Entreprise 2.

0 : Organisation Sociale et Collaborative

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Section1 : Web 2.0 et Entreprise 2.0

1.- WEB 1.0 au WEB 2.0, 3.0
Le Web a dabord dmocratis la diffusion de contenus. Ce Web 1.0 , quon situe
principalement entre 1995 et 2005, offrait surtout un ensemble de pages statiques, labores
par des professionnels, des internautes qui les visionnaient. Il sagissait de donner des
informations descendantes de celui qui les possde vers celui qui les consulte (1). Dans ce
Web principalement unidirectionnel, linteractivit tait gnralement limite la navigation,
des clics sur des hyperliens.

Le Web 2.0 dmocratise la cration des contenus. Il marque lvolution dune consommation
passive une participation active o linternaute, tout en demeurant consommateur, est aussi
auteur et valuateur. Il devient acteur dun rseau offrant une vaste gamme de logiciels
simples, conviviaux et souvent gratuits o il peut maintenant regrouper lensemble de ses
activits et de ses contenus numriques. Ce faisant, le Web 2.0 concrtise une vision des
rseaux informatiques qui existait dj chez des prcurseurs comme Licklider et actualise la
capacit ddition du Web du ct client, par linternaute et son navigateur Web.

Le Web 3.0 dsigne, pour sa part, diffrentes possibilits dvolutions futures du Web. La
vision la plus courante de ce Web 3.0 est celle de Tim Berners-Lee. Il la synthtise comme
tant un Web smantique o des ordinateurs utilisant des agents intelligents analysent toutes
les donnes sur le Web (contenu, liens, transactions), quelles soient en langage naturel ou
non. Le Web smantique ncessite lutilisation didentifiants standardiss pour chaque
lment de contenus afin que les ordinateurs puissent les reprer, les partager et les intgrer
plus facilement. Pour Tim OReilly : on passe dun Web 2.0 qui exploite lintelligence
collective des hommes un Web qui exploite lintelligence collective des capteurs et des
donnes (dans Guillaud, 2009).
Cette intelligence permettra de personnaliser davantage lexprience en ligne, de voir
seulement ce que lon
prfre. Mais dautres pistes sont voques. Certains voient davantage lavenir du Web
comme centr sur la mobilit ou sur la ralit virtuelle. On voque mme dj un Web 4.0 ou
mme 5.0, qui pourrait tre le Web symbiotique, utilisable en permanence, ou le Web comme
systme dexploitation.
Mais ces distinctions sont arbitraires. Le Web nest pas une version de logiciel. Cest un
phnomne complexe en volution rapide, une version beta permanente . Comme le dit
Anderson (2007), il a volu en une quinzaine dannes dun outil pour scientifiques un
univers dinformation global comptant plus dun milliard dusagers. Ce faisant, il est revenu
ses ambitions premires de Web permettant la fois la lecture et lcriture et est entr dans
une nouvelle phase, de Web participatif.


(1) (Doctice, 2008)

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Web 1.0 Web 2.0 Web 3.0+
Fonctionnalits ou activits pour les usagers du Web :
consultation
recherche dans des
rpertoires
achat
commentaire
contribution au contenu
interaction par des moyens
multiples
personnalisation des
interfaces et contenus
recherche dans les contenus
tout en ligne : travail,
entreposage, divertissement,
etc.
accs mobile (indpendance
des supports)
contextualisation de
linformation
Outils disponibles pour lusager
page web personnelle
formulaires complter
certains outils dinteraction
(forums, valuations, etc.)
blogues
wikis
rseaux sociaux
agrgation et syndication
partage de mdias
environnements personnels
en ligne
terminaux mobiles et
intelligents
mondes virtuels
Objectifs et fonctionnalits pour les concepteurs de sites
diffusion large
mise en forme
hyperliens
consultation
participation
mise jour continues
applications composites
(mashup)
marquage smantique pour
linterprtation des donnes
par les logiciels
portabilit (indpendance
des
systmes)
services Web pour
linteraction entre ordinateurs
via Internet
reconnaissance et gestion
des
identits numriques
images tridimensionnelles
Technologies sous-jacentes
pages statiques
(essentiellement HTML)
bases de donnes, XML9,
CSS, Ajax, RSS, etc.
API, RDF, OWL, etc.
agents intelligents
En quelques mots
lecture seulement
(read-only Web)
Commerce
lecture et criture
(read-write Web)
Web participatif
Communaut
lecture, criture, excution
(read-write-execute)
Web smantique ou
intelligent Personnalisation







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2.- Quelle dfinition de lentreprise 2.0 ?

