Workshop: Alterao Legislao Laboral Data: 31 de Maio de 2012 Formador: Raquel Teixeira de Carvalho - Advogada

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As recentes Alteraes Legislativas ao Cdigo do Trabalho, aprovado pela Lei n7/2009 de 12 de Fevereiro A Em vigor Lei n. 53/2011 de 14 de Outubro (estabelece o novo sistema de compensao em diversas modalidades de cessao do contrato de trabalho); Lei n. 3/2012 de 10 de Janeiro (estabelece um regime de renovao extraordinria dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de clculo da compensao aplicvel aos contratos objecto dessa renovao); Decreto-Lei n 64/2012 e 65/2012 de 15 de Maro (alteram o regime de proteco no desemprego).

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B Alteraes Aprovadas pela Assembleia da Repblica, mas que ainda no se encontram em vigor: A proposta de Lei n 46/XII de 18 de Fevereiro de 2012; Foi aprovada na Assembleia da Repblica no dia 11 de Maio de 2012, a proposta de Lei do Governo que Altera o Cdigo do Trabalho; Agora tem que ser promulgada pelo Presidente da Repblica e publicada no Dirio da Republica. A sua entrada em vigor apenas ocorerr no 1 dia do segundo ms seguinte ao da sua publicao.

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ENQUADRAMENTO DAS PRINCIPAIS ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO

ANTES DAS ALTERAES: DEPOIS DAS ALTERAES:

Frias: Desde 2003 que a legislao laboral introduziu a possibilidade de as empresas poderem dar trs dias de frias extra aos seus funcionrios, por assiduidade. Nestes casos, os dias de frias so aumentados de 22 dias para 25 dias. (Art. 238 do C.T.) Banco de horas: Por negociao colectiva, possvel instituir Bancos de Horas, que permitem trabalhar at mais quatro horas por dia, at 200 horas por ano. O tempo a mais de trabalho deve ser compensado depois em dinheiro ou descanso (ou ambos). Esta figura no pode ser introduzida directamente por negociao individual. (art. 208 e ss do C.T.)

Frias: A majorao nos dias de frias associada a assiduidade, ou outros critrios, vai ser reduzida em trs dias. Passamos de 25 dias para 22 dias de frias. Banco de Horas: Criao de um Banco de Horas individual e grupal; o Banco de Horas Individual permite que um trabalhador possa trabalhar mais duas horas por dia, at 150 horas por ano. No caso do Banco de Horas grupal, tal significa que toda uma equipa de funcionrios pode ser abrangida pela medida.

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ENQUADRAMENTO DAS PRINCIPAIS ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO (Continuao) 5

ANTES DAS ALTERAES: DEPOIS DAS ALTERAES:

Horas extraordinrias: No caso de horas extraordinrias prestadas em dia til, a lei impe o pagamento de mais 50% na primeira hora ou fraco desta e 75% nas seguintes. Em dia de descanso semanal, obrigatrio ou complementar, ou em feriado, h um acrscimo de 100% por cada hora ou fraco. Tambm h direito a descanso compensatrio de 25% das horas trabalhadas.

Horas extraordinrias: Corte para metade no valor pago pelas horas extraordinrias. Na primeira hora extra, o valor a pagar ter um acrscimo de apenas 25 % (contra os atuais 50 %) e de 37,5 % nas horas seguintes (contra os atuais 75 %). Caso o trabalho suplementar seja realizado ao fim de semana ou feriado, o trabalhador ganha apenas 50 %, contra os atuais 100 %; Trabalho extraordinrio deixa de dar direito a descanso compensatrio.

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ENQUADRAMENTO DAS PRINCIPAIS ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO (Continuao)

ANTES DAS ALTERAES:

DESPEDIMENTO: a) Por Inadaptao: O despedimento por inadaptao - que se verifica quando h reduo continuada de produtividade, avarias repetidas ou riscos para a segurana e sade, da responsabilidade do trabalhador - s possvel se tiverem sido introduzidas novas tecnologias ou outras modificaes no posto de trabalho. (Art . 373 e ss do C.T) b) Por extino de Posto de Trabalho: O despedimento por extino de posto de trabalho tem de seguir os critrios de seleco impostos na lei, relacionados sobretudo com a antiguidade. Tanto aqui, como no despedimento por inadaptao, a empresa tem de tentar integrar o trabalhador noutro posto. (Art. 367 e ss)

DEPOIS DAS ALTERAES:

DESPEDIMENTO: a) Por inadaptao: O despedimento por inadaptao passa a ser mais facilmente aplicvel, j que ser possvel mesmo sem a introduo de novas tecnologias ou mudanas no posto de trabalho. Contudo, o trabalhador que for avisado da quebra de produtividade ou qualidade tem 30 dias para melhorar e ainda o direito a formao. b) Por extino de Posto de Trabalho O critrio para o despedimento por extino de posto de trabalho, quando est em causa a escolha de um trabalhador entre vrios, definido pela entidade empregadora, desde que no seja discriminatrio.

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ENQUADRAMENTO DAS PRINCIPAIS ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO (Continuao)

ANTES DAS ALTERAES:

DEPOIS DAS ALTERAES:

Indemnizaes por despedimento: Actualmente, as compensaes por despedimento legal so de 30 dias por cada ano de servio, para quem j tem contratos anteriores ao dia 1 de Novembro de 2011 (arts. 366, 372 e 379 do C.T.). No caso de contratos a termo, h direito a trs ou dois dias de retribuio por ms de contrato, consoante este no exceda, ou seja superior, a seis meses (arts. 344 e 345 do C.T.). Contratos posteriores a dia 1 de Novembro de 2011 recebem 20 dias por ano, sejam a termo ou definitivos. (Lei n 53/2011 de 14 de Outubro).

Indemnizaes por despedimento: Depois de ter cortado as indemnizaes para contratos a partir de Novembro de 2011, de 30 para 20 dias, o Governo prepara-se para rever novamente o regime. A partir de 1 de Novembro deste ano est previsto que todos os contratos passem a estar sujeitos a uma indemnizao de acordo com a mdia europeia, que, diz a troika', fica entre 8 e 12 dias. Contudo, os actuais contratos mantm os direitos adquiridos at mudana da lei, sendo aplicada uma frmula mista (com as regras actuais e as futuras) no momento de calcular o valor. Metade da indemnizao ser paga por um fundo empresarial, a ser criado.
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ENQUADRAMENTO DAS PRINCIPAIS ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO (Continuao) 8

ANTES DAS ALTERAES: DEPOIS DAS ALTERAES: ( Lei 64 e 65/2012 de 15 de Maro, j em vigor desde 1 de Maro)

Subsdio de desemprego: O valor mximo do subsdio de desemprego corresponde a :1.257,66. O montante da prestao mantm-se estvel durante todo o perodo de atribuio. A durao do apoio depende da idade e do perodo de descontos: o prazo mnimo de nove meses e o mximo ultrapassa trs anos. no entanto exigido um perodo mnimo de 15 meses de contribuies. S os trabalhadores por conta de outrem tm acesso ao apoio.

Subsdio de Desemprego: O valor mximo do subsdio vai ser cortado para :1.048,05 euros e a prestao vai cair 10% ao fim de seis meses. O tempo de descontos necessrio para ter acesso ao apoio cai para 12 meses, mas os prazos de atribuio so encurtados, e, no mximo, no ir alm de 26 meses. O Governo introduziu uma clusula de proteo que garante os direitos adquiridos at entrada em vigor da nova lei. Os trabalhadores independentes e os gestores tambm tero acesso ao apoio em certas condies.

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ENQUADRAMENTO DAS PRINCIPAIS ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO (Continuao) 9

ANTES DAS ALTERAES: DEPOIS DAS ALTERAES:

Lay-off' O lay-off', que corresponde reduo ou suspenso de horrios em situao de crise empresarial, possvel dentro de determinadas regras e prazos. A renovao est hoje condicionada ao acordo dos trabalhadores. (art. 298 e ss C.T.)

Lay-off' As empresas podero renovar o layoff' sem que seja necessrio o acordo dos trabalhadores. Contudo, no podem despedir nos 30 ou 60 dias seguintes (consoante a durao do lay-off') e s podem recorrer novamente a este mecanismo depois de decorrido metade do tempo de durao do anterior.

