UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA CENTRO DE EDUCAO DE BIGUAU CURSO DE PSICOLOGIA

MARIELI PEREIRA RODRIGUES

A Satisfao como um fator inerente Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa caladista na regio do Vale do Rio Tijucas

BIGUAU 2006

MARIELI PEREIRA RODRIGUES

A Satisfao como um fator inerente Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa caladista na regio do Vale do Rio Tijucas

Trabalho de Concluso de Curso apresentado como requisito para obteno do ttulo de Bacharel em Psicologia, na Universidade do Vale do Itaja, Centro de Educao de Biguau. Prof. Orientadora: MSc.Ana Paula B. Karkotli

BIGUAU 2006

MARIELI PEREIRA RODRIGUES A Satisfao como um fator inerente Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa caladista na regio do Vale do Rio Tijucas

BANCA EXAMINADORA

____________________________________________ Prof. MSc. Ana Paula Balbueno Karkotli (Orientadora)

____________________________________________ Prof. MSc Ilma Borges (Membro de Banca Examinadora)

____________________________________________ Prof. MSc. Jaqueline Longo Xikota (Membro de Banca Examinadora)

_____________________________________________ Prof. MSc. Maria Suzete Salib (Coordenadora dos TCCs)

____________________________________________ Prof. MSc. Almir Pedro Sais (Coordenador do Curso de Psicologia)

BIGUAU 2006

AGRADECIMENTOS

Especialmente agradeo, minha me Maria Eli Rodrigues, minha infinita gratido, por ter feito de tudo para viabilizar meus estudos sem nunca medir esforos. Ao meu namorado Rudi de Assis, pelo amor dispensado a mim, servindo de estmulo durante toda essa trajetria. minha querida orientadora Prof. MSc Ana Paula Balbueno Karkotli, pelo empenho dedicado a mim, tambm pela ajuda na pesquisa e obteno de bibliografias relacionadas ao tema da minha pesquisa e recursos para a apresentao da mesma. As minhas irms Elihli Rodrigues Marchi, Deyse Isabel Rodrigues Sartotti e Diully Aparecida Rodrigues do Nascimento, pelo carinho e apoio depositados mim . Aos parentes e amigos, que compreenderam meu afastamento durante a construo deste estudo. A minha amiga Elzi Pacheco Thiesen, por compartilhar suas experincias comigo e auxlio na pesquisa. s minhas grandes amigas: Cleusa Della Flora, Cinthya Wagner e Pamela Kristina Bastos, que apesar dos desafios enfrentados durante esse perodo acadmico, sempre me ofereceram palavras de conforto quando precisei e tambm pela amizade compartilhada. Meus agradecimentos sinceros e profundos a cada um que compartilhou junto a mim de forma direta ou indireta algum desses momentos rumo busca desse novo conhecimento.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Escalas de Satisfao.......................................................................................... Quadro 2: Modelos de QVT................................................................................................

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Quadro 3: Descrio das categorias inerentes satisfao e Qualidade de Vida no Trabalho................................................................................................................ 24 Quadro 4: Verificao da existncia da satisfao e sua relao com a QVT .................... 29

SUMRIO

LISTA DE QUADROS .................................................................................................... RESUMO.......................................................................................................................... ABSTRACT ....................................................................................................................

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1 INTRODUO ............................................................................................................

2 DESENVOLVIMENTO TERICO ............................................................................. 2.1 REVISO BIBLIOGRFICA .................................................................................. 2.1.1 Satisfao no Trabalho ............................................................................................ 2.1.2 Antecedentes ambientais da Satisfao no Trabalho .............................................. 2.1.3 Antecedentes pessoais da Satisfao no Trabalho .................................................. 2.1.4 Efeitos potenciais da Satisfao no Trabalho ......................................................... 2.1.5 A avaliao da Satisfao no Trabalho ................................................................... 2.1.6 Qualidade de Vida no Trabalho .............................................................................. 2.1.7 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho ..........................................................

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3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS .................................................................. 3.1 Tipo de Pesquisa ........................................................................................................ 3.2 Descrio do contexto e os sujeitos da pesquisa ........................................................ 3.3 Instrumentos utilizados .............................................................................................. 3.4 Tcnica de anlise e Interpretao dos Resultados .................................................... 3.5 Aspectos ticos ..........................................................................................................

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4 APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS ........................................

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5 CONSIDERAES FINAIS ........................................................................................

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REFERNCIAS ...............................................................................................................

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APNDICES .................................................................................................................... ANEXOS...........................................................................................................................

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RESUMO

RODRIGUES, M. P. A Satisfao como um fator inerente Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa caladista na regio do Vale do Rio Tijucas. Trabalho de concluso de curso (graduao em psicologia) Universidade do Vale do Itaja Biguau, 2006.

Esta pesquisa trata sobre satisfao e sua influncia sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). importante notar que os trabalhadores so fundamentais nas organizaes produtivas e, no trabalho, passam a maior parte do tempo de suas vidas, buscando no apenas remunerao digna, mas espao e oportunidade de demonstrar suas aptides, de participar, de crescer profissionalmente e de ver seus esforos reconhecidos. Diante disso, no se pode falar em qualidade de servio e produto se aqueles que vo produzi-los no tm QVT. Nesse sentido, esta pesquisa de campo de carter qualitativo se constitui em um estudo de caso, no qual se procurou discutir os principais conceitos sobre a satisfao e a influncia desta na QVT, de uma empresa caladista da regio do Vale do Rio Tijucas, destacando teorias de satisfao e da QVT. Ao investigar a possvel relao, procurou-se identificar categorias norteadoras da satisfao e da QVT, evidenciando a existncia da Satisfao e da QVT, que foi desenvolvida por intermdio de entrevistas semi-estruturadas. O resultado obtido foi a constatao de que a satisfao inerente QVT e, portanto, a maior parte dos entrevistados encontram-se satisfeitos, o que evidencia a presena da QVT nesta organizao.

Palavras-chave: Satisfao; Qualidade de Vida no Trabalho; Ambiente de Trabalho.

ABSTRACT

RODRIGUES, M. P. Satisfaction as an inherent factor to the Quality of Life at Work in a shoes company in the area of Rio Tijucas's valley. Work of course conclusion (graduation in psychology) Universidade do Vale do Itaja - Biguau, 2006.

This research is about satisfaction and its influence on Quality of Life at Work (QLF). It is important to notice that workers are fundamental in productive organizations, and it is therefore in the work that they pass most of the useful time of their lives, looking for not only worthy remuneration, but space and opportunity to demonstrate their aptitudes, to participate, to increase professionally and to see their efforts recognized. After that it is not possible to speak about service quality and product if those that will produce them don't have QLF. In this sense, the field research, with qualitative characteristic is constituted in a case study, tried to discuss the main concepts on satisfaction and the influence of this in QLF, in a shoes company of the area of Rio Tijucas's valley, detaching satisfaction theories and of QLF. When investigating the possible relationship, it was tried to identify the guide categories of satisfaction and of QLF, identifying the existence of Satisfaction and of QLF, that was developed through semi-structured interviews. The obtained result was the verification that satisfaction is inherent to QLF and, that therefore most of the interviewees is satisfied, what evidences the presence of QLF in this organization.

Key words: Satisfaction, Quality of Life at Work, Work environment. .

