SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR TERHADAP

TINGKAT PENERIMAAN PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT

YUKE IRAWATI
Alumni Jurusan Akuntansi FE Unika Atma Jaya Jakarta

THIO ANASTASIA PETRONILA

MUKHLASIN
Dosen FE Unika Atma Jaya Jakarta

ABSTRACT

The role of external auditor opinion is vital in ensuring the proper production of
financial report. However, cases of dysfunctional audit behavior has adversely affect the
credibility of external auditors opinion. Among the contributing factors to such
dysfunctional behavior is the personal characteristic of the auditor. This research seek to
analyze the relationship between auditors’ individual characteristics and their
acceptance to dysfunctional audit behavior in order to devise solutions in overcoming
cases of dysfunctional audit behavior. The data is collected from 120 auditors working in
audit firms located in Jakarta. The methodology used is structural equation modeling as
it facilitates the use of manifest and latent variables as well as accomodating the
existence of inter-relationship among independent variables. The study shows that the
level of externality in auditor’s locus of control and the turnover intention has significant
positive relationships with the level of acceptance of dysfunctional behavior, while the
self-rated employee performance and self esteem in relations to ambitions have
insignificant positive relationships with the level of acceptance of dysfunctional behavior.
Measures such as stricter personality test, ensuring complementary personality types in
membership of a workgroup and promoting conducive work environment are vital in
addressing the issue of personal characteristics and dysfunctional audit behavior.

1. PENDAHULUAN
Untuk dapat mengetahui apakah laporan keuangan telah disusun dengan wajar
sesuai SAK, maka dilakukan pemeriksaan oleh eksternal auditor yang akan memberikan
opini terhadap kewajaran penyajian laporan keuangan tersebut. Ada kalanya opini audit
kurang mendapat respon yang positif dikarenakan adanya kemungkinan terjadinya
penyimpangan perilaku oleh seorang auditor dalam proses audit (Donnelly, Quirin, &
O’Bryan 2003). Mereka mengemukakan penyimpangan perilaku yang biasanya
dilakukan oleh seorang auditor antara lain melaporkan waktu audit dengan total waktu
yang lebih pendek daripada waktu yang sebenarnya (underreporting of audit time),
merubah prosedur yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan audit di lapangan (replacing
and altering original audit procedures) dan penyelesaian langkah-langkah audit yang
terlalu dini tanpa melengkapi keseluruhan prosedur (premature signing – off of audit
steps without completion of the procedure) . Mereka juga mengemukakan penyebab para
auditor melakukan penyimpangan tersebut adalah karakteristik personal yang berupa
lokus kendali eksternal (external locus of control), keinginan untuk berhenti kerja
(turnover intention) dan tingkat kinerja pribadi karyawan (self rate employee
performance) yang dimiliki oleh para auditor. Hasil penelitian mereka menyatakan bahwa
terdapat hubungan positif antara lokus kendali eksternal dan keinginan untuk berhenti
bekerja dengan tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit serta adanya
hubungan negatif antara tingkat kinerja pribadi karyawan dengan tingkat penerimaan
penyimpangan perilaku dalam audit.
Harga diri dalam kaitannya dengan ambisi (self esteem in relation to ambition)
dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan penyimpangan perilaku. Harga diri
yang tinggi mampu mendorong individu memiliki ambisi yang tinggi dan dapat

929
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

menyebabkan individu menggunakan segala cara untuk mencapainya sehingga dapat

mengakibatkan terjadinya penyimpangan perilaku dalam audit.
Pendapat Donnelly, Quirin & O’brian diatas diperkuat dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh enam besar audit senior yang terdapat dalam laporan Public
Oversight Board (2000) yang menyatakan 85% bentuk penyimpangan yang terjadi adalah
penyelesaian langkah-langkah audit yang terlalu dini tanpa melengkapi keseluruhan
prosedur dan kira-kira 12.2% bentuk penyimpangan yang terjadi adalah melaporkan
waktu audit dengan total waktu yang lebih pendek daripada waktu yang sebenarnya.
Selebihnya bentuk penyimpangan yang terjadi adalah bukti-bukti yang dikumpulkan
kurang mencukupi dan mengganti prosedur audit yang telah ditetapkan pada waktu
pemeriksaan di lapangan.
Dengan mengetahui faktor – faktor penyebab penyimpangan perilaku audit
tersebut sangat membantu dalam meningkatkan kualitas opini audit sehingga respon yang
kurang positif dari para pemakai laporan keuangan dapat diminimalisasi. Oleh karena
itulah, penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara karakteristik personal dengan
tingkat penerimaan penyimpangan perilaku audit.