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ENQUADRAMENTO DAS PRINCIPAIS ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO (Continuao) 10

ANTES DAS ALTERAES: DEPOIS DAS ALTERAES:

Feriados: (Obrigatrios) 1 de Janeiro, sexta feira Santa, Domingo de Pscoa, 25 de Abril, 1 de Maio, Corpo de Deus, 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro e 1 de Novembro e 1, 8 e 25 de Dezembro. (art. 234 C.T.)

Feriados: Vo ser cortados quatro feriados: Corpo de Deus, 15 de Agosto, 5 de Outubro e 1 de Dezembro; Pontes: Em dias de ponte', os patres podem sempre encerrar a empresa para frias dos trabalhadores. Faltas: Faltar sem justificao numa ponte implica perder quatro dias de salrio. As faltas injustificadas em dia anterior ou posterior a feriados implicam a perda de salrio desses dias.

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I. LEI N 53/2011 DE 14 DE OUTUBRO Artigo 1 - Alterou alguns artigos do Cdigo do Trabalho, noneadamente: 1. Resoluo do contrato de trabalho por iniciativa do Trabalhador: - Na comisso de servio, artigo 164 CT; - No caso de transferncia de local de trabalho, com prejuzo srio para o trabalhador, artigo 198 do CT. 2. Denncia, pela entidade empregadora, de contrato de trabalho a termo certo e a termo incerto, artigos: 344 e 345 do CT. 3. Despedimento promovido pela entidade empregadora, no caso de: - Despedimento Colectivo, artigo 360 do CT; - Extino de Posto de Trabalho, artigo 372 do CT; - Inadaptao do Trabalhador, artigo 379 do CT.
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Lei n 53/2011 de 14 de Outubro Esta lei aplica-se apenas aos novos contratos de trabalho - contratos celebrados aps a sua entrada em vigor, ocorrida no dia 1 de Novembro de 2011 (art 3). Exceptua-se os artigos relativos ao fundo de compensao do trabalho. Estes s no entram em vigor na data do incio da vigncia da legislao que regule o fundo de compensao do trabalho (art 5 n 2).

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Art 2 da Lei n53/2011, de 14 de Outubro Compensao para novos contratos de trabalho Cria-se um novo artigo 366-A, no caso de despedimentos por facto lcito, nomeadamente no que diz respeito aos despedimentos coletivos. Que tambm se aplica aos despedimentos por inadaptao e extines de posto de trabalho. A indemnizao no caso de despedimento ilcito no alterada, que se mantm entre 15 e 45 dias, a fixar pelo Tribunal para antigos e novos contratos (art. 391 do C.T.).

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Art 2 da Lei n 53/2011 de 14 de Outubro - aditado ao Cdigo do Trabalho o art 366-A do C.T. Compensao para novos contratos de trabalho 1- Em caso de despedimento colectivo referente a novos contratos de trabalho, o trabalhador tem direito a compensao correspondente a 20 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. (Nos contratos anteriores a compensao de um ms)

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O que so diuturnidades? As diuturnidades consistem numa prestao pecuniria, de natureza retributiva e com vencimento peridico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato de trabalho ou do IRCT aplicvel, com fundamento na antiguidade. A diuturnidade designa um prmio, um estimulo por permanecer certo tempo na categoria; uma compensao devida ao trabalhador pela sua permanncia na empresa e satisfaz as suas aspiraes ao progresso profissional. So sempre devidas? No, necessrio que o trabalhador permanea um tempo determinado numa mesma categoria profissional, para passar a ter direito a receber uma determinada percentagem da retribuio e desde que esse tempo no confira a possibilidade de acesso automtico categoria superior. Montante ou percentagem: necessrio que resulte expressamente do contrato de trabalho ou conveno colectiva de trabalho aplicvel.
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Art 2 da Lei 53/2011, de 14 de Outubro Compensao para novos contratos de trabalho 2- A compensao prevista no nmero anterior determinada do seguinte modo: a) O valor da retribuio base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de clculo da compensao no pode ser superior a 20 vezes a retribuio mnima mensal garantida. Ou seja, no pode ultrapassar o valor de 9 700,00/ :485,00 x 20 b) O montante global da compensao no pode ser superior a 12 vezes a retribuio base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicvel o limite previsto na alnea anterior, (retribuio base mensal de 9.700,00) a 240 vezes o valor da retribuio mnima mensal garantida. Ou seja, no pode ultrapassar o valor de 116.400,00 / :485,00x240
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2- (continuao) c) O valor dirio de retribuio base e diuturnidades o resultante da diviso por 30 da retribuio base mensal e diuturnidades. d) Em caso de fraco de ano, o montante da compensao calculado proporcionalmente. 3- A compensao paga pelo empregador, com excepo da parte que caiba ao fundo de compensao do trabalho nos termos de legislao prpria. 4- No caso de o fundo de compensao do trabalho no pagar a totalidade da compensao a que esteja obrigado, o empregador responde pelo respectivo pagamento e fica sub-rogado nos direitos do trabalhador em relao quele em montante equivalente.

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Novo - artigo 366-A do C.T. Compensao para novos contratos de trabalho Em resumo: - A compensao passa de um ms para 20 dias; - Elimina-se o limite mnimo de 3 meses de retribuio base e diuturnidades; - Retribuio base mensal no pode ser superior a 20 vezes RMMG; - Passa a existir um limite mximo de 12 vezes a retribuio base mensal e diuturnidades; - E o limite de 240 vezes o valor da RMMG; - O valor dirio de retribuio base e diuturnidades resulta da diviso por 30 da retribuio base mensal e diuturnidades.

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CONTRATO DE TRABALHO A TERMO RESOLUTIVO 1-CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO O contrato de trabalho em regra um contrato de durao indeterminada. Para que assim no seja, torna-se necessrio que as partes expressamente o convencionem e reduzam a escrito o contrato, fixando-lhe um prazo certo. Nesse caso estaremos perante o chamado contrato a termo resolutivo, que deve conter obrigatoriamente as seguintes indicaes (artigos:140 e seg.s do CT): - Identificao, assinaturas e domicilio ou sede das partes; - Actividade do trabalhador e correspondente retribuio; - Local e perodo normal de trabalho; - Data de incio do contrato; - Indicao do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; - Data da celebrao do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessao.

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(Cont) porm essencial a sua reduo a escrito, implicando a sua falta, que o contrato seja considerado sem prazo. O prazo do contrato no dever em principio ser inferior a 6 meses, s podendo s-lo nas situaes previstas nas alneas a) a g) do n2 do artigo 140. Portanto, se a entidade patronal nada disser, o contrato renova-se automaticamente por novo perodo igual ao primeiro. Essas renovaes (art.148) podero suceder-se at ao limite mximo global de trs anos. Atingindo esse limite, o contrato passar a partir de ento a considerar-se sem prazo, contando-se a antiguidade do trabalhador desde a data do incio do contrato. A lei apenas permite que o contrato seja renovado no mximo de trs vezes e a sua durao no pode exceder trs anos.

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2-CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO J quanto aos contratos celebrados a termo incerto, eles terminam quando terminar a razo que os determinou. O contrato de trabalho a termo incerto durar, portanto, o tempo necessrio verificao do acontecimento que motivou a sua celebrao, nomeadamente o regresso do trabalhador ausente, ou concluso da atividade que presidiu sua contratao, no podendo ter uma durao mxima superior a 6 anos. (art. 148 n 4 do C.T.). O contrato a termo incerto convertido em contrato sem termo, sempre que o trabalhador permanecer ao servio mais 15 dias, aps a verificao do termo.(art. 147 n 2 alnea c) do C.T).

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Artigo 344 do C.T. Caducidade de contrato de trabalho a termo certo 1- O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovao, desde que o empregador ou o trabalhador comunique outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. 2- Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declarao do empregador, o trabalhador tem direito a compensao correspondente a trs ou dois dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms de durao do contrato, consoante esta no exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.

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Artigo 344 do C.T. Caducidade de contrato de trabalho a termo certo (continuao) 3- Tratando-se de novos contratos de trabalho a termo certo, a compensao a que o trabalhador tem direito determinada de acordo com o disposto no artigo 366-A. Aditado pela Lei n 53/2011 de 14 de Outubro. 4- A parte da compensao relativa a fraco de ms de durao do contrato calculada proporcionalmente (anterior n 3). 5- Constitui contra ordenao grave a violao do disposto nos n 2 e 3.

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Artigo 345 do C.T. Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto 1- O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando prevendose a ocorrncia do termo, o empregador comunique a cessao do mesmo ao trabalhador, com a antecedncia mnima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado at seis meses, de seis meses a dois anos ou por perodo superior. 2- () 3- Na falta de comunicao a que se refere o n 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuio correspondente ao periodo de aviso prvio em falta.