1 INTRODUO

Parte-se do pressuposto de que a Qualidade de Vida no Trabalho considerada indispensvel produtividade e competitividade, sendo que estas so imprescindveis sobrevivncia para toda e qualquer empresa. Tendo em vista que a satisfao diz respeito ao quanto as pessoas gostam de seu trabalho, a idia de que mensurar os nveis de satisfao dos trabalhadores sobre suas condies de trabalho torna-se essencial para o xito empresarial (FERNANDES, 1996). Nesse sentido, os trabalhadores so fundamentais nas organizaes produtivas. No ambiente organizacional, passam a maior parte do tempo til de suas vidas, buscando no apenas remunerao digna, mas espao e oportunidade de demonstrar suas aptides, de participar, de crescer profissionalmente e de ver seus esforos reconhecidos. Em virtude desse fator, no se pode falar em qualidade de servio e produto se aqueles que vo produzi-los no tm qualidade de vida no trabalho (FERNANDES, 1996). Sendo assim, a representao da qualidade de vida que deveria estar associada apenas prtica de exerccios fsicos ou considerada um sonho pessoal, ampliou-se tambm para o mbito das organizaes, com intuito de movimentar e buscar novas formas de gerir empresas. De acordo com Burigo (1997), a satisfao no pode estar isolada da vida das pessoas, admite-se que a Qualidade de Vida no Trabalho um ponto vital, no s para a realizao do homem no trabalho, mas tambm em toda sua existncia. A qualidade de vida a percepo de bem-estar quanto s expectativas de satisfao das necessidades e do estado de motivao. Para tanto, nas empresas, a qualidade de vida representa o resgate da valorizao e da humanizao do cidado no trabalho, integrando todos os fatores crticos determinantes de uma boa gesto de pessoas. Valores e polticas de qualidade de vida como a produtividade, a legitimidade, a liderana, a cultura organizacional e a rede de competncia dos especialistas internos e externos empresa so capazes de oferecer produtos e servios que geram o bem-estar (LIMONGI, 2004). Atualmente existem muitos estudos a respeito do alcance da melhor qualidade de vida no trabalho prestado e da maior produtividade. Esse tema tem sido objeto de estudo acadmico de experincias em diversos pases. No Brasil, em especial, o interesse por tal assunto pode ser considerado relativamente novo. No entanto, segundo Vieira (1996), existe uma crescente presso da sociedade por melhores condies de vida, incluindo o trabalho e tambm j se tem informao de resultados favorveis dos processos de gesto da Qualidade

de Vida, os quais so comprovados em pesquisas brasileiras e internacionais sobre o tema. Estudos de livre-docncia realizados com 250 administradores que demonstram, pelo menos, 40% se interessam e utilizam essa prtica. Atravs desses estudos, efetiva-se ainda mais o quo necessrio e valioso poder estar a par e contribuir cientificamente na construo e no aprimoramento de novos conhecimentos destinados a estudantes, pesquisadores e profissionais da rea. Alm disso, a pesquisa sempre o elo entre o pesquisador e a comunidade cientfica, razo pela qual sua divulgao consiste em elemento indispensvel do processo de produo do saber. Portanto, almejar, dentro de uma organizao, uma melhora no desempenho do trabalho em todos os sentidos fsico, instrumental, tcnico, psicossocial, organizacional implica a implantao e a utilizao de um processo de Qualidade de Vida no Trabalho. Nessa perspectiva, esta pesquisa prope a reflexo referente temtica de Qualidade de Vida no Trabalho. Por meio desta investigao, espera-se caminhar na construo de relaes de trabalho mais humanizadas, que resultem em maior satisfao e produtividade dos trabalhadores em seu ambiente laboral.

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2 DESENVOLVIMENTO TERICO

2.1 REVISO BIBLIOGRFICA

2.1.1 Satisfao no Trabalho

Desde as primeiras dcadas do sculo passado, alguns estudos tm sido desenvolvidos com o objetivo de desvendar as dimenses, os determinantes (possveis causas), os correlatos (conceitos semelhantes), as conseqncias (possveis efeitos) e promover tcnicas de mensurao de um sentimento que emerge quando o homem se relaciona com situaes de trabalho, sentimento este identificado como satisfao no trabalho. uma varivel de natureza afetiva desvendada por estudiosos tanto de Psicologia Organizacional e do Trabalho como tambm por gestores e pesquisadores do comportamento organizacional (ZANELLI, 2004). Zanelli (2004), aponta que a nfase na pesquisa sobre a satisfao no trabalho decorre, em grande parte, de suposies elaboradas por gestores e pesquisadores a respeito do seu papel determinante sobre comportamentos dos trabalhadores considerados relevantes para a organizao. Ressalta, tambm, o autor que a relevncia da satisfao laboral implica a preocupao de uma concepo social segundo a qual trabalhador satisfeito com seu trabalho pode se tornar uma pessoa com mais possibilidades de ser um cidado integrado sociedade, sua famlia e apresentar melhores ndices de bem-estar fsico e mental. Tais preocupaes refletem efetivamente o eixo central de estudos sobre o quanto o trabalho e as condies em que realizado podem influir sobre o bem-estar e a sade de cidados. Apesar do grande nmero de estudos sobre a satisfao no trabalho, poucos esforos e raros debates tm sido feitos para apresentar uma definio mais consensual sobre essa expresso. No sculo passado, existiu uma tendncia para conceitu-la como afetiva, representante de reaes emocionais ante ao trabalho e experincias nesse contexto. Segundo Zanelli, a principal acepo nessa direo que parece ter impressionado mais fortemente os pesquisadores foi a oferecida por Locke (apud ZANELLI, 2004, p.303). Conforme esse autor, a satisfao [...]um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de uma experincia de trabalho. A satisfao no trabalho diz respeito ao quanto as pessoas gostam de seu trabalho. uma varivel de atitude que reflete com relao ao trabalho em geral em seus vrios aspectos.

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A satisfao est ancorada em dois enfoques: o global e o de facetas. O primeiro enfoque diz respeito satisfao como um sentimento nico e geral em relao ao trabalho. Quanto ao segundo enfoque, o de faceta, ou alternativo, o mesmo que os diferentes aspectos do trabalho, como as recompensas (salrio e beneficio), outras pessoas relacionadas a ele (supervisores e colegas), as condies de trabalho e a natureza do trabalho em si (SPECTOR, 2003).

2.1.2 Antecedentes ambientais da Satisfao no Trabalho

Muitos estudos tm validado a idia de que certas variveis do ambiente de trabalho relacionam-se satisfao. Na dcada de 60, a idia de que o trabalho de fbrica simples e rotineiro era intrinsecamente tedioso e insatisfatrio foi aceita. Para tanto, melhorar a satisfao do trabalho implicaria mudanas para tornar o trabalho mais complexo e significativo (SPECTOR, 2003). Nesse sentido, Frederick Herzberg, lder do movimento1, focalizou as caractersticas principais do trabalho e contribuiu para enriquecer a forma de tornar o trabalho mais significativo e satisfatrio. Tais caractersticas, porm, referem-se ao contedo e natureza das tarefas em si. Alm disso, como meio de contribuio para a satisfao no trabalho, existem cinco caractersticas diferentes estudadas por Hackman e Oldham: variedade das habilidades, identidade da tarefa, importncia da tarefa, autonomia e feedback no trabalho. Spector (2003), considera que foi por meio de dezenas de estudos, que pode-se mostrar tais caractersticas, uma a uma, possuem relao com a satisfao no trabalho. Outra varivel bastante representativa a do papel, a qual apresenta duas variveis especficas: ambigidade do papel e conflito de funo. A primeira varivel abrange o conflito do papel e a segunda, compreende o conflito famlia, trabalho e salrio.

2.1.3 Antecedentes pessoais da Satisfao no Trabalho

Movimento para enriquecer o trabalho de forma a torn-lo mais significativo e satisfatrio para as pessoas.

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Nos ltimos anos, os psiclogos organizacionais tm mostrado interesse na possibilidade de as caractersticas pessoais tambm serem importantes, sugerindo que a satisfao pode ser causada, em parte, por predisposio gentica, em contraposio com a maioria dos estudos que consideram a satisfao como perspectiva do ambiente. Vrios estudos revelam que a satisfao relaciona-se com a personalidade, que abrange a afetividade negativa e o lcus de controle; gnero; idade e diferenas culturais e ticas (SPECTOR, 2003).

2.1.4 Efeitos potenciais da Satisfao no Trabalho

No que concerne satisfao e insatisfao, acredita-se que a satisfao laboral esteja intimamente ligada a certos componentes relevantes para as organizaes. Segundo Spector (2003, p. 240),
muitos psiclogos organizacionais tm se sentido obrigados a justificar seu interesse na satisfao aos gerentes, mostrando que ela relevante para os comportamentos que tm impacto importante para o bem-estar das organizaes. Trs destes comportamentos tm se mostrado proeminentes na literatura: desempenho no trabalho, rotatividade e ausncia do funcionrio.

Assim, a satisfao tem sido considerada importante, nos ltimos anos, em virtude de seus efeitos potenciais nas variveis que dizem respeito aos funcionrios do que s organizaes. No entendimento de Spector (2003, p.244), se torna de maior interesse quando se trata da relao entre satisfao no trabalho e a sade e o bem-estar. Nesse sentido, o autor prope que o papel da satisfao na sade e no bem-estar uma questo importante que precisa de ateno. Existe a possibilidade de a melhoria da satisfao resultar em pessoas mais saudveis e bem ajustadas. Se este for o caso, ser ainda mais relevante determinar como a satisfao no trabalho pode ser melhorada.

