Nestor Gabriel Acevedo Zepeda

Prof. Enrique del Castillos Newmann Sec.2NV31

La concepcin del liderazgo en Kurt Lewin

1. Introduccin Cuando se abre la posibilidad de pensar al grupo como una nueva unidad de estudio - la que define a su vez a la psicologa social - una serie de fenmenos nuevos se hacen presentes en el campo en cuestin, ya que era imposible percatarse de su existencia mientras la psicologa no abandonara el estudio del individuo. De la gran variedad de fenmenos que aporta la investigacin sobre el grupo como totalidad, el estudio sobre el liderazgo cobr singular relieve por varias razones: Por un lado, el predominio del enfoque individualista tendi a identificar en el grupo, el que apareca como una masa informe y continua, individuos y sus funciones, probablemente como una manera de comenzar por lo conocido. Dicho de otro modo, la ideologa imperante en la psicologa no permita que el grupo pudiese ser considerado como una entidad de otro orden, diferente a la que se vena abordando. As, la primera forma de contacto con el fenmeno del grupo dice relacin con un abordaje colectivo, vale decir, pensar al grupo como una agrupacin de individualidades. Por otro, el problema de la eficiencia estaba planteado, sobre todo en espacios empresariales, industriales y productivos en general, en el que hay que incluir tambin, aunque pertenece a otro orden, al sector educacional. En este proceso Elton Mayo cobra singular relieve ya que es l quien, por sus descubrimientos, muestra la existencia de fenmenos tpicamente grupales. Lewin no puede dejar de considerar estos antecedentes. El grupo supona poder modificar los resultados del proceso productivo y de aprendizaje, introduciendo una variable que debera ser estudiada. Las urgencias del sistema capitalista pronto contaminaron los estudios de los grupos y sobre todo de la influencia recproca entre los integrantes, ledos siempre en trminos de productividad. Un tercer factor interroga tambin al grupo y cuestiona profundamente su propia naturaleza as como su razn de existencia, situndose en una vertiente que pretenda explicar las fuerzas en juego y la dimensin de los vnculos interpersonales al interior del grupo. Es la pregunta por el "instinto gregario" para algunos, por los lazos libidinales para otros, dependencias, pertenencias, afiliaciones, segregaciones, en fin, toda una gama de nociones que pretenden evaluar las condiciones que posibilitan la constitucin del grupo as como su duracin. Dice Lewin (1939:133)" A la psicologa le cost mucho tiempo descubrir que un todo dinmico (habla del grupo) posee propiedades diferentes de las propiedades de sus partes o de la suma de sus partes. (...) El todo no es "ms" que la suma de sus partes, sino que tienen diferentes propiedades. El enunciado debiera ser: 'El todo es diferente de la suma de sus partes' ". Lewin coloca al grupo como unidad de anlisis he ah uno de sus logros. Pero esta unidad le interesa por cuanto puede ser estudiada en su conflictiva interna, fuerzas (abstractas) contrapuestas que responden - en su modelo fiscalista - a la inercia imperante en cada coyuntura. El mecanicismo da cuenta por tanto de la movilidad del grupo en tanto esta es permanente, siempre girando alrededor del problema del cambio, idea central que tomaran otros investigadores. El liderazgo se sita a mi juicio en el entrecruzamiento de estos tres ejes por cuanto aparece como lo que se diferencia emergiendo del grupo, como aquel que hace laborar al grupo, organizarlo en aras de un determinado objetivo que lo ha reunido, y, por ltimo, tambin es el que concita y desencadena estados particulares, a veces regresivos manteniendo en muchos casos lazos muy profundos con sus seguidores. 2. Liderazgo y proceso productivo. Lo anterior demuestra que el tema del liderazgo no haya pasado desapercibido desde un inicio y que su estudio ofrezca jugosas recompensas tanto en el terreno de la produccin (en sentido amplio) como en el de la organizacin y control social. No existe una clara diferencia entre lder y jefe. Ms bien, en una concepcin organicista (el grupo es para Lewin un cuerpo) las definiciones colocan el acento en cierta funcionalidad, que tiene que ver con la cabeza ya sea de un grupo o de una institucin. En ambos casos hay un trabajo por realizar cuya encomienda se le carga al conductor. Podramos acordar primariamente, una definicin de liderazgo del tipo de: El proceso mediante el cual un miembro del grupo (su lder) influye a los otros miembros hacia el logro de objetivos especficos grupales.