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Artigo 345 do C.T. Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto (continuao) 4- Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensao calculada nos termos dos ns 2 e 4 do artigo anterior ou do artigo 366-A, consoante o caso. Aditado pela Lei 53/2011 de 14 de Outubro. 5- Constitui Contra-Ordenao grave a violao do disposto no nmero anterior.

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Artigos 344 e 345 do C.T. Caducidade de contrato de trabalho a termo certo e incerto (Continuao)f - Para os contratos novos deixou de existir a compensao para a caducidade do contrato de trabalho a termo prevista nos n 2 e 3 do artigo 344 e n 4 do artigo: 345 do C.T., de 3 ou 2 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms de durao do contrato, consoante esta no exceda ou seja superior a 6 meses, que s se aplica aos contratos anteriores a 1.11.2011, nestes casos utilizamos a seguinte formula de clculo do valor hora: Art. 271 C.T. (Rm x12) : (52 x n) Rm = Retribuio mensal n = Perodo normal de Trabalho semanal (40h)

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Artigos 344 e 345 do C.T. Caducidade de contrato de trabalho a termo certo e incerto (Continuao) Para os novos contratos a termo (aps 1.11.2011) aplica-se a regra geral do 366-A de 20 dias por cada ano completo de antiguidade. - Aplica-se proporcionalmente, no caso de fraco de ano. Expemplo: 1 ano de contrato = 20 dias 6 meses de contrato = 10 dias 18 meses de contrato = 30 dias

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Caso Prtico 1 (Caducidade)

O Sr. Antnio foi admitido pela empresa paga bem no dia 15 de Novembro de 2011, mediante contrato de trabalho a termo certo, pelo perodo de 6 meses, ficando estipulado o pagamento de 1.000,00 mensais. a) A empresa no pretende renovar o contrato. Qual o prazo para comunicar ao trabalhador? Em que data termina o contrato? b) Qual o valor da compensao que o Sr. Antnio tem direito? Imagine que o Sr. Antnio tinha sido admitido no dia 1 de Janeiro de 2011 pelo perodo de 6 meses sendo renovado em 1 de Julho de 2011, porm, a empresa no pretende a 2 renovao. a) Quando que tem de comunicar ao trabalhador, at que data? b) Qual o valor da compensao que o Sr. Antnio teria direito?

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Caso Prtico 2 (Despedimento Colectivo)

A Dn Maria foi admitida pela empresa Adeus e Vai-te embora, no dia 1 de Maro de 2009, mediante contrato de trabalho a termo certo de 1 ano. Acontece que em 1 de Maro de 2011, o seu contrato cessou em virtude de 1 Processo de Despedimento Colectivo. Esta, auferia a retribuio de 500,00 mensais. a) Qual o valor da compensao que a Dn Maria tem direito? Imaginemos agora o mesmo caso mas com datas diferentes. Dn Maria foi contratada no dia 1 de Dezembro de 2011 e o seu contrato ir cessar em 1 de Junho de 2012. a) Qual o valor da compensao que a Dn Maria tem direito?

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro

- Estabelece um regime de renovao extraordinria dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de clculo da compensao aplicvel aos contratos objecto dessa renovao extraordinria nos termos da referida Lei. - Aplica-se, exclusivamente a: - Contratos de trabalho a termo certo celebrados aps a entrada em vigor do Cdigo de Trabalho de 2009; - Que atinjam o limite mximo de durao at 30 de Junho de 2013; - Em vigor desde 11 de Janeiro de 2012

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro Artigo 1 objecto 1- A presente lei estabelece um regime de renovao extraordinria dos contratos de trabalho a termo certo, celebrados ao abrigo do disposto no Cdigo do Trabalho, aprovado pela Lei n 7/2009, de 12 de Fevereiro, que atinjam o limite mximo da sua durao at 30 de Junho de 2013. 2- A presente lei estabelece ainda o regime e o modo de clculo da compensao aplicvel aos contratos de trabalho objecto de renovao extraordinria nos termos da presente lei.

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro Artigo 2 Regime de renovao extraordinria 1- Podem ser objecto de duas renovaes extraordinrias os contratos de trabalho a termo certo que, at 30 de Junho de 2013, atinjam os limites mximos de durao estabelecidos no n 1 do art 148 do Cdigo do Trabalho. a) 18 meses, quando se tratar de pessoa procura de primeiro emprego; b) Dois anos, nos demais casos previstos no n 4 do artigo 140; c) Trs anos nos restantes casos. 2- A durao total das renovaes referidas no nmero anterior no pode exceder 18 meses.

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro Artigo 2 Regime de renovao extraordinria 3- A durao de cada renovao extraordinria no pode ser inferior a 1/6 da durao mxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua durao efectiva consoante a que for inferior. 4- Sem prejuzo o disposto no nmero anterior, o limite de vigncia do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovao extraordinria 31 de Dezembro de 2014.

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro Em resumo: - Possibilidade de renovao extraordinria do contrato de trabalho a T. termo certo. - Desde que celebrado ao abrigo da Lei 7/2009. - Se o contrato atingir o limite mximo at 30.6.2013. - A lei permite mais 2 renovaes extraordinrias. - Cada renovao no pode ser inferior a 1/6 da durao mxima do contrato ou da sua durao efectiva a que for inferior. - Desde que a ou as renovaes no excedam 18 meses. - O limite de vigncia do contrato e renovaes no pode exceder a data de 31.12.2014.

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro Artigo 3 Converso em contrato de trabalho sem termo Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo anterior.

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro Artigo 4 Compensao 1- Os contratos de trabalho a termo certo que sejam objecto de renovao extraordinria nos termos da presente lei esto sujeitos ao seguinte regime de compensao: a) Em relao ao perodo de vigncia do contrato at primeira renovao extraordinria, o montante da compensao calculado de acordo com o regime jurdico aplicvel a um contrato de trabalho a termo certo celebrado data do incio de vigncia daquele contrato;

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro (continuao) Artigo 4 Compensao b) Em relao ao perodo de vigncia do contrato a partir da primeira renovao extraordinria, o montante da compensao calculado de acordo com o regime aplicvel a um contrato de trabalho a termo certo celebrado data daquela renovao extraordinria; c) A compensao a que o trabalhador tem direito resulta da soma dos montantes calculados nos termos das alneas anteriores. 2- Constitui Contra-Ordenao grave a violao do disposto neste artigo.

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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro (continuao) Compensao - At 1 renovao extraordinria 2 dias ou 3 por cada ms de antiguidade; - A partir da 1 renovao extraordinria 20 dias por cada ano de antiguidade (Art 366-A da Lei 53/2011 Calculo da compensao Os contratos de trabalho a termo certo que sejam objecto de renovao extraordinria esto sujeitos ao seguinte regime de compensao: Em relao ao perodo de vigncia do contrato at primeira renovao extraordinria, o montante da compensao calculado de acordo com o regime jurdico aplicvel a um contrato de trabalho a termo certo, celebrado data do inicio de vigncia daquele contrato. Em relao ao perodo de vigncia do contrato a partir da 1 renovao extraordinria, o montante da compensao calculado de acordo com o regime aplicvel a um contrato de trabalho a termo celebrado data daquela renovao extraordinria.
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Lei n 3/2012 de 10 de Janeiro (continuao) Compensao Exemplo: Contrato de trabalho a termo que termina em 31.3.2012 e com 1 renovao extraordinria nessa data: - At 31.3.2012 - compensao de 2 ou 3 dias por cada ms antiguidade - A partir de 1.4.2012 compensao de 20 dias por cada ano antiguidade

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REGIME DE COMPENSAO: 1. Contratos sem termo celebrados antes de 1/11/2011: Aplica-se o regime do art. 366 do Cdigo do Trabalho de 2009. 1 ms de retribuio base + diuturnidades, por cada ano de servio; Sem limites mximos; Com limite mnimo de 3 meses; Forma de clculo, com base na frmula de clculo do valor hora art. 271, em que (Rm) o valor da retribuio mensal e (n) o perodo normal de trabalho semanal (40 horas). (Rmx12):(52xn)

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REGIME DE COMPENSAO (continuao): 2. Contratos sem termo celebrados a partir de 1/11/2011: Aplica-se o regime da Lei n 53/2011, art. 366-A 20 dias de retribuio-base por ano de servio; Com limites mximos; Sem limite mnimo; Forma de clculo da retribuio diria: retribuio mensal / 30 dias