2. LANDASAN TEORETIS
Dalam melaksanakan tugasnya, auditor harus mengikuti standar audit yang
terdiri dari standar umum, standar pekerjaan lapangan dan standar pelaporan serta kode
etik akuntan. Dalam kenyataan di lapangan, auditor banyak melakukan penyimpangan-
penyimpangan terhadap standar audit dan kode etik. Perilaku ini diperkirakan sebagai
akibat dari karakteristik personal yang kurang bagus yang dimiliki seorang auditor.
Dampak negatif dari perilaku ini adalah terpengaruhnya kualitas audit secara negatif dari
segi akurasi dan reliabilitas. Pelanggaran yang dilakukan auditor dalam audit dapat
dikategorikan sebagai sebuah Penyimpangan Perilaku Dalam Audit (PPA).
Ada berbagai faktor yang dapat menyebabkan penyimpangan perilaku dalam
audit (PPA), diantaranya adalah karakteristik personal yang dimiliki auditor. Karakteristik
personal dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun secara tidak langsung
terhadap penerimaan PPA. Karakteristik personal meliputi lokus kendali (locus of
control), tingkat kinerja pribadi karyawan (self rate employee performance), keinginan
untuk berhenti bekerja (turn over intention), harga diri dalam kaitannya dengan ambisi
(self esteem in relation to ambition) dan komitmen pada organisasi (organizational
commitment). Kecuali komitmen pada organisasi, seluruh karakteristik personal diatas
memiliki hubungan langsung dengan tingkat penerimaan terhadap PPA. Komitmen pada
organisasi memiliki hubungan tidak langsung denga tingkat penerimaan terhadap PPA,
dimana komitmen pada organisasi memiliki hubungan langsung dengan keinginan untuk
berhenti bekerja.
2.1 Karakteristik Personal Yang Berhubungan Langsung Dengan PPA
a. Lokus Kendali (locus of control)
Pada situasi dimana individu dengan lokus kendali eksternal merasa tidak mampu
untuk mendapat dukungan kekuatan yang dibutuhkannya untuk bertahan dalam suatu
organisasi, mereka memiliki potensi untuk mencoba memanipulasi rekan atau objek
lainnya sebagai kebutuhan pertahanan mereka (Solar dan Bruehl 1971). Lebih jauh,
perilaku ini lebih jelas terlihat dalam situasi dimana pegawai merasakan tingkat struktur
atau pengawasan kontrol yang tinggi (Gable dan Dangello 1994).
Dalam konteks audit, manipulasi atau ketidak jujuran pada akhirnya akan
menimbulkan PPA. Hasil dari perilaku ini adalah penurunan kualitas audit yang dapat
dilihat sebagai hal yang perlu dikorbankan oleh individu untuk bertahan dalam
lingkungan kerja audit. Hal ini menghasilkan dugaan bahwa makin tinggi lokus kendali
eksternal individu, semakin mungkin mereka menerima PPA .
H1: Lokus kendali eksternal berhubungan positif dengan penerimaan
penyimpangan perilaku dalam audit.

930
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

b. Tingkat Kinerja Pribadi Karyawan (Self Rate Employee Performance)

Solar dan Bruehl (1971) menyatakan bahwa individu yang melakukan pekerjaan
dibawah standar yang ditetapkan lebih mungkin untuk melakukan tindakan
penyimpangan sejak mereka melihat diri mereka sendiri tidak mampu untuk bertahan
dalam pekerjaan melalui usaha mereka sendiri.
Jadi penyimpangan perilaku dilihat sebagai kebutuhan dalam situasi dimana
tujuan organisasi atau individual tidak dapat dicapai melalui langkah-langkah atau cara-
cara umum yang sering dilakukan. Keinginan untuk berhenti bekerja juga dapat
dipengaruhi oleh komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasinya. Bila
karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi, keinginan untuk berhenti
bekerja menjadi rendah.
Penggunaan program audit, penganggaran waktu penyelesaian tugas audit, dan
pengawasan yang ketat dapat menyebabkan proses audit dirasa sebagai lingkungan yang
memiliki struktur yang tinggi. Oleh karena itu, auditor yang memiliki persepsi yang
rendah terhadap tingkat kinerja mereka dianggap akan memperlihatkan penerimaan yang
lebih tinggi terhadap PPA.
H2: Tingkat kinerja pribadi karyawan berhubungan negatif dengan
penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit
c. Keinginan untuk Berhenti Bekerja (Turn Over Intention)
Malone dan Roberts (1996) mengatakan auditor yang memiliki keinginan untuk
meninggalkan perusahaan lebih dapat terlibat dalam penyimpangan perilaku karena
menurunnya ketakutan akan kemungkinan jatuhnya sangsi apabila perilaku tersebut
terdeteksi. Lebih lanjut, individu yang berniat meninggalkan perusahaan dapat dianggap
tidak begitu peduli dengan dampak buruk dari penyimpangan perilaku terhadap penilaian
kinerja dan promosi. Jadi, auditor yang memiliki keinginan tinggi untuk berhenti dari
perusahaan lebih menerima PPA.
Hubungan antara keinginan untuk berhenti dari perusahaan dengan tingkat
penerimaan terhadap PPA menjadi hipotesa ketiga dalam penelitian ini.
H3: Keinginan untuk berhenti bekerja berhubungan positif dengan penerimaan
penyimpangan perilaku dalam audit, dengan kondisi adanya lokus kendali eksternal, dan
komitmen pada organisasi.
d. Harga Diri Dalam Kaitannya Dengan Ambisi (Self Esteem In Relation to
Ambition)
Harga diri yang tinggi mampu mendorong individu memiliki ambisi yang tinggi
dan dapat menyebabkan individu menggunakan segala cara untuk mencapainya. Dalam
bidang audit, individu yang menggunakan segala cara untuk mendapatkan apa yang
diinginkannya, dapat menimbulkan penyimpangan perilaku dalam menjalankan tugasnya
sebagai auditor. Atas dasar ini, maka auditor yang memiliki harga diri tinggi sebagai
faktor penyebab tingginya ambisi lebih dapat menerima dan melakukan PPA. Hubungan
antara harga diri dalam kaitannya dengan ambisi dengan tingkat penerimaan PPA menjadi
hipotesa keempat dan terakhir dalam penelitian ini.
H4: Harga diri dalam kaitannya dengan ambisi berhubungan positif dengan penerimaan
penyimpangan perilaku dalam audit.
2.2 Karakteristik Personal Yang Berhubungan Tidak Langsung Dengan PPA
Komitmen Pada Organisasi (Organizational Commitment)
Komitmen pada organisasi merupakan alat prediksi yang sangat baik untuk
beberapa perilaku penting, diantaranya adalah perputaran pegawai, kesetiaan pegawai
kepada nilai organisasi dan keinginan mereka untuk melakukan pekerjaan ekstra (untuk
melakukan pekerjaan melebihi apa yang seharusnya dikerjakan).
2.3 Hubungan Antar Karakteristik Personal
Selain memiliki hubungan langsung dengan tingkat penerimaan terhadap PPA,
faktor-faktor karakteristik personal auditor juga saling memiliki keterkaitan.
a. Lokus Kendali Dan Tingkat Kinerja Pribadi Karyawan
Individu dengan lokus kendali eksternal cenderung tidak dapat mengontrol
kejadian atau hasil yang dicapai, sehingga ia memiliki tingkat kinerja yang lebih rendah