2.1.5 A avaliao da Satisfao no Trabalho

A satisfao no trabalho quase sempre avaliada perguntando-se s pessoas como elas se sentem em relao ao seu trabalho, atravs de questionrios ou entrevistas. Existem vrias

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escalas que podem ser utilizadas em um questionrio, e a satisfao geralmente avaliada dessa forma. s vezes, mais freqente na prtica do que em pesquisas, os funcionrios so entrevistados sobre a sua satisfao. Spector (2003) pauta-se em trs tipos de escalas de satisfao: ndice Descritivo do Trabalho, o Questionrio de Minnezota e a Escala de Trabalho em Geral, conforme se ilustra no Quadro 1, a seguir:

ndice Descritivo do Trabalho De todas as escalas disponveis, a mais utilizada entre os pesquisadores a do ndice descritivo do trabalho, desenvolvida por Smith, Kendall e Hulin (1969). Considera-se a mais completa, pois possui a mais minuciosa validao. Essa escala avalia cinco facetas: trabalho, salrio, oportunidade de promoo, superviso e colegas de trabalho. Dezenas de usurios dessa escala a tm considerado como indicador geral da satisfao no trabalho.

Questionrio de Minnesota Este questionrio de satisfao, cunhado por Weiss, Dawis, Lofquist e England (1966), apresenta-se de duas formas: uma verso de 100 itens e outra reduzida, com 20 itens. Ambas contm itens que questionam sobre 20 facetas da satisfao no trabalho, porm as pontuaes para as facetas so computadas apenas para verso completa. J a verso curta utilizada para avaliar a satisfao global ou a satisfao intrnseca e extrnseca. Tais so combinaes de diversas facetas.

Escala de Trabalho em Geral A escala de satisfao global no trabalho, traada por Ironson et al (1989), contm itens que no refletem as variveis facetas do trabalho Esta escala usou como padro o ndice descritivo do trabalho. Ela contm dezoito itens que so adjetivos ou frases curtas sobre o trabalho em geral. Esta escala possui uma boa confiabilidade e boa correlao com outras escalas de satisfao geral no trabalho. Por ser uma escala relativamente nova, ela ainda no foi usada em muitos estudos.

Quadro 1: Escalas de Satisfao Fonte: Spector (2003, p.225) De acordo com Spector (2003), as escalas para avaliar a satisfao so fundamentais para se obter o resultado de como as pessoas se sentem com relao ao seu trabalho, tendo em vista que, no local de trabalho, passam a maior parte do tempo. Sendo assim, a satisfao no local de trabalho implica as condies de bem-estar, as quais esto intimamente ligadas Qualidade de vida no Trabalho, que ser desenvolvido no prximo item.

2.1.6 Qualidade de Vida no Trabalho

Nas ltimas dcadas, tem-se procurado estudar o bem estar humano em organizaes produtivas atravs da Qualidade de Vida no Trabalho QVT.

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Em 1950, Eric Trist e seus colaboradores desenvolveram estudos no Tavistock Institute, em torno de uma abordagem scio-tcnica em relao organizao do trabalho. A denominao QVT significa experincias sustentadas na relao indivduo-trabalhoorganizao, fundamentada na anlise e reestruturao da tarefa, com objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa (FERNANDES, 1996). Em 1970, Louis Davis cunha o termo QVT quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, no conceito de QVT, fica evidente uma preocupao com o bemestar geral e com a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Para tanto, o conceito de QVT mais difundido atualmente implica o envolvimento tanto de aspectos fsicos e ambientais como tambm os aspectos psicolgicos do local de trabalho (CHIAVENATO, 1999). Diante da idia de que a QVT tem sido objeto de estudo de muitos autores e devido ao fato de a QVT estar em constante e rpida transformao, percebe-se que se mudam as formas de produo e tambm as relaes de trabalho. Bowditch e Buono (1992, p. 207) ressaltam que
um conjunto de definies equaciona a QVT com a existncia de um certo conjunto de condies e prticas organizacionais, tais como: cargos enriquecidos, participao dos empregados nos processos de tomada de decises, condies seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem equaciona a QVT com os efeitos visveis que as condies de trabalho tm no bem-estar de um indivduo, como por exemplo, manifestao de satisfao no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento de funcionrios, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas[...]

Para Rodrigues (1995), ter qualidade de vida no trabalho significa segurana, higiene, conforto, descanso, estruturas organizacionais adequadas, melhor distribuio de tarefas, melhor remunerao e garantia de desenvolvimento. A QVT possui um conceito abrangente, que inclui fatores pessoais que so entendidos como necessidades, expectativas, crenas e valores do trabalhador, e fatores situacionais como tecnologia, sistema de recompensa, ambiente de trabalho e estado geral da economia (BURIGO, 1997). Surge, assim, a preocupao com a satisfao dos trabalhadores na execuo de suas tarefas, com o objetivo de se atingir altos ndices de produtividade. Parte-se do pressuposto de que a QVT uma terminologia que se preocupa com a satisfao do trabalhador e com sua produtividade. Ressalta-se que esse conceito surgiu h, pelo menos, trs dcadas, portanto, no configura-se em um fato recente, mas sim uma necessidade que vem progredindo at os dias atuais (CHIAVENATO, 1999). A QVT utilizada como termmetro indicador das experincias humanas no local de trabalho e do grau de satisfao das pessoas que desempenham atividade laboral. Para

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Chiavenato (1999), o conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para alcanar nveis elevados de qualidade e produtividade, as organizaes precisam de cidados motivados2, que participem ativamente dos trabalhos que executam e tambm que sejam adequadamente recompensados pelas suas contribuies. O autor aponta para a necessidade de a organizao reconhecer o seu cliente interno (funcionrios) para bem atender o seu cliente externo (clientela). Nesse sentido, conforme Mller (apud CHIAVENATO, 1999, p.391), a organizao que investe diretamente no seu funcionrio est, na realidade, investindo indiretamente no seu cliente. A gesto de qualidade total nas organizaes depende fundamentalmente da otimizao do potencial humano, isso sugere o quo bem as pessoas se sentem em seu ambiente de trabalho. Segundo Chiavenato (1999), com efeito, a QVT envolve uma constelao de 9 fatores: 1- A satisfao com o trabalho; 2- As possibilidades de futuro na organizao; 3- O reconhecimento pelos resultados alcanados; 4- O salrio percebido; 5- Os benefcios auferidos; 6- O relacionamento humano dentro do grupo e da organizao; 7- O ambiente psicolgico e fsico de trabalho; 8- A liberdade e responsabilidade de decidir; 9- As possibilidades de participar.

2.1.7 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

Autores como Maslow, Herzberg, McClelland, McGregor e Lippit, dentre outros, contriburam em oferecer referncias para aferio da motivao e satisfao no trabalho. Em seus corpos tericos, consideraram que situaes de trabalho podem satisfazer a grande variedade de necessidades pessoais, ou seja, sobreviver com alguma segurana, interagir com outros, ter um senso pessoal de utilidade, ser reconhecido por suas realizaes e ter oportunidades de melhorar suas habilidades e seus conhecimentos (ROBBINS, 1998).

A motivao humana constante e complexa. O indivduo um todo se motiva, e no parte dele, e a satisfao conseqentemente atinge o individuo todo.

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Chiavenato (1999) sugere que o desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinao da QVT. Quando a Qualidade de vida no trabalho for escassa, encaminhar alienao do empregado e insatisfao, m vontade, ao declnio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absentesmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militncia etc). Por outro lado, quando a qualidade do trabalho boa, conduzir um clima de confiana e respeito mtuo, no qual o indivduo tender a aumentar suas contribuies e elevar suas oportunidades de xito psicolgico e a administrao tender a reduzir mecanismos rgidos de controle social. Tendo em vista que a importncia das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivduo e de cada organizao, a qualidade de vida no determinada apenas pelas caractersticas individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, polticas internas), mas, sobretudo, pela atuao sistmica dessas caractersticas individuais e organizacionais. Sendo assim, alguns autores apresentam modelos de QVT (CHIAVENATO, 1999). Para tanto, a proposta de Walton se faz de extrema importncia para esta pesquisa, j que se pretende fundament-la segundo esse modelo. Walton afirma que oito fatores afetam a QVT, a saber: 1- Compensao justa e adequada: a justia distributiva de compensao depende da adequao da remunerao ao trabalho que a pessoa realiza, da eqidade interna3 e da eqidade externa4. 2- Condies de segurana e sade no trabalho: envolve as dimenses jornada de trabalho e ambiente fsico adequados sade e ao bem-estar da pessoa. 3- Utilizao e desenvolvimento de capacidades: proporciona oportunidades de satisfazer as necessidades de utilizao de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informao quanto ao seu desempenho. 4- Oportunidade de crescimento contnuo e segurana: promove possibilidades de carreira na organizao, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurana no emprego de forma duradoura. 5- Integrao social na organizao: eliminam-se barreiras hierrquicas marcantes, apoio mtuo, franqueza interpessoal e ausncia de preconceito.