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Para Kurt Lewin, quien ha avanzado titnicamente en una propuesta de formalizacin, de mate matizacin de la psicologa social, el grupo se constituye como un campo que hasta podra ser puesto en una frmula matemtica en funcin de los vectores de fuerza y de sus intensidades que lo atraviesan. El liderazgo entonces no aparece necesariamente destacado en esta esquematizacin. De hecho, no lo trata como tema central en ninguno de sus textos. Pero por otro lado, ciertas urgencias polticas de los Estados Unidos, pas que lo ha acogido como refugiado, no pueden dejar de interrogarlo acerca de una duda "existencial" de una persona implicada. Son los aos de la guerra. Cierta pugna por la validez de los sistemas sociales y de los mecanismos de ejercicio del poder conforman las discusiones cotidianas. No es posible permanecer al margen y menos para la ciencia que es convocada una y otra vez a dar respuestas acerca de problemas contingentes que la guerra plantea. Desde otro ngulo, K. Lewin analiza la incidencia del grupo sobre el individuo y las ventajas de leer al individuo desde el campo que el grupo ofrece. (Lewin 1939: 141) "La observacin del grupo proporcionar ms y mejor material para la caracterizacin de la posicin y el papel del individuo dentro del grupo; determinar, por consiguiente, el significado de su conducta, con mayor precisin de la que se conseguir observndolo ms o menos como una entidad separada". Sostiene la amplitud de la informacin que se podra obtener as como la precisin de las conclusiones. Y agrega una nota a pie de pgina que es aplicable por entero al caso del liderazgo, cita en la cual se adelanta como un visionario a los desarrollos que impulsar Pichn-Riviera quince aos despus: "El acentuar el enfoque de campo en relacin con la tcnica de la bsqueda de hechos en psicologa social no excluye, por supuesto, la posibilidad de que bajo ciertas condiciones el comportamiento de un individuo pueda ser tratado como un sntoma de ciertas propiedades del grupo". Si bien la cita no remite explcitamente al problema del liderazgo, la palabra sntoma utilizada en dicho contexto abre a una serie de posibilidades. No es necesario entender all una concepcin psicoanaltica del sntoma (aunque se sabe que Lewin conoca al psicoanlisis) sino simplemente sostener el criterio ms tradicional de sntoma como seal de enfermedad. As, el sntoma individual, sera aquel que a raz de las propias fuerzas grupales en juego, adopta en el grupo un lugar resistencia. En todo caso, un lugar diferente a travs del cual algo es sealado. Pero si de fuerzas se trata, el sntoma es el lugar donde el conflicto se pone de manifiesto. De este modo, abre a todo el problema de la deposicin. El sntoma aparece ya como un lugar privilegiado y donde las condensaciones han tenido lugar. No es difcil suponer que el lder puede ser el que ocupe dicho lugar con lo cual se estara anunciando la posibilidad de comprender el liderazgo desde un ngulo muy diferente al que connota la prctica de la psicologa social durante los ltimos aos. 4. El experimento central sobre liderazgo El estudio rector realizado sobre el tema del liderazgo, se configur de la siguiente manera: (Schellenberg 1978:88) "El estudio ms famoso de grupos inspirado por Lewin fue la investigacin sobre climas sociales de grupo llevada a cabo en 1938 y 1939 en la ciudad de Iowa por R. Lippitt y R. White. Dispusieron varios grupos de nios jugando bajo diferentes estilos de liderazgo adulto. El primer bloque de estudios comparaba los resultados entre los esquemas autocrtico y democrtico de liderazgo. Un segundo bloque inclua estos dos estilos ms el de "laissez-faire", un tipo de liderazgo no directivo comparado con el estilo centrado en el lder (autocrtico) y con el centrado en el grupo (democrtico)". El experimento supuso llevar adelante minuciosos registros de observaciones de las acciones y las repercusiones en cada tipo de grupo. Los nios participaron en grupos conducidos de diversas maneras a los efectos de visualizar el impacto de determinadas acciones segn el tipo de liderazgo. La conclusin de Schellenberg reza: Los resultados de estos estudios se han aducido con mucha frecuencia para mostrar las ventajas de la democracia sobre la autocracia. Por ejemplo, bajo el liderazgo autocrtico, se produca menos iniciativa y mayor agresin contra los compaeros que en el resto de los tratamientos. Los grupos dirigidos democrticamente eran los mejores en estos aspectos y adems eran los ms preferidos por la mayora de los nios. Los grupos "laissez-faire" mostraban una carencia en objetivos e insatisfaccin que no se daban en los grupos democrticos. La relacin entre la forma de conduccin y los comportamientos agresivos (efecto de la frustracin) es el objetivo de la presente investigacin. Los resultados muestran que las variaciones de las manifestaciones agresivas tienen que ver directamente con los climas grupales que se han establecido a partir de los estilos de liderazgo. Para Anzieu (1971:61),