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REGIME DE COMPENSAO: 3. Contratos de trabalho a termo certo sem renovao extraordinria celebrados antes de 1/11/2011: Aplica-se o regime do art. 344, n 2 do CT/2009, na redaco anterior Lei 53/2011. 3 ou 2 dias de retribuio, por cada ms de durao do contrato, consoante este tenha durado at seis meses, ou por perodo superior a 6 meses;

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REGIME DE COMPENSAO (continuao): 4. Contratos de trabalho a termo certo, sem renovao extraordinria, celebrados a partir de 1/11/2011: Regime da Lei 53/2011 art. 366-A 20 dias de retribuio-base por ano de servio; Com limites mximos; Sem limite mnimo; Forma de clculo da retribuio diria: retribuio mensal/ 30 dias

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REGIME DE COMPENSAO (continuao): 5. Contratos de trabalho a termo certo sujeitos a renovao extraordinria: Regime de compensao estabelecido no art. 4 da Lei 3/2012 de 10 de Janeiro. Distingue o regime vigente at primeira renovao extraordinria e a partir dessa renovao;

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Caso Prtico 3
No dia 1 de Junho de 2010, foi celebrado entre a empresa XXL e Bernardo um contrato de trabalho a termo certo, pelo perodo de 6 meses, renovvel automaticamente pelo mesmo perodo, mediante a retribuio de 900,00. a) A 1 renovao ocorreu em 1/12/2010; b) A 2 renovao ocorreu em 1/06/2011; c) A 3 e ultima renovao ocorreu em 1/12/2011. O contrato de Trabalho a termo certo caducaria em 01/06/2012. Renovaes Extraordinrias + Durao: 1- Como que calculamos o tempo mnimo da 1 renovao extraordinria? 2- E o tempo mnimo da 2 renovao extraordinria?

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Agora passemos ao calculo da compensao. 3- Como que calculamos o valor correspondente at 1 renovao extraordinria; ou seja, desde 01/06/2010 a 01/06/2012? 4- Como que calculamos o valor aps a 1 renovao extraordinria at ao final? (tendo como referncia que aplicmos na 1 e 2 renovao extraordinria os limites mnimos) 5- Qual o valor total da compensao?

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Proposta de Lei n 46/XII de 18 de Fevereiro Aprovada no dia 11 de Maio de 2012 na A/R 1- BANCO DE HORAS: A- Banco de horas individual : - O regime de Banco de Horas pode ser institudo por acordo entre o empregador e o trabalhador, podendo, neste caso, o perodo normal de trabalho ser aumentado at 2 horas dirias e atingir 50 horas semanais, tendo acrscimo por limite 150 horas por ano. O acordo que institua o regime de banco de horas pode ser celebrado mediante proposta por escrito do empregador, presumindo-se a aceitao por parte do trabalhador se este no se opuser nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.
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Proposta de Lei n 46/XII de 18 de Fevereiro (continuao) B- Banco de horas grupal: O empregador pode aplicar o regime de banco de horas ao conjunto de uma equipa, seco ou unidade econmica quando se verifiquem determinadas condies. - Caso a proposta seja aceite por pelo menos 75% dos trabalhadores da equipa, seco ou unidade econmica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime de banco de horas ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura. O Banco de Horas permite que as empresas poupem nas horas extraordinrias, solicitando que o trabalhador aumente o perodo efectivo de trabalho dirio em alturas de picos, o que pode ser compensado com reduo equivalente do tempo de trabalho, alargamento do perodo de ferias ou com um pagamento em dinheiro (de valor inferior s horas extraordinrias).

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Assim, no mbito da organizao flexvel do tempo de trabalho, destacam-se as seguintes medidas: - A criao do banco de horas individual; - A criao do banco de horas grupal; - A modificao do regime do intervalo de descanso, estabelecendo que em caso de prestao de trabalho superior a 10 horas, o intervalo de descanso possa ter lugar aps 6 horas de trabalho consecutivo. Actualmente o art. 213 do C.T. estipula que o perodo de trabalho dirio deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de durao no inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que o trabalhador no preste mais de 5 horas de trabalho consecutivo.
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Actualmente, este mecanismo s pode ser introduzido por negociao entre as associaes sindicais e patronais do sector, artigo 208 do Cdigo do Trabalho, mas o Governo pretende que passe a ser negociado directamente entre empregador e trabalhador. Esta bolsa ter um mximo de 150 horas anuais e permite que, em alturas de picos, o tempo de trabalho seja aumentado em duas horas dirias (at um mximo de dez). A proposta ter que ser feita por escrito pelo empregador mas se o trabalhador no responder num prazo de 14 dias considera-se aceite. Mas nem sequer necessrio que todos aceitem: se 75% dos trabalhadores estiverem de acordo, o banco de horas estende-se aos restantes 25%.

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2 - DESCANSO COMPENSATRIO: Eliminar, com carcter imperativo, relativamente a IRCTs ou contratos de trabalho, o descanso compensatrio, assegurando-se, em qualquer caso, o descanso dirio e o descanso semanal obrigatrio. Actualmente o descanso compensatrio esta previsto no art. 229 do C.T. que prev que o trabalhador que presta trabalho suplementar em dia til, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado, tem direito a descanso compensatrio remunerado correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizadas.

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3- HORAS EXTRAORDINRIAS/ TRABALHO SUPLEMENTAR: Reduzir para metade o pagamento de horas extraordinrias e do trabalho realizado aos fins-de-semana e feriados: - 25% pela primeira hora ou fraco desta e 37,5% por hora ou fraco subsequente, em dia til; - 50% por cada hora ou fraco, em dia de descanso semanal, obrigatrio ou complementar ou em feriado Actualmente aplica-se o pagamento de 50% pela primeira hora ou fraco desta e 75% por hora ou fraco subsequente em dia til; 100% por cada hora ou fraco, em dia de descanso semanal, obrigatrio ou complementar, ou em feriado, art. 268 C.T.
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3- Horas extraordinrias (cont): - Reduzir para metade os montantes actuais devidos a ttulo de acrscimo retributivo pela prestao de trabalho suplementar constantes de IRCT ou contrato de trabalho; - Durante dois anos, contados da entrada em vigor da lei que proceda s referidas redues, os limites legais, com a reduo operada, tm natureza absolutamente imperativa sobre quaisquer IRCTs ou contratos de trabalho.

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4- FERIADOS: - Eliminao de 4 feriados: - Actualmente temos 14 feriados civis e religiosos. art. 234 C.T. - Pretende-se reduzir para 10 feriados. -Eliminando-se o dia 15 Agosto (festa da Assuno de Nossa Senhora) Corpo de Deus (feriado mvel entre Maio e Junho) / 5 de Outubro (Implantao da Repblica) / 1 de Dezembro (Restaurao da Independncia).

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4- Feriados (continuao): - Sempre que os feriados coincidirem com os dias de 3 ou 5 feira, o empregador pode decidir proceder ao encerramento, total ou parcial, do estabelecimento ou da empresa nos dias de ponte, para frias dos trabalhadores ou mediante compensao futura pelo trabalhador. - A deciso do empregador de utilizar, ou no, esta faculdade e os termos da mesma dever ser comunicada aos trabalhadores at ao dia 15 de Dezembro do ano anterior, de modo a no prejudicar a marcao de frias pelos mesmos.

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5- FALTAS: Falta injustificada a um ou meio perodo normal de trabalho dirio imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso ou a feriado, implica a perda de retribuio relativamente aos dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores. Por exemplo, quem falte numa sexta feira entre um feriado e o fim de semana perde a retribuio de 4 dias de trabalho. Actualmente o regime das faltas encontra-se previsto nos art. 248 e ss do C.T.

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6- FRIAS: - Pretende-se eliminar o acrscimo, de at 3 dias, previsto no n 3 do art. 238 do C.T. ao perodo mnimo de frias, de 22 dias, em caso de inexistncia ou de nmero reduzido de faltas justificadas. - Esta eliminao determina, de modo automtico e imperativo, a reduo em at trs dias das majoraes introduzidas em IRCT ou contrato de trabalho aps a entrada em vigor do Cdigo do Trabalho, aprovado pela Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto.

