. Recension dcrits : revue des principaux concepts et dfinitions tant donn la pluralit des dfinitions du concept de culture de sant et scurit au travail, il est apparu ncessaire de bien le camper et de le diffrencier du concept de climat de sant et scurit au travail.

3.1 Culture versus climat de sant et scurit au travail Tout dabord, Reason (2000) dfinit la notion de sant et scurit au travail comme tant la capacit des individus ou des organisations grer les risques et les dangers afin dviter des dommages ou des pertes tout en atteignant leurs objectifs. Selon la littrature, culture et climat en sant et en scurit sont deux termes distincts, mais relis (Mearns et Flin, 1999). Cooper (2000) a ralis un historique des recherches portant sur la culture de sant et scurit au travail. Il constate que cette dernire a t tudie principalement sous deux angles. Le premier angle sattarde aux perceptions
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Portrait de la situation actuelle en sant et scurit, formation, gestion du changement et valeur perue de la sant et scurit

6 partages qui guident les comportements scuritaires appropris et adaptatifs, bass sur des repres environnementaux (Zohar, 1980); le second sintresse aux attitudes partages par les employs en regard de la sant et la scurit au travail (Cox et Cox, 1991). Ce constat a amen Cooper (2000) distinguer le climat de la culture de sant et scurit au travail (en se basant sur Rousseau, 1988), lorsquil prcise que : le climat rfre spcifiquement aux descriptions que font les gens de leurs expriences de tous les jours, alors que la culture reflte de faon plus large les normes sociales qui prvalent au sein dun groupe. Essentiellement, un bon climat de sant et scurit au travail serait donc caractris par un engagement prendre soin et se soucier collectivement de soi et des autres, sur la base de perceptions et attitudes positives similaires relatives la sant et scurit au travail (Cooper, 1997). Sinspirant du modle de causalit triadique rciproque de Bandura (2007), Cooper (1993) a cr un modle qui positionne le climat de sant et scurit au travail en tant que composante de la culture de sant et scurit au travail. Dans ce modle, le climat rfre des facteurs psychologiques internes, soit lensemble des perceptions, des facteurs cognitifs et motionnels et des ressentis des individus. La culture de sant et scurit au travail se rvle donc un concept plus large qui comprend de multiples facettes, comme les normes sociales, les valeurs et les structures (Parker et collab., 2006; Cooper, 2000; Cox et Cox, 1991; Lee et collab., 1993; Coyle et collab., 1995; Mearns et collab., 1997; Williamson et collab., 1997). Dans le cadre de la prsente recherche, les dfinitions suivantes ont t retenues pour camper les concepts de culture et de climat de sant et scurit au travail. La culture de sant et scurit au travail est un sous-ensemble de la culture organisationnelle (Parker, Lawrie et Hudson, 2006; Clarke, 1999). Cette dernire est un cadre de rfrence compos de croyances, de valeurs et de comportements partags par les membres dune mme organisation, qui sous-tendent linconscient collectif et conditionnent les perceptions que lorganisation a delle-mme et de son environnement (OToole, 2002; Schein, 1986). Le climat de sant et scurit au travail est galement un sous-ensemble du climat organisationnel (Neal et collab., 2000); il consiste en la perception quont les employs des efforts effectus par leur organisation en matire de sant et scurit au travail et a une

7 structure tridimensionnelle comprenant des pratiques dclaratives (entraide), actives (conformit) et proactives (coaching) (Zohar et Luria, 2005; Johnson, 2007).

4. Schma intgrateur Le schma qui suit prsente lintgration de lensemble des concepts abords dans cette recherche; il reflte la dfinition retenue du concept de culture de sant et scurit au travail et des facteurs qui favorisent son implantation. La culture sexprimant dans ce que Cooper et Bandura ont dfini comme le contexte , elle est reprsente comme llment central du schma. La culture irradie ainsi dans chaque lment qui compose lorganisation et sobserve dans la fentre de diffrents contextes.

Culture de sant et scurit au travail

Adapt de Bandura (1977, 1986); Cooper (1993a); Dejoy et collab. (2004); Johnson (2007); Green et Kreuter (1991); Cangelosi Crossman (2008).