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Equilbrio entre as remuneraes dentro da organizao. Equilbrio com as remuneraes do mercado de trabalho.

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6- Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organizao, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decises arbitrrias e um clima democrtico dentro da organizao. 7- Trabalho e espao total de vida: o trabalho no deve absorver todo tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitrias. 8- Relevncia social da vida no trabalho: o trabalhador necessita ter uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em particular de uma organizao. A organizao precisa ter uma atuao e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e servios oferecidos, prticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administrao eficiente. Entre os modelos que conceituam QVT, a proposta de Walton aproxima-se da abrangncia da definio, englobando os fatores intra e extra-organizacionais, proporcionando uma melhor avaliao do nvel de QVT nas organizaes. Nesse sentido, Chiavenato (1999) apresenta oito fatores e suas respectivas dimenses, que servem de indicadores para pesquisas qualitativas, indicadas por Walton, juntamente com os modelos de Nadler e Lawler e Hackman e Oldhan, que podem ser visualizados no Quadro 2, a seguir:

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Modelo de Hackman e Oldhan Para os autores, as dimenses do cargo produzem estados psicolgicos crticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. Apresentadas como: 1- Variedade de habilidades: o cargo deve requerer vrias e diferentes habilidades, conhecimentos e competncias da pessoa. 2- Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do incio at o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpvel. 3- Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepo de como o seu trabalho produz conseqncias e impactos sobre o trabalho das outras. 4- Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independncia para desempenh-las. 5- Retroao do prprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informaes de retorno pessoa para que ela prpria possa auto-avaliar seu desempenho. 6- Retroao extrnseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierrquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. 7- Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com as outras pessoas ou com clientes internos e externos.

Modelo de Nadler e Lawler A Qualidade de Vida est fundamentada em quatro aspectos: 1- Participao dos funcionrios nas decises. 2- Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e de grupos autnomos de trabalho. 3- Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 4- Melhoria no ambiente de trabalho quanto s condies fsicas e psicolgicas, horrio de trabalho etc. Na medida em que esses quatro aspectos so incrementados, haver uma melhoria na Qualidade de vida no trabalho.

Modelo de Walton Existem oito fatores que afetam a QVT: 1Compensao justa e adequada: Renda (salrio) adequada ao trabalho, Equidade interna, Equidade externa. 2- Condies de segurana e sade no trabalho: jornada de trabalho, ambiente fsico (seguro e saudvel) 3Utilizao e desenvolvimento de capacidades: Autonomia, Significado da tarefa, Identidade da tarefa, Variedade de habilidades, Retroao e retroinformao. 4- Oportunidades de crescimento e segurana: Possibilidades de carreira, Crescimento profissional, Segurana do emprego. 5Integrao social na organizao: Igualdade de oportunidades, Relacionamento interpessoais e grupais, Senso comunitrio. 6- Garantias constitucionais: Respeito s leis e aos direitos trabalhistas, Privacidade pessoal, Liberdade de expresso, Normas e rotinas claras da organizao. 7- Trabalho e espao total de vida:Papel balanceado do trabalho na vida pessoal. 8- Relevncia social da vida no trabalho: Imagem da empresa, Responsabilidade social pelos produtos/servios, Responsabilidade social pelos empregados.

Quadro 2: Modelos de QVT Fonte: Chiavenato (1999) Nesse sentido, torna-se relevante conhecer os trs modelos que fazem parte da QVT. Tambm, de extrema importncia ressaltar que a QVT a cada momento, ganha mais espao, pois est intimamente ligado s oportunidades de trabalho significativo e satisfatrio que

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podem tornar-se muitas situaes, cada vez menos possveis na sociedade contempornea. Principalmente quando se refere ao desenvolvimento de hbitos saudveis, enfrentamento das tenses cotidianas, conscincia dos impactos dos fatores do ambiente, desenvolvimento permanente do equilbrio interior e na relao com as outras pessoas (ZANELLI, 2005). Contudo, em um processo de busca do bem-estar, a partir de um olhar sistmico, o trabalhador no deve apenas ser encarado como um profissional, e sim como um ser completo, que se emociona, que se relaciona, que tem famlia, amigos, lazer e diverso. Para tanto, h de se ter um equilbrio entre esses setores, somente assim se alcanar a to almejada e falada Qualidade de Vida, e por conseqncia extensiva ao trabalho, e por que no dizer as organizaes e as relaes que se constituem nesse ambiente (KARKOTLI, 2005).

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3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

3.1 Tipo de Pesquisa

A cincia apresenta-se como um processo de investigao que procura atingir conhecimentos sistematizados e seguros. Para que se alcance esse objetivo, necessrio planejar o processo de investigao. Para tanto, planejar implica, aqui, traar o curso de ao que deve ser seguido no processo da investigao cientfica. Alm disso, projetar subentende prever as possveis alternativas existentes para se executar algo. Marconi e Lakatos (1999) consideram o mtodo como sendo o conjunto das atividades sistemticas e racionais que permite com segurana alcanar o objetivo que so os conhecimentos vlidos e verdadeiros. O mtodo traa o caminho a ser seguido auxiliando os cientistas nas suas decises. Nesse sentido, faz-se de extrema importncia conhecer os mtodos e suas caractersticas para melhor escolher o caminho da construo do pensamento cientfico e alcanar as metas almejadas. Para Chizzoti (1995), a pesquisa qualitativa abriga correntes de pesquisa muito diferentes, estas correntes se fundamentam em alguns pressupostos contrrios ao modelo experimental, afirmam que as cincias humanas tm sua especificidade, o estudo do comportamento humano e social, que faz delas cincias especficas com metodologia prpria. Nesse mtodo, os cientistas optam pelo mtodo clnico, ou seja, a descrio do homem em um dado momento, em uma dada cultura, e pelo mtodo histrico-antropolgico, que capta os aspectos especficos dos dados e acontecimentos no contexto que acontecem. A abordagem qualitativa parte do fundamento de que h uma relao dinmica entre o mundo real e o sujeito, uma interdependncia entre o sujeito e objeto, um vnculo indissocivel entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito. Os conhecimentos no so dados isolados, o sujeito observador parte integrante do processo do conhecimento e interpreta os fenmenos, dando-lhes um significado. Entende-se que a pesquisa qualitativa objetiva provocar o esclarecimento de uma situao para uma tomada de conscincia pelos prprios pesquisados dos seus problemas e das condies que os geram, a fim de elaborar os meios estratgicos de resolv-los. Assim nesta pesquisa no existe uma receita metodolgica pronta, pois as fases no se apresentam de modo estanque e a complexidade do exame aumenta medida que se aprofunda o assunto.

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Portanto, busca-se construir uma metodologia baseada no Estudo de Caso, dando um carter exploratrio na interveno efetuada. O estudo de caso escolhido como mtodo da pesquisa qualitativa quando se pretende: - focalizar um fenmeno a partir de sua complexidade; - estudar um fenmeno nico e diferente; - estudar um fenmeno em uma situao. Gil (1999) prope que o estudo de caso deve ser exaustivo e tambm profundo, permitindo o seu amplo e detalhado conhecimento acerca do que est sendo pesquisado, objetivando conhecer todos os detalhes possveis. O estudo de caso pode ser visto de vrias maneiras. Assim, neste trabalho, interessa o estudo de caso como mtodo de pesquisa, tendo sua maior utilidade nas pesquisas exploratrias, quando indicado na fase inicial de uma investigao sobre temas complexos, para a construo de hipteses ou reformulao de problemas. Segundo Gil (1999), existem algumas vantagens cmodo estudo de caso, como o estmulo a novas descobertas que podem ocorrer ao longo da anlise do caso, o pesquisador estar voltado para a totalidade dos fatos, focalizando-o como um todo, alm do procedimento de coleta de dados ser bastante simples se comparado com outros tipos de delineamentos.

