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UNIDAD ACADMICA-MACAS UNIDAD ACADMICA-MACAS

GESTIN ADMINISTRATIVA
MOTIVACIN LABORAL
ELABORADO POR:
Mesas Cajilema A. Erik Peralta P.

CATEDRTICA:
Ing. Anita Lpez.

2012-2013

Las organizaciones requieren contar con equipos humanos proactivos y comprometidos, que garanticen un alto rendimiento econmico y social. Para lograrlo, existen herramientas, tcnicas y recursos, que pueden facilitar esta tarea.

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MOTIVACIN LABORAL

MOTIVACIN LABORAL
Las organizaciones requieren contar con equipos humanos proactivos y comprometidos, que garanticen un alto rendimiento econmico y social. Para lograrlo, existen herramientas, tcnicas y recursos, que pueden facilitar esta tarea.

La motivacin laboral

Es la estrategia para establecer y mantener principios y valores corporativos que orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeo, dicho de otra manera son "aquellos estmulos que guan a las personas a realizar determinadas acciones" de manera que esta conducta repercuta positivamente en los intereses de la organizacin. La forma cmo los individuos reaccionan ante estos estmulos, obedece a factores como la personalidad, la educacin y un sistema de valores que se posea.

Importancia

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la empresa.

Resea
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La llegada de la industrializacin y la desaparicin de los talleres artesanos a principios del siglo XVIII trajeron consigo una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un aumento de la desmotivacin de los trabajadores. Para remediar esta situacin era necesario encontrar el modo de conjugar los intereses de la empresa y de los trabajadores. Sin embargo, no sera hasta 1920 cuando naciera la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), institucin gracias a la cual empez a cobrar importancia el bienestar de los trabajadores y se comenz a legislar al respecto. En el transcurso del siglo XX, el papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado de manera muy notable. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso ms a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivacin, talento, conocimiento, creatividad Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad.

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Objetivos:
Comprender la importancia de la motivacin en el entorno laboral. Entender la trascendencia del clima laboral. Conocer algunos riesgos psicosociales derivados de un clima laboral inadecuado. Identificar las principales teoras motivacionales y sus tipos. Valorar la asertividad como un elemento auto motivador. Tomar conciencia del concepto de frustracin y de sus consecuencias laborales.

La motivacin
Es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicacin. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusin. Es importante tambin por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicacin en el mismo.

Factores de motivacin laboral

Segn el psiclogo norteamericano Frederick Herzberg (1923-2000), existen dos tipos de factores que intervienen en las relaciones laborales: Motivadores: son los orientados a garantizar la satisfaccin de las personas tanto en el desempeo de sus labores como en sus propias expectativas, y abarcan aspectos como: MESIAS CAJILEMA-ERIK PERALTA ECONOMA Y FIANAZAS 18 FACULTAD:

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Logros Reconocimiento Promocin Retos Asignacin de responsabilidades

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Higinicos: tienen que ver tanto con el contexto donde se desempea el trabajo como con el trato que las personas reciben: Ambiente laboral Recursos materiales Beneficios sociales Sueldos Relaciones personales Polticas institucionales Entonces, para disear e implementar planes de motivacin laboral, conviene asegurarse de satisfacer las demandas que tengan los trabajadores en estas materias.

Cmo se aplica la motivacin efectiva

Las tcnicas ms conocidas de motivacin laboral pueden ser de carcter permanente, o puntuales, y se resumen en estos puntos:

Permanentes:
Ubicacin acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos adecuados segn su perfil Induccin: facilita la correcta incorporacin de una persona a la organizacin, al suministrarle informacin sobre las polticas, normas y funcionamiento, as como las expectativas sobre su desempeo Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organizacin para un perodo determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades Reconocimiento: la accin o acciones tendientes a poner en evidencia el buen desempeo de las personas, para elevar sus niveles de satisfaccin personal y reforzar la confianza en sus capacidades Participacin: a travs de consulta de opiniones y sugerencias, asignacin de responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la iniciativa personal Evaluaciones peridicas y oportunas: para conocer y mejorar el rendimiento personal

Puntuales:
Oportunidades de formacin: permiten adquirir conocimientos y mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en prctica una serie de dinmicas diseadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinmicas suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones.

