IDENTIFICA CLARAMENTE LOS CONCEPTOS DE TRABAJO VS.

EMPLEO EL TRABAJO, en trminos econmico es uno de las factores productivos que junto con el capital y la tierra [medios de produccin], permiten generar riqueza. El trabajo es la medida o representacin del esfuerzo fsico o mental que el hombre realiza sobre les medios de produccin para generar riquezas, para producir bienes y prestar servicios. EL EMPLEO, en cambio, se refiera a la tasa de poblacin ocupada, a la parte de la poblacin que realiza un trabajo remunerado. La diferencia, bsicamente, consiste en que el trabajo es la actividad econmica que una persona realiza, y el empleo, es esa misma actividad pero remunerada. As, no se puede considerar empleo cuando una persona hace una labor en su propia casa. Aunque en este caso se est desarrollando una actividad fsica, es decir, est trabajando, esta no es remunerada, por tanto no se puede considerar empleo. CONOCE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR EN NUESTRO PAIS El rgimen laboral colombiano est recogido en el Cdigo Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan. La Ley n. 50 de 1990 modific este Cdigo, eliminando las restricciones en materia de contratacin laboral y permitiendo una mayor flexibilidad en el rgimen de trabajo. El propsito inmediato de la reforma era el de promover la inversin de carcter privado e incentivar la generacin de empleo a travs de una mayor flexibilidad de la contratacin laboral.

RGIMEN INDIVIDUAL 1. Contrato de trabajo. La legislacin laboral consagra los derechos y las garantas mnimas del trabajador, que no pueden ser desconocidos por las partes. Por esta razn, al celebrar el contrato de trabajo no se pueden pactar estipulaciones en sentido contrario, ni el trabajador puede renunciar a sus derechos y prestaciones establecidos por la ley. 1.1. Modalidades de contratacin. El contrato puede ser verbal o escrito, aunque se recomienda que se celebre por escrito. Atendiendo a su duracin puede ser: Contrato a trmino fijo. Tiene lugar cuando las partes pactan de antemano su duracin, que no puede ser superior a tres aos; carece de un trmino mnimo de duracin. Puede ser renovado indefinidamente, pero tanto su duracin inicial como sus prrrogas deben constar por escrito. Si treinta das antes del cumplimiento del trmino del contrato ninguna de las partes avisa por escrito a la otra de su intencin de no prorrogarlo, se entiende renovado por un trmino igual al inicialmente pactado. Si el trmino del contrato es inferior a un ao, slo podr prorrogarse hasta por tres perodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un ao.

Contrato a trmino indefinido. No tiene una duracin predeterminada por las partes o por la naturaleza del trabajo que se contrata. Cuando un contrato se celebra de forma verbal, se entiende que es a trmino indefinido. Contrato por duracin de obra. La duracin est determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. Contrato accidental o transitorio. Se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador. Su trmino de duracin no puede ser inferior a un mes.

1.2. Perodo de prueba. El perodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y al trabajador evaluar las condiciones del trabajo; no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito. Durante la vigencia del mismo cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso y sin la obligacin de indemnizar a la otra. 1.3. Terminacin del contrato. El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas: o o o o o o o o o muerte del trabajador, expiracin del plazo pactado, terminacin de la obra o labor contratada, liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, suspensin de actividades por parte del empleador por ms de 120 das, mutuo acuerdo, sentencia ejecutoria, por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin de contrato; renuncia del trabajador. El trabajador puede terminar el contrato unilateralmente, dando preaviso a su empleador en un plazo no inferior a treinta das; en el caso de que el trabajador incumpla el plazo, el empleador podr descontar el preaviso de las prestaciones sociales que se liquiden al trabajador en el momento de su retiro; por justa causa, invocada por el trabajador o su empleador, de acuerdo con lo establecido en el artculo 62. del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

Sistemas de remuneracin. Existen dos sistemas para establecer la remuneracin y los beneficios de los trabajadores: 2.1. Ordinaria. Es la remuneracin ordinaria, en dinero o especie, por un trabajo habitual ms todo aquello que recibe como contraprestacin por horas extras, comisiones y remuneracin por trabajo en da de descanso obligatorio. Deben adems pagarse las primas legales, cesantas, intereses de cesantas y vacaciones. 2.2. Salario integral. Es una opcin en la cual la suma pactada de comn acuerdo por las partes incluye las remuneraciones extraordinarias y las prestaciones sociales, con excepcin de las vacaciones. Slo pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma equivalente a diez o ms salarios mnimos mensuales, ms un factor prestacional a cargo del empleador del 30% de dicha cuanta. El salario mnimo es establecido por la ley para los trabajadores que laboren la jornada legal de 48 horas semanales. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero

respetando siempre el mnimo legal o el fijado en las convenciones colectivas y fallos arbtrales. En el ao 1997 el salario mnimo mensual era de 172.005 pesos (unos 170 dlares). Para los empleadores la ventaja de pactar salario integral es que no deben pagar al empleado ninguna suma adicional al salario, puesto que se considera que el 30% de factor prestacional cubre por adelantado todos los beneficios laborales.

3. Vacaciones y seguridad social. El trabajador tiene derecho a 15 das hbiles de vacaciones remuneradas por cada ao de servicio o a su equivalente proporcional por el tiempo trabajado. En ciertos casos, las vacaciones pueden ser compensadas con dinero. Las contribuciones a la seguridad social son de un 13,5% del salario mensual del trabajador, del cual tres cuartas partes deben ser pagadas por el empleador y el resto por el trabajador. Si ste devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mnimos debe cubrir un 1% adicional. Estos pagos cubren la invalidez, la vejez y la muerte. Adicionalmente, los empleados deben pagar a las cajas de compensacin familiar una suma equivalente al 9% de la nmina. Tambin debe pagarse el 12% del salario mensual del trabajador por concepto de salud: el 8% a cargo del empleador y el resto lo cubre el trabajador

