TRAYECTORIAS PROFESIONALES FEMENINAS EN MERCADOS DE TRABAJO MASCULINOS: LAS INGENIERAS EN LA INDUSTRIA MAQUILADORA

Alfredo Hualde Alfaro El Colegio de la Frontera Norte e-mail: ahualde@colef.mx

Julio del 2000

Introduccin Los estudios clsicos acerca de la industria maquiladora subrayaban como una de sus caractersticas ms distintivas la presencia mayoritaria de mujeres en las plantas fronterizas (Fernndez-Kelly, 1983, Carrillo y Hernndez, 1985). En varias investigaciones se caracterizaban los procesos de deslocalizacin industrial como fenmenos donde la presencia de mano de obra femenina posibilitaba un objetivo primordial: obtener importantes tasas de ganancia de las inversiones. En estos estudios la poblacin trabajadora presentaba una serie de rasgos recurrentes que satisfacan las preferencias de los inversores: se trataba de mujeres jvenes y solteras a las cuales se les supona un comportamiento especfico como docilidad, disciplina y cualidades asociadas a las mujeres: destreza manual, paciencia y otras. Este era una suerte de retrato-robot muy difundido en la poca. En dichos anlisis se presentaba a los empresarios como actores capaces de controlar los mercados de trabajo a su antojo y a la mujer en la maquiladora como un colectivo uniforme, pasivo y estereotipado. Los estudios posteriores acerca de la maquiladora o de la frontera han matizado y desmentido el nexo automtico entre mujer y maquila. De hecho uno de los cambios ms importantes en la estructura del empleo maquilador es la mayor proporcin relativa de hombres que en el pasado. Los factores explicativos de la composicin demogrfica son otros: factores demogrficos como la mayor presencia relativa de mujeres en los mercados fronterizos; por otro lado, fenmenos econmicos como la reestructuracin productiva y la escasez de empleo y la mayor intensidad tecnolgica explicaran el creciente peso de los hombres (Cepal, 1994, Lara, 1995, De la O, 1995, Hualde, 1997). A pesar de ello, la maquiladora se identifica todava como una forma de produccin industrial inconveniente por el tipo de empleo que proporciona en donde la presencia de las mujeres es un factor determinante. La consideracin de los mercados de trabajo feminizados como nichos de empleo desfavorecidos es por lo dems una constante en los estudios del trabajo y en las investigaciones referidas a Mxico. Este tipo de realidad laboral y productiva remite a un contexto ms amplio donde las mujeres sufren las peores condiciones de trabajo (salarios, jornada) y tienen los peores empleos (inestables, a tiempo parcial). De Oliveira y Ariza (1997) 2

resumen de este modo esta situacin: dedicacin mayoritaria al trabajo domstico, participacin creciente en actividades precarias (trabajo por cuenta propia), concentracin en ocupaciones asalariadas de tiempo parcial, y mayor discriminacin salarial en ocupaciones masculinizadas. Este ltimo hallazgo deja claro que, aun en las contadas ocasiones en que ellas logran traspasar las barreras impuestas por la segregacin ocupacional y acceden a ocupaciones con predominio de hombres, son excluidas de alguna forma de los beneficios de su actividad laboral. Por lo dems la conclusin citada coincide en lo fundamental con las percepciones sociales que histricamente se han tenido del trabajo femenino (Borderias, 1996). Uno de los mbitos ms caractersticos del trabajo femenino, el trabajo domstico sufre este estigma tanto desde las perspectivas de las ciencias domsticas como desde la perspectiva marxista. Dice Borderas (art. cit: 51) al respecto que la imagen del trabajo domstico es fuertemente negativa: arcaico, rutinario, improductivo y socializable1 Lo mismo ocurre con el trabajo asalariado donde la mujer es considerada como un grupo marginal o en la perspectiva marxista como parte del ejrcito de reserva. Sin embargo, la precariedad del trabajo femenino se refiere generalmente a mujeres obreras y/o mujeres de clases bajas, migrantes y con poca educacin formal.. En el caso de la maquiladora los estudios en la lnea o en el mercado de trabajo, aunque dan cuenta de un fenmeno importante acerca de la mano de obra en los mbitos productivos, no incorpora toda la complejidad y las novedades que se van dando en los ltimos aos : una de estas novedades es una presencia casi inadvertida de mujeres en los segmentos profesionales de las organizaciones industriales de la frontera. Sin duda, las mujeres que acceden a funciones de ingeniera o planeacin son una minora dentro de un segmento profesional minoritario. Los datos de Inegi (1998) para ambas ciudades revelan esta desigualdad en el tipo de ocupaciones segn el sexo del empleado. En Tijuana de los 17.532 tcnicos de produccin menos de una tercera parte, -4531- son mujeres. En Hermosillo la situacin es ms equilibrada pero tambin los hombres son mayora: hay 716 mujeres de un total de 1887 tcnicos de produccin , es decir casi el 40% del total.
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Esta consideracin se extenda a la del ama de casa que era considerada un sujeto dbil y pasivo que para trascender y afirmarse como un actor social y poltico a pleno ttulo deba incorporarse al mercado y al movimiento obrero, los nicos espacios que se consideraban portadores de historicidad (id: 51).