Tipos de motivacin laboral

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La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores higinicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfaccin laboral. El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y el diseo de tareas limitndose a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar. La adecuacin persona /puesto de trabajo: Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo. La participacin y delegacin: Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboracin del diseo y planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones ms eficaces. El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Evaluacin del rendimiento laboral Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la informacin obtenida al trabajador. Esto supone un importante estmulo motivador. El establecimiento de objetivos: La tcnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo peridico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. As mismo existe una revisin peridica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

1.- La persona dentro de la motivacin laboral

Al nacer, el ser humano posee instintos bsicos de supervivencia y una determinada constitucin fsica. A medida que crece y se desarrolla, la cultura va influyendo en su percepcin del entorno y en su comportamiento, as como en la imposicin de necesidades. La combinacin de estas influencias con las capacidades innatas o recursos internos, determinan finalmente la personalidad integrada. Entre los factores externos que ejercen mayor influencia durante este proceso, estn las normas de carcter moral, las costumbres, religiones, MESIAS CAJILEMA-ERIK PERALTA ECONOMA Y FIANAZAS 18 FACULTAD:

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leyes e ideologas. Ello explica el hecho de que cada persona asigne diferentes significados a los sucesos. En el campo laboral, el dominio de tcnicas de motivacin, debe incluir la tarea de determinar el origen de las necesidades, deseos y expectativas del equipo humano, ya que este es el medio para promover el desarrollo personal con miras a mejorar la productividad. El capital humano, constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovacin y la de una persona o una comunidad; entendiendo por templabilidad la posibilidad de las personas para encontrar un empleo que retribuya sus capacidades laborales; el capital humano, puede aumentar o disminuir; se forma por medio de diferentes influencias y fuentes, incluyendo actividades de aprendizaje organizado por medio de la educacin formal e informal, o por medio del entrenamiento desarrollado en los diferentes puestos de trabajo de las organizaciones, as como el conocimiento, las habilidades, las destrezas, y las competencias y otros atributos combinados en diferentes formas, de acuerdo a cada individuo y al contexto de su uso. Schultz ha sealado cinco factores que contribuyan a mejorar la capacidad humana as: Equipos y servicios de salud, ampliamente concebidos para que incluyan todos los gastos que afectan la expectativa de vida, fuerza, resistencia, vigor, vitalidad de un pueblo. Formacin en el puesto de trabajo, incluyendo el aprendizaje al viejo estilo, organizando por las empresas. La educacin formal organizada en el nivel elemental, secundario, y superior. Los programas de estudio para adultos que no estn organizados por las empresas, incluyendo los programas de extensin. La emigracin de individuos y familias para ajustarse a las cambiantes oportunidades de trabajo. La adquisicin de dichos elementos que permitan el aprendizaje complejo, en grados crecientes, y un estado de salud que contribuya a la prolongacin de la existencia con calidad de vida, es el punto de partida de un proceso de acumulacin de capital humano, al cual no se le percibe un lmite en su expansin. Dentro de los recursos intangibles de la empresa, sin duda el capital humano constituye el recursos ms estratgico y tambin el ms complejo de gestionar. El capital humano, es el conjunto de habilidades, conocimientos y competencias de las personas que trabajan en la empresa, es una fuente incuestionable de ventajas competitivas a largo plazo. La relevancia del capital humano dentro de los activos intangibles es enorme y creciente. Segn Tom Watson Jr. Cargo de IBM Todo el valor de la empresa esta en su gente si ardieran todas nuestras fabricas y nuestros archivos de informacin, pronto seriamos tan fuertes como siempre. Llvense a nuestro personal y podamos no recuperarnos nunca. El capital humano es, en la mayor parte de las organizaciones el activo ms importante ya que genera el capital estructural, relacin de la compaa y la competitividad de la organizacin.

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2.- Teora de las necesidades

La necesidad MESIAS CAJILEMA-ERIK PERALTA ECONOMA Y FIANAZAS 18 FACULTAD:

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Una necesidad humana es un estado de privacin que siente una persona. La necesidad existe, no se crea, slo hay que descubrirla. El siguiente cuadro muestra cul es el proceso ms simple que sigue la satisfaccin de una necesidad.