Prestaciones sociales para el sistema ordinario de remuneracin. Son conceptos adicionales que el empleador debe pagar a sus trabajadores en forma adicional al salario, para atender necesidades o cubrir los riesgos originados durante el desarrollo de su actividad. 4.1. Prima de servicio. Las empresas de carcter permanente deben pagar a sus trabajadores la suma equivalente a 15 das de salario por cada semestre de trabajo o la parte proporcional por cada perodo de trabajo superior a tres meses. El derecho al pago de prima de servicio se pierde cuando el empleador despide al trabajador por justa causa. Los empleadores no establecidos como empresa no estn obligados a pagar esta prestacin. 4.2. Auxilio de cesanta. Es el pago que el empleador hace al trabajador al terminar el contrato de trabajo; tiene como finalidad brindar al trabajador un medio de subsistencia al trmino de la relacin laboral. Constituye un mes de salario por cada ao de servicio o la parte proporcional por cada fraccin de tiempo trabajado. El sistema de liquidacin anual y definitiva de la cesanta que se aplica a los trabajadores vinculados a partir del primero de enero de 1991 es el siguiente: el empleador liquida el 31 de diciembre de cada ao el valor de la cesanta devengada por el trabajador en dicho ao; el valor liquidado debe ser consignado al trabajador en el fondo de cesantas que ste escoja a ms tardar el 14 de febrero del ao siguiente. El salario base para liquidar la cesanta es el ltimo salario mensual devengado por el trabajador, siempre y cuando no haya variado en los tres ltimos meses; de lo contrario, se promedia lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si el tiempo fuere menor a un ao. 4.3. Intereses de cesanta. Consiste en un inters del 12% anual sobre la cesanta liquidada anualmente. Este pago se realiza directamente al trabajador.

4.4. Calzado y ropa de trabajo. Todo empleador que ocupe habitualmente por lo menos un trabajador permanente debe proporcionar un par de zapatos y un vestido de trabajo a aquellos trabajadores que devenguen una suma mensual equivalente a dos salarios mnimos o menos. Esta prestacin debe ser suministrada al trabajador cada cuatro meses. 4.5. Subsidio de transporte. Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mnimos legales tienen derecho a un auxilio de transporte fijado por el Gobierno. En 1997 el auxilio equivala a 17.250 pesos (unos 17 dlares). 4.6. Licencia de maternidad. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce semanas remuneradas en la poca del parto con el salario que devengue en el momento de iniciarse el descanso. Estas garantas son extensivas para la madre adoptante del menor de siete aos de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. Dicha licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente. La trabajadora puede reducir su licencia a once semanas y ceder una a su esposo o compaero permanente para obtener compaa en el momento del parto y en el tiempo posterior a ste. La trabajadora que durante el embarazo sufra un aborto o parto prematuro tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 4.7. Subsidio familiar. Todas las empresas deben inscribirse en una Caja de Compensacin Familiar. Esta inscripcin otorga al trabajador el derecho a obtener servicios de salud, capacitacin y recreacin, as como subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad. El empleador debe pagar, dentro de los diez primeros das de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de su respectiva nmina a aquella caja de compensacin que haya seleccionado; de este porcentaje, el 2% se destina al Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y el 4% al subsidio familiar.

II. RGIMEN COLECTIVO En Colombia se ampara el derecho de asociacin, el cual garantiza a los empleadores, a los trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente el derecho a asociarse libremente. Sindicatos. Para constituirse y subsistir, todo sindicato de trabajadores necesita un nmero mnimo de 25 afiliados y todo sindicato patronal un mnimo de 5 patrones independientes.

Segn la constitucin colombiana los siguientes articulos rigen los derechos de los trabajadores
Artculo 25.- El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Artculo 26.- Toda persona es libre de escoger profesin u oficio. La ley podr exigir ttulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarn y vigilarn el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formacin acadmica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La ley podr asignarles funciones pblicas y establecer los debidos controles. Artculo 53.- El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tomar en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y movil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la se guridad social, la capacitacin, el adistramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislacin interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Artculo 54.- Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud. Artculo 57.-La ley podr establecer los estmulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestin de las empresas Derechos laborales Los trabajadores tienen como derechos bsicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su especfica normativa, los de: o o o o a) Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio. b) Libre sindicacin. c) Negociacin colectiva. d) Adopcin de medidas de conflicto colectivo.

o o o

e) Huelga. f) Reunin. g) Informacin, consulta y participacin en la empresa.

2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho: o o o a) A la ocupacin efectiva. b) A la promocin y formacin profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo. f) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo.

o o

o o o

Validez del contrato: 1. Si resultase nula slo una parte del contrato de trabajo, ste permanecer vlido en lo restante, y se entender completado con los preceptos jurdicos adecuados conforme a lo dispuesto en el nmero 1 del artculo 3 de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no vlida del contrato, la jurisdiccin competente que a instancia de parte declare la nulidad har el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresin en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. 2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneracin consiguiente a un contrato vlido. DEBERES DEL TRABAJADOR

1. Usar correctamente los aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte, etc. y cualquier utensilio del trabajo. 2. Hacer uso de los equipos de proteccin (eps) de forma correcta. 3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad en los lugares de trabajo. 4. Alertar a los compaeros, e informar a su superior directo, y a los trabajadores designados para realizar tareas de prevencin, o en su caso, al servicio de prevencin, acerca de cualquier situacin que, a su juicio, entrae un riesgo para la seguridad en caso de riesgos graves e inminentes, interrumpiendo la actividad si esta constituyera un peligro para los trabajadores. 5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. 6. Usar adecuadamente, de acuerdo con su funcionamiento y riesgos previsibles, las maquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrolle su actividad. 7. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. 8. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. 9. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. 10. No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en esta Ley. 11. Contribuir a la mejora de la productividad. IDENTIFICA LOS MECANISMOS DE PARTICIPACION PARA PROTEGER LOS DERECHOS HUAMANOS
Los derechos humanos son derechos inherentes a todos los seres humanos, sin distincin alguna de raza, color, gnero, lengua, religin, opiniones polticas o de otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra condicin. Todos los derechos humanos, sean stos los derechos civiles y polticos, como el derecho a la vida, la igualdad ante la ley y la libertad de expresin; los derechos econmicos, sociales y culturales, como el derecho al trabajo, la seguridad social y la educacin; o los derechos colectivos, como los derechos al desarrollo y la libre determinacin, todos son derechos indivisibles, interrelacionados e interdependientes. El avance de uno facilita el avance de los dems.