931
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

dibandingkan individu dengan lokus kendali internal. Lingkungan pekerjaan audit

memerlukan karakteristik teknis dan profesional maka lokus kendali Internal memberikan
kinerja yang lebih tinggi dibandingkan kendali lokus eksternal dalam lingkungan
pekerjaan audit.
b. Lokus Kendali Dan Keinginan Untuk Berhenti Bekerja
Hasil penelitian Andrisani dan Nestle (1976) Organ dan Greene (1974) Harvey
(1971) menyatakan tentang keinginan untuk berhenti bekerja yang dimiliki oleh individu
dengan lokus kendali internal lebih rendah dibandingkan dengan individu yang memiliki
lokus kendali eksternal. Secara spesifik, lokus kendali eksternal dianggap
memperlihatkan tingkat yang lebih tinggi dalam keinginan untuk berhenti bekerja.
c. Harga Diri Dalam Kaitannya Dengan Ambisi Dan Tingkat Kinerja Pribadi
Karyawan
Individu dengan harga diri dalam kaitannya dengan ambisi yang tinggi memiliki
tingkat kinerja pribadi yang lebih rendah. Hal ini dikarenakan ambisi dapat menjadi suatu
sifat yang mendorong karyawan untuk menempuh cara apapun untuk mendapatkan
penilaian evaluasi yang baik sebagai ukuran kinerja, bukannya secara riil meningkatkan
kinerja. Dengan demikian harga diri dalam kaitannya dengan ambisi dapat memiliki
hubungan negatif dengan tingkat kinerja pribadi karyawan.
d. Lokus Kendali Dan Komitmen Pada Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Luthans et al. (1987), Kinichi dan Vecchio (1994)
telah menemukan adanya pengaruh dari lokus kendali terhadap komitmen pada
organisasi. Ketika lokus kendali internal bergabung dengan perusahaan, mereka
cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi dibandingkan dengan lokus kendali
eksternal.
e. Komitmen Pada Organisasi dan Tingkat Kinerja Pribadi Pegawai
Mowday et al. (1982) mengatakan bahwa komitmen karyawan yang tinggi
menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan pegawai yang kurang memiliki
komitmen. Ferris (1981) menemukan bahwa kinerja profesional akuntan junior
berhubungan dengan tingkat komitmen mereka pada organisasi.
f. Komitmen Pada Organisasi Dan Keinginan Untuk Berhenti Bekerja
Mowday et al. (1982), ia memprediksikan dan menemukan bahwa perilaku
individu yang memiliki komitmen pada organisasi besar, memiliki dampak pada
keinginan untuk berhenti bekerja lebih rendah. Menurut Mathieu dan Zajac (1990),
komitmen pada organisasi behubungan positif dengan kehadiran dan berhubungan negatif
dengan ketelatan dan pergantian pegawai.