8 5. Concepts Le schma qui prcde est le fruit de lintgration de plusieurs recherches alors que le tableau qui suit en regroupe les diffrents concepts qui sont par la suite explicits. On y distingue les liens entre le niveau, la dimension et les facteurs, pour ensuite pointer les leviers sur lesquels il est possible dagir pour influencer chacune des dimensions et produire un changement sur la culture de sant et scurit au travail. Tableau intgrateur des diffrents concepts
Niveau Dimensions Facteurs Prdisposants Croyances, attitudes, valeurs Leviers Satisfaction au travail Comptences Engagement envers lorganisation Connaissances Engagement de la direction Actions de la direction Communications

Climat Individuel : cognition, Facteurs psychologiques motions, ressentis internes

Facteurs observables externes

Organisation Systmes managriaux, lois, espace, rglements

Facilitants Aspects environnementaux et systmiques

Comportements au travail Actions et dcisions

De renforcement Rcompenses et punitions consquentes aux comportements

(Green et Kreuter, 1991; Cooper, 2000; DeJoy et collab., 2004; Johnson, 2007; Cangelosi Crossman, 2008; Reniers et collab., 2011)

Participation la prise de dcision Environnement de travail Habitudes de travail

(Cooper, 2000; DeJoy et collab., 2004; Johnson, 2007; Cangelosi Crossman, 2008; Reniers et collab., 2011)

(Bandura, 2007; Cooper, 2000; Green et Kreuter, 1991; DeJoy et collab., 2004; Reason, 2000; Cangelosi Crossman, 2008; OToole, 2002; Ruchlin et collab., 2004; Parker et collab., 2006; Hudson, 2007; Reniers et collab., 2011)

(Bandura, 2007; Reason, 1997; Cooper, 2000; Johnson, 2007; Cangelosi Crossman, 2008; Reniers et collab., 2011)

9 5.1 Apprentissage social et thorie socio-cognitive en sant et scurit au travail Le modle de Cooper (2000) sappuie sur les recherches de Bandura (2007) sur lapprentissage social et la triade socio-cognitive. Les trois principes directeurs de ce schma sont donc la bidirectionnalit des relations, la force relative des lments et la successivit des interactions. Cette triade socio-cognitive place lindividu au cur dun triangle dinteractions entre des facteurs psychologiques internes, la situation et les comportements quils adoptent dans un contexte donn. Ce sont ces interactions qui sont illustres par les flches bidirectionnelles dans le schma prsent prcdemment. Ce modle reconnat explicitement que la force relative de chaque lment peut tre diffrente dans une situation donne : par exemple, la conception dun systme de production (organisation) peut exercer davantage deffets sur le comportement des travailleurs que sur leurs attitudes (climat) lgard de la scurit. De mme, linfluence rciproque de chaque lment peut ne pas se produire simultanment : il peut y avoir un dlai entre un changement dans les comportements en sant et scurit des travailleurs et lactivation dune influence rciproque avec les systmes de sant et scurit organisationnels. Bandura affirme que cette relation de rciprocit ne signifie pas que les sources dinfluence sont de force gale. Cette influence bidirectionnelle indique que les individus sont la fois le produit et le moteur de leur environnement (Cooper, 2000). Une situation est donc autant fonction de la personne que les comportements de cette mme personne est fonction de la situation (Bowers, 1973; Cooper, 2000). Le schma ci-dessus illustre notamment que les individus sappuient sur leurs schmas mentaux et les signaux que leur envoie leur environnement pour autorguler leurs comportements (Bandura, 1991; Cooper, 2000). Wood et Bandura (1989) ont dmontr la validit de ces principes au sein des organisations, notamment en ce qui concerne les dcisions managriales. Cette modlisation, combine des enqutes sur la perception des risques en sant et scurit au travail2, a galement mis en vidence que la perception des risques tait variable en fonction de la position hirarchique occupe par lemploy, et ce, sans gard lindustrie.

Au sein dindustries manufacturires, chimiques et de transformation alimentaire

10 Diverses recherches ont dailleurs tabli que la direction aurait tendance systmatiquement sous-valuer les risques par opposition aux travailleurs (Ostberg, 1980; Rushworth et collab., 1986; Cooper, 1997).