MECANISMO DE DERECHOS HUMANOS Comisin de Derechos Humanos El rgano de las Naciones Unidas que se ocupa principalmente de promover y proteger los derechos humanos es la Comisin de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, establecida en 1946 por el Consejo Econmico y Social. La Comisin proporciona orientaciones sustantivas generales, estudia problemas de derechos humanos, desarrolla y codifica nuevas normas internacionales y vigila la observancia de los derechos humanos en todo el mundo. En su calidad de principal rgano intergubernamental de formulacin de polticas de derechos humanos de las Naciones Unidas, la Comisin esta facultada para examinar la situacin de los

derechos humanos en cualquier parte del mundo y la informacin proveniente de los Estados, las organizaciones no gubernamentales y otras fuentes. La Comisin constituye un foro para que los Estados, las organizaciones intergubernamentales y las organizaciones no gubernamentales manifiesten sus preocupaciones sobre cuestiones de derechos humanos. Integrada por 53 Estados Miembros con mandatos de tres aos, la Comisin se rene anualmente durante seis semanas en Ginebra. Los Estados y las organizaciones no gubernamentales presentan informacin sobre las situaciones de inters para ellos; los gobiernos interesados suelen presentar respuestas. Tras examinar esas situaciones, la Comisin puede encargar a grupos o a expertos que determinen los hechos, organizar visitas sobre el terreno, dialogar con los gobiernos, brindar asistencia y condenar las violaciones. Si una situacin dada le parece suficientemente grave, la Comisin puede ordenar una investigacin a cargo de un grupo de expertos independientes (un grupo de trabajo) o de una persona (relator/representante especial). Sobre la base de la informacin recibida de esos expertos, la Comisin pide al gobierno correspondiente que efecte los cambios necesarios. Hay tres principales grupos de trabajo que realizan actividades en el marco de la Subcomisin: sobre poblaciones indgenas, sobre formas contemporneas de esclavitud y sobre minoras. Alto Comisionado para los Derechos Humanos El Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos es el funcionario de las Naciones Unidas que desempea un cometido ms destacado en la esfera de los derechos humanos. El Alto Comisionado, cuyo mandato es de cuatro anos, tiene a su cargo numerosas tareas, entre las que figuran las siguientes: promover y proteger el disfrute efectivo de todos los derechos humanos de todas las personas, promover la cooperacin internacional en pro de los derechos humanos, estimular y coordinar las medidas sobre los derechos humanos en el sistema de las Naciones Unidas y prestar asistencia para desarrollar nuevas normas de derechos humanos y fomentar la ratificacin de los tratados sobre derechos humanos. Adems, el Alto Comisionado tiene encomendada la tarea de responder a las violaciones graves de los derechos humanos y de adoptar medidas para impedir violaciones. La Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos es el centre de coordinacin de las actividades de derechos humanos de las Naciones Unidas y desempea las funciones de secretaria de la Comisin de Derechos Humanos, los rganos creados en virtud de tratados (comits de expertos que supervisan el cumplimiento de los tratados) y otros rganos de derechos humanos de las Naciones Unidas. Adems, realiza actividades en la esfera de los derechos humanos y presta servicios de asesoramiento y asistencia tcnica (vase el recuadro de la pagina anterior). Al margen de las consignaciones que recibe con cargo al presupuesto ordinario, la Oficina realiza actividades que se financian con fondos de contribuciones voluntarias o fondos fiduciarias. La Alta Comisionada ha adoptado medidas concretas para institucionalizar la cooperacin y la coordinacin con rganos de las Naciones Unidas que realizan actividades en la esfera de los derechos humanos, como el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF), la Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR) y los Voluntarios de las Naciones Unidas. Paralelamente, la Oficina colabora estrechamente en la esfera de la

paz y la seguridad con los departamentos de la Secretaria de las Naciones Unidas. La Oficina forma parte del Comit Permanente entre Organismos, que supervise la respuesta internacional a las situaciones de emergencia humanitaria. Presencia sobre el terreno Una de las prioridades del programa de derechos humanos de las Naciones Unidas es velar por el disfrute de los derechos humanos en la prctica. En consecuencia, la Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos esta realizando actividades en unos 30 pases, en las que participan mas de 200 funcionarios. Adems de prestar asistencia tcnica sobre el terreno, suele desempear funciones de supervisin y proteccin, como la reunin de informacin, la investigacin de situaciones relacionadas con los derechos humanos y las denuncias de violaciones, lo que permite que los gobiernos puedan adoptar medidas de correccin cuando sea necesario. Esa presencia sobre el terreno tambin contribuye a fortalecer las capacidades nacionales en lo concerniente a la legislacin, la administracin y la educacin en materia de los derechos humanos. Educacin e informacin Para las Naciones Unidas la educacin es un derecho humano fundamental y uno de los instrumentos ms eficaces para promover los derechos humanos. La educacin en materia de derechos humanos, ya sea estructurada o no, tiene por objeto impulsar una cultura universal de los derechos humanos mediante mtodos de enseanza innovadores, la difusin de conocimientos y la modificacin de actitudes. El Decenio de las Naciones Unidas para la educacin en la esfera de los derechos humanos (1995-2004) tiene por objeto crear una mayor conciencia a nivel mundial sobre los derechos humanos y fomentar una cultura universal al respecto. En su marco se ha conseguido que unos 40 pases fomenten la educacin en la esfera de los derechos humanos promovindolos en sus programas escolares. Varios pases ya han aprobado planes de accin nacionales y han apoyado la participacin de instituciones nacionales en esta esfe Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF): esta oficina se encarga especialmente de proteger y promover los derechos de los nios de todo el mundo. Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR): sta presta atencin jurdica y asistencia humanitaria a millones de refugiados y desplazados dentro de sus propios pases, as como apoyo para el regreso a sus pases o territorios de origen cuando las condiciones son propicias. Organizacin Internacional del Trabajo (OIT): se encarga de promover y defender los derechos humanos de los trabajadores, entre los que se encuentran migrantes, mujeres y nios Organizacin de las Naciones Unidas para la Ciencia, la Educacin y la Cultura (UNESCO): promueve el derecho a la educacin y a la conservacin de la cultura Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD): fomenta el desarrollo econmico y social que no menoscabe los derechos humanos individuales. Asimismo, la promocin del desarrollo social es una forma de prevenir la violacin de los derechos humanos Organizacin Mundial de la Salud (OMS): trabaja para promover el derecho a la salud para todos Fondo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) y Divisin de las Naciones Unidas para el Adelanto de la Mujer: promueven la integracin de los derechos humanos de la

