Apontamentos de Comportamento Organizacional I Personalidade; Atitudes no Trabalho; Contrato Psicolgico; Sesso 6

Teoria dos Big Five (McCrae & Costa) Este modelo considera que a personalidade pode ser descrita em funo de um conjunto de cinco dimenses (os cinco grandes), correspondentes ao mais elevado nvel de abstrao, que por sua vez so compostas por vrios traos especficos. Os cinco grandes so universais, descrevendo a personalidade de qualquer pessoa independentemente do seu gnero, idade, formao acadmica ou nacionalidade. Os cinco grandes, em conjunto ou separadamente, tm sido relacionados com os mais diversos aspetos da vida organizacional. Tem sido usado para explicar variveis e comportamentos relevantes sobre a personalidade e liderana transformacional, a Conscienciosidade e a amabilidade como preditores da lenincia, a relao entre a satisfao com o trabalho, as caractersticas do trabalho e a personalidade; o impacto das caractersticas da personalidade sobre a perceo dos comportamentos polticos na organizao. Em termos prticos os estudos feitos explicitam de forma resumida as consequncias bvias dos big five para a gesto do comportamento organizacional: . A Conscienciosidade mostrou relacionar-se de forma consciente com o nvel de desempenho em todos os grupos funcionais. Alguns estudos tambm indiciam que os indivduos mais conscienciosos tendem a adotar mais fortemente comportamentos de cidadania. Outro estudo confirmou a Conscienciosidade como preditora dos resultados de trabalho. . Indivduos com nvel elevado de afetividade negativa tendem a sentir o seu ambiente de trabalho como indutor de nveis mais elevados de stresse. . A presena de indivduos extrovertidos tende a ser favorvel ao funcionamento e resultados do trabalho de equipas autogeridas. A relao no entanto curvilnea, o que significa que quantidades muito baixas ou muito elevadas de extrovertidos podem prejudicar a equipa, porque tendem a distraia a equipa do foco no trabalho.

Os Cinco Grandes da personalidade

Apontamentos de Comportamento Organizacional I

Extroverso
Traos Associados: Socivel Gregrio Falador Ativo
Conscienciosidade
Traos Associados: Responsabilidade Organizao Perseverana Capacidade de Trabalho Orientao para os resultados

Neuroticismo
Traos associados: Ansiedade Depresso Ira Embarao Insegurana

Amabilidade
Traos Associados: Cortesia Flexibilidade Confiabilidade Cooperao Perdo tolerncia

Abertura experincia Traos associados: Imaginao Curiosidade Originalidade Inteligncia Sensibilidade artistica

A extroverso por vezes chamada afetividade positiva um trao de personalidade que predispe as pessoas para experimentarem estados emocionais positivos e para se sentirem bem consigo mesmas e com o mundo em geral. As pessoas com classificao elevada nesta dimenso, os extrovertidos, tm tendncia a ser vistos como sociveis e amistosos. O Neuroticismo, ou afetividade negativa, corresponde tendncia para vivenciar estados emocionais negativos, para se sentir sob stresse, para ver o mundo e si prprio de forma negativa, embora seja por vezes sinonimo de uma doena mental, o Neuroticismo na verdade um trao que todos os indivduos sos possuem em algum grau. A amabilidade o trao que permite distinguir entre as pessoas que se conseguem relacionar bem com os outros e aquelas que no o conseguem fazer. Uma pessoa com baixa classificao nesta dimenso entendida como rude, no cooperativa, pouco simptica. A Conscienciosidade uma dimenso que tem sido identificada como um bom preditor do desempenho profissional. Representa o grau em que a pessoa escrupulosa, cuidadosa e perseverante. Os indivduos conscienciosos so autodisciplinados e resistentes a impulsos

Apontamentos de Comportamento Organizacional I distrativos. Tendem a ser deliberadamente orientados para a organizao, o planeamento e a concluso das tarefas. . Finalmente, a abertura experincia refere-se ao grau em que a pessoa tem um campo alargado de interesses ou prefere dedicar-se a atividades limitadas em campos restritos, original ou conservadora, assume o risco ou prefere evit-lo. Implicao para a GRH na seleo e na avaliao? As diferenas individuais tm relevo nas organizaes. Por exemplo numa instituio financeira de grande dimenso resolve estimular o comportamento mais empreendedor entre os seus empregados, vai verificar que ele variar consoante as crenas de autoeficcia dos indivduos. Mais especificamente, os indivduos com maior sentido de autoeficcia tendero a ser mais empreendedores. A personalidade pode ser definida como as qualidades psicolgicas que influenciam os padres comportamentais tpicos de um individuo de uma forma distintiva e consistente atravs de diferentes situaes e ao longo do tempo, A personalidade a principal causa do comportamento humano, selecionar a personalidade adequada para o cargo adequado uma estratgia da grh para o sucesso profissional. As atitudes no trabalho Atitudes A atitude uma tendncia para responder a um objeto social - situao, pessoa, acontecimento, de modo favorvel ou desfavorvel. uma predisposio, para uma pessoa se comportar de determinada maneira. A atitude formada por trs componentes cognio, afeto e comportamento. Atitudes Componente Cognitiva Conjunto de ideias, informaes e crenas que se tm sobre um dado objeto social Conjunto de valores, sentimentos e emoes, positivas ou negativas, relativamente ao objeto social. Conjunto de reaes, de respostas face ao Componente Comportamental objeto social. Esta disposio para agir de determinada forma depende das crenas e dos valores que o individuo tem face ao objeto social.