Andrew Mc Afee, crateur du concept entreprise 2.0 , nous en propose la dfinition
suivante : lentreprise 2.0 correspond une utilisation de plateformes sociales mergentes
au sein de socits ou entre des socits, leurs partenaires et leurs clients . (1)
Mc Afee a ensuite regroup sous lacronyme SLATES les six lments de technologie
fondateurs de lentreprise 2.0 (2) :

Search : tirer parti de la puissance des moteurs de recherche pour obtenir linformation
recherche
Links : favoriser la construction des connexions entre les donnes pour les rendre
intelligentes
Authoring: offrir chacun la capacit dcrire/publier et faciliter ainsi la collaboration
Tags : tiqueter/catgoriser le contenu pour rendre plus accessible les donnes utilises et
faciliter leur rutilisation


Extensions : utiliser des extensions pour automatiser certaines tches ou faire des
recommandations contextuelles ( partir des tags par exemple)
Signals: utilisation des flux RSS comme signaux plutt que le-mail

Concernant les usages, Mc Afee recommande de ne pas imposer la manire dont les outils
doivent tre utiliss mais plutt de sefforcer de construire des outils flexibles laissant les
usages mergs seuls.
Nonobstant, dans une approche quasi-exclusivement centre sur les outils, Mc Afee laisse de
cot la suite bureautique ou le systme dexploitation dans sa dfinition de lentreprise 2.0. (3)
Cependant, le consultant Bernard Duperrin rfute cette approche technologique de lentreprise
prtextant que la valeur vient dabord du facteur humain. Il nous en propose dailleurs la
dfinition suivante : lentreprise 2.0 est la mise en uvre dun ensemble de moyens
permettant lclosion de dynamiques portes par les individus dans le but dadapter
lentreprise aux enjeux de lconomie de la connaissance et aux volutions socitales, sous
contrainte de sa culture et de son contexte., (Duperrin 2007). On peut noter quil inclut dans
sa dfinition la finalit de lentreprise 2.0. Il insiste ainsi sur le fait que les outils web 2.0 sont
un moyen au service dune stratgie globale.



(1) (Mc Afee, Enterprise 2.0, version 2.0 2006)
(2) (McAfee, Andrew (2006). "Enterprise 2.0: The Dawn of Emergent Collaboration", MIT Sloan
Management Review Vol. 47, No. 3, pp. 21-28)
(3) (Pisani et Piotet 2008)

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3.- Lentreprise 2.0, un projet avant tout organisationnel

3.1.- Etude Six ways to make Web 2.0 work de McKinsey
Cest peu ou proue la conclusion du rapport McKinsey Quarterly intitul Six ways to make
Web 2.0 work (1). Le cabinet divulgue ce qui, daprs son tude, sont les 6 facteurs cls de
russites dune mise en place de lentreprise 2.0.

3.1.1.- Le passage une culture bottom-up 20 requiert lappui de la hirarchie
Le web 2.0 suppose le passage une nouvelle culture o les managers donnent lexemple
avec lutilisation des outils 2.0 afin datteindre un haut niveau de participation.

3.1.2.- Les meilleurs usages viennent des utilisateurs mais ont besoin daide pour se
diffuser dans lentreprise
Souvent, les outils qui apportent le plus de valeur ne sont pas ceux que la direction avait
imagins. Il faut donc suivre les usages qui sont faits des outils, sans les recadrer afin den
tirer ensuite les enseignements.

3.1.3.- Ce qui est insr dans le travail quotidien sera utilis
Il ne faut pas que lutilisation des outils 2.0 soit une tche supplmentaire accomplir mais il
faut bel et bien que cela soit intgr lenvironnement de travail quotidien des employs.