mujer a nivel internacional en diversas reas tales como el empleo, las mujeres refugiadas y la lucha contra la violencia hacia la mujer CONCEPTUALIZA LOS MECANISMOS DE PARTICIPACION CIUDADANA Los mecanismos de participacin ciudadana, estn constituidos como las herramientas de indispensable valor jurdico para ejercer el control y garantizar la eficacia en los actos del estado. El Voto Acto mediante el cual un ciudadano participa de manera activa en la eleccin de las personas que quieren que las representen o en la adopcin de una decisin, pronuncindose en uno y otro sentido. De acuerdo con la forma en que usted deposite su voto, ste puede ser valido, nulo o en blanco. Un voto valido es cuando el elector marca una sola equis (X) en la tarjeta electoral (tarjetn) correspondiente y por el candidato de sus simpatas. El voto nulo es cuando se marca ms de una casilla o candidato. Puede darse el caso de que la persona no marque ninguna opcin. En tal situacin, el voto no tiene validez pero s debe anotarse en el acta. El voto en blanco es otra opcin que se le presenta al ciudadano cuando ninguno de los aspirantes satisface sus expectativas. Para el voto en blanco hay una casilla especial en la tarjeta electoral (tarjetn) que puede ser marcada con una equis (X). Es un voto valido que tiene efectos para determinar, por ejemplo, el cuociente electoral. NOTA: Los votos en blanco NO se le suman al candidato que haya tenido la mayor votacin. El Plebiscito Es el pronunciamiento del pueblo convocado por el Presidente de la Repblica para apoyar o rechazar una determinada decisin del ejecutivo. El mas famoso plebiscito en la historia reciente fue el que abri las puertas al Frente Nacional. El Referendo Es la convocatoria que se le hace al pueblo para que apruebe o rechace un proyecto de norma jurdica, o derogue o no una norma ya vigente. Ese referendo puede ser nacional, regional, departamental, distrital, municipal o local. El Referendo Derogatorio Es cuando se coloca a consideracin del ciudadano el sometimiento de un acto legislativo, una ley, una ordenanza, un acuerdo o una resolucin local, en algunas de sus partes o en su integridad, para que el pueblo decida si la deroga o no.

El Referendo Aprobatorio Es cuando se coloca a consideracin del pueblo para que ste decida si lo aprueba o rechaza, total o parcialmente, el sometimiento de un proyecto de acto legislativo, una ley, una ordenanza, un acuerdo o una resolucin local y una iniciativa popular que no haya sido aprobada por la corporacin pblica correspondiente. La Consulta Popular Es la institucin mediante la cual una pregunta de carcter general sobre un asunto de transcendencia nacional, departamental, municipal, distrital o local es sometida por el Presidente de la Repblica, el Gobernador o el Alcalde, segn el caso, a consideracin del pueblo para que ste se pronuncie formalmente al respecto. En todos casos, la decisin del pueblo es obligatoria. Cuando la consulta se refiera a la conveniencia de convocar a una Asamblea Constituyente, las preguntas sern sometidas a consideracin popular mediante ley aprobada por el Congreso de la Repblica. El Cabildo Abierto Es la reunin pblica de los concejos distritales, municipales y de las juntas administradoras locales (JAL), para que los habitantes puedan participar directamente con el fin de discutir asuntos de inters para la comunidad. La Iniciativa Popular Es el derecho poltico de un grupo de ciudadanos de presentar proyectos de ley y de acto legislativo (que pretende reformar la constitucin) ante el Congreso de la Repblica, de ordenanza ante las Asambleas Departamentales, de acuerdo ante los Concejos Municipales o Distritales y de resolucin ante las Juntas Administradores Locales (JAL), y dems resoluciones de las corporaciones de las entidades territoriales, de acuerdo con las leyes que las reglamentan, segn el caso, para que sean debatidos y posteriormente aprobados, modificados o negados por la corporacin pblica correspondiente. La Revocatoria del Mandato Es un derecho poltico por medio del cual los ciudadanos dan por terminado el mandato que le han conferido a un Gobernador o a un Alcalde. IDENTIFICA LAS CARACTERISTICAS PROPIAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO Ambiente de apoyo. Un ambiente propicio, con posibilidades de apoyo. Los integrantes se ayudan entre ellos para su propia creacin, para definicin de sus papeles y su posterior crecimiento sobre bases de colaboracin, confianza y compatibilidad. - Claridad del papel. Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta despus que sus integrantes

conocen las funciones de aquellos con quienes interactan. - Metas superiores. Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los equipos de trabajo orientados a la tarea global. Las polticas de control y los sistemas de recompensas fragmentan el esfuerzo individual y desalientan el trabajo en equipo. - Liderazgo adecuado Algunas tareas en equipo presentan curvas de desempeo similares al ciclo de vida de un producto. Para prevenir estancamientos, es necesario la entrada de nuevos miembros y la relacin adecuada lder - equipo de trabajo. Conector: Coordina e integra.