Componente Afetiva

Satisfao

Apontamentos de Comportamento Organizacional I Locke (1969) definiu a satisfao com o trabalho como uma resposta afetiva resultante de uma situao de trabalho. A satisfao com o trabalho resulta da avaliao que as pessoas fazem do seu trabalho e da vida em geral. Pode-se distinguir motivao e satisfao. A satisfao como todas as outras atitudes face ao trabalho, diz respeito s avaliaes/afetos sobre objetos/condies/resultados. A motivao a vontade de exercer elevados nveis de esforo para que a organizao alcance os seus objetivos. Modelo das caratersticas do Trabalho (Hackman & Oldham) Este modelo tenta explicar como as interaes, as caractersticas de um emprego e as diferenas individuais influenciam a motivao, a satisfao e a produtividade dos trabalhadores. Cinco caractersticas do emprego conduzem a trs estados psicolgicos que originam consequncias sobre as atitudes e os comportamentos das pessoas. As relaes entre esses trs conjuntos de variveis seriam moderadas pela necessidade de crescimento da pessoa: um indivduo com uma forte necessidade de crescimento seria mais sensvel a um emprego enriquecido de tarefas que um indivduo com uma fraca necessidade. Trs estados psicolgicos teriam, assim, um impacto importante na motivao e na satisfao de uma pessoa no seu trabalho: o sentido que uma pessoa encontra na funo exercida, o sentimento de responsabilidade que ela vivencia em relao aos resultados obtidos e o conhecimento de seu desempenho no trabalho. Este modelo defende que um trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela o acha importante, til e legtimo. As trs caractersticas contribuem para dar sentido ao trabalho so: 1. A variedade das tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma variedade de tarefas que exijam uma variedade de competncias. 2. A identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a realizao de algo do comeo ao fim, com um resultado tangvel, identificvel. 3. O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na sua organizao, seja no ambiente social. A autonomia, ou seja, a capacidade de um trabalho deixar uma boa margem de liberdade, de independncia e de discrio pessoa para ela determinar as maneiras de realiz-lo, traz

Apontamentos de Comportamento Organizacional I consigo o sentimento de responsabilidade pela realizao das tarefas e pela obteno dos objetivos propostos. O feedback: a capacidade de realizar as tarefas resulta da informao que o indivduo obtm diretamente do seu desempenho, permitindo-lhe fazer os ajustes necessrios para que alcance os objetivos de desempenho.

Tcnicas para aumentar a motivao e a satisfao? Para aumentar a motivao e a satisfao a grh deve promover o empenhamento do individuo com a organizao. Modelo dos trs componentes (Meyer & Allen, 1991) Este modelo prope tambm, trs escalas que permitem medir as componentes afetiva, calculativa e normativa do comprometimento organizacional Componentes afetivas Os colaboradores esto comprometidos

atravs de relaes de carter emocional Componentes calculativos As relaes transacionais baseiam-se num investimento pessoal que visa um

determinado retorno Componentes normativas Sentimentos de obrigao e de dever moral param com a organizao.

O empenhamento organizacional , assim, o estado psicolgico determinado simultaneamente por estas trs componentes, que vo assumir diferentes intensidades. Colaboradores empenhados com um compromisso afetivo elevado so entusiasmados com o trabalho que realizam e esto empenhados em contribuir para o sucesso da organizao.