3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Populasi Dan Sampel
Penelitian ini menggunakan staf auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik
(KAP) yang berada di Jakarta sebagai unit yang dianalisis. Pengambilan sampel
menggunakan convinience sampling. Pengambilan sampel berdasarkan jumlah populasi
KAP di Jakarta. Penelitian dilakukan antara bulan Oktober hingga bulan Desember
dengan menyebarkan 200 kuesioner. Dari 200 kuesioner yang disebarkan, hanya 120
kuesioner yang dianggap layak untuk dianalisis setelah melalui proses uji reliabilitas.
3.2 Variabel Dan Pengukurannya
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah tingkat penerimaan penyimpangan
perilaku dalam audit dimana bentuk-bentuk PPA yang diteliti adalah penyelesaian tugas
audit tanpa melengkapi keseluruhan prosedur yang telah ditetapkan, melaporkan waktu
audit dengan total waktu yang lebih pendek daripada waktu sebenarnya dan merubah
prosedur yang sebelumnya sudah ditetapkan.
Sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah lokus kendali, tingkat
kinerja pribadi karyawan, keinginan untuk berhenti bekerja, harga diri dalam kaitannya
dengan ambisi, dan komitmen pada organisasi. Kuesioner menggunakan likert scale
dengan skala 1 sampai 7 dimana semakin mendekati 1 maka responden semakin tidak
setuju dan semakin mendekati 7 maka responden makin setuju.

932
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Pengukuran variabel lokus kendali mengadopsi pertanyaan dari Spector (1988)

dimana semakin tinggi nilai summed total dari keenam pertanyaan, maka semakin
eksternal lokus kendali responden. Tingkat Kinerja Pribadi Karyawan memodifikasi
pertanyaan dari Robbins (1998) dimana semakin tinggi nilai summed total dari keempat
pertanyaan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Keinginan untuk Berhenti Bekerja:
memodifikasi pertanyaan dari Scandura&Viator (1994), Aranya et al (1982), Senatra
(1980), Dillard&Ferris (1979) dimana semakin tinggi nilai summed total dari kedua
pertanyaan, maka semakin tinggi keinginan untuk berhenti bekerja responden. Harga diri
sebagai faktor penentu ambisi memodifikasi pertanyaan dari Robbins (1998) dimana
semakin tinggi nilai summed total dari keempat pertanyaan, maka semakin tinggi harga
diri sebagai faktor penentu ambisi responden. Komitmen pada organisasi memodifikasi
pertanyaan dari Mowday et al (1979) dimana semakin tinggi nilai summed total dari
keempat pertanyaan, maka semakin tinggi komitmen pada organisasi yang dimiliki
responden. Sedangkan untuk variabel tingkat penerimaan (toleransi) responden
terhadap bentuk2 PPA mengadopsi pertanyaan Donnelly, Quirin & O’Bryan (2003)
dimana semakin tinggi nilai summed total dari keempat pertanyaan, maka semakin tinggi
penerimaan terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan 2 metode, yakni data primer dari kuesioner
dengan bentuk data cross section dimana data hanya diambil sekali dan menggunakan
data sekunder dari kepustakaan, teori-teori yang berhubungan dengan topik peneitian
3.4 Metode Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) sebagai teknik
analisisnya dengan menggunakan program Lisrel. SEM adalah teknik multivariate yang
mengkombinasikan aspek-aspek multiple regression (menguji hubungan saling
ketergantungan) dan analysis factor (menunjukkan konsep-konsep tak terukur faktor
dengan banyak variabel) untuk mengestimasi hubungan saling ketergantungan secara
simultan (Hair et al, 1998, 583). Teknik SEM memungkinkan terakomodasinya model
penelitian ini yang memiliki keterkaitan diantara variabel-variabel independen
dikarenakan input dalam SEM berupa jalur-jalur yg akan menghubungkan variabel yg
diuji berdasarkan matriks korelasi polychoric dari data ordinal. Hasil dari input adalah
nilai t observasi yang akan dibandingkan dengan nilai t yang terdapat pada tabel uji t
dengan nilai signifikansi yang ditetapkan (t tabel). Bila nilai t observasi sesuai positif atau
negatifnya dengan model penelitian, dan nilai t observasi lebih besar dari nilai t tabel,
maka hipotesa alternatif diterima, bila terjadi sebaliknya, maka hipotesa alternatif ditolak
Persamaan Struktural dari Penelitian:

PPA = + 1 loc + 2 ep + 3 ti + 4 oc + 5 se + e
ep = + 1 loc + 2 se + 3 oc
ti = + 1 oc + 2 loc
oc = + 1 loc
Dalam hal ini :
PPA = Tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit (variabel dependen)
loc = Lokus kendali (variabel independen)
ep = Tingkat kinerja pribadi karyawan (variabel independen)
ti = Keinginan untuk berhenti bekerja (variabel independen)
oc = Komitmen pada organisasi (variabel independen)
se = Harga diri dalam kaitannya dengan ambisi (variabel independen)
= Intersep (konstanta)
1, 2, 3, 4, 5 = Koefisien korelasi
e = Error

3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Dalam SEM, pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang
berupa kuesioner dilakukan dengan menggunakan pendekatan Analisis Faktor