3.2 Descrio do contexto e os sujeitos da pesquisa

Esta pesquisa foi realizada em uma fbrica de calados, com sede na cidade de So Joo Batista, estado de Santa Catarina, no perodo de maro a junho de 2006. O estudo tratou de uma investigao que buscou, na realidade concreta, dados referentes Satisfao e a Qualidade de Vida no Trabalho. Sendo que a escolha pautou-se na percepo do comprometimento desta para com seus funcionrios. Os participantes desta pesquisa foram trabalhadores da organizao que atuam nos setores de corte, pr-costura, distribuio, montagem, modelagem e almoxarifado. Para esta investigao, contou-se com a participao de uma (01) pessoa de cada um dos setores, totalizando seis (06) participantes, sendo quatro (04) do sexo feminino e dois (02) do sexo masculino. Com idades de dezenove (19) a quarenta e oito (48) anos.

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3.3 Instrumentos utilizados

Para a realizao desta pesquisa emprica, os instrumentos empreendidos foram as tcnica de entrevista semi-estruturada dirigida verbalmente ao pesquisado, tendo como objetivo principal buscar conhecer in loco as indagaes, opinies, atitudes dos trabalhadores, referentes satisfao e qualidade de vida no trabalho. A entrevista semi-estruturada apontada por Trivins (1987) como uma tcnica que possibilita a descrio, compreenso e explicao dos fenmenos sociais em sua totalidade. Assim, o prprio pesquisador registrou os depoimentos, os quais tambm foram gravados e posteriormente desgravados. Ressalta-se ainda que a entrevista foi marcada com antecedncia, em comum acordo com os entrevistados, conforme o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, no Apndice C, deste trabalho. Gil (1999) afirma que, para o estudo de caso, a entrevista a fonte de informao mais importante, podendo assumir formas diversas e ser conduzida de forma mais espontnea, indagando-se o respondente sobre os fatos ou pedir sua opinio acerca de determinados eventos. Os informantes so sempre fundamentais em um estudo de caso. Portanto, neste estudo foram feitas 07 perguntas, conforme o Apndice A deste estudo.

3.4 Tcnica de anlise e Interpretao dos Resultados

A anlise dos dados a descrio dos dados e a interpretao deles. Esta etapa possui trs finalidades: compreender os dados coletados, responder a pergunta de pesquisa que foi formulada e expandir o conhecimento sobre o assunto pesquisado (MINAYO, 2003). Para tanto, a anlise foi feita de forma qualitativa, tendo em vista que uma caracterstica do trabalho, sendo utilizada a tcnica da anlise de contedo. Chizzotti (1995) discorre que a anlise de contedo consiste em
um mtodo de tratamento e anlise de informaes, colhidas por meio de tcnicas de coleta de dados, consubstanciadas em um documento. A tcnica se aplica anlise de textos escritos ou de qualquer comunicao (oral, visual, gestual) reduzida a um texto ou documento.

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Segundo Bardin (apud CHIZZOTTI, 1995), um conjunto de tcnicas de anlise de comunicao que contm informao sobre o comportamento humano atestado por uma fonte documental. Sendo assim, atravs da tcnica de anlise de contedo, possvel se compreender criticamente o sentido das comunicaes, seu contedo manifesto ou latente, e as significaes explcitas ou ocultas. Posteriormente coleta, os dados foram classificados por categoria, sendo levantadas suas respectivas freqncias. Para os resultados obtidos com a pesquisa foram confeccionadas tabelas ilustrativas. Com relao interpretao dos dados, foram considerados apenas os resultados mais significativos, sendo analisados sob a viso dos pesquisadores em concordncia com sua abordagem terica.

3.5 Aspectos ticos

Os aspectos ticos deste estudo esto fundamentados na Resoluo n. 196, de 10/10/1996, do Conselho Nacional de Sade. O projeto foi submetido aprovao da Comisso de tica em Pesquisa (CEP), da UNIVALI, conforme Anexo A. Aps a aprovao da Comisso de tica em Pesquisa (CEP), deu-se incio coleta de dados, que foi conduzida exclusivamente pela pesquisadora durante o perodo de maro a abril. Quanto ao comprometimento assumido pela pesquisa, a mesma foi oficializada atravs do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido apresentado no Apndice C desta pesquisa. Como pesquisadora, firmou comprometimento com a observncia dos princpios ticos, sigilo das informaes junto organizao, oficializando compromisso atravs do Termo de Compromisso, de acordo com os Apndices D e E, bem como a responsabilidade de fornecer o feedback dos resultados para a organizao e a comunidade cientfica.

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4 APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS

Esta etapa caracterizada pela anlise e interpretao dos dados, momento em que se retomam as entrevistas realizadas com os trabalhadores da organizao. Para Best (apud MARCONI e LAKATOS,1999, p.38), representa a aplicao lgica dedutiva e indutiva do processo de investigao, cuja importncia dos dados est no neles mesmos, mas no fato de proporcionarem respostas s investigaes. Nesse sentido, sero apresentadas, nesta seo, a anlise e a interpretao dos dados obtidos atravs das entrevistas realizadas com seis trabalhadores dos setores: Corte, PrCostura, Distribuio, Montagem, Modelagem e Almoxarifado de uma empresa caladista na regio do Vale do Rio Tijucas. de fundamental importncia salientar que os dados mais significativos foram classificados por categorias. Conforme Marconi e Lakatos (1999), categoria a classe, grupo ou tipo em uma srie classificada, posteriormente organizada de acordo com o Quadro 3, a seguir:

Categoria Companheirismo

Sntese das Entrevistas O Companheirismo foi apontado como fazendo parte das categorias determinantes da satisfao no trabalho. Tambm identificada sua significativa influncia quanto QVT, no que diz respeito Integrao Social especificadamente quando referem-se a chefia e colegas de trabalho. A mudana recente de chefia na organizao foi evidenciada como imprescindvel para a satisfao e para a QVT. Esse evento emergiu uma outra percepo sobre a satisfao e, automaticamente, elevou o grau de satisfao e QVT. Gostar do que faz, nesta organizao, foi levantado, com freqncia, como resposta quanto influncia na satisfao e na QVT. A confiana apresentou uma relevncia significativa. Principalmente quando os trabalhadores denotam serem possuidores desta, no sentido de no terem cobranas de seus chefes e de serem livres, autnomos e responsveis por suas tarefas cotidianas. Podendo atribuir essas caractersticas ao uso do desenvolvimento das capacidades, determinado por Walton como inerente QVT.

Mudana de Chefia

Gostar do que faz Confiana

Quadro 3: Descrio das categorias inerentes satisfao e Qualidade de Vida no Trabalho Identificar fatores que expliquem variaes entre os indivduos em suas respostas de satisfao no trabalho tem sido uma rea de desafio e inmeras investigaes. De modo geral, so apontadas como antecedentes de satisfao as condies de trabalho e as caractersticas individuais, incluindo-se, nesta ltima categoria, traos disposicionais, tais como

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personalidade e estado de nimo, bem como caractersticas biogrficas ou fatores genticos (ZANELLI, 2004). No que concerne dimencionalidade, alguns autores consideram-na como sendo um conjunto de reaes especficas a vrios componentes do trabalho, capazes de desencadear no indivduo diferentes graus de satisfao/insatisfao (viso multidimencional). Consoante essa viso, Zanelli (2004) prope que diferentes aspectos do trabalho so considerados como fonte de satisfao sendo mais freqentes os fatores chefia, colegas de trabalho, o prprio trabalho, salrio e oportunidade de promoo. Para tanto, esses fatores vem ao encontro da subjetividade, segundo Arruda (1998), a subjetividade comea a constituir-se em decorrncia de uma tomada de conscincia, uma vez que compreender os limites do individual (eu) o contedo que pertence outrem viabiliza um salto para a liberdade de ser e estar no mundo. A subjetividade aparece quando o processo identificatrio deixa de ser externo, algo que dizem ser, e interiorizado por cada indivduo. Diante disso, a pesquisa revela como fonte de satisfao, a categoria colegas de trabalho, denominada nesta pesquisa, como Companheirismo, identificada como tal para a satisfao e a QVT. A fala dos trabalhadores, na voz de Robbins (1998), traduzida como determinante da satisfao no trabalho:
Pessoas tiram mais do trabalho do que meramente dinheiro ou realizaes tangveis. Para a maioria dos empregados, o trabalho tambm preenche a necessidade de interao social. No causa surpresa, portanto que ter colegas amigveis e que dem apoio leva ao aumento da satisfao no trabalho.