3.1.4.- Faire appel lego des utilisateurs et pas uniquement leur portefeuille.
Les oprations dinventives classiques se rvlent tre des checs lorsquil sagit dencourager
la participation. Il est plus efficace de valoriser les comportements des employs par des
rcompenses symboliques devant leurs collgues, rcompensant ainsi leurs contributions.

3.1.5.- La bonne solution vient gnralement des bons participants
Il faut cibler les utilisateurs qui peuvent rapidement crer la masse critique car apporter de la
valeur est une des cls de la russite. Il faut chercher une population intresse par la
collaboration et reconnue par les autres employs.

3.1.6.- Trouver la juste mesure entre contrle et libert
La peur des rpercussions et linsuffisance de management est contre-productive lors de
lincitation la collaboration. Souvent, les normes sociales simposent lusage et les
utilisateurs endossent eux-mmes le rle de rgulateur.
Le rapport de McKinsey montre que la mise en place doutils web 2.0 russie implique la
refonte de certaines pratiques au sein des organisations, que ce soit dans le management, le
rapport la hirarchie ou encore les pratiques de collaboration.




(1) (McKinsey & Company 2009)

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3.2.- Tableau synthtique de lentreprise 2.0
Le collectif Enterprise 2.0 , form autour de linitiateur du concept Andrew Mc Afee,
uvre la diffusion de lentreprise 2.0 dans les organisations autour de confrences et de
documents explicatifs. Dans le livre blanc Enterprise 2.0, What, Why, How (1), le collectif
compare lentreprise 1.0 et lentreprise 2.0 de manire exhaustive.




































(1) (e2conf.com 2009)

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4.- Lentreprise impacte par le web 2.0
Contrairement la premire gnration dinternet, le Web 2.0 vient des utilisateurs et non des
entreprises. Il nest donc pas surprenant que ce soit par linternaute 2.0 que les usages 2.0
investissent peu peu les entreprises.
Pour ces dernires, il est important danticiper les impacts pour ne pas se faire dpasser ou
passer ct dun mouvement de fond.

4.1.- Nos faons de travailler changent : Travail 2.0
Travailler cest finalement changer des informations, donner son avis, discuter et construire
des documents. De nouveaux outils de travail (wiki, flux RSS, plateforme collaborative),
fluidifient et acclrent les interactions entre les talents. Travailler 2.0 se conjugue avec
Coproduction et Collaboration en continu, en multitches, nimporte quand, de nimporte
o, et avec nimporte qui dans lentreprise. Mobile, et personnalis, le poste de travail
sadapte aux travailleurs 2.0.

4.2.- Nos organisations se transforment : Organisation 2.0
Les modes de travail 2.0 intensifient les relations informelles et collaboratives entre les
membres de lorganisation et donnent naissance la wirearchy . Il faut adapter le
management traditionnel pour rpondre aux attentes et maintenir lefficacit
organisationnelle. Redistribution des pouvoirs et accompagnement de la transparence font
partie de la nouvelle donne prendre en compte par les managers. Enfin, lentreprise devient
cosystme en se mettant en rseau avec ses clients, fournisseurs et partenaires. Les
individus ont plus de pouvoir, les quipes et les projets deviennent plus agiles mais
lorganisation devient plus floue, plus complexe encore

5.- Un moment idal pour embrasser les usages 2.0
Phnomne massif et exogne, le Web 2.0 arrive donc dans lentreprise en simposant souvent
elle. Il serait plus confortable et plus efficace pour elle de prendre les devants et
daccompagner le mouvement.
Surtout que les bnfices des usages 2.0 dans lentreprise sont trs importants :

Rduction des cots
Dveloppement de la collaboration interne et externe
Dveloppement linnovation et la crativit
Capitalisation des connaissances et des comptences

Le dveloppement des usages 2.0 dans lentreprise est une dynamique de progrs. Il permet
de mieux tirer profit des nouvelles technologies, de russir laccueil de la gnration Y
particulirement utilisatrice du Web 2.0, et de sortir plus vite et en meilleur position de la
crise actuelle. Il nest donc pas surprenant que de nombreuses entreprises exprimentent, et
dploient les usages 2.0..