933
 SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Konfirmatori. Yang dimaksud dengan pengukuran tingkat validitas dan reliabilitas adalah
mengukur validitas dan reliabilitas dari variabel manifes terhadap variabel laten.
Variabel manifes adalah variabel yang dapat diobservasi (diukur) secara
langsung atau observable, sedangkan variabel laten adalah variabel yang tidak dapat
diobservasi atau unobservable, tersusun dan diukur secara tidak langsung melalui variabel
manifes atau variabel yang diamati.
Tingkat validitas setiap variabel indikator atau variabel manifes dalam mengukur
variabel laten ditunjukkan oleh besarnya loading ( ), pada analisis data yang
standardized (input matriks korelasi). Makin besar faktor loading ( ) menunjukkan
indikasi bahwa variabel manifes makin valid sebagai instrumen pengukur variabel laten.
Pada program LISREL batasan yang digunakan adalah hasil pengujian loading
tersebut dengan uji t, bila nilai t observasi (nilai yang diperoleh) untuk faktor loading
lebih besar dari nilai yang ditetapkan dalam uji t (nilai t tabel) maka indikator atau
variabel manifes tersebut adalah valid.
Pemeriksaan tingkat reliabilitas setiap indikator atau variabel manifes
ditunjukkan oleh nilai galat (error) baik galat Delta ( ) untuk variabel eksogen (variabel
independen) maupun Epsilon ( ) untuk variabel endogen (variabel dependen). Pada
analisis dengan data Standardized, reliabilitas tiap indikator = 1-( ) untuk variabel
eksogen dan 1-( ) untuk variabel endogen.
Semakin kecil nilai galat ( ) maupun ( ) menunjukkan indikator tersebut
memiliki reliabilitas yang tinggi sebagai pengukur variabel laten, artinya semakin besar
1-( ) atau 1-( ) suatu indikator semakin reliabel. Pada program LISREL jika nilai t
observasi untuk 1-( ) atau nilai t observasi untuk 1-( ) yang diperoleh lebih besar dari
batasan nilai yang ditetapkan dalam uji t (nilai t tabel), maka indikator atau variabel
manifes tersebut adalah reliabel.
Dari data yang diperoleh, hasil uji validitas dan reliabilitas telah dirangkum
dalam tabel 1. Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan t-test menunjukkan
hasil yang signifikan (critical t-value 1,98) bahwa data penelitian telah memenuhi kedua
uji tersebut. Khusus untuk karakteristik keinginan untuk berhenti bekerja, karena hanya
memiliki dua variabel manifes maka digunakan uji validitas product moment (pearson
correlation) (Furqon, 1997) dan uji reliabilitas cronbach alpha.
Hasil dari uji validitas dan uji reliabilitas untuk variabel keinginan untuk berhenti
bekerja menunjukkan hasil yang tidak signifikan untuk uji validitas product moment yang
berarti datanya lolos uji validitas dan hasil yang signifikan untuk cronbach alpha yang
berarti datanya juga lolos uji reliabilitas.
Tabel 1
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

LOC1 LOC2 LOC3 LOC4 LOC5 LOC6 OC1 OC2 OC3 OC4
12,38 10,26 10,67 13,19 13,37 12,64 11,78 10,29 11,01 13,33
1- 6,46 7,17 7,09 5,79 5,56 6,28 5,80 6,72 6,38 3,56
δ

EP1 EP2 EP3 EP4 SE1 SE2 SE3 SE4 PPA1 PPA2 PPA3 PPA4
12,82 12,94 10,97 10,30 13,10 14,11 11,30 14,65 11,76 12,98 8,76 11,38
1- 4,70 4,50 6,49 6,77 6,56 5,03 7,22 3,20 5,58 3,84 7,07 5,95
δ

3.6 Uji Hipotesis

Setelah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, penelitian dilanjutkan ke tahap
analisa hipotesis. Karena skala atau satuan dari variabel-variabel yang dianalisis tidak
sama (lokus kendali (max 42), komitmen pada organisasi (max 28), keinginan untuk
berhenti bekerja (max 14), tingkat kinerja pribadi karyawan (max 28), tingkat
penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit (max 28), harga diri dalam kaitannya

934
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

dengan ambisi (max 28)) maka digunakan matriks korelasi sebagai matriks input yang
akan dianalisis dengan analisis jalur atau Structural Equation Modeling.

Hasil pengolahan matriks korelasi menggunakan metode SEM dangan

program LISREL akan menghasilkan model seperti terlihat pada lampiran 1. Untuk
mengetahui hasil kesesuaian model dengan data empiris, maka hasil pengolahan data
dibandingkan dengan indikator kesesuaian model (goodness of fit indices) sebagaimana
dimuat dalam tabel 2.
Tabel 2
Hasil Uji Goodness of Fit
Goodness Of Fit Cut Off Value Hasil
pengukuran
Comparative Fit Index (CFI) > 0.90 0.92
Normed Fit Index (NFI) > 0.90 0.90
Non-Normed Fit Index (NNFI) > 0.80 0.86
Relative Fit Index (RFI) Makin mendekati 1 0.77
makin baik
Root Mean Square Residual Makin mendekati 0 0.081
(RMR) makin baik
Standardized RMR (SRMR) < 0.08 0.068

Model yang lolos uji goodness of fit ini menunjukkan hasil uji hipotesa sebagai berikut:

Tabel 3
Hasil Uji Hipotesa
Hipotesa Nilai t-observasi Critical t-value Hasil
LOC – PPA 2,54 1,98 Diterima
berhubungan positif
EP-PPA berhubungan 0,58 1,98 Ditolak
negatif
TI-PPA berhubungan 2,19 1,98 Diterima
positif
SE-PPA berhubungan 1,13 1,98 Ditolak
positif
Selain uji hipotesis, SEM juga dapat digunakan untuk melihat hubungan antar
variabel independen. Hubungan antara lokus kendali eksternal dan tingkat kinerja
pribadi karyawan memiliki nilai t observasi sebesar –14.89; lokus kendali eksternal dan
keinginan untuk berhenti bekerja memiliki nilai t observasi sebesar +2.54; lokus kendali
eksternal dengan komitmen pada organisasi memiliki nilai t observasi sebesar –15.81,
komitmen pada organisasi dengan keinginan untuk berhenti bekerja dengan nilai t
observasi sebesar –3.92, komitmen pada organisasi dan tingkat kinerja pribadi karyawan
memiliki nilai t observasi sebesar +30.90, serta harga diri dalam kaitannya dengan ambisi
dengan tingkat kinerja pribadi karyawan dengan nilai t observasi sebesar –9.02.
Agar lebih mudah dalam membaca hasil model SEM pada lampiran 1, maka nilai
hasil model SEM dituangkan dalam diagram model penelitian yang telah dibuat
sebagaimana terlampir di lampiran 2.

4. KESIMPULAN DAN SARAN

Setelah membahas dan menganalisa dari bab-bab sebelumnya maka sebagai
penutup skripsi ini, penulis akan menarik simpulan yang diambil berdasarkan uraian-
uraian dimuka serta memberikan saran atas permasalahan yang masih ada untuk
penelitian selanjutnya. Selain itu penulis juga menyertakan adanya keterbatasan-
keterbatasan yang ada dalam penelitian penulis dan terakhir adanya implikasi hasil
penelitian. Dari hasil uji hipotesis yang menggunakan metode SEM dengan program

935
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

LISREL menunjukkan bahwa hipotesis yang diterima adalah hipotesis pertama dan
hipotesis ketiga, sedangkan hipotesis kedua dan keempat tidak diterima (ditolak).
Hipotesis pertama berhasil menjawab pertanyaan bahwa terdapat hubungan
positif antara lokus kendali eksternal dengan penerimaan penyimpangan perilaku dalam
audit. Hal ini diyakini kebenarannya karena Individu dengan lokus kendali eksternal
belum dapat mengendalikan hasil yang dicapai, oleh karena itu mereka lebih dapat
menerima penyimpangan perilaku untuk dapat mengendalikan hasil yang ingin mereka
capai agar dapat bertahan dalam lingkungannya.
Hipotesis ketiga berhasil menjawab pertanyaan bahwa terdapat hubungan positif
antara keinginan untuk berhenti bekerja dengan penerimaan penyimpangan perilaku
dalam audit dengan kondisi adanya lokus kendali eksternal dan komitmen pada
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa keinginan untuk berhenti bekerja dapat membuat
seseorang menjadi kurang peduli terhadap apa yang ia lakukan di dalam organisasinya
sehingga lebih dapat terlibat dalam penyimpangan perilaku karena menurunnya ketakutan
akan kemungkinan jatuhnya sangsi apabila perilaku tersebut terdeteksi.
Hipotesa kedua tidak diterima, ini berarti bahwa tingkat kinerja pribadi karyawan
memiliki hubungan positif yang tidak signifikan terhadap penerimaan penyimpangan
perilaku dalam audit. Hal ini dapat disebabkan karena menurut mereka kinerja tidak
selalu terkait dengan integritas, dan bentuk-bentuk penyimpangan perilaku dalam audit
tidak dianggap sebagai suatu kecurangan melainkan langkah efisiensi yang akan
meningkatkan penilaian kinerja mereka sendiri dan karena adanya faktor yang lebih
signifikan yang lebih dapat membuat diterimanya penyimpangan perilaku dalam audit.
Selanjutnya tidak diterimanya hipotesis keempat menunjukkan bahwa harga diri
dalam kaitannya dengan ambisi memiliki hubungan positif yang tidak signifikan terhadap
penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit. Hal ini dapat disebabkan karena
walaupun seorang individu memiliki harga diri dalam kaitannya dengan ambisi yang
tinggi yang membuat individu tersebut lebih dapat menerima penyimpangan perilaku
dalam audit, tetapi ada faktor lain yang lebih dapat mempengaruhi penerimaan
penyimpangan perilaku dalam diri auditor, seperti misalnya lokus kendali dan keinginan
untuk berhenti bekerja.
Penelitian yang dilakukan memiliki beberapa keterbatasan, yaitu data responden
yang valid dan yang dapat dijadikan sampel hanya terdiri dari 120 orang. Selain itu
bentuk-bentuk penyimpangan perilaku dalam audit yang digunakan dalam penelitian ini
terbatas hanya pada tiga bentuk penyimpangan. Untuk penelitian selanjutnya, jumlah
responden yang dijadikan sampel dan variabel-variabel yang digunakan untuk meneliti
penyimpangan perilaku dalam audit serta bentuk-bentuk penyimpangan perilaku dalam
audit yang digunakan perlu ditambah sebanyak mungkin sehingga menghasilkan
penelitian yang lebih baik dan hasil yang diperoleh lebih memadai. Selain itu, untuk
penelitian selanjutnya dapat memfokuskan penelitian pada grup tertentu, misalnya untuk
junior auditor atau untuk senior auditor.
Adanya hubungan positif yang signifikan antara lokus kendali eksternal dan
keinginan untuk berhenti bekerja tehadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku
dalam audit dapat menyebabkan kualitas audit menjadi kurang baik.
Untuk menghindari seseorang yang memiliki lokus kendali eksternal lebih
menerima adanya penyimpangan perilaku dalam audit harus ada pengawasan yang ketat
dalam perekrutan karyawan seperti melakukan tes kepribadian, dan dalam satu tim,
auditor harus terdiri dari orang dengan kepribadian yang berbeda sehingga dapat saling
melengkapi. Untuk menghindari individu yang memiliki keinginan untuk berhenti bekerja
yang tinggi melakukan penyimpangan perilaku dalam audit, dapat dilakukan dengan
membuat suasana lingkungan kerja yang kondusif.
Selain itu, para auditor harus memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik
mengenai standar audit dan kode etik akuntan dan harus ada sanksi yang tegas bila ada
auditor yang melakukan aksi penyimpangan agar penyimpangan perilaku dalam audit
dapat dihindari dan membuat kualitas audit menjadi lebih baik.