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ALGUNAS TEORAS Las escuelas de psicologa clasificaciones

han

establecido de

diversas

categoras o necesidades:

2.1- LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW: seala que nunca se alcanza un estado de satisfaccin completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades segn Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarqua son: a) Fisiolgicas: necesidades relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, a la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad. b) De seguridad: necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener proteccin, entre otras. c) Sociales: necesidades relacionadas con la compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras. d) De reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo. e) De superacin: tambin conocidas como de autorrealizacin o auto-actualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo. 2.2- TEORA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACIN: Esta es la teora desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los aos cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfaccin como la insatisfaccin derivan de MESIAS CAJILEMA-ERIK PERALTA ECONOMA Y FIANAZAS 18 FACULTAD:

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dos conjuntos diferentes de factores. Este seala que los factores motivadores existen en el propio trabajo y que si bien estos factores dan satisfaccin, no estimulan una mejor actuacin, a menos que el trabajo se realice en adecuadas condiciones, y junto con otros factores a los que Herzberg llama "de higiene". La inadecuada aplicacin de estos factores de higiene son fuentes de insatisfaccin. Los factores higinicos o de insatisfaccin pueden ser: a) Factores econmicos que incluyen sueldos, salarios y prestaciones. b) Condiciones laborales que incluyen iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. c) Seguridad que incluye privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justo, polticas, y procedimientos de la compaa. d) Factores sociales que incluye oportunidades para interactuar con los dems trabajadores y para convivir con los compaeros de trabajo. e) Categoras que incluyen ttulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas, acceso al bao de los directivos. Los factores de motivacin o satisfactores pueden ser: a) La posibilidad de manifestar la personalidad y de desarrollarse plenamente. b) Sentimiento de auto-realizacin que incluyen la certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. c) Reconocimiento de una labor bien hecha que indica la confirmacin que se ha realizado un trabajo importante. d) Logro o cumplimiento es la oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes. e) Responsabilidad mayor, esta propone la consecucin de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden al individuo mayor control de el mismo. 2.3- TEORA ERG o de Existencia-Relacin-Crecimiento: Esta es la teora expuesta por Clayton Alderfer. ste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivacin de los trabajadores poda calificarse en una jerarqua de necesidades. Es importante destacar que la teora ERG difiere de la de Maslow en dos puntos: a) En un primer punto Alderfer seala que las necesidades tienen tres categoras: Existenciales (las fisiolgicas y de seguridad de Maslow) De relacin (relaciones interpersonales o sociales) De crecimiento (creatividad personal o de reconocimiento y auto-motivacin) b) En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volvern, a pesar de que ya estaban satisfechas. Con respecto a esto no coincida con Maslow, puesto que ste opinaba que al satisfacer la necesidad perda su potencial para motivar una conducta. Adems consideraba que las personas ascendan constantemente por la jerarqua de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas suban y bajaban por la pirmide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. 2.4- TEORA DE LAS TRES NECESIDADES: John W. Atknson propone en su teora que las personas motivadas tienen tres impulsos: MESIAS CAJILEMA-ERIK PERALTA ECONOMA Y FIANAZAS 18 FACULTAD:

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La necesidad del Logro La necesidad del Poder La necesidad de Afiliacin

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El equilibrio de estos impulsos vara de una persona a otra. Segn las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relacin con el grado de motivacin que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situacin. Esta de alguna manera guarda relacin con la forma en que las personas manejan tanto el xito como el fracaso. La necesidad de afiliacin es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociacin con los dems. Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosin del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el temor al xito puede ser un factor motivante. Debemos tener en cuenta que cada una de estas teoras no deben ser tomadas como verdades universales, as como desarrollamos cuatro, existen muchas ms, algunas teoras que se han vuelto prcticamente obsoletas en pases desarrollados, pero que se adaptan perfectamente a pases como el nuestro y ms aun a situaciones como las que estamos viviendo en que las necesidades bsicas no pueden ser satisfechas.