Apontamentos de Comportamento Organizacional I Um elevado compromisso calculativo implica que o individuo vai-se esforar no trabalho, tendo como objetivo unicamente realizar os seus objetivos pessoais (manuteno do emprego, renumerao, promoo, elevados custos associados mudana ou ausncia de alternativas), permanece assim na organizao enquanto no aparecer uma opo melhor, ou devido aos custos associados a uma mudana serem elevados. Quanto ao compromisso normativo, os indivduos sentem que tm uma responsabilidade moral para com a organizao. Nesta situao os sentimentos levam-nos a realizarem de forma competente o seu trabalho, mas sem entusiasmo e empenho, permanecem na organizao enquanto o sentimento de obrigao moral for suficientemente forte. Contrato Psicolgico Argyris (1960), Rousseau (1990), Schalk & Freese (1997) o vnculo baseado num conjunto de expetativas que se estabelecem entre o empregado e a empresa. O contrato psicolgico visto como uma perceo subjetiva individual acerca das obrigaes do empregador para com o empregado. Este contrato importante no sentido em que a forma como os indivduos se relacionam e atuam nas organizaes no se baseia exclusivamente em contratos formais, explcitos, escritos, legais tambm devido s suas trs funes: 1) reduo da insegurana, 2) orientao do comportamento do trabalhador na organizao e 3) promoo do desenvolvimento de um sentimento de influncia, por parte do trabalhador, sobre a organizao.
Funo Definio Conceptual Uma vez que o contrato formal de trabalho no elimina toda a ambiguidade existente na relao, o Contrato psicolgico Reduo de insegurana preenche essas lacunas, conferindo um sentimento de segurana aos colaboradores, dado que estes acreditam possuir um acordo com a entidade empregadora.

O trabalhador vai comparar as obrigaes que considera ter para com a organizao com as obrigaes que considera que Orientar o comportamento a organizao tem para consigo, ajustando o seu

comportamento com base na avaliao que faz desses outcomes. O contrato psicolgico permite aos trabalhadores desenvolver

Desenvolvimento de um sentimento de influncia sobre a organizao

um sentimento de que podem influenciar o seu destino na organizao, uma vez que so uma das partes do contrato e que so livres para escolher se levam ou no a cabo as suas organizaes.

As pessoas formam crenas acerca das obrigaes que cabem a si prprias e aos seus empregadores, e tendem a responder em conformidade.

Apontamentos de Comportamento Organizacional I Os dois tipos de contratos psicolgicos mais estudados so o contrato relacional e o transacional. Contrato Psicolgico Relacional Contrato psicolgico transacional

Durao previsivelmente longa, sem dar de Durao curta ou com data de fim prfim prvia O trabalhador deve: . Lealdade; estabelecida O trabalhador deve: . Ter padres de desempenho de acordo com

. Emprenho que pode ir alm do exerccio o negociado; estrito das funes que lhe so atribudas; . Ser responsvel pela sua prpria evoluo competncias e conhecimentos

. Conformidade s normas definidas pela de organizao; .Identificao com os valores organizacionais;

profissionais; . Respeitar os valores organizacionais, mas no necessita de se identificar com eles; . Trazer um valor acrescido para a organizao; Ser responsvel pela sua carreira profissional;

A empresa deve: . Renumerar com justia o bom desempenho;

A empresa deve: . Pagar em funo do desempenho;

. Dar formao adequada s funes . Aceitar como natural a sada do trabalhador atribudas; quando encontrar uma situao de trabalho

. Proporcionar uma carreira profissional mais interessante; interna; . Dar segurana/ estabilidade de emprego; . Providenciar ajuda em momentos difceis: doena reforma; etc. . Especificar as funes do trabalhador com um mnimo de ambiguidades.

Tipos de contrato psicolgicos identificados por (Rousseau, 2000) Rousseau foi uma das primeiras autoras a desenvolver um modelo de formao do contrato psicolgico, que engloba dois fatores essenciais: fatores individuais e fatores organizacionais. Os fatores individuais englobam os processos de codificao e descodificao das mensagens organizacionais e as prprias predisposies individuais. Os fatores organizacionais compreendem as pistas sociais que so, fundamentalmente, informaes transmitidas pelos colegas ou grupo de trabalho e as mensagens organizacionais que se traduzem na

Apontamentos de Comportamento Organizacional I comunicao de promessas, por parte da organizao, que descrevem as suas intenes para o futuro. Contrato Transacional carateriza-se por termos contratuais de curta duraao. Espera-se que o empregado cumpra um leque limitado e bem definido de obrigaes - "faa aquilo que pago para fazer", sem que seja obrigado a manter lealdade ou compromissos para o futuro. Da organizao espera-se que cumpra as suas obrigaes de compensao ao empregado pelo trabalho por ele realizado, nao se esperando que exija dele esforo-extra, nem que lhe proporcione formao ou lhe faculte outras oportunidades de desenvolvimento. Contrato relacional de longo prazo, sendo os termos contratuais abertos, pouco especificos. A relao baseia.-se em confiana mtua e na lealdade. As recompensas facultadas ao empregado so contingentes ao seu desempenho. espera-se que o empregado seja leal organizao, e espera-se que a organizao lhe proporcione segurana no emprego e bem-estar.

O contrato equilibrado a relaao de emprego dinmica e aberta, as recompensas conferidas ao empregado sao contingentes do seu desempenho e dos contributo para as vantagens competitivas da organizao. Espera-se que cada parceiro do contrato contribuo para o desenvolvimento e aprendizagem do outro. O contrato transacional A relao decorre num quadro de incerteza acerca das obrigaes mtuas, de alguma desconfiana e de empobrecimento das expetativas acerca da relao futura.