Creador: Inicia las ideas creativas. Promotor: Defiende las ideas despus de que son emitidas. Asesor: Ofrece un anlisis de la perspectiva interna sobre las opciones. Organizador: Proporciona estructura. Productor: Proporciona direccin y seguimiento. Contralor: Examina los detalles y hace valer las reglas. Defensor: Pelea las batallas externas.

RECONOCE LAS DIFERENCIAS ENTRE TRABAJO EN EQUIPO VS TRABAJO EN GRUPO Grupo de trabajo Liderazgo fuerte e individualizado. Responsabilidad individual La formacin de un grupo de trabajo ocurre a partir de su creacin o instalacin Enmarca su accin dentro del objetivo global de la organizacin. Equipo de trabajo Liderazgo compartido. Responsabilidad individual y colectiva. La formacin de un equipo de trabajo es un proceso de desarrollo.

Dentro del marco del objetivo global de la organizacin, se autoasignan propsitos y metas especficas. Sus resultados se toman y evalan como Sus resultados son vistos como suma producto de un esfuerzo conjunto de sus del esfuerzo individual. miembros. El trabajo colectivo se considera como El trabajo colectivo se observa como una algo inevitable o, incluso, un mal oportunidad y se disfruta. necesario. Los conflictos se resuelven por Los conflictos se resuelven por medio de imposicin o evasin. confrontacin productiva. Se encuentra centrado principalmente Se centra en la tarea y en el soporte socio en la tarea. emocional de sus miembros. No reconoce diferencias de valores, Se reconocen e incorporan las diferencias juicios e incompetencias entre sus como una adquisicin o capital del equipo. miembros.

CONCEPTUALIZA COMUNICACION ASERTIVA Y CADA UNO DE SUS ELEMENTOS la comunicacin asertiva significa tener la habilidad para transmitir y recibir los mensajes, sentimientos, creencias u opiniones propios o ajenos de una manera honesta, oportuna y respetuosa para lograr como meta una comunicacin que nos permita obtener cuanto queremos sin lastimar a los dems. Los elementos bsicos que intervienen en la comunicacin son: Emisor. Mensaje. Canal. Receptor.

Componentes no verbales de la comunicacin asertiva La comunicacin no verbal, por mucho que se quiera eludir, es inevitable en presencia de otras personas. Un individuo puede decidir no hablar, o ser incapaz de comuni-carse verbalmente; pero, todava sigue emitiendo mensajes acerca de s mismo a travs de su cara y su cuerpo. Los mensajes no verbales a menudo son tambin recibidos de forma medio consiente: la gente se forma opiniones de los dems a partir de su conducta no verbal, sin saber identificar exactamente qu es lo agradable o irritante de cada persona en cuestin. Para que un mensaje se considere transmitido de forma socialmente hbil (asertiva), las seales no verbales tienen que ser congruentes con el contenido verbal. Analicemos cada uno de los principales componentes no verbales que contiene todo mensaje que emitimos:

1. La mirada
Casi todas las interacciones de los seres humanos dependen de miradas recprocas. La cantidad y tipo de miradas comu-nican actitudes interpersonales, de tal forma que la conclusin ms comn que una persona extrae cuando alguien no lo mira a los ojos es que est nervioso y le falta confianza en s mismo. Los sujetos asertivos miran ms mientras hablan que los sujetos poco asertivos.).

2. La expresin facial
La expresin facial juega varios papeles en la interaccin social humana: Muestra el estado emocional de una persona, aunque sta pueda tratar de ocultarlo. Proporciona una informacin continua sobre si est comprendiendo el mensaje, si est sorprendido, de acuerdo, en contra, etc., en relacin con lo que se est diciendo. Indica actitudes hacia las otras personas.

La persona asertiva adoptar una expresin facial que est de acuerdo con el mensaje que quiere transmitir.

3. La postura corporal
Existen cuatro tipos de posturas: - Postura de acercamiento: indica aten-cin, que puede interpretarse de manera positiva (simpata) o negativa (invasin) hacia el receptor. - Postura de retirada: suele interpretarse como rechazo, repulsa o frialdad. - Postura erecta: indica seguridad, fir-meza, pero tambin puede reflejar orgullo, arrogancia o desprecio. - Postura contrada: suele interpretarse como depresin, timidez y abatimiento fsico o psquico. La persona asertiva adoptar generalmente una postura cercana y erecta, mirando de frente a la otra persona.

4. Los gestos
Los gestos son bsicamente culturales. Las manos y, en un grado menor, la cabeza y los pies, pueden producir una amplia variedad de gestos que se usan bien para amplificar y apoyar la actividad verbal o bien para contradecirla tratando de ocultar los verdaderos sentimientos. Los gestos asertivos son movimientos desinhibidos. Sugieren franqueza, seguridad en uno mismo y espontaneidad por parte del que habla.

5. Componentes paralingstcos
El rea paralingstico o vocal, hace referencia a "cmo" se transmite el mensaje; mientras que el rea propiamente lingstica o habla, estudia "lo que" se dice. Las seales vocales paralingsticas incluyen: - Volumen: en una conversacin aser-tiva, ste tiene que estar en consonancia con el mensaje que se quiere transmitir. - Tono: el tono asertivo debe de ser uni-forme y bien modulado, sin intimidar a la otra persona; pero, basndose en una seguridad. - Fluidez-Perturbaciones del habla: excesivas vacilaciones, repeticiones, etc., pueden causar una impresin de inseguridad, inapetencia o ansiedad, dependiendo de cmo lo interprete el interlocutor. Estas perturbaciones pueden estar presentes en una conver-sacin asertiva siempre y cuando estn dentro de los lmites normales y estn apoyados por otros componentes paralingsticos apropiados.

- Claridad y velocidad: el emisor de un mensaje asertivo debe hablar con una claridad tal que el receptor pueda comprender el mensaje sin tener que reinterpretar o recurrir a otras seales alternativas. La velocidad no debe ser muy lenta ni muy rpida en un contexto comunicativo normal, ya que ambas anomalas pueden distorsionar la comunicacin.