Essa afirmao corrobora com as verbalizaes dos trabalhadores a seguir: Sujeito 01: O que me prende aqui a amizade, o Companheirismo dos colegas. Sujeito 03: Eu imagino comigo que tem que ser um local bom de se trabalhar, onde tu faa amigos, companheiros no verdade? Sujeito 05: Acho que os colegas tambm, porque quando chego a primeira coisa que fao , como se diz, coloco as fofocas em dia com as colegas de trabalho. por isso que acho que t a satisfao. Quanto QVT, grande parte dos participantes elegeu o fator Companheirismo como influenciando na QVT, ao afirmar que: Sujeito 02: No sei explicar direito [...], mas os colegas tambm t dentro da QVT. Sujeito 05: No sei se tu vai entender mais os companheiros tambm ajudam nisso a entende?! Aqui o ambiente muito bom. Me dou bem com todo mundo.

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Esse discurso refuta a fundamentao de Walton, a qual faz parte das oito dimenses inter-relacionadas do que se entende por QVT. A Integrao Social, denominada pelos participantes de Companheirismo, diz respeito ao apoio mtuo, franqueza pessoal assim como ao cultivo do bom relacionamento (BOWDITCH e BUONO, 1992). J, no modelo de Hackman e Oldhan, esse fator est relacionado ao Interrelacionamento, que se refere tarefa desempenhada no ambiente de trabalho. Para os autores, deve-se possibilitar o contato interpessoal do ocupante com as outras pessoas ou com clientes internos e externos. O que significa dizer que estas dimenses do cargo produzem estados psicolgicos crticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT (CHIAVENATO, 1999). Foi categorizada a Chefia, a qual Zanelli (2004) aponta como indispensvel satisfao. Neste estudo, identificou-se esta categoria como fazendo parte das relaes sociais, caracterizada como Mudana de Chefia, a qual de fundamental importncia para aumentar a satisfao no local trabalho, conforme os seguintes relatos: Sujeito 02: Para mim, ter satisfao no ter incomodao com o encarregado. Coisa que antes a gente tinha. Sujeito 05: Agora sim, depois que mudou o nosso encarregado melhorou muito. Sujeito 06: Eu no posso reclamar, ainda mais agora com o novo encarregado. De acordo com o discurso dos participantes, a mudana de chefia foi de extrema importncia para a organizao se fortalecer mediante a satisfao de seus trabalhadores, a qual se encontra ligada necessidade dos funcionrios de ter uma liderana eficaz5para conduzi-los. Essa habilidade de influenciar pessoas essencial para que se trabalhe entusiasticamente, visando atingir aos objetivos identificados (HUNTER, 2004). Bergamini (1997) discorre que a eficcia da liderana depende da definio que o lder d a respeito da situao que sirva como base para a ao dos demais. A liderana eficaz apia consistentemente o enquadramento da experincia dos outros de tal forma que a ao pode ser guiada pela noo comum de como as coisas deveriam ocorrer. Muitas organizaes ficam paralisadas em situaes nas quais as pessoas apelam por serem dirigidas, sentindo-se imobilizadas e desorganizadas quando no esto sendo bem orientadas. Nesse sentido, pode-se compreender quo necessrio e imprescindvel o fator liderana. Vale ressaltar que a Mudana de Chefia, de acordo com os relatos, foi um valioso determinante da satisfao, o que est ancorado na seguinte afirmao: a satisfao do

Pela percepo dos trabalhadores, aquele lder que satisfaz as suas necessidades.

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trabalhador aumentada quando o supervisor imediato compreensivo e amigvel, oferece elogios pelo bom desempenho, ouve as opinies dos empregados e mostra um interesse pessoal para com eles (ROBBINS, 1997). Para tanto, a Mudana de Chefia tambm faz parte das oito dimenses interrelacionadas do que se entende por QVT, descrita por Walton. Pode-se observar atravs do discurso do trabalhador que mencionou o seguinte: Sujeito 02: quase a mesma coisa que eu j tinha respondido, n?! Se eu no tive um encarregado pegando no meu p, eu tenho Qualidade. Dessa forma, remete idia de que os trabalhadores atribuem a categoria Mudana de Chefia como fazendo parte da QVT, e esta vem ao encontro do que Walton determinou de Integrao Social. O autor discorre sobre o fator relacionamento que o auxlio recproco marcado pelo apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades por parte da chefia (BURIGO, 1997). De acordo com o modelo de Westley, a QVT pode ser examinada basicamente por meio de quatro indicadores, para tanto, nesta pesquisa, relacionou-se o fator Mudana de Chefia com o indicador poltico, que est fundamentado no relacionamento com a Chefia, citado por Fernandes (1996). Evidencia-se que, nesta organizao, a Mudana de Chefia foi imprescindvel em termos de melhoria organizacional e, atravs de uma nova liderana, possibilitou um relacionamento capaz de proporcionar satisfao e, conseqentemente, a QVT. Foi identificada outra categoria inerente satisfao no trabalho, que a categoria Gostar do que faz. De acordo com Rodrigues (2000), a satisfao faz com que os trabalhadores sintam-se mais felizes em seu trabalho. Atente-se aos relatos dos sujeitos: Sujeito 01: Me sinto satisfeito, tambm porque trabalho com amor, carinho, gosto muito do que fao. Sujeito 06: Acho que porque eu gosto do que fao, sempre gostei desde pequenininho, sou filho de fazendeiro. Sujeito 04: Satisfao a pessoa gostar do que faz. O fator satisfao remete idia de que gostar do que faz, nesta organizao, um aspecto presente por parte dos trabalhadores, assim como envolvimento, comprometimento com o trabalho. Zanelli (2004) prope que a satisfao, o envolvimento e o comprometimento so vnculos que tendem a apresentar nveis significativos de correlao positiva entre si. O que significa dizer que se forem avaliados os nveis de satisfao, envolvimento e comprometimento dos trabalhadores, ser possvel encontrar entre eles pessoas sentindo-se

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mais satisfeitas e envolvidas com o trabalho e, automaticamente, comprometidas com a organizao onde trabalham. Portanto, no que diz respeito QVT, os trabalhadores enfatizam a categoria gostar do faz nos seguintes relatos: Sujeito 06: Tambm eu gostar do meu servio faz parte. Ai meu Deus!!! No sei direito quase a mesma que tu me perguntasse antes no ?! Esse relato retoma o que Walton refere como Relevncia Social do trabalho, ou seja, o empenho, o comprometimento do trabalhador, no sentido de que a organizao no favorea a depreciao do seu trabalho e da sua profisso. Esses aspectos indicam a valorizao do trabalho que diz respeito percepo do sentimento de valor e relevncia do trabalhador, atribudo ao seu trabalho pela organizao e pela comunidade (BURIGO, 1997). Para tanto, Fernandes (1996) cita que, no modelo Westley, h o indicador psicolgico da QVT, o qual tem a ver com a identificao do trabalhador com a tarefa, sendo que esta se apresenta estreitamente relacionada com o fator gostar do que faz. Esse aspecto confirmado nas verbalizaes dos pesquisados nesta organizao, que, ao se identificarem com a tarefa, conseqentemente, gostam do que fazem, atribuindo como relativo QVT. No entanto, importante abordar que os trabalhadores desta organizao apontam a Confiana tambm como outra categoria inerente satisfao. Segundo Hunter (2004), sem confiana torna-se difcil ou mesmo impossvel conservar um relacionamento. A confiana a cola que gruda os relacionamentos. Sem nveis bsicos de confiana, os casamentos se desfazem, as famlias se dissolvem, as organizaes tombam, os pases desmoronam. Evidencia-se, nos discursos abaixo, a Confiana que a chefia deposita no trabalho dos sujeitos: Sujeito 02: A satisfao t em eu poder fazer os meus servios sem o encarregado ir conferir para ver se eu fiz certo n?! Sujeito 04: Eu gosto daqui tambm porque quase no tem cobranas de servio, eu fico vontade para fazer o que eu quiser, eles confiam no meu servio. Sujeito 06: Aqui dentro eu t satisfeito porque eu sou dono de mim, n? [...], quase no tem cobranas por isso trabalho com qualidade aqui, os servios se encaminham certamente. Quando tem algum problema chamo o meu encarregado e a gente resolve conversando. Isso agora n!? Da isso faz com que eu tambm me sinta satisfeito. P saber que o encarregado confia em ti muito bom. Esses dados indicam que a categoria Confiana permeia a relao e demonstra a flexibilidade que a organizao proporciona aos trabalhadores, atribuindo-lhes

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responsabilidade e autonomia, ao passo que estes atribuem tal fator como de extrema importncia para a sua satisfao. O que vem ao encontro do estudo de Kanaane (1995), que afirma
o fato de o indivduo tornar-se responsvel por seus atos implica capacidade de discriminar entre condies prescritas pela organizao e assumir o compromisso de intervir e posicionar-se como ator do processo de trabalho, representando os respectivos papis profissionais