5.2 La notion de conformit Sur la base de la thorie de la fixation des objectifs de Locke et Latham (1990), Cooper explique que le produit dune culture de sant et scurit au travail serait un ensemble dlments observables refltant les efforts individuels et organisationnels pour amliorer la sant et la scurit au travail sur une base quotidienne . Comme on englobe alors les actions et les engagements de lorganisation et des employs dans les lments observables, cela permet daller au-del de la stricte observation des mesures statistiques daccidents et dincidents. La diminution de ces statistiques peut en effet tre attribuable labsence de rapports ou dvaluations de la sant et scurit au travail, et non labsence dincidents proprement dite (Cooper, 2000). Cela met en lumire comment la notion de conformit, soit laction de se conformer un ensemble de normes et de procdures, influence la fois les actions et les rsultats en matire de sant et scurit au travail. Dans le schma, cela sillustre par une interaction successive entre lorganisation, le climat et les comportements au travail. Dans cette optique, DeJoy, Gershon et Schaffer (2004) ont dmontr quun climat positif de sant et scurit au travail cre un environnement qui favorise, soutient et renforce une meilleure conformit des travailleurs par rapport aux comportements de sant et scurit au travail3. En dautres termes, si diffrentes mesures pour encourager ladoption de comportements scuritaires sont mises en place par lorganisation, encore faut-il que les travailleurs adoptent les comportements attendus en se conformant ces mesures. Daprs DeJoy et collab. (2005), les comportements individuels et collectifs seraient influencs par trois catgories de facteurs : ceux prdisposant les comportements (individuels), ceux facilitant les comportements (environnementaux et systmiques) et ceux renforant les
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En utilisant le cadre de rfrence PRECEED-PROCEED de Green et Kreuter (1991)

11 comportements (rtroactions produites ou anticipes). Chacun de ces groupes de facteurs se positionne dans le schma prsent prcdemment. Cela fait apparatre le climat de sant et scurit au travail comme un lment modrateur dans la production de comportements scuritaires. En dautres termes, lorganisation met en place un ensemble de systmes pour soutenir la sant et la scurit au travail en visant dvelopper des comportements scuritaires chez les employs. Cependant, lensemble des perceptions, cognitions et ressentis (le climat) vient influencer la relation entre les efforts organisationnels et la dcision des employs dadopter ou non un comportement. Johnson (2007) a dailleurs dmontr la valeur prdictive du climat de sant et scurit au travail en tant que gnrateur de comportements scuritaires. Cinq tudes 4 avaient galement document cette valeur prdictive. Ltude de Johnson (2007) renforce les rsultats de ces tudes et confirme limpact du climat de travail sur ladoption de comportements scuritaires, allant ainsi dans le mme sens que DeJoy et collab. (2005). En dautres termes, le climat de sant et scurit influence les comportements au travail. Tout comme Cooper (2000), Johnson prend en considration des facteurs cognitifs, sociaux et environnementaux dans son tude. OToole (2002), en sappuyant sur Baley (1997), note lui aussi que les perceptions des employs relatives lengagement de la direction, la participation de leurs collgues et lefficacit de la formation exercent galement un impact positif en matire de gnration de comportements scuritaires au travail. La littrature suggre donc que les perceptions des employs relativement ces facteurs influencent la probabilit quils se conforment aux rgles, politiques et procdures de sant et scurit au travail. Cela confirme linteraction entre le climat et les comportements au travail illustr dans le schma prsent prcdemment.

Cooper et Phillips, 2004; Gillen et collab., 2002; Hoffman et Mark, 2006; Hoffman et Stetzer, 1996; Zohar, 2002

12 5.3 Vers le concept de lorganisation apprenante Hasle et Jensen (2006) ont tudi le changement en sant et scurit au travail au moyen du concept dorganisation apprenante. Ils ont mis en vidence le rle central jou par les agents de changement dans le dveloppement de la sant et scurit au travail sur le plan organisationnel, ainsi que les risques associs lincapacit de ces derniers prendre en charge ces projets complexes comportant une large part dimprvus. De plus, la revue et lanalyse de la littrature suggrent que la cration dune culture de sant et scurit au travail positive soit un dfi de niveau organisationnel; le concept de culture de sant et scurit au travail ne se limite donc pas aux seules dimensions individuelles (comportements ou cognition). Comme le soulvent Farrington-Darby et collab. (2005), mme si des facteurs individuels entrent en ligne de compte, lenvironnement cr par lorganisation contribue largement dterminer les attitudes, croyances et perceptions de la sant et scurit au travail des employs qui la composent. Les comportements au travail sont en partie dtermins par les attitudes, les croyances et les perceptions des individus, ce qui conduit penser que la culture de sant et scurit au travail dune organisation va, ultimement, modeler les comportements des employs (et inversement). Farrington-Darby et collab. (2005) ainsi que Cangelosi Crossman (2008) sappuient pour affirmer cela sur le modle de performance organisationnelle de Gilbert (1978), qui soutient que le comportement nest pas une fin, mais le moyen datteindre un objectif, tandis que la performance est un produit de linteraction comportementale avec lenvironnement. En dautres termes, les interactions entre les systmes organisationnels, les facteurs individuels et les comportements qui permettent lorganisation dapprendre collectivement sont les mmes qui sous-tendent le schma prsent prcdemment. Dvelopper une culture de sant et scurit au travail serait donc un apprentissage la fois individuel et organisationnel. Dans loptique que les accidents ont une cause systmique (organisationnelle) plutt que strictement individuelle, Reason (1997) a propos quune culture de sant et scurit au travail se dclinait en diverses sous-cultures composant une culture principale. Par cette

