Administracin del recurso humano.

2.1-Definicin.La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos.

2.2-Desafo de las organizaciones.El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas mas eficientes y eficaces. Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad. La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa.

2.2.1-Necesidades personales y las metas de la organizacin.Los objetivos de la administracin de los recursos humanos no solo reflejan los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra, pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales. *Objetivos corporativos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores y gerentes. La administracin de los recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin. *Objetivos funcionales. Cuando la administracin del personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. *Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. *Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

2.2.2-Desarrollo de mecanismos para reduccin de conflictos.

2.3-Contribucin de la funcin administrativa de recursos humanos a la organizacin.Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organizacin. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. Influye sobre el cuidado y alimentacin del personal. Influye sobre la defensa del empleado.

 Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes dependern del objetivo de la empresa y de que visin o misin esta tenga.

2.3.1-Funcin de los recursos humanos.El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. 9. Supervisar la administracin de los programas de prueba. 10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.[2] 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo [3], ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

2.3.2-Funcin del empleo.Constituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta funcin tiene como misin obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como tambin la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Especficamente consiste en el reclutamiento, seleccin, contratacin e introduccin del nuevo colaborador ms idneo.

Es indiscutible la importancia que para una institucin tiene el contar con las personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es ms importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es ste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por las personas que las forman. Esta funcin especficamente consiste en buscar el Hombre adecuado para el puesto adecuado, utilizando un conjunto de medios tcnicos. Siendo el reclutamiento y la seleccin de personal encargadas de la consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin que se realiza a travs de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva. El objetivo del reclutamiento y seleccin de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razn de ser. En forma general la funcin de Admisin y Empleo, consta de varias etapas, que el encargado del rea de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a saber, Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Introduccin del colaborador.

2.3.3-Administracin de sueldos y salarios.

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin de esta vital rea a travs del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. La flexibilidad y adaptabilidad de la administracin de las compensaciones se origina en la amplia gama de sectores que toca. Estas reas pueden ajustarse con rapidez para que correspondan a la estrategia general de la compaa. Objetivos de la administracin de la compensacin. Prcticamente todas las naciones iberoamericanas reconocen en la actualidad determinados niveles esenciales de compensacin, que reciben el nombre de salarios mnimos. stos suelen variar no slo de uno a otro pas, sino tambin de un a otra zona econmica dentro de un pas.

*Objetivos que procura una administracin efectiva de las compensaciones. *Adquisicin de personal calificado. *Retener a los empleados actuales. *Garantizar la igualdad. *Alentar el desempeo adecuado. *Controlar los costos. *Cumplir con las disposiciones legales. *Mejorar la eficiencia administrativa. *Anlisis y evaluacin de puestos.

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a cada uno. La efecta personal con capacitacin especial. Graduacin de puestos. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Comparacin de factores. Permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto. Sistema de puntuacin. En vez de utilizar niveles salriales, se utilizan puntuaciones especializadas. Estudios y encuestas de sueldos y salarios. Las tcnicas de evaluacin de puestos conducen a la jerarquizacin de estos ltimos con base en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensacin. El conocimiento de las condiciones externas del mercado evitan grandes disparidades en los niveles de compensacin y asegura la estabilidad del personal. Determinacin de niveles de compensacin. Niveles de pago. El nivel de pago adecuado refleja el valor interno relativo y el valor absoluto de cualquier puesto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerrquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluacin de puestos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Estructura de la compensacin Los analistas de compensaciones consideran ms conveniente amalgamar diferentes puestos en categoras de puestos. Desafos que afectan la compensacin. Con mucha frecuencia los analistas de sueldos y salarios deben hacer ajustes en sus resultados para enfrentar estos retos. Objetivos estratgicos. *Tasas predominantes de salarios. *Sindicatos. *Determinaciones legales.

2.3.4-Relaciones laborales.Parte de la Administracin de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los trminos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las polticas y practicas de la organizacin, as como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.

2.3.5-Servicio al personal.Es conveniente destacar que las prestaciones y los servicios incluyen una amplia gama de renglones adicionales a la compensacin salarial. Las prestaciones y los servicios se conceden solo por el hecho de pertenecer a la organizacin, lo cual significa una diferencia de importancia radical. Funciones de la compensacin indirecta Objetivos sociales Las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan ms directamente. Los incentivos fiscales y las exenciones tributarias para las empresas que prestan servicios en campos como la salud, la jubilacin, el ahorro y la educacin son muy comunes en gran cantidad de casos.

Objetivos de la organizacin. *Reduccin de las tasas de rotacin. *Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto. *Ventajas para el reclutamiento de personal. *Satisfaccin de los objetivos de los empleados.

Objetivos del empleado. Los empleados suelen esforzarse para obtener las prestaciones y servicios que proporciona la empresa por varias razones entre las que se cuentan los costos menores de diferentes servicios y su mayor nivel de accesibilidad cuando la empresa los otorga. Beneficios del aseguramiento. Las prestaciones comprendidas en la obtencin de plizas de seguros amplan los beneficios a los miembros de la familia del empleado y por esa razn permiten alcanzar, entre otros objetivos, los de carcter eminentemente social. Seguros de salud. Los seguros de salud pueden descomponerse en plizas que cubran gastos mdicos mayores, menores, atencin dental, ptica y plizas de preservacin y garanta de la salud mental. Seguros de vida. Casi siempre excluye a los familiares de los empleados, a menos que el empleado opte por cubrir una pliza que ampare a cada uno de sus parientes. Es ms accesible que el de atencin mdica. Seguros por incapacidad. Muchas empresas pierden valiosos integrantes de su personal a causa de accidentes y circunstancias en que el trabajador se ve imposibilitado temporal o permanentemente para continuar trabajando. Beneficios del aseguramiento del personal. Adems de los beneficios directos que se derivan de participar en una pliza de aseguramiento, existen otros que pueden desprenderse de determinados polticas de la empresa y que refuerzan las ventajas del aseguramiento tradicional.