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la popularidad que adquiere la experiencia se debe a que permite responder a "la pregunta que preocupaba entonces a los defensores de la democracia" Cmo pudo producirse, desde un punto de vista psicolgico, un fenmeno colectivo como el nazismo?" En la pregunta de Anzieu se cuelan tcitamente un par de cuestiones. La ms evidente tiene que ver con la produccin de sujetos autoritarios, deshumanizados, que operan con un sistema de obediencia ciega etc. y de qu manera cierto tipo de conduccin grupal el grupo podra constituirse en una fbrica de ellos. Este problema no menor reflexiona tanto sobre la necesidad de investigar el aspecto de masa que podra estar como elemento constitutivo en todo individuo as como el factor grupo en la construccin actual de la individualidad. Otro problema que se puede deducir de la pregunta de Anzieu tiene que ver con el problema poltico, con la democracia, autocracia y autogestin, y de qu manera la poltica pudiera ser investigada y modificada desde la psicologa social. Tema crucial para los defensores de la democracia que requieren de la legitimacin - ahora por la va cientfica - de su sistema. Hay que sealar que estos experimentos causaron inters en todo el medio norteamericano repercutiendo significativamente en diversas actividades cotidianas. Deutsch y Krauss (1970: 55), discpulos directos de Lewin, sealan que este experimento "Contribuy adems a estimular cambios en el tipo de liderazgo en grupos industriales, educacionales y militares, y determin el surgimiento de programas de entrenamiento en relaciones humanas, ampliamente utilizados para ayudar a la gente a capacitarse para el liderazgo de grupos". Estas experiencias estimularon otras. Por ejemplo, Serraf (1971) realiza un experimento similar pero con adultos en grupos de trabajo en los que evala el grado de satisfaccin personal y el grado de satisfaccin en relacin con el rendimiento ante el trabajo. 5. Anlisis del experimento. Este relato, ms o menos reproducido de manera similar en muchsimos textos de psicologa social, permite aproximarse a la concepcin del liderazgo en K. Lewin, as como a su idea de grupo. Veamos algunos de sus ideas que son deducibles de la forma cmo se realiz el experimento. 1. El grupo es conformado por el experimentador, desde afuera de l y segn intenciones y parmetros muy precisos. Incluso el experimentador no se incluye en el grupo, opera desde una cierta distancia diseando las estrategias que otros (en este caso los lderes adultos designados) tendrn que implementar sobre nios. El experimentador mueve los hilos de su diseo. 2. La relacin adulto-nio no puede ser ms especial ya que supone un determinado control de la situacin, manejo del poder segn un modelo previsto. Los nios no estn en igualdad de condiciones con los adultos, se encuentran en una situacin de dependencia: se podra inferir adems, la movilizacin en los nios de esquemas familiares y escolares, estereotipos diversos, etc. 3. El lder es un sujeto introducido en un grupo. Se trata de una intromisin que tiene una misin muy precisa: aquella de organizar el funcionamiento grupal a los efectos de alcanzar cierto objetivo que se relaciona con la productividad. Este lder plantea su estrategia, la desarrolla siempre de manera autocrtica ya que la impone, ms all que la estrategia prevista pueda ser democrtica o laissez-faire. Dice Milhiot (1971:121) "Ahora bien, la situacin experimental y el investigador (que impone siempre la tarea y las modalidades de ejecucin) constituyen una variable extremadamente importante. Todo se impone porque el lder ingresa al grupo con el cometido de hacer trabajar al grupo de esa manera particular. El lder opera con las fuerzas, es el individuo que sabe de eso, de cmo mover los hilos de manera precisa en cada coyuntura. 4. En tanto el lder no hace la tarea sino que "favorece" que el grupo pueda asumirla, se podra deducir que el lder en realidad cumple funciones de tcnico, de especialista, de asesor del grupo para que el mismo se pueda organizar y trabajar. En todo caso, la ambigedad se hace presente ya que segn el tipo de liderazgo (por ejemplo, el autocrtico), el grupo debe acatar las directivas impuestas, con lo cual el lder se convierte en el principal ejecutor de la tarea. Se puede apreciar que hay dos funciones superpuestas: la funcin de lder y la funcin tcnica. 5. En todo caso, queda claro que el xito de la eficacia grupal en los tres modelos tienen que ver de manera importante