936
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

DAFTAR RUJUKAN
Agus, Soekrisno. 1996. Auditing. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia,
Salemba Empat.
Alderman, CW., and J.W. Deitrick. 1978. “Survey of The Impact of Time Budgets on
Audit Performance.” In Proceedings, 456-474. American Accounting Association,
Southeastern Regional Meeting, Sarasota, Florida.
Andrisani, P.J., and G Nestle. 1976. “Internal – External Control As A Contributor to and
Outcome of Work Experience.” Journal of Applied Psychology 61: 156-165
Arens, Alvin,A and James, K.L.1995 Auditing An Integrated Approach, 4th ed. New
Jersey : Prentice Hall, Inc.
Armstrong, Michael. 1999. The Art of HRD : Human Resource Management Strategy and
Action vol 2. London : Kogan Page Limited
Che Leman, L., Suradi, N.R.M. (2004). "Pendekatan Pemodelan Persamaan Struktur
(SEM) Dalam Kajian Kepentingan Kualiti Pengajaran Terhadap Kualiti Pencapain
Pelajaran IPT", 14 pages. (web document). from Universiti Putra Malaysia website:
http://www.educ upm.my/leera.pdf
Corner, J.M. 1985. “Machiavellianism and Inner vs Outer Directedness. A Study of Sales
Managers.” Psychological Reports 56: 81-82
Donnely, David P., Jeffrey J. Q, and David O., 2003 ”Auditor Acceptance of
Dysfunctional Audit Behavior : An Explanatory Model Using Auditors’ Personal
Characteristics.” Journal of Behavioral Research In Accounting : vol 15 :87-107
, and . (2002) “The Perceived
Occurrence and Acceptance of Dysfunctional Audit Behavior” Journal of Forensic
Accounting : vol 3, pp.245-252. (web. Document).
http://www.edwardspub.com/journals/jfa/111-2/245.pdf
Ferris, K. 1981. “Organizational Commitment and Performance in A Professional
Accounting Firm.” Accounting: Organizations and Society 6: 317-325
Gable, M., and F. Dangello. 1994. “Locus of Control, Machiavellianism, and Managerial
Job Performance.” Journal of Psychology 128: 599-608
Garson, David. 2005. “Structural Equation Modeling” (web Document)
http://www2.chass.ncsu.edu/garson/pa765/structur.htm
Harvey, J.M. 1971. Locus of Control Shift in Administrators” Perpectual and Motor
Skills 33: 980-982
Haslam, S. Alexander. 2001. Psychology in Organizations : the social Identify Approach.
London: SAGE Publications Ltd
Hox, J.J. and T.M.Bechgev (1998). “An Introduction to Structural Equation Modelling,”.
Family Science Review,11,pp.354-373, 17 pages.(web document).
http://www.fss.uu.nl/ms/jh/publist/semfamre.pdf
Hyatt, T., and D. Prawitt. 2001. “Does Congruence Between Audit Structure and
Auditors Locus of Control Affect Job Performance?.” The Accounting Review 76:
263-274
Kelley, T., and L. Margheim. 1990. “The Impact of Time Budget Pressure, Personality,
and Leadership Variables on Dysfunctional Auditor Behavior.” Auditing: A
Journal of Practice & Theory 9: 21-42
Kenny, D. (2003). "Measuring Model Fit." (Web Document).
http://davidakenny.net/cm/fit.htm (26 October 2003)
Kinicki, A. J., and R.P. Vecchio 1994 “ Influences on The Quality of Supervisor –
Subordinate Relations : “The Role of Time-Pressure” Organizational Behavior 15:
75-82
Luthans, F., D. Baack, and L. Taylor. 1987. “Organizational Commitment : Analysis of
Antecedents.” Human Relations 40 (4): 219-236 Luth, Nursal. 1995. Sosiologi.
Jakarta: PT. Galaxy Puspa Mega
Margheim, L., and K. Pany. 1986. “Quality Control Premature Signoff, and
Underreporting of Time: Some Empirical Findings” Auditing: A Journal of
Practice and Theory 7: 50-63