COMPONENTES VERBALES DE LA COMUNICACIN ASERTIVA

La conversacin es el instrumento verbal por excelencia de la que nos servimos para transmitir informacin y mantener ms relaciones sociales adecuadas. Implica un grado de integracin compleja entre las seales verbales y las no verbales, tanto emitidas como recibidas. Elementos importantes de toda conversacin son: - Duracin del habla: la duracin del habla est directamente relacionada con la asertividad, la capacidad de enfrentarse a situaciones y el nivel de ansiedad social. En lneas generales, a mayor duracin del habla ms asertiva se puede considerar a la persona; pero, en ocasiones, el habla durante mucho rato puede ser un indicativo de una excesiva ansiedad. - Retroalimentacin (feed back): Cuando alguien est hablando necesita saber si los que lo escuchan lo comprenden, le creen, estn sorpren-didos, aburridos, etc. Una retroalimentacin asertiva consis-tir en un intercambio mutuo de seales de atencin y comprensin depen-diendo, claro est, del tema de conver-sacin y de los propsitos del mismo.

Preguntas: son esenciales para man-tener la conversacin, obtener infor-macin y mostrar inters por lo que dice la otra persona. El no utilizar preguntas puede provocar cortes en la conver-sacin y la sensacin de desinters.

CONOCE LA LEY DE PROTECCION SOCIAL QUE RIGE A LOS CIUDADANOS Segn el artculo 1. De la Ley 789 de 2002, el Sistema de Proteccin Social se constituye como el conjunto de polticas pblicas orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos, especialmente de los ms desprotegidos, para obtener como mnimo el derecho a: la salud, la pensin y al trabajo. El objeto fundamental, en el rea de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados. En salud, los programas estn enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios bsicos. El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las nuevas formas de trabajo, organizacin y jornada laboral y simultneamente se socialicen los riesgos que implican los cambios econmicos y sociales. Para esto, el sistema debe asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economa dinmica segn la demanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de crecimiento econmico.

Creacin del Fondo de Proteccin Social. Crase el Fondo de Proteccin Social, como una cuenta especial de la Nacin, sin personera jurdica, adscrita al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o a la entidad que haga sus veces, cuyo objeto ser la financiacin de programas sociales que el Gobierno Nacional defina como prioritarios y aquellos programas y proyectos estructurados para la obtencin de la paz. El Fondo de Proteccin Social tendr las siguientes fuentes de financiacin: Los aportes que se asignen del Presupuesto Nacional. Los recursos que aporten las entidades territoriales para Planes, Programas y Proyectos de proteccin social. Las donaciones que reciba. Los rendimientos financieros generados por la inversin de los anteriores recursos. Los rendimientos financieros de sus excedentes de liquidez y, en general, todos los dems recursos que reciba a cualquier ttulo.

Pargrafo. El Gobierno Nacional reglamentar el funcionamiento y la destinacin de los recursos del Fondo de Proteccin Social. La contratacin con los recursos del Fondo deber regirse por las reglas que regulan la contratacin en el derecho privado Descripcin sistema general de pensiones El Sistema General de Pensiones tiene como objetivo garantizar a la poblacin, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, invalidez o muerte, mediante el reconocimiento de una pensin y prestaciones determinadas en la Ley,

Tambin busca la ampliacin progresiva de cobertura a los segmentos de poblacin no cubiertos con el Sistema. Est compuesto por el Rgimen Solidario de Prima Media con Prestacin Definida y el Rgimen de Ahorro Individual con Solidaridad. Rgimen de Prima Media Es aquel mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una pensin de vejez, de invalidez o de sobrevivientes, o una indemnizacin, previamente definidas. Son aplicables a este rgimen, las disposiciones vigentes para los seguros de Invalidez, Vejez y Muerte a cargo del Instituto de Seguros Sociales. El siguiente nombre le enviar a la informacin del Seguro Social Rgimen de Ahorro Individual Es aquel mediante el cual los afiliados, tendrn derecho a una pensin de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensin mensual, superior al 110% del salario mnimo legal mensual vigente a la fecha de expedicin de esta Ley, reajustado anualmente segn la variacin porcentual del Indice de Precios al Consumidor certificado por el DANE. Para el clculo de dicho monto se tendr en cuenta el valor del bono pensional, cuando a ste hubiere lugar. Los siguientes nombres le enviarn a la informacin de cada uno de los Fondos de Pensiones:

Colfondos Skandia Porvenir Horizonte ING. Pensiones y Cesantias (anterior Santander) Proteccin

Coordinacion de Pensiones Trmites: Designacin de traspaso de beneficiarios de Ley 44 de 1980 Derechos de peticin Reconocimiento de pensiones de jubilacin

Rgimen Exceptuado Es aquel mediante el cual los trabajadores para su pensin tienen normas especiales de liquidacin y clculo de las mismas, diferentes a las normas del Sistema General de Pensiones. De acuerdo con la Ley 100 pertenecen a ste rgimen entre otros los miembros de las fuerzas militares y de la polica nacional, los afiliados al Fondo de Prestaciones Sociales del magisterio, el personal regido por el Decreto Ley 1214 de 1990, con excepcin de aquellos que se vincularon a partir de la vigencia de la ley 100, y los miembros no remunerados de las corporaciones pblicas. A partir de la vigencia del Acto Legislativo 01 de 2005, no habr regmenes especiales ni exceptuados, sin perjuicio del aplicable a la fuerza pblica y al Presidente de la Repblica, respetando los derechos adquiridos. No obstante todos los regmenes exceptuados y especiales terminarn el 31 de julio de 2010 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES El Sistema de Riesgos Profesionales, existe como un conjunto de normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades profesionales y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasin o como consecuencia del trabajo que desarrollan, adems de mantener la vigilancia para el estricto cumplimiento de la normatividad en Salud Ocupacional. 1. Reglamentacin El pilar de esta Legislacin es Decreto Ley 1295 de 1994, cuyos objetivos buscan: Establecer las actividades de promocin y prevencin tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores Fijar las prestaciones de atencin en salud y las prestaciones econmicas derivadas de las contingencias de los accidentes de trabajo y enfermedad profesional Vigilar el cumplimiento de cada una de las normas de la Legislacin en Salud Ocupacional y el