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con las caractersticas de manipulacin del lder de turno ya que el lder asume la responsabilidad de que el grupo funcione, de que trabaje segn el esquema previsto. O sea que para Lewin el grupo requiere de una aproximacin que fuerce cierto destino. 6. Teoras sobre el liderazgo El abordaje de la problemtica del liderazgo pone en circulacin un conjunto de ideas acerca de su existencia, de sus orgenes y de la forma de concebir - como ya vimos - al grupo mismo. Veamos estas relaciones que dan cuenta de dnde se pone el nfasis: o en el lder- como persona - o en el grupo - con lo cual el lder aparece como una funcin de ste. a. La teora de los grandes lderes Si se supone que el grupo es solamente un agrupamiento de personas, el fenmeno del liderazgo resulta inabordable. Cmo dar cuenta de esa figura que encarna el poder de decisin de un colectivo amplio? Es ms sencillo partir desde otro lado: el estudio del liderazgo se debe realizar como un estudio de la psicologa diferencial, vale decir, precisar cules son las condiciones que cumplen los grandes lderes de la historia, cul es el denominador comn que atraviesa dicho lugar, en el supuesto de que dichas caractersticas estn ya en los hombres, son caractersticas propias, personales, incluso se puede nacer con ellas. El resultado inmediato es pensar que el lder es algo que hay que agregarle al grupo para que el colectivo - ahora adecuadamente guiado - pueda realizar su labor. Es vlida as la imposicin del liderazgo. Se trata del requerimiento de condiciones fijas, permanentes y sin posibilidades de cambio ya que se ha construido un cierto perfil del lder, el que se aplica por igual en todos los casos. El lder es entonces pensado en trminos de caractersticas individuales, ms all del grupo. Es un elemento que el grupo necesita y por ello, hay que buscarlo en el espacio extragrupo. En esta concepcin, el grupo aparece colocado en segundo lugar ya que lo importante verdaderamente es el lder; l es el que puede conducir a la masa integegrada por aquellos que no poseen ese don que es el de ser lder. Entre los estudios realizados sobresale una cualidad imprescindible para poder ser lder: la flexibilidad. Esta cualidad es lo que permite, por un lado, que el lder lo pueda ser de una amplia gama de tareas que el grupo deber enfrentar, y por otro, la flexibilidad tiene que ver con la capacidad de congeniar una vasta gama de demandas de los integrantes d esa masa, depositadas en el lugar del liderazgo. b. La teora de la funcin Si el grupo es una unidad diferente a la suma de las partes que lo componen, entonces el liderazgo tienen que ver con una determinada funcin que es necesario realizar. Como dice Maisonneuve (1968:66) "En esa perspectiva, el liderazgo no ser considerado segn una perspectiva esttica y estrechamente individualizada, sino como un sistema de conducta requerido por y para el funcionamiento del grupo, como una condicin y una cualidad dinmica de su estructuracin". En este caso, si bien no es necesario que el lder pertenezca a la estructura grupal, el campo de fuerzas determina un lugar que debe ser llenado por alguien. Cada grupo entonces, segn su propia dinmica construye dicho sitio. Ahora bien, para este caso lo fundamental es que el lder sea aceptado y ello tiene que ver con la manera en cmo el lder pasa a cumplir las condiciones del lugar en que se sita. Esto significa pensar en el principio de autoridad ya que el lder aparece como el miembro que ejerce la ms fuerte influencia. Esta posicin se moviliza por tanto, en torno a definir cules son los rasgos principales que ms comnmente son descubiertos pero como caractersticas de la funcin, del perfil requerido para cumplir la funcin, no de la persona. K. Lewn se inscribe en esta lnea de pensamiento ya sea por su concepcin de grupo como tambin por la manera en que sostiene los experimentos sobre liderazgo. El "ndice de aceptabilidad" que dara cuenta de cmo el lder impuesto es recibido, es formulado en trminos de cohesin ya que es desde all que puede pensarse la forma en como el grupo se enfrenta - integrado - a la tarea que tiene que resolver. El lder, por ende, cumple un papel esencial en mantener la cohesin, primer aspecto de la funcin que determina a su vez el rol. El lder aparece como una nueva fuerza impuesta, con una funcin re ordenadora de las mismas. Por ello, podra decirse que el individuo en realidad cataliza algo ya dado en el espacio grupal, un cierto conflicto que hay que encauzar. Por ello creo que Lewin toma cierta distancia con la idea