3.- Incentivos, un medio para despertar la motivacin

3.1 Incentivos El origen de los incentivos se da con el movimiento de la administracin cientfica al proporcionar estndares objetivos del desempeo mediante los cuales la productividad del trabajador pudiera ser cuantificada (Sherman Jr. & Chruden, 1999). Los sistemas de incentivos son aquellos que se otorgan dependiendo del desempeo de una persona, no del tiempo que han permanecido dentro de la empresa, tales incentivos son concedidos tanto en forma grupal como individual, permiten que los costos de mano de obra se reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se desempee mejor. El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o ambos (Sherman, Bohlander & Snell,2001). El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los planes de incentivos es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes renan las siguientes caractersticas segn Alonso, (2004): El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa. Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin dentro de la empresa. FACULTAD:

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4.- Tipos de Incentivos
Los incentivos se clasifican segn autores como: Sherman (1999), Werther (1995), Gmez (2001), William (1988), Chruden (1999), Davis (1995), entre otros como: incentivos financieros y no financieros.

4.1 Incentivos Financieros:

La razn por la que se ofrecen los incentivos financieros es porque estos manejan los niveles de productividad y calidad. Werther Jr & Davis (1995) aclaran que Los empleados que trabajan bajo un sistema de incentivos financieros advierten que su desempeo determina el ingreso que obtiene, uno de los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que se premie el mejor desempeo de manera regular y peridica, por otra parte comentan que La organizacin se beneficia porque estas compensaciones se otorgan en relacin directa con la productividad y no a travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administracin del sistema se compensa con creces (p. 316), contrario a esto Sherman Jr. & Chruden (1999) aclaran que no puede suponerse que un aumento de dinero dar como resultado mayor productividad y satisfaccin en el trabajo. Sin embargo, los sistemas de incentivos financieros que relacionan de modo directo los salarios con la produccin son especialmente efectivos para estimular a sta si se formulan estndares adecuados y el sistema es administrado con eficacia (p. 268). Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo ofrecer incentivos no monetarios aunque estos no sean tangibles ayudan al desarrollo del trabajador para tener mayor productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es ms importante para los mismos. Sin embargo, las empresas deben combinar los incentivos monetarios y los no monetarios para obtener una seguridad laboral (Gmez et al., 2001). Dentro de los incentivos financieros encontramos una diversidad de programas que se aplican en las empresas para recompensar a sus trabajadores, a continuacin se mencionan los ms conocidos: a) Incentivos sobre unidades de produccin o destajo: son aquellos incentivos que se otorgan al trabajador por aquel nmero o cantidad de unidades extras que estos realizan en sus actividades, a cambio de esto la empresa se ve en la necesidad de incentivarlos por el desempeo que demuestran ante la empresa, ya que esto determina su compensacin (Werther Jr. et al., 1995, Sherman et al., 2001). Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligacin de llevar a cabo ciertas tareas y una cantidad de estas, pero hay quienes realizan ms de las requeridas, vindolo dentro de un hotel cuando la camarista hace 15 habitaciones en el tiempo que debe hacer diez, el rendimiento de esta persona es mayor y por lo tanto el hotel decide otorgarle este tipo de incentivo conocido como unidades de produccin. Es importante mencionar que no siempre la aplicacin de este tipo de incentivos trae beneficios al trabajador, ya que como Werther (1995) menciona El pago de un incentivo por unidades de produccin no conduce automticamente a niveles ms altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que MESIAS CAJILEMA-ERIK PERALTA ECONOMA Y FIANAZAS 18 FACULTAD:

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exceden los niveles promedio de desempeo (p. 319), esto se debe a que el grupo puede rechazar al trabajador con un desempeo mayor al de ellos ya que pueden generar algn tipo de desconfianza ante ellos (Gross, 1999). Hablando de hoteles este tipo de incentivos es muy poco medible en la productividad ya que en muchos de sus departamentos no se producen unidades sino servicios, tal es el caso de recepcin, bares, restaurantes, entre otros. b) Bonos sobre produccin: Estos bonos son aquellos que se le otorgan al trabajador por haber sobrepasado el nmero de unidades de produccin que la empresa le demanda y las cuales tiene la obligacin de efectuar. Los trabajadores adems de recibir un salario fijo, stos reciben un bono adicional (Sherman et al., 2001). Un ejemplo muy claro dentro de la hotelera se encuentra en el departamento de ama de llaves ya que las camaristas tienen un tiempo establecido para hacer las habitaciones del hotel, tomando en cuenta que dicho tiempo sea de treinta minutos y una de ellas la termine en veinte minutos, tiene una diferencia de diez minutos los cuales puede utilizar haciendo otras habitaciones, teniendo como resultado un nivel de produccin mayor al de las dems. c) Compensacin por conocimientos especializados: Gonzlez, define a la compensacin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, en el mbito laboral sera algo as como la retribucin por el trabajo realizado a travs de, no slo un salario, sino tambin beneficios y otras prestaciones que el empleador puede entregar libremente a sus trabajadores. Werther et al., (1995) lo definen como los sistemas que constituyen un estmulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempean o el ramo de la empresa. d) Comisiones: Es un pago otorgado a un agente por proveer un servicio, especialmente un porcentaje de la cantidad total de la transaccin del negocio (William, 1988) , este tipo de incentivo va ms relacionado con los departamentos de ventas, ya que dependiendo de lo que cada trabajador venda, es el porcentaje extra que la empresa le otorga (Werther Jr et al., 1995). En la hotelera podemos encontrar un claro ejemplo en el departamento de banquetes, ya que por cada evento que el agente de ventas realice se le otorga una cantidad monetaria proporcional al costo total del evento. e) Plan de estndares por hora: Sherman et al (2001) lo definen Establece tasas de incentivos con base en un tiempo estndar, para realizar un trabajo, si los empleados lo terminan en menos tiempo su pago se basa de todas maneras en el tiempo establecido para ese trabajo, multiplicado por el importe por hora. Contreras (2003) lo define como la recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en trminos de tiempo y no en trminos monetarios. MESIAS CAJILEMA-ERIK PERALTA ECONOMA Y FIANAZAS 18 FACULTAD:

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f) Bonos individuales: En este tipo de plan se le otorga al trabajador un ingreso extra cuando ste realiza un nivel de productividad mayor, es decir, cuando el trabajador demuestra que est dando su mayor esfuerzo para desempear la actividad correspondiente se le brinda una remuneracin econmica aparte de su salario base (Sherman et al, 2001). g) Aumentos por mrito: Son aquellos incentivos que se le otorgan a los empleados por haber alcanzado los niveles de productividad y desempeo establecidos por la empresa. Este incentivo es dado a los trabajadores por medio de una evaluacin de desempeo que los jefes de cada departamento realizan en base a su propio criterio (Chiavenato, 2003). h) Curvas de madurez: Este tipo de incentivo va ligado directamente con aquellos trabajadores de niveles profesionales y/o cientficos, ya que estos no buscan una remuneracin completamente econmica, sino que lo que buscan es ascender dentro de la empresa para progresar profesionalmente. Esto evita que exista un alto nivel de rotacin del personal dentro de la empresa, ya que los trabajadores se sienten motivados a escalar puestos (Sherman et al., 2001, Werther Jr. et al, 1995, William et al, 1988).

4.2.- Incentivos no financieros

Este tipo de incentivos, son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo extra que los trabajadores realizan. Como su nombre lo indica, no otorgan algo monetario, sino que muchas veces son reconocimientos por mrito, placas conmemorativas, diplomas y algunas veces vacaciones con goce de sueldo (Werther Jr. etal., 1995). Werther Jr et al., (1995) sealan que entre otros incentivos no financieros se cuenta tambin el incremento del nivel de responsabilidad, la autonoma y varias mejoras ms en la calidad de la vida laboral del empleado (p.323). Estos programas son necesarios en las empresas, ya que evitan que la rotacin del personal dentro de la misma sea mnima, dando como resultado una empresa con una mejor estabilidad laboral y esto haga que los empleados trabajen en un ambiente laboral ms agradable. Sherman Jr. & Chruden mencionan como incentivos no econmicos a la seguridad, afiliacin, estima y autorrealizacin, las cuales se definen a continuacin: Seguridad.- Difiere entre las personas, para unas puede servir como un incentivo que motiva a continuar laborando en una empresa y alcanzar un nivel de satisfaccin en su desempeo y para otros sta puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el cual dirige sus energas hacia los objetivos de la empresa y no hacia su seguridad personal. Afiliacin.- La necesidad de pertenecer a un grupo donde las relaciones de los empleados conlleven a una mayor satisfaccin y productividad entre ellos. Estima.- La satisfaccin puede cumplirse mediante incentivos que impliquen prestigio y poder. FACULTAD:

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Autorrealizacin.- Los incentivos para satisfacer estas necesidades incluyen la oportunidad para adquirir una sensacin de competencia ocupacional y logro.