esquema de administracin de Salud Ocupacional a travs de las ARP. Particularmente el Decreto 1295 en su Artculo 21 Literal D, obliga a los empleadores a programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de Salud Ocupacional en la empresa y su financiacin. En el Artculo 22 Literal D, obliga a los trabajadores a cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del programa de Salud Ocupacional de las empresas. En la Resolucin 001016 de 1989 en el Artculo 4 y Pargrafo 1, se obliga a los empleadores contar con un programa de Salud Ocupacional, especfico y particular, de conformidad con sus riesgos potenciales y reales y el nmero de los trabajadores. Tambin obliga a los empleadores a destinar los recursos humanos financieros y fsicos, indispensables para el desarrollo y cumplimiento del programa de Salud Ocupacional, de acuerdo a la severidad de los riesgos y el nmero de trabajadores expuestos. Igualmente los programas de Salud Ocupacional tienen la obligacin de supervisar las normas de Salud Ocupacional en toda la empresa, y en particular, en cada centro de trabajo. Dada la complejidad y magnitud de esta tarea, se hace necesario que los programas de Salud Ocupacional sean entes autnomos, que dependan directamente de una unidad Staff de la empresa, para permitir una mejor vigilancia y supervisin en el cumplimiento de cada una de las normas emanadas de la Legislacin de Salud Ocupacional. 2. Campo De Aplicacin Del Sistema General De Riesgos Profesionales Con las excepciones previstas en el Artculo 279 de la Ley 100 de 1993, el Sistema General de Riesgos Profesionales se aplica a todas las empresas que funcione en le territorio nacional y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas de los sectores pblicos, oficial, semioficial en todos sus rdenes y en le sector privado en general. 3. Conformacin Del Sistema General De Riesgos Profesionales El Gobierno Nacional determin la organizacin y funcionamiento del Sistema General de Riesgos Profesionales, el cual est integrado as: a) El Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social Y El Ministerio De Salud (Hoy Fusionados Como Ministerio De Proteccin Social) Es el organismo de direccin del Estado en materia de Riesgos Profesionales. Tiene como funcin la determinacin de regmenes especficos de vigilancia epidemiolgica, el desarrollo de actividades de prevencin y controlar la prestacin del servicio de Salud a los afiliados al Sistema en las condiciones de calidad determinada por la Ley. Para poder implementar sus funciones se cre la Direccin Tcnica de Riesgos Profesionales. Esta dependencia tendr la responsabilidad de promover la prevencin delos Riesgos Profesionales, vigilar y controlar el funcionamiento del Sistema y aplicar las sanciones por violacin a la norma b) El Consejo Nacional De Riesgos Profesionales Organismo de direccin del Sistema conformado por miembros del ministerio, Entidades ARP, Trabajadores, Empleadores y Asociaciones Cientficas de Salud ocupacional.

c) El Comit Nacional De Salud Ocupacional rgano consultivo del Sistema conformado por miembros de Salud Ocupacional del Ministerio y las ARP d) El Fondo De Riesgos Profesionales Tiene por objeto desarrollar estudios, campaas y actividades de promocin y divulgacin para la prevencin de Riesgos Profesionales e) Las Juntas De Calificacin De Invalidez Son organismos de carcter privado creados por la ley. Sus integrantes son designados por el Ministerio de Proteccin Social. A travs del dictamen mdico laboral, resuelven las controversias suscritas frente a la determinacin del origen y/o grado de la invalidez, incapacidad permanente o parcial, enfermedad profesional, el accidente o muerte de los afiliados al Sistema . f) La Superintendencia Bancaria Controlan, autorizan, vigilan y garantizan el ejercicio de la libre competencia a las Entidades A.R.P g) Las Entidades Administradoras De Riesgos Profesionales A.R.P Compaas Aseguradoras de Vida a las cuales se les ha autorizado por parte de la Superintendecia Bancaria para la explotacin del ramo de los seguros. Deben cumplir las siguientes funciones: Afiliar a los trabajadores Administrar las cotizaciones hechas al sistema Garantizar el reconocimiento de prestaciones asistenciales y econmicas por parte de accidentes de trabajo y enfermedad profesional Realizar actividades de prevencin y promocin de los riesgos profesionales a las empresas afiliadas 4. Clasificacin En el momento de la vinculacin de una empresa a una ARP sta asignar una tarifa de acuerdo con la actividad principal de la empresa y la exposicin a los factores de riesgo. Para ello se han determinado cinco clases de Riesgo que contemplan las diversas actividades econmicas de las empresas. Si una empresa tiene mas de un CENTRO DE TRABAJO podr ser clasificada para diferentes clases de riesgo, siempre que las instalaciones locativas, las actividades y la exposicin a factores de riesgo sean diferentes.

SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Ley 100. La Reforma parte de definir dos regmenes: el contributivo, para quienes tienen capacidad de realizar aportes a la seguridad social a travs de su trabajo o ingresos independientes, y el subsidiado, para quienes no tienen dicha capacidad y a quienes el Estado debe financiarles parcial o totalmente el valor del seguro obligatorio. El Rgimen Contributivo, basado en el esquema del viejo Instituto de los Seguros Sociales para trabajadores del sector privado, se modific con cuatro medidas fundamentales: 1.- Aumentar los aportes para la Seguridad Social en Salud del 6 al 12% del salario del trabajador, para cubrir al cnyuge y los hijos. Cuatro puntos seran pagados por el trabajador y ocho por el patrono. 2.- Acabar con el monopolio del Instituto de Seguros Sociales en la administracin del seguro obligatorio de salud, abriendo la posibilidad de competir a empresas privadas con o sin nimo de lucro, empresas cooperativas e incluso a otras empresas pblicas o mixtas. Fueron denominadas con el eufemismo de Entidades Promotoras de Salud (EPS). Para finales de 1996 se encontraban en funcionamiento 30 de ellas. 3.- Determinacin de un valor nico promedio del seguro obligatorio anual (unidad de capitacin/UPC), alrededor de 150 dlares, resultante de reunir todos los aportes y dividirlos por el nmero de beneficiarios. Creacin de una cuenta de compensacin en un Fondo Especial que recibe mensualmente los aportes provenientes del 12% de las nminas y reconoce a cada administradora 1/12 del valor de la UPC por cada beneficiario mes. Dos sindicatos poderosos, el de la empresa estatal de petrleos y el de maestros, buscando proteger sus beneficios extraordinarios, quedan exentos de la ley, junto con las fuerzas militares. Debe anotarse que el aporte mximo mensual corresponde al 12% de 20 salarios mnimos mensuales (aprox. 400 dlares) y el aporte mnimo al 12% del salario mnimo (aprox. 20 dlares). El nmero de trabajadores por familia de 1.7, con tendencia histrica al aumento y el nmero de dependientes por trabajador, 1.8, con tendencia histrica al descenso, muestran una