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de este lder-individuo que si bien est colocado all arbitrariamente, aterriza en un mar de contradicciones ya constituidas.

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Liderazgo situacional. Sus autores son conscientes de que ningn estilo de liderazgo es ptimo en cualquier situacin, sino que si los subordinados son diferentes deben ser tratados de un modo distinto. La efectividad del liderazgo depende de la interaccin entre el lder, los subordinados y otras variables situacionales. El modelo define la existencia de cuatro posibles estilos de direccin que indican el nivel de control que un directivo ejerce sobre los subordinados, y que se denominan: * Ordenar (E1) se caracteriza por dar instrucciones especficas y supervisar de cerca el desarrollo del trabajo. * Persuadir (E2) se caracteriza por explicar a los subordinados las decisiones ya tomadas por el superior, a la vez que explica las ventajas y/o la facilidad de cumplir con lo que se les pide. * Participar (E3), caracterizado por que el mando comparte sus ideas con sus subordinados y por facilitar el dilogo para llegar a una decisin acordada en conjunto y a una planificacin tambin conjunta. * Delegar (E4) se caracteriza por dejar al subordinado visto como colaborador las decisiones sobre cmo actuar para lograr los objetivos de la institucin en general y de su puesto de trabajo en particular. Estos estilos implican una integracin de dos dimensiones de conducta del lder, que son la conducta de tarea y la conducta de relacin (similares a las definidas por las investigaciones de la Universidad de Ohio). Una definicin clsica de la direccin la considera como trabajar con y mediante personas y grupos para alcanzar las metas de la organizacin. As, estos estilos se forman por una determinada combinacin de los elementos de tarea (alcanzar los objetivos de la organizacin, el cumplimiento de los plazos, etc.) y de relacin (cuidar los aspectos emocionales del trabajador en su puesto y en la interaccin con el mando y con otros compaeros). Esas dimensiones de conducta se consideran independientes, por lo que cada estilo incluye una cantidad alta o baja de tarea y de relacin. As, Ordenar implica una alta tarea y baja relacin, Persuadir se caracteriza por una alta tarea y alta relacin, Participar incluye alta relacin y baja tarea y Delegar manifiesta baja conducta de tarea y baja conducta de relacin. Segn la Teora del Liderazgo Situacional (TLS), ninguno de los estilos se define como ptimo para cualquier situacin, sino que cada uno puede ser adecuado cuando las caractersticas de la situacin as lo requieran. La TLS se basa en la nocin de que la conducta apropiada del lder depende de la madurez de los subordinados, esto es, de la competencia, la experiencia, la motivacin y el inters de los subordinados para desempear las tareas encomendadas y asumir responsabilidades. As, a una madurez baja le corresponde un estilo directivo como Ordenar, si sta es de baja a moderada el estilo prescrito es Persuadir, y con niveles ms altos de madurez el lder debera manifestar un estilo de Participar o de Delegar si la madurez es alta.