13 prmisse, il a associ la culture de sant et scurit au travail au concept de culture claire , qui dpendrait dune culture de rapports , qui elle-mme dpendrait dune culture juste . Ce concept a t repris par la suite par plusieurs chercheurs5. La culture claire rfre un systme dinformation qui collecte, analyse et dissmine les informations relatives aux accidents, incidents, manques et indicateurs de sant et scurit au travail de lorganisation. Elle permet davoir une vision densemble de la sant et scurit au travail dun point de vue organisationnel. La culture de rapports rfre au climat favorisant le rapportage daccidents, dincidents et de manques. Cette dernire dpend de la culture juste , qui assure une atmosphre de confiance encourageant et rcompensant les individus qui participent activement la sant et scurit au travail. Une culture souple serait la clef de vote de ces autres cultures , car elle permet lorganisation de mettre en uvre les ajustements ncessaires pour maintenir la sant et scurit au travail. En somme, lorganisation qui possde une culture apprenante peut mettre en uvre ce qui prcde parce quelle se caractrise par sa volont et sa capacit de tirer les conclusions qui simposent, en fonction des donnes lui parvenant de son systme dinformation de sant et scurit au travail, et par sa volont dimplanter des rformes majeures lorsque le besoin sen manifeste (Reason, 2000; OToole, 2002; Ruchlin et collab., 2004). Autrement dit, lorganisation apprenante sadapte constamment en fonction de signaux internes (provenant des individus qui la composent) et externes (provenant du contexte et de lenvironnement). Cooper (2000) affirme que lapproche de Reason (1997) sintgre dans son modle : les lments psychologiques rfrent la culture juste, les aspects comportementaux la culture de rapports, les lments organisationnels aux cultures souple et apprenante. Cela illustre comment chacune de ces cultures interagissent pour crer la culture claire que Reason associe la culture de sant et scurit au travail.

Cooper, 2000; OToole, 2002; Ruchlin et collab., 2004; Hudson, 2007, cit par Reniers et collab., 2011

14 6. Balisage Comme dernire tape, un balisage a t effectu dans trois entreprises des secteurs de la sidrurgie et de la transformation des mtaux, de lnergie et de laronautique. Ce balisage avait pour but de colliger les pratiques dorganisations manufacturires devant se conformer des exigences locales et internationales en sant et scurit du travail, et reconnues comme novatrices en la matire par la CSST6. Ce balisage devait permettre une comparaison entre les notions provenant de la recension dcrits et la pratique en milieu organisationnel.

6.1 Mthodologie La perception du concept de culture de sant et scurit au travail a t value laide dun questionnaire labor partir des dimensions du schma. Ce questionnaire a t labor sur la base de diffrents outils : le questionnaire ZSCQ (Zohar et Luria, 2005; Johnson, 2007); les tables de facteurs et leviers (Cooper, 2000); une taxonomie de la culture de sant et scurit au travail (Parker, Lawrie et Hudson, 2005). Le questionnaire a t administr aux responsables de la sant et scurit au travail. Notre but tait de valider lexpression tridimensionnelle du concept de culture de sant et scurit au travail en questionnant les organisations sur le climat, les systmes organisationnels et les comportements relatifs la sant et la scurit au travail.

La Commission de la sant et de la scurit du travail (CSST) est lorganisme auquel le gouvernement du Qubec a confi ladministration du rgime de sant et de scurit du travail. cette fin, elle voit notamment lapplication de la Loi sur la sant et la scurit du travail et de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Elle organise galement des concours visant reconnatre linnovation et lexcellence en gestion de la sant et scurit au travail.