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Section2: RH 2.0

1.- Le DRH acteur clef de la transformation en entreprise 2.0
Les objectifs dune transformation 2.0 ne sont pas de propager le plus possible des outils 2.0.
Ils sont en premier lieu de contribuer aux objectifs de lentreprise. Innover, excuter mieux,
moindre cot la stratgie et les processus clefs de lentreprise.
Aussi importants soient-ils ces objectifs doivent tre enrichis par 2 objectifs pour prendre la
pleine mesure du changement cibl :

Dvelopper le Capital Talents de lorganisation
Vivifier sa Culture dentreprise

Les objectifs dune transformation 2.0 concernent donc au premier chef la DRH. La nature
spcifique des usages 2.0 repose sur les interactions entre Talents et rend indispensable
limplication de ceux qui ont la responsabilit de les recruter et les dvelopper.

Mais comment passer laction ?
Le DRH a un rle indispensable jouer pour faire bouger les lignes , les processus, les
acteurs, la culture, les systmes. et au-del augmenter lappropriation des usages 2.0 par
lorganisation pour augmenter la probabilit den tirer des bnfices.














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Se transformer en entreprise 2.0, place lentreprise dans une dynamique globale de gestion du
changement avec des spcificits lies la nature des usages et de ses impacts. Talentys a
isol 4 ingrdients essentiels de succs, fondement de mthode daccompagnement SI2C.
Le SENS oriente la transformation en entreprise 2.0 et motive les acteurs, les
INTERACTIONS mettent les usages 2.0 en action, la CONFIANCE cr les conditions
favorables et les CONTENUS les nourrissent jusqu en devenir les rsultats tangibles.
La solution est dans le chemin, spcifique pour chaque entreprise, avec des actions menes en
particulier par la DRH, mais pas seulement, pour Orienter/Stimuler, Favoriser/Valoriser et
Coordonner/Capitaliser. La DRH devra aussi accompagner la mutation du management et la
cration de nouveaux mtiers comme les Community managers .
Au final, grer la transformation en entreprise 2.0, cest dvelopper lappropriation des usages
2.0, en agissant sur les 4 facteurs clefs, pour produire un Retour sur Investissement pour
lentreprise et des retours sur Implication pour les activistes de lentreprise 2.0.

2.- Les Processus RH lheure des usages 2.0
Les usages 2.0 sont particulirement intressants pour rnover les processus de gestion des
Talents de lentreprise. Lessentiel est quils agissent positivement sur le Capital Talents et
donc donnent un nouveau souffle la gestion des Talents. Une nouvelle gnration de
pratiques RH est en marche.

Processus RH Enjeux et Bnfices RH Outils 2.0

Veille RH
- Connatre lopinion
public
- Construire une rputation
demployeur positive
- Identifier et traiter les
situations de crise
- Social Bookmarking
- Flux RSS
- Forums/Blogs externes
- Sondages enligne externe
-

Recrutement
- Communiquer avec des
candidats potentiels ou futurs
- Trouver les meilleurs
talents y compris ceux en
poste
- Maintenir la relation avec
les candidats
- Contenus gnrs par les
salaris
- Groupes, annonces,
recherche dans les rseaux
sociaux externes
- Plateforme monde virtuel
- E-Cooptation
-

Intgration / Prise de
fonction
- Rduire le turnover des
premiers mois
- Acclrer la monte en
comptences
- Communaut interne
- Mentoring avec instant
messaging,
- Blogs internes de
Collaborateurs rfrents
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Formation
- Rduire les dlais
dacquisition et de
renforcement des
comptences
- Rduire les dlais et les
couts de formation
- Communaut de pratiques
- Campus Virtuelle ou
Communaut apprenante
-

Dtection- Evaluation
- Evaluer le mieux possible
la performance pour
identifier les domaines
damlioration
- Reprer les experts, les
collaborateurs clefs,
- Profils riches des
communauts internes
- 360 ouvert
- E-Rputation
- ThankyouMoney