perspectiva favorable para la UPC, de no ser superada por el incremento en los costos de los servicios de salud. 4.- Creacin del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, organismo de concertacin entre el Gobierno, las administradoras del seguro obligatorio, las instituciones prestadoras de servicios de salud, los gremios y los trabajadores, mximo organismo rector del Sistema, buscando el equilibrio del mismo. El Rgimen Subsidiado es ms ambicioso an, para lograr asegurar al menos a un tercio de la poblacin colombiana en la primera dcada. Se basa igualmente en cuatro puntos. 1.- Consecucin de nuevos recursos para su financiamiento. Se dedica a un fondo de solidaridad uno de los 12 puntos de los aportes de todos los trabajadores. El Estado debe colocar similar cantidad de recursos a dicho fondo, provenientes de otros impuestos. Impuestos adicionales al petrleo deben fortalecer este fondo. Los municipios deben dedicar al aseguramiento de la poblacin pobre el 60% de los nuevos recursos para salud transferidos por la Nacin. 2.- Transicin de los viejos recursos de la oferta a la demanda. Paulatinamente se deben convertir la gran mayora de los recursos pblicos que financian los hospitales en seguros adquiridos para la poblacin pobre. Los hospitales debern ser eficientes y competitivos, convertidos en Empresas Sociales del Estado para lograr sus ingresos por la venta de servicios a las diversas administradoras del Rgimen Subsidiado y Contributivo. 3.- Los recursos del Fondo de Solidaridad en la nacin, los recursos del financiamiento de los Hospitales en los departamentos y los recursos municipales deben sumarse para lograr el aseguramiento de toda la poblacin pobre. 4.- La cobertura en servicios del seguro Subsidiado se plantea con gradualidad, debiendo ser igual a la del Contributivo en el ao 2002. Mientras tanto los servicios no cubiertos por el seguro continan a cargo de los hospitales pblicos. IDENTIFICA LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA TOMA DE DESICIONES DEL DIARIO VIVIR La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial ( utilizando metodologas cuantitativas que brinda la administracin), etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. Existe un proceso de toma de desiciones que consta de los siguientes pasos: Identificar y analizar el problema Esta etapa consiste en comprender la condicin del momento de visualizar la condicin deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisin para llegar a la solucin de este. El problema puede ser actual, porque existe una brecha entre la condicin presente real y la deseado, o potencial, porque se estima que dicha brecha existir en el futuro. Identificar los criterios de decisin y ponderarlos

Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisin, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisin que se tome. La ponderacin, es asignar un valor relativo a la importancia que tiene cada criterio en la decisin que se tome, ya que todos son importantes pero no de igual forma. Definir la prioridad para atender el problema La definicin de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es, el impacto describe el potencial al cual se encuentra vulnerable, y la urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto. Generar las alternativas de solucin Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. Si bien no resulta posible en la mayora de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema, cuantas ms alternativas se tengan va ser mucho ms probable encontrar una que resulte satisfactoria. De todos modos, el desarrollo de un nmero exagerado de alternativas puede tornar la eleccin sumamente dificultosa, y por ello tampoco es necesariamente favorable continuar desarrollando alternativas en forma indefinida. Para generar gran cantidad de alternativas es necesaria una cuota importante de creatividad. Existen diferentes tcnicas para potenciar la creatividad, tales como la lluvia de ideas, las relaciones forzadas, etctera. Evaluar las alternativas Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisin, y una con respecto a la otra, asignndoles un valor ponderado. Existen herramientas, en particular para la administracin de empresas para evaluar diferentes alternativas, que se conocen como mtodos cuantitativos. Eleccin de la mejor alternativa En este paso se escoge la alternativa que segn la evaluacin va a obtener mejores resultados para el problema. Existen tcnicas (por ejemplo, anlisis jerrquico de la decisin) que nos ayudan a valorar mltiples criterios. Los siguientes trminos pueden ayudar a tomar la decisin segn el resultado que se busque: Maximizar: Tomar la mejor decisin posible.

Satisfacer: Elegir la primera opcin que sea mnimamente aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado. Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas metas.

Aplicacin de la decisin Poner en marcha la decisin tomada para as poder evaluar si la decisin fue o no acertada. La implementacin probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia. Evaluacin de los resultados Despus de poner en marcha la decisin es necesario evaluar si se solucion o no el problema, es decir si la decisin est teniendo el resultado esperado o no. Si el resultado no es el que se esperaba se debe mirar si es por que debe darse un poco ms de tiempo para obtener los resultados o si definitivamente la decisin no fue la acertada, en este caso se debe iniciar el proceso de nuevo para hallar una nueva decisin. El nuevo proceso que se inicie en caso de que la solucin haya sido errnea, contar con ms informacin y se tendr conocimiento de los errores cometidos en el primer intento. Adems se debe tener conciencia de que estos procesos de decisin estn en continuo cambio, es decir, las decisiones que se tomen continuamente van a tener que ser modificadas, por la evolucin que tenga el sistema o por la aparicin de nuevas variables que lo afecten.