*Seguridad de desempleo. *Jubilacin. Prestaciones fuera del horario de trabajo. Los periodos durante los que el empleado no labora pero obtiene el beneficio de recibir su pago o incluso recibir bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder con mucho los requerimientos de ley. *Pausas y descansos durante la jornada. *Das de enfermedad y compensacin por salud. *Actividades deportivas. *Das de fiesta y vacaciones. *Ausencias autorizadas.

Prestaciones dentro del horario de trabajo Las mas utilizadas dentro de una organizacin son las siguientes: *Horarios flexibles. *Flextime. *Participacin en la labor.

Servicios a los empleados. Muchas compaas optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en beneficio de todos los pertenecientes a la organizacin. Los servicios ms comunes incluyen: Servicio de cafetera o restaurante. Ayuda educativa. Servicios financieros.

Servicios sociales. Como por ejemplo Guarderas infantiles, Cuidados a personas de la tercera edad, programas de reubicacin, programas de asistencia durante ausencias por causas sociales, etc.

2.4-Manejo y solucin de conflictos.Por conflicto se entiende aquella situacin en la que dos o ms partes estn en desacuerdo entre s. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organizacin, dicho conflicto genera dos consecuencias bsicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mnima en las operaciones de la compaa, hasta la aparicin de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organizacin (obstaculizacin en el logro de los objetivos propios de la organizacin a travs de los procesos internos que le son propios). Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusin en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse. De cualquier modo, dentro de este trabajo dicha dificultad ser obviada y se expondr cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la confrontacin.

A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organizacin son: *Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias. * Conflictos entre jefes de departamento. *Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). *Conflictos entre personas de un mismo departamento. *Conflicto entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de sus miembros. *Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Metodologa Para Abordar La Solucin A Los Conflictos: Arbitraje El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un rbitro o a un tribunal de varios rbitros que dicta una decisin sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Contrariamente a la mediacin, una vez que las partes han acordado libremente someter una controversia a arbitraje, una parte no puede retirarse unilateralmente del arbitraje.

El arbitraje acelerado. El arbitraje acelerado es, como su nombre lo indica, una forma de arbitraje en la que se introducen ciertas modificaciones a fin de garantizar que se pueda llevar a cabo el arbitraje y se pueda dictar un laudo en un plazo limitado y, por consiguiente, a costo reducido. Para lograr esos objetivos, las modificaciones prevn un slo rbitro (ms bien que un tribunal de varios rbitros), plazos ms cortos para cada una de las etapas del procedimiento de arbitraje, y audiencias sumarias ante el rbitro nico A diferencia de la mediacin, que es la continuacin de las negociaciones directas entre las partes con la ayuda de un intermediario neutral, el arbitraje implica la adjudicacin de derechos por un tribunal compuesto por uno o varios rbitros (al que en adelante se denominar "el Tribunal"), con la facultad de dictar una decisin obligatoria para las partes. La decisin dictada por el Tribunal en la forma de un laudo es definitiva y obligatoria para las partes y, normalmente, no puede ser objeto de apelacin ante un tribunal judicial. El lugar del arbitraje determina, normalmente, la ley que se aplicar al arbitraje, es decir, la ley que regir en particular la relacin entre el procedimiento arbitral y la medida en que los tribunales del lugar de arbitraje podrn interponer o interpondrn acciones respecto del arbitraje. Mediacin La mediacin es ante todo un procedimiento no obligatorio. Ello significa que, aun cuando las partes hayan convenido en someter una controversia a la mediacin, no estn obligadas a continuar el procedimiento de mediacin despus de la primera reunin. En este sentido, las partes controlan siempre la mediacin. La continuacin del procedimiento depende de que stas sigan aceptndolo. El carcter no obligatorio de la mediacin tambin significa que no se puede imponer una decisin a las partes. Para poder llegar a una solucin, las partes deben aceptarla voluntariamente. Por consiguiente, contrariamente a un juez o a un rbitro, el mediador no es una persona que toma decisiones. La funcin del mediador consiste ms bien en ayudar a que las partes lleguen a tomar una decisin propia sobre la solucin de la controversia. Hay dos formas principales en que los mediadores ayudan a las partes a tomar su propia decisin y stas corresponden a dos tipos o modelos de mediacin practicados en el mundo entero. Con arreglo al primer modelo, la mediacin-facilitacin, el mediador se esfuerza por facilitar la comunicacin entre las partes y por ayudar a cada una de ellas a comprender la perspectiva, posicin e intereses de la otra en relacin con la controversia. Con arreglo al segundo modelo, la

mediacinevaluacin, el mediador realiza una evaluacin no vinculante de la controversia que luego las partes estn libres de aceptar o rechazar como solucin de la controversia. Son ellas las que deciden cul de los dos modelos de mediacin desean seguir. Muchas compaas optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en beneficio de todos los pertenecientes a la organizacin. Los servicios ms comunes incluyen: Servicio de cafetera o restaurante. Ayuda educativa. Servicios financieros.

Servicios sociales. Como por ejemplo Guarderas infantiles, Cuidados a personas de la tercera edad, programas de reubicacin, programas de asistencia durante ausencias por causas sociales, etc.