A categoria Confiana tambm apontada na entrevista como inerente QVT. Esse aspecto remete idia de Walton como integrante de um dos oito fatores que causam a QVT, identificado pelo autor como o uso do desenvolvimento das capacidades. Tal aspecto diz respeito disposio que a organizao proporciona aos trabalhadores em satisfazer as necessidades de utilizao de habilidades e conhecimentos, de forma que estes se sintam vontade para executar suas tarefas e desenvolvam autonomia, autocontrole e obtenham informaes sobre o processo total do trabalho (CHIAVENATO, 1999). A Confiana aqui identificada como inerente QVT evidenciada no seguinte discurso: Sujeito 06: Tambm a Confiana que os encarregados tem na gente, faz parte dessa Qualidade. Portanto, a fala do entrevistado elucida que a Confiana por parte da chefia depositada em seus trabalhadores confirma a teoria de Walton, cuja facilitao de oportunidades de utilizao e conhecimentos do trabalhador proporciona QVT. (CHIAVENATO, 1999). No que concerne ao modelo de Hackman e Oldhan, a Confiana nos trabalhadores diz respeito dimenso da autonomia, sendo que esta denota que a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independncia para desempenh-las. Isto se concretiza nas falas dos entrevistados desta pesquisa, quando referem a Confiana como tambm influenciando na QVT (FERNANDES, 1996). Atravs das freqncias das categorias inerentes satisfao e da QVT, foi possvel perceber, nesta organizao, que ambas possuem uma relao estreita. Diante disso, identificaram-se a presena e ausncia da satisfao e QVT, as quais foram quantificadas e apresentadas suas respectivas freqncias, conforme mostra o Quadro 4:

Freq Satisfao Satisfao QVT QVT Presente Ausente 05 01

Freq.% 83,33 16,66

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TOTAL Quadro 4: Verificao da existncia da satisfao e sua relao com a QVT

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100%

De acordo com o quadro acima, ao entrevistar os sujeitos quanto existncia da satisfao no trabalho, 83,33% dos participantes discorreram que referem a satisfao presente, mas 16,66% avaliaram como ausente a satisfao em seu local de trabalho. Com relao presena e ausncia de satisfao em seu local de trabalho, Muchinsky (2004) discorre acerca da existncia de grandes diferenas quanto ao que as pessoas esperam de seu trabalho e, portanto, diferentes reaes a ele. Para esse autor, a satisfao no trabalho definida como sendo o grau de prazer que um funcionrio sente em relao ao seu cargo. De acordo com Muchinsky (2004), os trabalhadores executam suas tarefas com prazer, e, como conseqncia disso, a organizao obtm um alto nvel de satisfao, o que pode ser evidenciado nesta organizao. Esses dados remetem afirmao de que a existncia de um alto nvel de satisfao favorece os trabalhadores a se planejar menos de sair de seus empregos, menos falta ao trabalho, um melhor desempenho e maior produtividade (ZANELLI, 2004). Diante disso, enfatiza-se a importncia do grau em que os funcionrios so capazes de satisfazer suas necessidades pessoais para a obteno de uma melhor qualidade de vida no trabalho, atravs de suas realizaes na empresa (FERNANDES apud QUIRINO e XAVIER, 1996). Portanto, a satisfao est fortemente associada participao dos trabalhadores em programas de qualidade de vida (ZANELLI, 2004). Essa afirmao tambm liga-se ao estudo de Chiavenato (1999), no qual se verificou que a satisfao encontra-se fortemente associada participao dos trabalhadores em programas que fornecesse um aumento na QVT. Diante dessas afirmaes, a pesquisa evidenciou as seguintes verbalizaes: Sujeito 01: Se eu tiver satisfeito aqui porque eu tenho qualidade. Sujeito 04: A QVT eu me satisfazer aqui dentro. Sujeito 06: Acho difcil explicar [....] mas tambm eu t satisfeito sabe?! Os dados elucidam a afirmao de Burigo (1999,p.31): A qualidade de vida no trabalho refere-se satisfao das necessidades da pessoa. luz dessa teoria, os dados obtidos nas entrevistas denotam que esta organizao possui QVT, conforme demonstrado no Quadro 4, a qual visa atender s necessidades psicossociais dos trabalhadores, elevando seus nveis de satisfao no trabalho.

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Sendo assim, a tecnologia de QVT pode ser utilizada para que as organizaes renovem suas formas de organizao no Trabalho, de modo que se eleve o nvel de satisfao do pessoal e, conseqentemente, de produtividade (FERNANDES, 1996). Para Rodrigues (1999), a QVT est voltada para facilitar ou trazer satisfao e bemestar ao trabalhador na execuo de suas tarefas, portanto a QVT sempre foi objeto de preocupao da raa humana, conforme demonstra o quadro apresentado sobre a identificao da presena e ausncia da QVT. Alm disso, ficou explicitado que os trabalhadores percebem a QVT neste ambiente de trabalho, o que vem ao encontro dos relatos proferidos pelos participantes desta pesquisa, visto a evidncia de 83,33% dos entrevistados confirmarem a presena, isto , percebem a QVT nesta organizao e, conforme as seguintes afirmaes: Sujeitos 02 e 05: Acho que aqui tem QVT. Sujeito 04: Penso que grande a nossa QVT aqui dentro. Sujeitos 01 e 06: Percebo sim aqui. Por outro lado, a minoria, cerca de 16,66%, percebe que a empresa no possui QVT. Sujeito 03: Pode at ter, mas, se tiver, muito pouca. Segundo Chiavenato (1999), a QVT apresenta em que grau os membros da organizao so capazes de satisfazer suas necessidades pessoais atravs do seu trabalho na organizao. Por meio de uma abordagem mais humanista, evidenciou-se, nesta pesquisa na respectiva organizao, que os fatores organizacionais, ambientais e comportamentais, quando bem administrados, geram maior satisfao e motivao aos trabalhadores, elevando seu nvel de percepo sobre a QVT (BURIGO, 1997). De modo geral, identificou-se que esta organizao possui Qualidade de Vida no Trabalho, o que significa dizer que a empresa pesquisada busca humanizar as relaes de trabalho na organizao, mantendo uma relao ntima com a satisfao do trabalhador no seu ambiente de trabalho.

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5 CONSIDERAES FINAIS

Esta pesquisa proporcionou experincias muito significativas para esta pesquisadora, tanto para sua vivncia pessoal como tambm como futuro profissional. Algumas dificuldades surgiram no decorrer deste percurso, mas, na medida do possvel, procurou-se articular um suporte necessrio que possibilitasse reduzir a ansiedade frente ao novo, ao inesperado que estas situaes proporcionaram. Este suporte foi viabilizado a partir de feedbacks semanais adquiridos em encontros com a orientadora, colegas de curso e mediante aprimoramentos terico-tcnicos adquiridos nesta caminhada da iniciao cientfica. Para tanto, considerando o objetivo proposto para este estudo de examinar a relao entre a Satisfao e a Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa do ramo caladista, os resultados encontrados permitiram as concluses apresentadas a seguir. Nesse sentido, o estudo se desenrolou em dois planos distintos e complementares, um de natureza terica que fundamentou aspectos conceituais do objeto de estudo e outro de natureza emprica que levantou e analisou dados inerentes Satisfao e a QVT. Inicialmente, o estudo buscou discutir os principais conceitos relacionados com a Satisfao e a Qualidade de Vida no Trabalho, destacando teorias de Walton, Zanelli, Fernandes, Spector, Murchinski, Burigo, entre outros. A pesquisa de campo foi desenvolvida por intermdio de entrevistas semiestruturadas, nas quais se esperava identificar os fatores que influenciavam na Satisfao e na QVT, identificando a existncia do seu nvel de satisfao e sua relao, conforme proposto como problema de pesquisa. Foi possvel elaborar e aplicar um protocolo de entrevista contendo questes relacionadas problemtica da pesquisa. O tratamento das informaes obtidas na pesquisa emprica, relacionado com a literatura que fundamentou as categorias de anlise, permitiu a aferio de resultados significativos, os quais se passam a destacar. Os dados apontados no Quadro 3, referem-se descrio das categorias inerentes Satisfao e QVT. As categorias eleitas mais significativas apontadas pelos entrevistados, dizem respeito ao Companheirismo, Mudana de Chefia, Gostar do que faz e a Confiana. A categoria Companheirismo foi mais significativa na identificao dos entrevistados. O que denota que, para os trabalhadores desta empresa, o trabalho preenche as necessidades de interao social, ou seja, a interao com outros colegas de trabalho vista como causadora da satisfao no trabalho. No que tange QVT, os entrevistados relacionaram a