15 6.2 Rsultats De nombreux lments du balisage sont venus appuyer ce qui a t relev lors de lanalyse prliminaire dans lentreprise ainsi que dans la recension dcrits. Au sujet de la culture de sant et scurit au travail, lensemble des entreprises balises affirment que celle-ci comprend diffrents aspects. Ces aspects se regroupent dans les dimensions du schma prsent prcdemment : les perceptions individuelles, les systmes organisationnels et les comportements au travail. Les entreprises sentendent pour dire que la culture de sant et scurit au travail est influence par des normes et des politiques, ce qui relve des systmes organisationnels. Elles illustrent la culture par des actions et des interventions au quotidien, ce qui est relatif aux aspects comportementaux. Selon les personnes rencontres, les travailleurs doivent tre imprgns par une mentalit et une faon de voir les choses en matire de sant et scurit au travail, ce qui rfre directement aux facteurs psychologiques internes regroups au sein du climat de sant et scurit. De plus, elles affirment que la culture de sant et scurit au travail sexprime par lapplication de mesures en accord avec les dcisions de gestion et les politiques : des actions quotidiennes (telles que du coaching, lajustement des postes de travail, etc.) sont mises en place pour soutenir une culture de sant et scurit au travail en corrigeant les comportements, engageant personnellement chaque travailleur. Ce dernier lment fait intervenir la notion dinteraction entre les actions et dcisions de lorganisation, les rtroactions lies aux comportements et le dveloppement dun ensemble de perceptions (climat) positives par rapport la sant et scurit au travail. La description que les entreprises font de la culture de sant et scurit au travail reprend donc deux des principes directeurs du schma : bidirectionnalit des relations et successivit des interactions. La notion de force relative des lments na pas t expressment mentionne. Au sujet du climat, les personnes interroges mentionnent que leur entreprise considre les facteurs humains et lenvironnement physique de travail comme les causes des accidents de travail. Cela concorde avec les recherches qui expliquent que les accidents ont une cause systmique et avec les relations qui sous-tendent les dimensions du schma : les systmes

16 organisationnels, les perceptions individuelles et les comportements adopts au travail. En ce qui a trait aux moyens pris par ces entreprises, ce sont des audits ainsi que diffrents rituels (comme des vrifications en dbut de quart de travail) qui assurent que les quipements de protection sont en place, ports adquatement et conformes. La reconnaissance envers les employs est utilise comme moyen pour encourager les bons comportements. Enfin, en utilisant la circulation de linformation tous les niveaux dans les entreprises par des moyens diversifis (tableaux daffichage, rencontres dquipe, sances de coaching, etc.), ces entreprises sassurent de cultiver un ensemble de perceptions, de croyances et de valeurs communes lensemble des membres de lorganisation. Cela concorde avec les moyens mettre en uvre pour dvelopper la dimension climat dcrits dans la littrature, soit augmenter lengagement envers lorganisation, les connaissances, les comptences et, ultimement, la satisfaction au travail des employs. Lorsquinterroges sur la dimension organisationnelle, les personnes rencontres ont fait valoir que le responsable de la sant et scurit au travail exerce un rle-conseil auprs de la haute direction et des travailleurs, ainsi quun rle important dans la gestion du changement; cet lment concorde avec la littrature qui met en lumire limportance du rle des agents de changement dans limplantation dune culture de sant et scurit au travail. Dans le but de promouvoir le dveloppement dune culture de sant et scurit au travail, les organisations ont utilis divers moyens afin daligner leurs pratiques organisationnelles en fonction de leur objectif. Par exemple, des rencontres de gestion entre les diffrents dpartements et niveaux hirarchiques sont effectues rgulirement dans les organisations, de mme que des communications exclusivement consacres la promotion de la sant et scurit au travail. La littrature soulevait que lorganisation devait mettre en place un ensemble de facteurs facilitant le dveloppement dune culture de sant et scurit au travail. En ce sens, les entreprises balises ont mis en uvre un certain nombre dactions, dengagements et de communications pour y arriver. Des formations sont notamment mises en place par la