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4.1 Ventajas de los programas de pago de incentivos Sherman et al., (2001) mencionan algunas ventajas de los programas de incentivos las cuales son: Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organizacin. Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de relacin con el rendimiento. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (cantidad, calidad o ambas), se pagan los incentivos; de los contrario, se retienen los incentivos. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo. Los incentivos son una forma de distribuir el xito entre los responsables de generarlo. Alonso (2004) nos muestra otras ventajas que los programas de incentivos tienen en las empresas, las cuales son: El salario debe permitir vincular estrechamente la remuneracin con la contribucin del trabajador constituyendo, a corto plazo, un factor motivador para mejorar, haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo as los riesgos de desviaciones del objeto principal. Disminuye el riesgo econmico de la empresa al convertir costos fijos en variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la retribucin flexible. Permite orientar la actuacin de los trabajadores al logro de objetivos especficos mediante el establecimiento de incentivos. 4.2 Desventajas de los programas de incentivos El hecho de que los individuos no puedan lograr alcanzar la satisfaccin de sus necesidades pueden provocar que se vean impedidas a la hora de alcanzar una meta o un incentivo en particular, dando como resultado la inconformidad y sta puede interferir en el buen desempeo de sus actividades laborales dentro de la empresa. Se pueden mencionar dos desventajas, las cuales son: 1.- Frustracin.- Es la presencia de una barrera en el logro de los objetivos la cual crea una situacin frustrante y la tensin de dicho individuos se hace persistente. 2.- Conflicto.- Implica una situacin de eleccin en donde las necesidades u objetivos son incompatibles. 4.3 Ventajas y desventajas de planes de incentivos individuales y por equipo
Planes Individuales El rendimiento recompensado Planes por Equipo Fomentan la cohesin del

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UNIDAD ACADMICA-MACAS se reproducir. grupo.
Los incentivos financieros pueden configurar los objetivos de una persona. Pueden ayudar a la empresa a lograr la equidad individual. Se ajustan a una cultura individualista. VENTAJAS Ayudan a medir el rendimiento. Posible falta de ajuste con una cultura individualista. El grupo puede presionar a sus miembros para que limiten el rendimiento. Es difcil definir el equipo. Competencia entre grupos. Planes por Equipo Pueden fomentar un pensamiento nico. No se cree que el rendimiento est relacionado con la retribucin. Pueden ir en contra de los objetivos de calidad. Pueden fomentar la falta de flexibilidad. Luis, Balkin David & Cardy Robert

Planes Individuales Pueden fomentar un pensamiento nico. No se cree que el rendimiento est relacionado con la DESVENTAJAS retribucin. Pueden ir en contra de los objetivos de calidad. Pueden fomentar la falta de flexibilidad. Tabla 1 Direccin y Gestin de Recursos Humanos, por Gmez 2001, p. 407.

4.4 Cmo se realizan los planes de incentivos?

Existen reglas para realizar los planes de incentivos, las cuales se sealan a continuacin: Se deben otorgar incentivos en base al desempeo personal, de equipo, la intencin no es otorgarlos en cualquier caso, sino simplemente en la motivacin del desempeo del trabajador. El sueldo debe ser adecuado al puesto, para que, si el trabajador desempea su labor satisfactoriamente, pueda aumentar su pago por medio de un incentivo. Los costos de las compensaciones deben estar incluidos en los incentivos que la empresa otorga (Sherman et al., 2001).