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7- DESPEDIMENTO POR EXTINO DO POSTO DE TRABALHO: - Vai desaparecer o critrio da antiguidade para extinguir o posto de trabalho, previsto no art. 368 do C.T. conferindo-se ao empregador a possibilidade de selecionar o posto de trabalho a extinguir, recorrendo para o efeito a um critrio relevante no discriminatrio. - Deve ser eliminada a obrigao de colocao do trabalhador em posto compatvel. - Actualmente o despedimento por extino do posto de trabalho s pode ocorrer se no existirem, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes s do posto de trabalho extinto, mas vai deixar de ser assim.
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- Tambm deixa de ser obrigatrio tentar transferir o trabalhador para outro posto compatvel com a sua categoria profissional. Porm mantm-se as comunicaes e os critrios para seleco dos trabalhadores a despedir alm das restantes justificaes que j tinham de ser apresentadas. - Mantm-se as restantes consultas e procedimentos, nomeadamente a possibilidade de pedir ACT a verificao dos requisitos de despedimento. O Trabalhador despedido tem ainda direito ao pagamento da compensao e dos crditos vencidos e dos exigveis por efeito do despedimento.

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8- DESPEDIMENTO POR INADAPTAO: - Eliminao da obrigao de colocao do trabalhador em posto compatvel; - Admissibilidade do despedimento por inadaptao mesmo quando no h modificaes no posto de trabalho; - Pode ocorrer quando se verifique uma modificao substancial da prestao do trabalhador de que resulte, nomeadamente: a) reduo continuada de produtividade ou de qualidade; b) avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) riscos para a segurana e sade do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

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- O despedimento por inaptido est previsto nos art.s 373 e ss do C.T. e a actual Lei j exige estes trs critrios para que o despedimento por inaptido possa ocorrer. - Reduo do prazo de consultas em caso de despedimento por inaptido e estabelecimento de 1 prazo para o empregador proferir o despedimento, atravs de deciso fundamentada.

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9- COMPENSAES PELA CESSAO CONTRATO TRABALHO: I- Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 a) O trabalhador tem direito compensao devida at data de entrada em vigor das alteraes nesta matria ao Cdigo do Trabalho, sendo contabilizada de acordo com o fixado no Cdigo do Trabalho, com a redaco dada pela Lei n. 7/2009- 1 ms/ano antiguidade. b) Caso a compensao referida na alnea anterior seja igual ou superior ao limite de 12 retribuies base e diuturnidades ou a 240 RMMG, o trabalhador ter direito ao valor fixado na alnea a), mesmo que exceda este limite e sem que haja lugar a qualquer acumulao no futuro;

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9- Compensaes pela cessao contrato trabalho: I- Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 (cont) c) Caso o valor seja inferior ao montante referido na alnea b), o trabalhador continuar a acumular os valores a que tem direito segundo a alnea a) com as compensaes de acordo com o regime aplicvel aos novos contratos (celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011) com limite mximo de 12 retribuies base e diuturnidades, no podendo o montante mensal da retribuio auferida pelo trabalhador, para efeitos de clculo da compensao, exceder 20 RMMG, at um montante mximo de 12 retribuies base e diuturnidades, ou 240 RMMG.

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9- Compensaes pela cessao contrato trabalho: I- Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 (cont) Exemplo: - Se um trabalhador tiver 17 anos de antiguidade, vai ter direito a uma compensao equivalente a 17 meses de retribuio. - Se depois da entrada em vigor da nova lei se mantiver mais 2 anos na empresa, s ter direito a esses 17 meses de retribuio.

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9- Compensaes pela cessao contrato trabalho: I- Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 (cont) - Mas se em Novembro de 2012 no tiver direito a um valor equivalente a 12 meses de retribuio (ou 240 salrios mnimos- 116.400,00), poder ir acumulando direitos por antiguidade com base nas novas regras. - Ao mesmo contrato vamos aplicar 2 regimes.

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9- Compensaes pela cessao contrato trabalho: I- Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 (cont) -O regime jurdico das compensaes em caso de cessao de contrato de trabalho acima estabelecido ter natureza absolutamente imperativa relativamente a todos os IRCTs e contratos de trabalho celebrados anteriormente entrada em vigor do mesmo regime.

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9- Compensaes pela cessao contrato trabalho: II- Contratos celebrados depois de 1 de Novembro de 2011- (cont.) - Indemnizao de 20 dias por cada ano de antiguidade, at ao limite de 12 retribuies. - O montante global da compensao no pode ser superior a 12 vezes a retribuio base mensal e diuturnidades do trabalhador

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9- Compensaes pela cessao contrato trabalho: III- Contratos celebrados depois de Novembro de 2012- (cont) - O Governo e os Parceiros Sociais acordam em estabelecer que a compensao devida pela cessao do contrato de trabalho ser alinhada com a mdia da Unio Europeia, sem prejuzo da proteco das expectativas dos trabalhadores at esse momento. - O Governo compromete-se a apresentar um estudo exaustivo que tenha presente os valores praticados nos restantes pases europeus bem como a introduzir as eventuais alteraes que dele decorram.

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CASO PRTICO 4:
Para quem comeou a trabalhar antes de Novembro de 2011, prev-se uma frmula mista. Assim, at entrada em vigor das novas alteraes, 1 de Novembro de 2011, a compensao como se calcula? A partir da nova lei, a compensao como se calcula? Um trabalhador que, no dia 2 de Novembro de 2011, tiver 18 anos de casa, que aufira uma retribuio de : 900,00 se o contrato cessar em 2 de Novembro de 2013, ter direito a uma que compensao? E se o trabalhador, no dia 2 de Novembro de 2011, tiver 5 anos de casa e se o contrato cessar em 2 de Novembro de 2013, ter direito a uma que compensao?
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Decreto-Lei n 64/2012 e 65/2012 de 15 de Maro Altera o Regime de Acesso s Prestaes de Desemprego: Reduo do prazo de garantia

360 dias de registo de remuneraes. Perodo de 24 meses imediatamente anterior data de Desemprego.

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VALOR DAS PRESTAES DE DESEMPREGO: Montante dirio = 65% da remunerao de referncia; Majorao de 10% = agregados familiares em que ambos os cnjuges, com filhos a cargo, esto em situao de desemprego involuntrio agregados monoparentais; Reduo de 10% aps 180 dias de concesso; Limite da prestao mensal = 2,5 x o IAS, ou seja, 1.048,05.

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Lei 64 e 65/2012 de 15 de Maro 10- Subsdio de desemprego: a) Manuteno da durao do subsdio de desemprego e do seu valor para os actuais desempregados; b) Reduo proporcional dos perodos de concesso do subsdio de desemprego, para os novos trabalhadores passando o prazo mximo de concesso para 540 dias. Possibilidade de ultrapassar o perodo de 540 dias, em funo da idade do beneficirio e do nmero de meses com registo de remuneraes no perodo imediatamente anterior data do desemprego.

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Lei 64 e 65/2012 de 15 de Maro 10- Subsdio de desemprego: - Alterao do limite mximo do subsdio de desemprego para 2,5 o IAS, valor do indexante dos apoios sociais ( 1 048,05). - Reduo de 10% no valor do subsdio desemprego passados 6 meses. - O montante dirio do subsidio de desemprego igual a 65% da remunerao de referncia e calculado na base de 30 dias por ms - Os periodos de concesso do subsidio de desemprego so reduzidos, passando o mximo de concesso para 540 dias.

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Lei 64 e 65/2012 de 15 de Maro 10- Subsdio de desemprego: - Reduo de 450 para 360 dias de trabalho por conta de outrem com o correspondente registo de remuneraes num perodo de 24 meses imediatamente anterior data do desemprego do prazo de garantia para acesso ao subsdio de desemprego; - Alargar a cobertura de desemprego a trabalhadores independentes com descontos para a Segurana Social, em situao de dependncia econmica de 80% ou mais para uma nica empresa e com descontos para a Segurana Social que respeitem o perodo de garantia.

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Lei 64 e 65/2012 de 15 de Maro - O perodo de concesso do subsidio de desemprego e do subsidio social de desemprego inicial estabelecido em funo da idade do beneficirio e do nmero de meses com registo de remunerao no perodo imediatamente anterior data do desemprego. - Regimes diferentes para os beneficirios em funo da respectiva idade. - Majorao do montante do subsidio de desemprego: a)Quando no mesmo agregado familiar ambos os cnjuges ou pessoas que vivam em unio de facto sejam titulares do subsidio de desemprego e tenham filhos ou equiparados a cargo.