17 direction afin de maintenir ou de dvelopper la culture et dinformer les employs en matire de sant et scurit. Ces formations sont accompagnes de coaching qui, lui, est utilis pour modifier les comportements pendant lexcution des tches. La communication est considre comme tant essentielle; elle est frquemment utilise pour faire circuler linformation et tablir des liens entre les diffrents niveaux hirarchiques de lentreprise. Lengagement et limplication de la haute direction sont jugs ncessaires pour assurer le dveloppement et le maintien dune culture de sant et scurit au travail; des activits de reconnaissance sont donc organises cette fin. En ce qui a trait lapplication de mesures disciplinaires, tous sentendent pour dire que ce nest pas souhaitable. Des mesures sont prises rgulirement (audits et indicateurs de performance) afin dvaluer ltat de la situation dans les diffrentes usines et de planifier adquatement les actions correctives mettre en uvre. Les rsultats sont compils, analyss et diffuss. Enfin, au sujet des comportements au travail, les entreprises considrent quil faut impliquer les travailleurs dans la prise des dcisions entourant la sant et scurit au travail, par exemple lorsque vient le temps dvaluer lorganisation dun poste de travail. Cet lment tait expressment mentionn dans la littrature en tant que facteur de renforcement des comportements au travail. De plus, daprs les entreprises, le suivi des rgles et obligations en matire de sant et scurit naugmente pas la complexit des tches dans la mesure o ce suivi est planifi et labor dans le but de susciter ladhsion de tous. Pour y arriver, les entreprises sollicitent la participation des employs, ce qui assure que leur avis et leurs ides sont pris en considration dans le processus de prise de dcision. Les entreprises ont exprim des attentes leves au chapitre de la participation des employs aux activits relatives la sant et scurit au travail; deux dentre elles mentionnent quelles valuent les employs laide dindicateurs de performance. Ces valuations des habitudes de travail permettent de rtroagir sur les comportements des employs, ce qui a t mentionn dans la littrature comme un facteur renforant ladoption de comportements scuritaires. De faon globale, le balisage concorde donc avec la littrature quant aux dfinitions, facteurs et leviers pralablement identifis dans le tableau intgrateur.

18 7. Recommandations

7.1 Constats Limpact recherch par le dveloppement dune culture de sant et scurit au travail est de tenter de contrer le phnomne de plafonnement en sant et scurit au travail observ en entreprise malgr la mise en uvre de lois et rglements dans les annes 70 (Parker et collab., 2006; Cangelosi Crossman, 2008). Selon la littrature, lamlioration de la culture de sant et scurit au travail savre plus efficace que laugmentation de la supervision ou limplantation de procdures plus rigoureuses pour amliorer la performance en sant et scurit au travail (Reason, 1998; Parker et collab., 2006). Pour ce faire, les agents de changement responsables de mener ce projet doivent tre en mesure didentifier les occasions de changement, dtablir des consensus autour des problmatiques en sant et scurit au travail et de leurs possibles solutions, et de construire des alliances au sein de lorganisation pour soutenir le dveloppement et limplantation des projets de changement en sant et scurit au travail (Hasle et Jensen, 2006). En implantant un plan de mise niveau en sant et scurit au travail, lobjectif poursuivi par le sige social de lentreprise est damliorer la performance en sant et scurit au travail de sa filiale. Afin daider lentreprise mettre en place une culture de sant et scurit au travail et dviter leffet de plafonnement occasionn par la seule recherche de conformit, les moyens suivants, soutenus par la littrature et le balisage, ont t retenus :

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Niveau

Dimensions

Facteurs Prdisposants Croyances Attitudes Valeurs

Leviers

Moyens Agir sur les perceptions en mettant en place :

Facteurs Climat psychologiques Individuel : internes Cognition motions Ressentis

Satisfaction au travail Comptences Engagement envers lorganisation Connaissances

des mcanismes de gestion de changement de comportement (formation, rencontre, diffusion dinformation, coaching, sensibilisation); des procdures et rituels pour effectuer des vrifications frquentes et pour assurer une communication quotidienne au sujet de la sant et scurit au travail (audit, observation, implication des employs). Pour stimuler lengagement envers lorganisation, le dveloppement des connaissances et des comptences et agir directement sur la satisfaction au travail.