937
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Malone, C.F, and R.W Robberts. 1996. “Factors Associated With The Incidence of
Reduced Audit Quality Behaviors.” Auditing: A Journal of Practice and Theory 15
(2) 49-644
Mathiew, J., and D. Zajac. 1990 “A Review and Meta-analysis of The Antecedents,
Correlates, and Consequences of Organizational Commitment.” Psychological
Bulletin 108: 171-194
Mowday.R., L.W. Porter, and R.M. Steers. 1982. Employee – Organizational Linkages.
New York, NY: Academics Press
Mudrack, P.E. 1989. “Machiavellianism and Locus of Control : a Meta-analytic Review.”
Journal of Social Psychology 130: 125-126
Nelson, Debra L., and James C.Q. 2003. Organizational Behavior : Foundations,
Realities, and Challenges. Singapore : Thomson
Noury, H., and R. Parker. 1998. “The Relationship Between Budget Participation and Job
Performance: The Roles of Budget Adequacy and Organizational Commitment.”
Accounting: Organizations and Society 23; 361-378
Organ, D.W., and C.N. Greene. 1974. “The Perceived Purposefulness of Job Behavior:
Antecedents and Consequences.” Academy of Management Journal. 17: 69-78
Otley, D., and B.Pierce. 1995. “The Control Problem in Public Accounting Firms: An
Empirical Study of The Impact of Leadership Style.” Accounting, Organizations
and Society 20:405-420
Perera, K. (2004) "Ambition and How It Is Linked to Your Self Esteem.". Newsletter,
January (web document). http://www.more-selfesteem.com/newsletter20.htm
(January 2004)
Public Oversight Board (POB). 2000. The Panel on Audit Effectiveness Report and
Recommendations. Stamford, CT: Public Oversight Board.
Porter, L Steers, R. Mowday. R, and Boulian, P. 1974. “Organisational Commitment, Job
Satisfaction and Turn Over Amongst Psychiatric Technicians.” Journal of Applied
Psychology: vol. 59
Randall, D. 1990. The Consequences of Organizational Commitment :
methodological Investigation.” Journal of Organizational Behavior 11:
361-378
Ricchiute, David N. 1982. Auditing Concepts and Standards Ohio: South Western
Robbins, Stephen P. and Marry Coulter. 1999. Manajemen. (judul asli: Management 6th
edition). Jilid 1. Penerjemah T. Hermaya. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. (judul asli: Organizational Behavior
Concept, Controversies, Applications 8th edition) Jilid 1. Penerjemah Hadyana
Pujaatmaka. Jakarta: PT. Prenhallindo.
. 2003. Perilaku Organisasi. (judul asli: Organizational Behavior
th
9 edition) jilid 1 dan 2. Penerjemah Tim Indeks. Jakarta: PT. Indeks, Gramedia
Grup
. 2003. Organizational Behavior, 10th edition. New Jersey :Prentice
Hall, Inc.
Rhode, J.G. 1978. “Survey On The Influence of Selected Aspects of The Auditor’s work
Environment On Professional Performance of Certified Public Accountants.”
Issued as The Independent Auditor’s Work Environment : A Survey .New York,
NY: American Institute of Certified Public Accountants
Salancik, G.R. 1977. Commitment and The Control of Organisational Behaviour and
Belief’, in B. M Staw and G. R Salancik (eds), New Directions in Organisational
Behaviour. Chicago: St. Clair Press
Smith, R. 1995. “Underreporting time: An Analysis of Current Tax Practice.” Journal of
Applied Business Research 11: 39-45
Solar, D., and D. Bruehl. 1971. “Machiavellianism and Locus of Control: Two
Conceptions of Interpersonal Power.” Psychological Reports 29: 1079-1082

938
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Spector, P.G. 1982. “Behavior in Organization As A Function of Employee’s Locus of

Control.” Psychological Bulletin 91: 482-497
Wibowo, Arief . Lembaga Penelitian Universitas Airlangga Surabaya. 2004. Pengantar
Structural Equation Modeling.

Lampiran 1

Hasil Pengolahan Matriks Korelasi dengan Menggunakan SEM

(LISREL Output)

939
SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

Lampiran 2
Model Penelitian

Hrg Diri Dlm

Kaitannya
Dgn Ambisi

- 9.02

H4 +1.13
Tingkat
Kinerja H2 +0.58
Pribadi
- 14.89 Karyawan
Pegaw
+ 30.90

+ 2.54 H3 + 2.19 Penerimaan

Lokus Keinginan Penyimpangan
Untuk perilaku dalam
kendali
Berhenti audit
Bekerja
- 15.81

- 3.92

Komitmen
Pada
Organisasi

H1+ 2.54

940