6.- Enriquecimiento del trabajo

El enriquecimiento del puesto de trabajo se centra en los factores de motivacin del puesto, que son las principales caractersticas que ha de tener un trabajo para que resulte motivador y contribuya a la satisfaccin de quien lo desempea. Muchos de los programas de enriquecimiento se basan en el modelo de diseo de trabajos desarrollado por Hackman y Oldman, en el cual los principales factores de motivacin son: La variedad de las operaciones a realizar (factor V): Es el grado en que para realizar las diversas tareas de su puesto la persona utiliza diferentes y variadas habilidades personales. La identidad de la tarea (factor I): Es el grado en que la realizacin de una tarea redunda en la finalizacin de una parte del trabajo completo e identificable y en un resultado tangible que puede reconocerse como la consecuencia del esfuerzo personal. Para que resulte motivador, el trabajo ha de tener un sentido unitario; es decir, que sea identificable. La importancia (factor M): Es el grado en que un trabajo tiene efectos significativos en la vida o en el trabajo de otras personas. La FACULTAD:

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motivacin es mayor en la medida en que el trabajador percibe que su tarea es significativa. 6.4- La autonoma (factor A): Es el nivel de libertad, independencia y criterio que tiene el trabajador para programar su trabajo, y decidir los procedimientos para realizarlo. 6.5- La retroalimentacin (factor R): Es el nivel de informacin peridica clara y directa que recibe la persona sobre la efectividad de su esfuerzo. Peridicamente el trabajador ha de ser informado de su rendimiento.

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Hackman y Oldman desarrollaron un cuestionario de diagnstico del puesto de trabajo, que permite cuantificar estos factores. Posteriormente, se mide la motivacin potencial de un puesto de trabajo por el ndice siguiente:
IMP = [ (V + I + R) * A * R ] / 3

Cuando este ndice es elevado, seala que existe una elevada potencialidad de motivacin del trabajo en cuestin, en tanto que cuando es bajo indica que el trabajo tiene escasas posibilidades de ser motivador. Una de las principales contribuciones de Hackman y Oldham al estudio del enriquecimiento del trabajo es la idea de que los trabajos deben estudiarse cuidadosamente para determinar su capacidad de motivacin, antes de enriquecerlos. El estudio debe seguir las siguientes fases: 1- Determinar si existen problemas de falta de motivacin o insatisfaccin con el trabajo. En algunos casos, se realizan esfuerzos para enriquecer los trabajos cuando realmente el problema no proviene del incumplimiento de restricciones del sistema social, sino del sistema tcnico. Antes de enriquecer al trabajo, hay que encuestar a los trabajadores para determinar la motivacin y la satisfaccin que tienen con sus tareas. Si el resultado es que se encuentran poco motivados, se debe pasar a la segunda fase; si no es as, se deben buscar los problemas en el sistema tcnico o sistema global. 2- Determinar la capacidad de motivacin del trabajo mediante una encuesta y la posterior medida mediante un ndice como IMP. Si el resultado es elevado, deben buscarse las dificultades en cuestiones que Herzberg denominaba factores de higiene, es decir, en factores con el puesto de trabajo, como el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad en el empleo, pero no asociados directamente a l. Los factores asociados de forma directa al trabajo (que Herzberg denominaba factores de motivacin), son los anteriormente enumerados (V, I, M, A y R) y es de ellos de lo que depende la capacidad de motivacin del trabajo. 3- Especificar los factores que provocan los problemas. Tomando las puntuaciones de cada uno de los cinco factores de motivacin, se determina cules son los que provocan faltos de satisfaccin. 4- Determinar si los trabajadores estn dispuestos a que se altere su puesto de trabajo. En algunos casos, los empleados no desean que se altere su trabajo, sino que prefieren seguir realizando las mismas tareas de siempre MESIAS CAJILEMA-ERIK PERALTA ECONOMA Y FIANAZAS 18 FACULTAD:

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aunque les resulten poco motivadoras y no les satisfagan. Las alternativas no son enriquecer el trabajo, o enriquecerlo y transferir a esos trabajadores a otros puestos. Una tcnica de enriquecimiento muy utilizada es la agrupacin de los trabajadores en los denominados equipos naturales de trabajo, que son equipos auto controlados que ejecutan unidades completas de trabajo. Cada equipo se responsabilizara de un rea completa y tangible y se le dota de la autoridad precisa para desarrollarla con mucha autonoma.

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