20

Niveau Facteurs observables externes

Dimensions Organisation Systmes managriaux Lois Espace Rglements

Facteurs Facilitants Aspects environnementaux et systmiques

Leviers

Moyens Soutenir les systmes relatifs la sant et la scurit au travail en : impliquant tous les niveaux de gestion (sige social, direction de chaque dpartement, etc.) dans les diffrentes activits lies la sant et scurit au travail (rencontres, comit Sant et scurit au travail, activits de reconnaissance, communication); utilisant les rsultats obtenus lors de vrifications (audits) dans le but damliorer la performance en sant et scurit au travail; diffusant les rsultats obtenus lors de vrifications (audits) lensemble des employs (cadres et syndiqus) afin de favoriser la transparence des communications et la comprhension commune des projets relatifs la sant et scurit au travail; employant des moyens de communication varis, favorisant laccessibilit et la frquence de la circulation de linformation tous les employs, peu importe leur niveau hirarchique, et ce, afin de favoriser une comprhension commune des projets relatifs la sant et scurit au travail. Pour dmontrer le souci de lorganisation pour la sant et la scurit des employs par des engagements, des actions et communications concrtes et cohrentes.

Engagement de la direction Actions de la direction Communications

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Niveau

Dimensions

Facteurs

Leviers

Moyens Renforcer ladoption de comportements scuritaires en :

Comportements De au travail renforcement Actions et dcisions Rcompenses et punitions consquentes aux comportements Participation la prise de dcision Environnement de travail Habitudes de travail

tenant compte des commentaires provenant des travailleurs lors de la mise en application dune rgle relative la sant et scurit au travail; prsentant aux employs les bnfices associs ladoption de comportements scuritaires; valuant et en rtroagissant sur les comportements des employs de faon formelle ou informelle (coaching comportemental); exprimant de la reconnaissance lgard des rsultats relatifs la sant et scurit au travail ses employs de faon formelle et informelle. Pour favoriser la participation de tous la prise de dcision concernant la sant et la scurit et encourager le dveloppement et le maintien dun environnement de travail et dhabitudes de travail considrs scuritaires.

22 7.2 Conditions de succs La recension dcrits et le balisage ont rvl que certaines conditions de succs devaient tre prsentes pour assurer le succs du dveloppement dune culture de sant et scurit au travail :
Climat Il est important que tous les employs aient la mme comprhension de la sant et scurit au travail, malgr leurs diffrences (niveaux hirarchiques, gnrations, scolarit, fonctions, etc.). Lensemble des membres de lorganisation, de la haute direction aux travailleurs, est solidairement responsable de la performance en sant et scurit au travail. La sant et scurit doit tre une proccupation de tout un chacun, et ce, tous les jours. Organisation Lquipe de direction doit avoir un fort leadership sur les plans de linnovation, de la production et des relations de travail pour dvelopper une culture de sant et scurit. Lorganisation doit inclure les objectifs en sant et scurit dans sa planification annuelle. Lexprience de lagent de changement (intervenant interne ou externe) est une des pierres angulaires du succs ou de lchec du dveloppement dune culture de sant et scurit au travail. Comportements au travail Il faut tenir compte du fait que le changement des habitudes et des comportements des travailleurs est un dfi de tous les jours, et ce, tous les niveaux. Lorganisation doit impliquer les travailleurs de faon systmatique lors de prise de dcision en matire de sant et scurit au travail. Les travailleurs doivent tre toujours vigilants.

23 8. Conclusion La recherche a permis de confirmer la problmatique et de situer son importance dans le cadre du contexte de lentreprise. Lexprience de lagent de changement dans un mandat de dveloppement dune culture de sant et scurit au travail est apparue dans la littrature comme une des pierres angulaires du succs ou de lchec du dveloppement dune culture de sant et scurit au travail. La ncessit de prendre en considration les dimensions organisationnelle, individuelle et comportementale a t dmontre, et des moyens dagir sur les leviers propres chacune de ces dimensions ont t recommands lentreprise. La complexit dinduire un dveloppement de la culture de sant et scurit au travail a t illustre par la nature des liens bidirectionnels unissant chacune des dimensions : apporter des changements lune delles aura des rpercussions sur les deux autres, pour le meilleur comme pour le pire. Le fait que cela relve dun processus volutif et itratif, appuy sur la notion dorganisation apprenante, suggre que lide de crer une taxonomie de la culture de sant et scurit au travail pourrait outiller plus concrtement les entreprises dans leur autovaluation lorsquelles sengagent dans un tel processus. Cependant, cette perspective taxonomique na pas t explore au-del du stade prospectif dans la recension dcrits; combine aux limites fonctionnelles dun balisage auprs dun intervenant dans trois entreprises, la prsente recherche ne permet pas den tirer des conclusions qui soient gnralisables en ce qui concerne la taxonomie. Des recherches beaucoup plus exhaustives seraient ncessaires afin den valider lutilisation au sein du modle de Cooper (2000).

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