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Lei 64 e 65/2012 de 15 de Maro b) Quando no agregado monoparental, o parente nico seja titular do subsidio de desemprego e no aufira penso de alimentos decretada ou homologada pelo Tribunal. Possibilidade de acumular parte do subsidio de desemprego com oferta de trabalho que paguem abaixo dessa prestao, de acordo com os seguintes princpios: 1) O empregador pagar obrigatoriamente os salrios previstos na negociao colectiva e na lei;

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Lei 64 e 65/2012 de 15 de Maro 2) Em determinados casos , os desempregados que aceitem uma oferta de trabalho cuja remunerao seja inferior da sua prestao de subsidio de desemprego tero direito s seguintes prestaes: a) 50% do subsidio de desemprego durante os primeiros 6 meses; b) 25% do subsidio de desemprego durante os 6 meses seguintes. A durao mxima da medida de acumulao de 12 meses.

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Idade
Inferior a 30 anos

Carreira
Menos de 15 meses De 15 a 24 meses 24 meses ou mais Menos de 15 meses De 15 a 24 meses 24 meses ou mais Menos de 15 meses De 15 a 24 meses 24 meses ou mais Menos de 15 meses De 15 a 24 meses 24 meses ou mais 78

Durao
5 meses 7 meses 11 meses + 30 dias/5 anos de desconto 6 meses 11 meses 14 meses + 30 dias/5 anos desconto 7 meses 12 meses 18 meses +45 dias /5 anos de desconto 9 meses 16 meses 18 meses + 60 dias/5 anos de desconto
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= ou > a 30 anos < a 40 anos

= ou > a 40 anos
< a 50 anos

= ou > a 50 anos

11- LAY-OFF (Reduo temporria do perodo normal de trabalho ou suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador) O lay-off' pode iniciar-se decorridos cinco dias (hoje, so dez), artigo: 300 do Cdigo do Trabalho, sobre a data da comunicao das medidas a aplicar. No caso de acordo entre a empresa e a estrutura representativa dos trabalhadores (ou, na sua falta, os trabalhadores abrangidos) o lay-off' pode iniciar-se imediatamente. Por outro lado, a renovao deste mecanismo deixa de depender do acordo dos representantes dos trabalhadores. As alteraes lei indicam ainda que ser proibido despedir nos 30 ou 60 dias seguintes ao lay-off', caso este tenha durao inferior ou superior a seis meses, respectivamente.

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(continuao) A empresa s pode recorrer novamente a este mecanismo depois de decorrido metade do perodo de lay-off' anterior, salvo em caso de acordo entre empresa e trabalhadores ou estruturas representativas. J hoje, a Segurana Social responsvel por 70% da compensao retributiva a que os trabalhadores em lay-off' tm direito mas as alteraes ao Cdigo do Trabalho vo deixar este valor especificamente definido na lei. Alm disto, sempre que a empresa d formao no perodo de lay-off', o Instituto do Emprego e da Formao Profissional pagar 30% do Indexante dos Apoios Sociais (15% empresa e 15% ao trabalhador).

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12- PARENTALIDADE Informao por parte da entidade empregadora (art 24 do Cdigo do Trabalho) A entidade empregadora deve afixar na empresa, em local apropriado, a informao relativa aos direitos e deveres do/a trabalhador/a, em matria de igualdade e no discriminao. Informao por parte das trabalhadoras (art 36 do Cdigo do Trabalho) A trabalhadora grvida, purpera ou lactante, para exercer os seus direitos, tem a comunicar entidade empregadora, o seu estado, por escrito, com apresentao de atestado mdico ou com apresentao de certido de nascimento do/a filho/a no caso de trabalhadora purpera. Determinao das trs situaes: Grvida (durante o tempo que durar a gravidez) Purpera (durante a licena parental inicial) Lactante (durante a amamentao)
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 Licena parental inicial (art s 40, 41 e 44 do Cdigo do Trabalho e art 12 e 13 do Decreto-Lei 91/2009) A licena pode ser de 120, 150 ou 180 dias: 120 dias consecutivos (30 dias antes ou depois do parto, mediante a apresentao de atestado mdico) mais 30 dias por cada gmeo alm do primeiro, em caso de nascimentos mltiplos. 150 dias (por opo da trabalhadora) a trabalhadora tem de comunicar entidade empregadora nos sete dias a seguir ao parto esta sua opo.

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Exemplificao: Licena Parental Inicial Licena Parental Inicial Esta pode ser gozada s pela me, s pelo pai, ou partilhada entre ambos (excepto os 42 dias), a seguir ao parto. Durao da Licena 120 dias inclui licena exclusiva da me de 42 dias a seguir ao parto. 150 dias - inclui licena exclusiva da me de 42 dias a seguir ao parto. Valor do Subsidio (% da RR) 100% 80%

LicenaParental Inicialpartilhada 150 dias (120+30) (tirando os 42 dias da me), a seguir inclui licena exclusiva da me de ao parto. 42 dias a seguir ao parto. Cada um dos progenitores tem de gozar em exclusivo um perodo de 30 180 dias (150+30) - inclui licena dias consecutivos ou dois perodos de exclusiva da me de 42 dias * 15 dias tambm seguidos.

100%

83%

obrigatrio o gozo das primeiras 6 semanas aps (42 dias) do nascimento da criana pela me. O perodo restante pode ser gozado pelo pai e pela me, por deciso conjunta. A deciso de partilha da licena tem de ser sempre comunicada, por escrito, entidade empregadora

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PARA O PAI Licena parental inicial exclusiva do pai (art 43 do Cdigo do Trabalho e art 15 do Decreto-Lei 91/2009) Licena obrigatria de 10 dias teis, cinco dos quais logo a seguir ao nascimento do filho e os restantes cinco dentro dos 30 dias a seguir ao nascimento. Se tiveram gmeos tem o direito a mais dois dias por cada gmeo. Tem ainda mais 10 dias de licena facultativa, seguidos ou no. Estes dias tm de ser gozados enquanto a me estiver a gozar a licena parental inicial. Se forem gmeos, tem direito a mais dois dias por cada gmeo. A esta licena corresponde a atribuio de um subsdio de 100% da sua remunerao de referncia

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Exemplificao: Licena Parental Exclusiva do Pai 10 dias teis obrigatrios 100% 10 dias teis facultativos

Licena por interrupo da gravidez (aborto) (art 38 do Cdigo do Trabalho e art 10 e 23, n1, do Decreto-Lei 91/2009) A trabalhadora tem direito a uma licena com durao entre os 14 e 30 dias, apresentando atestado mdico com indicao do perodo da licena, bem como a um subsdio de 100% da sua remunerao de referncia.

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 Abono de famlia pr-natal Segurana Social (Decreto-Lei 308-A/2007, de 5 de Setembro) uma prestao atribuda mulher grvida a partir da 13 semana de gestao, por cada filho. As condies de atribuio do abono de famlia pr-natal so: Fazer prova clnica com ecografia do tempo de gravidez e do nmero de filhos; Fazer prova de no dispor de um rendimento de referncia superior a cinco vezes o Indexante de Apoios Sociais. Esta prestao devida a partir do ms seguinte quele em que a mulher atinge a 13 semana de gestao, sendo concedido mensalmente at ao ms do nascimento inclusive. Deve ser requerido pela mulher grvida durante o perodo de gravidez ou no prazo de seis meses, contados a partir do ms seguinte ao nascimento.

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 Dispensa diria para amamentao ou aleitao (art 47 do Cdigo do Trabalho) Enquanto a me amamentar, tem direito dispensa do trabalho, por dia, de 2 perodos distintos de 1 horas cada (mais 30 minutos por cada gmeo alm do primeiro). No caso de no haver amamentao, desde que ambos os progenitores exeram actividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante deciso conjunta, tm direito a dispensa para aleitao, at o filho perfazer um ano. Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa amamentao ou aleitao reduzida na proporo do respectivo perodo normal de trabalho, no podendo ser inferior a 30 minutos. Nesta situao, o direito ao subsdio de refeio e remunerao, integralmente suportado pela entidade empregadora.

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 Direito dos/as trabalhador/as a faltar para assistncia inadivel a filhos/as por doena, acidente de menor de 12 anos, ou independentemente da idade do/a filho/a desde que tenha deficincia ou doena crnica (art 49 do Cdigo do Trabalho e art 19 Decreto-Lei n 91/2009) Pode faltar ao trabalho para prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em caso de doena ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficincia ou doena crnica, at 30 dias por ano ou durante todo o perodo de eventual hospitalizao. Por cada filho, alm do primeiro, acresce mais um dia. Este direito no pode ser exercido em simultneo pelo pai e pela me. Estas faltas conferem o direito a um subsdio correspondente a 65% da remunerao de referncia.