Mobilit interne
- Mieux dtecter les talents
de lentreprise.
- Faciliter la mobilit des
talents
- Rseaux Sociaux avec
Profils riches
- Blogs des managersentits
- E-Cooptation

Communication interne
- Dvelopper ladhsion
autour de la stratgie et le
sentiment dappartenance
un groupe
- Faciliter la diffusion
dinformations utiles vers et
entre les collaborateurs
- Blogs corporate,
dexecutives,
- Rseau social dentreprise
- Social Bookmarking
- Flux RSS
- Sondages internes
- Tchat texte, vido,

Le collaborateur entretient son profil et rejoint des communauts tout en btissant peu peu
son rseau, il travaille sa e-rputation et son employabilit interne. Il veut tre reconnu,
avoir une flexibilit dans ses horaires, un plan de dveloppement individuel qui lui ressemble
et quil souhaite prendre en main.

Ainsi lexprience RH vcue par les talents de lentreprise se transforme et cest une
excellente chose pour les deux. Les processus RH changent, le travail volue, lorganisation
slargit. La relation entre lemployeur et lemploy est en pleine mutation. Une opportunit
pour rpondre aux attentes des talents de la gnration Y.


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3.- Devenir une DRH 2.0
Les processus RH ne se mettront pas lheure du Web 2.0 sans agir et lorganisation et les
acteurs de la gestion des Ressources Humaines non plus. Il est donc indispensable que la
fonction RH prenne son destin en main. Surtout quelle est une occasion unique damliorer
son positionnement et sa proposition de valeurs dans lentreprise.


3.1.- Sapproprier les usages 2.0
Dans cette transformation de leur organisation, le DRH et son quipe jouent un rle clef et
expos. Si il nest pas un pr-requis dtre des praticiens experts des usages 2.0, il est
indispensable de dcouvrir ces derniers, de discuter leurs consquences afin dorienter et
piloter le dploiement des usages 2.0. Des ateliers collectifs et individuels aideront donner
du sens, favoriser les interactions et la confiance, et stimuler la production de contenus au
sein de la DRH.

3.2.- Lancer des communauts de pratiques RH
Une communaut RH est un excellent moyen pour dployer les usages 2.0 au sein dun cercle
plus large dacteurs RH.
Et ce nest pas les sujets qui manquent : recrutement, diversit, RH 2.0, valuation annuelle,
accompagnement des hauts potentiels Beaucoup de thmes permettront dassocier dautres
acteurs des processus RH comme les Managers par exemple.

3.3.- Mettre du 2.0 dans les processus RH
Nous avons cartographi de nombreux processus RH avec des usages 2.0 qui peuvent les
amliorer. Identifiez les opportunits de progrs les plus intressantes et passez rapidement en
mode bac sable en runissant une quipe RH-SI-Clients Internes. Les processus RH 2.0
peuvent tre prototyps rapidement pour rpondre aux besoins et contraintes. Tests lors de
pilotes bien choisis, ils pourront tre gnraliss ensuite.

3.4.- Faire voluer son SIRH
Les SIRH vont senrichir de Wikis, Blogs, Rseaux sociaux, et autres technologies 2.0 pour
rpondre aux attentes des services RH. En mettant en place un portail RH 2.0 unique et
personnalisable, le SIRH amliorera sa convivialit et sa valeur ajoute perue. Les solutions
technologiques ne manquent pas. En plus des solutions nes pour lentreprise 2.0 (blueKiwi,
Confluence, ), les solutions de Gestion des Talents senrichissent de fonctionnalits 2.0
comme cest le cas pour Taleo et bientt pour Oracle- Peoplesoft avec la version 9.1.
Pour se lancer, nous recommandons de raliser de manire participative un diagnostic RH 2.0.
A loccasion dun sminaire runissant les acteurs clefs, le niveau dappropriation des usages
2.0 sera amlior, des objectifs et processus RH 2.0 seront dfinis, et un plan dactions sur la
base de la mthode SI2C sera construit. Bref tout ce quil faut pour rapidement passer
laction dans de bonnes conditions.