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De este modo, el mando podr tener una preferencia por un cierto estilo de direccin, pero su efectividad vendr dada por la flexibilidad para ajustar su conducta (combinacin de tarea y de relacin) cuando cambien las variables situacionales, en especial la madurez de los subordinados. Liderazgo Universidad de Michigan. Al mismo tiempo que se realizaban los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, en el Survey Research Center de la Universidad de Michigan se estaban haciendo estudios sobre el Liderazgo, con objetivos similares de investigacin: localizar las caractersticas de comportamiento de los lderes que parecan tener relacin con las medidas de eficacia en el desempeo. Hodgetts y Altman, en su libro Comportamiento en las organizaciones, describen como se llevaron a cabo las primeras investigaciones: "Los estudios iniciales se llevaron a cabo entre empleados de oficina de una gran empresa de seguros. Aunque los resultados no fueron estadsticamente significativos, los supervisores de las secciones de gran produccin manifestaron estilos de liderazgo distintos a los de las secciones de escasa produccin. Se observ que, a primera vista, los supervisores eficaces delegaban ms autoridad, utilizaban una supervisin discreta (en contraposicin a una continua), y expresaban inters por las vidas personales y el bienestar de sus subordinados. Se obtuvieron resultados similares en otros estudios, y la conclusin inicial fue que los lderes cuyos intereses se centraban en los empleados eran superiores a los lderes que centraban su inters en la produccin. Los individuos que se preocupaban primero por sus empleados y despus por la tarea por realizar parecan lograr una produccin mayor y contar con empleados con un grado ms notable de satisfaccin en el trabajo y en lo moral. Por el contrario, los lderes cuyos intereses se centraban en la produccin tenan un ndice menor de rendimiento, y sus subordinados gozaban de grados ms limitados en la moral y menos satisfaccin en el trabajo". La conclusin fue un continuo bidimensional donde mientras ms se desplacen los lderes hacia la derecha, mejores sern. (Lo cual parece refutar la investigacin de Ohio State que deca que un dirigente puede ser muy centrado en la gente y muy centrado en la produccin). No obstante, como sucedi con los estudios de la Universidad Estatal de Ohio, los estudios de la Universidad de Michigan no identificaron un estilo universalmente superior. La idea de Michigan, en aos recientes fue modificada considerando a las dos variables como independientes en vez de un continuo. Elementos para una Supervisin Efectiva Delega su autoridad. Hace asignaciones claras y definidas. Supervisa a base de resultados. Emplea poca presin. Se preocupa y en ocasiones participa en el entrenamiento de los integrantes del grupo al que supervisa. Acta de tal manera que propicia las condiciones o un ambiente acorde a las motivaciones o bien las fomenta.

3) LA MATRIZ GERENCIAL Robert R. Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar grficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo, que ya haban sido investigados en Ohio State University y en Michigan University. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores, basndose en los estilos de "preocupacin por la gente" y "preocupacin por la produccin", que en esencia representan las dimensiones de "consideracin" y "estructura inicial "de Ohio State University, o las dimensiones de "orientacin hacia el empleado" y "orientacin a la produccin" de la Universidad de Michigan. Utilizando los cuatro cuadrantes del Modelo de Ohio State, se elabor una matriz de nueve por nueve, que bosqueja 81

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diferentes estilos de liderazgo, describiendo explcitamente los cuatro tipos extremos (1,1 9,1 1,9 y 9,9) y el estilo medio (5,5). El Grid es una manera de representar grficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo, y de ver como se comparan un estilo con otro. El Grid identifica los intereses del lder y le facilita ver cmo interactan los dos intereses. Cinco de las muchas teoras o estilos posibles de liderazgo y supervisin se destacan con mayor claridad y son las que aparecen en el centro y las cuatro esquinas de la parrilla o matriz, que se conoce con el nombre en ingls como "Grid".