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Direito a faltar para assistncia a netos(as) (art 50 do Cdigo do Trabalho e arts 21 e 37 do Decreto-Lei n. 91/2009) O av ou a av podem faltar at 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto(a) que sejam filhos(as) de adolescentes com idade at 16 anos, que vivam em comunho de mesa e habitao. Neste caso, a Lei confere o direito a um subsdio de 100% da sua remunerao de referncia. O av ou av podem ainda faltar em substituio dos progenitores para prestar assistncia inadivel e imprescindvel em caso de doena ou acidente a netos menores ou independentemente da idade com deficincia ou doena crnica. Neste caso a Lei confere o direito a um subsdio de 65% da sua remunerao de referncia. Este direito exige a comunicao entidade empregadora com 5 dias de antecedncia.
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Proteco em caso de despedimento de grvida, purpera ou lactante (art 63 do Cdigo do Trabalho) ilegal o despedimento, individual ou colectivo duma trabalhadora grvida, purpera ou lactante. Carece sempre do parecer prvio da CIITE (Comisso p/Igualdade no Trabalho e Emprego). Se no existir parecer, o despedimento torna-se nulo, e s pode ser decretado por sentena judicial que o reconhea. Faltas para deslocao escola dos/as filhos/as (art 249 n 2, f) do Cdigo do Trabalho) O responsvel pela educao do menor, tem direito a faltar justificadamente 4 horas por trimestre, por cada filho, para deslocao ao estabelecimento de ensino por motivo da situao educativa deste. Neste caso tem-se direito remunerao integral suportada pela entidade empregadora.

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Quem tem direito ao subsdio parental inicial: - Trabalhadores por conta de outrem (a contrato) a descontarem para a Segurana Social, incluindo os trabalhadores do servio domstico; - Trabalhadores independentes (a recibos verdes ou empresrios em nome individual) a descontarem para a Segurana Social; - Quem estiver a receber Subsdio de Desemprego ou Subsdio Social de Desemprego (que se suspendem durante o tempo que estiver a receber subsdio parental); - Quem estiver a receber Penso de Invalidez Relativa, Penso de Velhice ou Penso de sobrevivncia e a trabalhar e a fazer descontos para a Segurana Social.

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Quem tem direito ao subsdio parental inicial (continuao): -Trabalhadores em situao de pr-reforma, desde que exeram actividade enquadrada em qualquer dos regimes de segurana social dos trabalhadores por conta de outrem. - Praticantes desportivos profissionais. - Trabalhadores no domicilio. -Trabalhadores bancrios que se encontravam abrangidos pela Caixa de Abono de Famlia dos Empregados Bancrios e cujo evento que determine a proteco tenha ocorrido a partir de 4 de Janeiro de 2011.

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Quem no tem direito ao subsdio parental inicial: - O pai ou a me na situao de pr-reforma que no trabalhem (suspenso total de actividade). - Os pensionistas de invalidez, velhice ou sobrevivncia que no trabalhem nem descontem para a segurana social. - Trabalhadores em regime de contrato de trabalho de muito curta durao. Quais as condies necessrias para ter acesso ao subsdio parental inicial: - Pedir o subsdio dentro do prazo, ou seja, nos 6 meses a contar do primeiro dia em que no trabalhou. Caso o subsdio seja pedido fora deste prazo, mas dentro do perodo em que ainda h direito a receber subsdio, descontado o perodo de atraso. - Cumprir o prazo de garantia. - Ter gozado a respetiva licena parental.

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Qual o prazo de garantia? Para ter direito ao subsdio parental inicial, no dia em que deixa de trabalhar por nascimento de um ou mais filhos tem de ter trabalhado e descontado durante seis meses (seguidos ou no) para a Segurana Social ou outro sistema de proteco social, nacionais ou estrangeiros, desde que no se sobreponham, que assegure um subsdio nestes casos para completar este prazo de 6 meses contado, se for necessrio, o ms em que inicia a licena desde que tenha trabalhado e descontado pelo menos um dia nesse mesmo ms. Nota: Nas situaes em que os meses de descontos no so seguidos, no pode haver um perodo igual ou superior a 6 meses sem descontos. Caso ocorra um perodo igual ou superior a 6 meses sem descontos, o beneficirio tem que cumprir novo prazo de garantia que comea a contar-se a partir do ms em que h novo registo de remuneraes.

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Exemplo1: Um beneficirio comeou a descontar em Setembro de 2010. No dia 10 de Fevereiro, deixou de trabalhar por nascimento de um filho e entraram descontos na Segurana Social at 09/02/2011. Como na data do parto no tinha 6 meses de descontos, o ms de Fevereiro vai ser considerado para completar o prazo de garantia apesar de no ter trabalhado o ms todo. Exemplo 2: Uma beneficiria comeou a descontar para a Segurana Social portuguesa em Agosto de 2010. No dia 1 de Novembro, deixou de trabalhar por nascimento de um filho e entraram descontos na Segurana Social at 30/10/2010. data do parto, a beneficiria no tinha 6 meses de descontos para prazo de garantia, mas como tinha estado a trabalhar em Frana e efectuado descontos para a Segurana Social francesa at Maio de 2010, o perodo de descontos efectuado naquele pas vai ser considerado para efeitos de prazo de garantia.
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13- PERODO EXPERIMENTAL O perodo experimental corresponde ao tempo inicial de execuo do contrato. O perodo experimental, concebido como um perodo de adaptao e de conhecimento, visa possibilitar a ambas as partes (entidade empregadora e trabalhador) avaliar o seu interesse na manuteno do contrato de trabalho. As principais caractersticas e particularidades atinentes ao regime do perodo experimental so as seguintes:

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Durao (artigo 112 C.T.) A durao do perodo experimental varia consoante o tipo de contrato de trabalho em causa e o grau de complexidade da funo desempenhada pelo trabalhador. Assim, nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o perodo experimental tem a seguinte durao: - 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; -180 dias para os trabalhadores que exeram cargos de complexidade tcnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificao, bem como para os que desempenhem funes de confiana; e -240 dias para trabalhador que exera cargo de direo ou quadro superior.

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Durao (artigo 112 do C. T.) (continuao) Nos contratos de trabalho a termo, o perodo experimental tem a seguinte durao: -30 dias para contratos de durao igual ou superior a seis meses; e -15 dias para contratos a termo certo de durao inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja durao se preveja no vir a ser superior quele limite. -A durao do perodo experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho ou por acordo escrito das partes, podendo, inclusivamente, ser afastado pelas partes mediante acordo escrito. Contudo, dada a natureza imperativa mnima das normas legais sobre o perodo experimental, em caso algum lcito aumentar a durao do perodo experimental, uma vez que tal circunstncia iria, naturalmente, enfraquecer a posio do trabalhador.

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Contagem (artigo 113 do C.T.) O perodo experimental comea a contar-se a partir do incio da execuo da prestao do trabalho, compreendendo as aces de formao ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinao deste, desde que no excedam metade do perodo experimental. Assim, se uma aco de formao ministrada pelo empregador ou frequentada por deciso deste, exceder metade do perodo experimental, o tempo despendido pelo trabalhador nas mesmas no conta para efeitos de perodo experimental. Tendo em conta o objectivo do perodo experimental (a supra aludida possibilidade de conhecimento das caractersticas das partes), o CT prev que os dias de faltas, de licena, de dispensa e de suspenso do contrato, que ocorram no decurso do perodo experimental, no sejam contabilizados. O mesmo j no suceder com os dias de descanso semanal e os feriados.
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Denncia (artigo 114 C.T.) Durante o perodo experimental, qualquer uma das partes pode denunciar o contrato sem aviso prvio nem necessidade de invocao de justa causa, no havendo direito a indemnizao, salvo acordo escrito em contrrio. Contudo, em determinadas situaes o empregador tem de dar um aviso prvio para denunciar o contrato, a saber: - quando o perodo experimental tenha tido uma durao superior a 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prvio de 7 dias; - quando o perodo experimental tenha tido uma durao superior a 120 dias, o empregador tem de dar um aviso prvio de 15 dias. Esta limitao s vale em relao ao empregador, pelo que ao trabalhador, independentemente da durao do vnculo laboral, no se exige o aviso prvio para denunciar o contrato de trabalho durante o perodo experimental.
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Denncia (artigo 114 C.T.) (continuao) A denncia do contrato de trabalho constitui uma declarao receptcia, pelo que s produz os seus efeitos no momento em que a declarao chega ou poderia chegar ao conhecimento do destinatrio. Assim, em virtude da existncia de um pr-aviso, a eficcia extintiva da respectiva declarao s se verifica no final do respectivo prazo, devendo este ocorrer ainda no decurso do perodo experimental. O no cumprimento, total ou parcial, dos perodos de aviso prvio apenas determina o pagamento da retribuio correspondente aos dias de aviso prvio em falta. Para alm da especificidade acima referida, a desvinculao da relao laboral durante o perodo experimental no obsta a que sejam exercidos os demais direitos e obrigaes prprios do contrato de trabalho. Por isso, cessando o contrato de trabalho, impe-se ao empregador o dever de pagar as prestaes vencidas, por exemplo, retribuio ou a remunerao de frias.
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14- PROCEDIMENTO DISCIPLINAR: Poder disciplinar (Art: 98 C.T.) A entidade empregadora tem o poder disciplinar que deve ser exercido quando os trabalhadores violem os deveres a que esto obrigados na sua relao de trabalho. Instaurado um processo disciplinar e provada a culpa do trabalhador, a entidade empregadora pode sujeit-lo s seguintes sanes (artigo 328 CT): a) Repreenso; b) Repreenso registada; c) Sano Pecuniria; d) Perda de dias de frias; e) Suspenso do trabalho com perda de retribuio e de antiguidade. f) Despedimento sem qualquer indemnizao ou compensao.