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categoria Companheirismo como integrante da QVT, identificado na pesquisa como integrao social. Tambm foi identificada a categoria Mudana de Chefia, considerada como de extrema importncia para a satisfao e tambm referida na QVT. A mudana ocorrida recentemente da chefia refletiu em um aumento do nvel de satisfao e, conseqentemente, a QVT. Com relao a gostar do que faz, os dados tambm apresentaram relevncia nesta organizao, uma vez que os trabalhadores indicam esse fator como resposta influncia da satisfao e da QVT. Convm destacar que a categoria Confiana, neste estudo, tambm obteve um lugar de destaque, sendo compreendida pelos trabalhadores como influenciando na satisfao e, por conseqncia, na QVT. O que evidencia que, nesta organizao, o crdito nos trabalhadores percebido pelos mesmos e identificado nas falas atravs da categoria Confiana. Esse fator faz com que os trabalhadores sintam-se livres, autnomos, responsveis, sem muita exigncia para com eles. O que faz com que estes trabalhadores execute suas tarefas mais vontade sem cobranas da chefia e demonstrem-se satisfeitos e detentores de QVT. Alm da freqncia dos fatores como Companheirismo, Mudana de Chefia, Gostar do que faz e Confiana, os trabalhadores discorreram a Satisfao como influenciadora na QVT, o que cada vez mais evidencia a estreita relao entre satisfao e QVT. Considerando os aspectos discutidos neste estudo, possvel concluir que a satisfao apresenta-se atrelada QVT, quando apresentadas as questes referentes a essa temtica, grande parte dos entrevistados enfatizaram que essa resposta era a mesma da anterior, a qual tratava sobre fatores inerentes satisfao. Ou seja, quando solicitados os fatores de permeiam a QVT, a maioria dos entrevistados levantou que era a mesma coisa que j haviam respondido sobre a satisfao. Partindo do pressuposto de que a pesquisa uma indagao minuciosa ou exame crtico exaustivo na procura de fatos e princpios, tambm pode ser interpretada como uma diligente busca para averiguar algo. O que implica dizer que pesquisar no apenas procurar a verdade, mas encontrar respostas para as questes propostas, utilizando-se de mtodos cientficos. Nesse sentido, para a obteno da construo deste conhecimento, respaldou-se no mtodo cientfico, o que tornou possvel evidenciar que, nesta organizao, nos setores de Corte, Pr-costura, Montagem, Modelagem, Distribuio e Almoxarifado, a Satisfao encontra-se em um grau elevado, como tambm a QVT. Ambas possuem uma estreita relao

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medida que os pesquisados referem a existncia da satisfao e da QVT, o que evidencia que a satisfao est relacionada com a QVT. E que portanto, os fatores: Companheirismo, Mudana de Chefia, Gostar do que Faz e a Confiana, dizem respeito aspectos subjetivos, medida que cada trabalhador se apropria da sua liberdade de ser e estar no mundo em decorrncia de sua tomada de conscincia.

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REFERNCIAS

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RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de vida no trabalho. Petrpolis: Vozes, 2000. SPECTOR, E. P. Psicologia nas organizaes. In: VISCONTI, A. S. (Trad. e Org.). So Paulo: Saraiva, 2003. TRIVIOS, A. N. S. Introduo pesquisa em cincias sociais: a pesquisa qualitativa em educao. So Paulo: Atlas, 1987. VIEIRA, A. A. Qualidade de vida no trabalho: e o controle da qualidade total. Florianpolis: Insular, 1996. ZANELLI, C. J.; ANDRADE, B. E. J.; BASTOS. B. V. A. Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. ZANELLI, J. C. Interao humana e gesto: uma compreenso introdutria da construo organizacional. Porto Alegre: Artmed., 2005. No prelo.

APNDICES

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APNDICE A ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA ABERTA

Entrevista semi-estruturada

1) Qual a funo que voc exerce na empresa? 2) H quanto tempo? 3) Descreva, com detalhes, como voc executa suas tarefas em seu cotidiano no trabalho. 4) Em relao satisfao, voc se sente satisfeito em seu ambiente de trabalho? Por qu? 5) Quais os principais fatores que influenciam a sua satisfao no trabalho? 6) O que voc entende por Qualidade de Vida no Trabalho? 7) Como voc percebe a Qualidade de Vida no Trabalho nesta empresa?

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APNDICE B CARTA DE APRESENTAO

Carta de Apresentao

Tendo como perspectiva desenvolver a pesquisa intitulada A Satisfao no Trabalho e sua relao com a Qualidade de Vida, cujos objetivos so (i) verificar o nvel de Satisfao no ambiente de trabalho; (ii) identificar fatores de satisfao dos trabalhadores que podem influenciar na Qualidade de Vida no Trabalho; e (iii) identificar a relao da satisfao dos trabalhadores com a Qualidade de Vida no Trabalho, eu, Marieli Pereira Rodrigues, acadmica do Curso de Psicologia, da Universidade do Vale do Itaja UNIVALI , regularmente matriculada pelo n. 2.1.2726, e sob o consentimento desta relao ao carter cientfico da pesquisa e a orientao tcnica e profissional da professora responsvel Msc. Ana Paula Balbueno Karkotli, solicito a apreciao do projeto de pesquisa em anexo, tendo como finalidade desenvolver o mesmo nesta respeitvel instituio denominada AMC TEXTIL LTDA. No aguardo do deferimento do pedido exposto, agradeo a ateno.

Biguau, 10 de novembro de 2005.

________________________ Marieli Pereira Rodrigues

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APNDICE C TERMO DE CONSENTIMENTO

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

O(a) senhor(a) foi plenamente esclarecido de que ser submetido a uma entrevista semi-estruturada sobre o tema A Satisfao no Trabalho e sua relao com a Qualidade de Vida: um estudo de caso, a qual resultar em um trabalho de Concluso de Curso de Psicologia da UNIVALI Centro de Educao Biguau , a ser realizado pela discente Marieli Pereira Rodrigues, sob orientao da Professora Msc. Ana Paula Balbueno Karkotli. Esta pesquisa caracteriza-se por investigar a satisfao no trabalho e sua relao com a Qualidade de Vida. Ressalta-se tambm que esta pesquisa no ter intuito financeiro, ou seja, nem a pesquisadora nem o pesquisado recebero qualquer quantia para a realizao da mesma. Ao aceit-la espontaneamente, o(a) senhor(a) pode desistir a qualquer momento, bastando, para isso, comunicar a sua desistncia. importante informar ainda que lhe ser garantido o sigilo que assegure sua privacidade e anonimato e os dados obtidos nesta pesquisa no sero utilizados para os fins seno os previstos nesse termo de consentimento. O(a) senhor(a) poder solicitar informaes durante toda a fase de pesquisa, inclusive aps o trmino da mesma.

Biguau______de_____________________de 2005.

Assinatura

(de

acordo)_____________________________________

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APNDICE D TERMO DE COMPROMISSO DA PESQUISADORA

Termo de compromisso da pesquisadora

Eu, abaixo assinado, aluna e pesquisadora do Curso de Psicologia, da Universidade do Vale do Itaja, comprometo-me em realizar o Projeto de Pesquisa A satisfao como um fator inerente Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa caladista na regio do Vale do Rio Tijucas, desenvolvendo todas as atividades relacionadas a sua concretizao.

Marieli Pereira Rodrigues

Biguau_________/________/_______

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APNDICE E TERMO DE COMPROMISSO DE UTILIZAO DE DADOS

Termo de Compromisso de utilizao de dados

A abaixo assinado, em conformidade com a Instruo Normativa n. 001/2002, autora do projeto de pesquisa intitulado A satisfao como um fator inerente Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa caladista na regio do Vale do Rio Tijucas, a ser desenvolvido no perodo de maro a junho de 2006, na AMC TEXTIL LTDA, somente para fins deste projeto e de divulgao cientifica atravs de artigos, resumos, psteres. Informa tambm que a organizao foi previamente consultada, concordando e se disponibilizando em propiciar as condies necessrias para a obteno dos dados. Outrossim, compromete-se a retornar os resultados da pesquisa organizao, apresentando-os aos seus representantes legais.

Marieli Pereira Rodrigues

Biguau______/______/______

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ANEXOS

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