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(continuao) Porm, o poder disciplinar est sujeito a limitaes no s no que concerne medida das sanes, como prpria qualificao das condutas do trabalhador como infraces disciplinares. O elenco das sanes disciplinares vem estabelecido no art. 328 CT. Salienta-se ainda que a aplicao de uma sano pressupe sempre a existncia de um processo disciplinar, no qual sejam salvaguardadas as garantias de audio e defesa do trabalhador arguido.

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DE QUE PRAZO SE DISPE PARA ABRIR O PROCEDIMENTO DISCIPLINAR? (Art. 329 C.T.) Esse prazo de 60 dias desde que a entidade empregadora ou quem exera o poder disciplinar tenham conhecimento de que o trabalhador praticou o facto, mas necessrio que o mesmo tenha ocorrido h menos de um ano e que o contrato de trabalho ainda no tenha cessado, na medida em que o poder disciplinar pressupe que o contrato de trabalho esteja em vigor. No entanto, quanto a um comportamento continuado, isto , quanto a factos que se prolongam por um perodo mais ou menos longo, os prazos antes referidos s se iniciam a partir do momento em que se verifica a prtica do ltimo facto.

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Exemplo: Se um trabalhador, todos os dias, subtrai da conta de pagamentos de clientes da empresa pequenas quantias para seu uso pessoal , para este efeito, irrelevante que o venha fazendo h vrios anos ou h alguns meses apenas, porque os prazos supra descritos s comearo a correr desde o dia em que se verifique o ltimo desvio. Note-se finalmente, que a aplicao da sano disciplinar s pode ter lugar nos trs meses subsequentes deciso (art 330CT)

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PROCEDIMENTO DISCIPLINAR Se o trabalhador no cumprir com os seus deveres ou violar por qualquer facto a confiana e responsabilidade que lhe so exigveis, pode instaurar-se um procedimento contra o mesmo com vista aplicao de uma sano. Tal procedimento executa-se atravs do procedimento disciplinar, o qual ser elaborado e instrudo: a)Pela prpria entidade empregadora, pessoalmente ou atravs dos seus rgos de gerncia; b)Ou por um terceiro, que pode ser um funcionrio da empresa, que seja superior hierrquico do arguido, ou algum externo organizao, por exemplo, um advogado.

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TRAMITAO DO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (Art. 352 a 358 C. T.) Comunicao da inteno de despedir e nota de culpa. Art.353 C.T.. A- No caso de existir algum comportamento que possa integrar o conceito de justa causa de despedimento, a entidade empregadora comunicar ao trabalhador, juntamente com a nota de culpa, a sua inteno de o despedir. Porm, se esta comunicao se no realizar nunca se poder efectuar o despedimento (sob pena de nulidade), apenas se podendo aplicar qualquer uma das restantes sanes. B- A nota de culpa o documento onde consta toda a acusao devendo conter a descrio fundamentada de todos os factos imputados ao trabalhador, devendo por essa razo conter todas as circunstncias de tempo, lugar e modo dos factos de que o trabalhador acusado (quem os praticou, onde, como, quando-data e hora-porqu, e quem assistiu).
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(continuao) S assim se permite ao trabalhador compreender integralmente os factos porque acusado, possibilitando-lhe que se defenda da forma mais adequada. A nota de culpa a pea fundamental do processo disciplinar, dado que a deciso final apenas se pode basear nos factos constantes da nota de culpa e que podero ser posteriormente apreciados em tribunal. Acresce que, o seu no envio e a sua elaborao defeituosa ir prejudicar seriamente a entidade empregadora determinando a nulidade do despedimento com fundamento na nulidade do processo disciplinar. Note-se que a comunicao da inteno de despedimento e da nota de culpa deve ser enviada, simultaneamente, ao trabalhador visado, comisso de trabalhadores e associao sindical.

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(continuao) 1- Defesa do trabalhador (Art:355 CT) Recebida a nota de culpa, o trabalhador dispe de 10 dias teis para apresentar a sua defesa, tendo direito a: Consultar o processo, podendo no entanto fazer-se representar por advogado; Responder por escrito nota de culpa, deduzindo os elementos que considere pertinentes para o esclarecimento dos factos de que foi acusado e da sua participao nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligncias probatrias que se mostrem pertinentes.

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(continuao) 2- Fase instrutria (Art:356 CT) Recebida a resposta nota de culpa, a entidade patronal (instrutor) tem que decidir se vai proceder audio das testemunhas, que no podero ser superiores a trs por cada facto que o trabalhador pretenda ver provado, nem mais de dez no total. 3- Consulta s entidades sindicais (Art 356 n5 CT) Concludas as diligncias probatrias, a comisso de trabalhadores e a associao sindical em que o trabalhador est filiado, tm o prazo de cinco dias para, querendo, juntar ao processo o seu parecer.

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(continuao) 4- Deciso final (Art.357 CT) Analisaremos, finalmente, o ltimo momento do processo disciplinar: a deciso da entidade patronal. O prazo para a sua realizao de 30 dias a contar do termo do prazo para os organismos sindicais darem o seu parecer. De realar que a deciso tem que ser fundamentada e constar de documento escrito, devendo conter um juzo em que se ponderem todas as circunstncias concretas do caso, nomeadamente, a culpa do infractor e a adequao da deciso tomada face a essas circunstncias. Na deciso final, apenas ser invocados factos constantes da nota de culpa ou de defesa do trabalhador. Esta deciso deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, comisso de trabalhadores e ao sindicato, nos casos em que exista aquele organismo, ou se o trabalhador arguido for representante sindical, na ltima hiptese.
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15- FISCALIZAO DAS CONDIES DE TRABALHO E COMUNICAES ACT As empresas tero menos obrigaes no envio de informao Autoridade para as Condies de Trabalho, nomeadamente no que toca a questes relacionadas com os horrios de trabalho. Deixa de ser obrigatrio enviar ACT o mapa de horrio de trabalho, o acordo de iseno de horrio ou o regulamento de empresa, por exemplo. Deixa de ser necessrio enviar antes do inicio de actividade informaes como o sector de actividade, endereo da sede e de outros locais de trabalho, numero de trabalhadores ao servio e aplice de seguros de acidentes de trabalho.

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FISCALIZAO DAS CONDIES DE TRABALHO E COMUNICAES ACT Eliminao da obrigatoriedade do envio do regulamento interno de empresa. Aligeiramento do contedo das comunicaes antes do incio de actividade da empresa ou em caso de alterao. Deferimento tcito do requerimento de reduo ou excluso do intervalo de descanso. Eliminao da obrigatoriedade do envio do mapa de horrio de trabalho. .Eliminao da obrigatoriedade do envio do acordo de iseno de horrio.

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16- MODALIDADES DE CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO- Artigos: 340 e ss do CT A cessao do contrato de trabalho d-se por: - Caducidade; - Revogao; - Despedimento por facto imputvel ao trabalhador; - Despedimento colectivo; - Despedimento por extino de posto de trabalho; - Despedimento por inaptao; - Resoluo pelo trabalhador; - Denncia pelo trabalhador.
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