Por otro lado, a nivel nacional es panorama es similar como se puede ver en el cuadro siguiente correspondiente a 1998.

INGENIEROS EN MEXICO SEGUN SEXO

HOMBRES 40912 (88%) 27695 (96.2%) 1724 (99.3%) 4458 (92.8%) 31412 (90.7%) 60573 (79.3%) 63 (5.4%) 35 (30.7%) MUJERES 5483 (11.8%) 1108 (3.8%) 12 (.7%) 347 (7.2%) 3228 (9.3%) 15773 (20.7%) 1109 (94.6%) 79 (69.3%) TOTAL 46395 (100.0%) 28803 (100.0%) 1736 (100.0%) 4805 (100.0%) 34640 (100.0%) 76346 (100.0%) 1172 (100.0%) 114 (100.0%) 194011 (100.0.%)

Arquitectos y Urbanistas Ingenieros Civiles y de la construccin. Ingenieros en minas metalurga y petroleo. Ingenieros en topografa, hidrologa, geologa y geodesia. Ingenieros qumicos, industriales y mecnicos. Ingenieros elctricos, en electrnica, informtica y telecomunicaciones. Ingenieros biomdicos. Otros profesionistas que desempean una ocupacin afin a las comprendidas en este subgrupo.

166872 27139 (86.0%) (14.0%) FUENTE: Encuesta Nacional de Empleo Urbano, 1999, 4to Trimestre.

Total

Aparte del caso, muy excepcional de los ingenerios biomdicos donde la presencia de mujeres supera el 90%, en las dems ingeneras lo habitual es que los hombres representen entre el 70 y el 90% de los profesionistas. Es interesante sin embargo que en ingeneras ms nuevas como electrnica y telecomunicaciones la proporcin de mujeres es mucho ms importante que en las ms tradicionales. El caso de las ingenieras no es slamente exponente de lo que ocurre con una profesin masculina. Por el contrario, se relaciona estrechamente con las dificultades que las mujeres tienen para acceder a determinadas ocupaciones jerrquicas de alto nivel, con la excepcin de recursos humanos o relaciones pblicas (Zabludovsky, 1997)

Las evidencias anteriores junto con los indicios del acceso progresivo de las mujeres a trabajos profesionales masculinos revela un fenmeno novedoso e interesante que plantea varios interrogantes: Cmo acceden las ingenieras del noroeste de Mxico a segmentos ocupacionales considerados masculinos? Qu tipo de trayectorias profesionales desarrollan durante su vida laboral? Qu identidades contruyen las mujeres ingenieras a partir de su experiencia profesional en la maquiladora? Existe segregacin ocupacional en los empleos de ingeniero en la maquiladora? En este trabajo nos proponemos ensayar algunas respuestas a las preguntas precedentes con la advertencia de que las reflexiones acerca de las mujeres ingenieras son una primera aproximacin a un tema por dems complejo. La advertencia se sustenta en dos cuestiones: el material emprico con que se cuenta es limitado. Se trata de 21 entrevistas semiestructuradas con ingenieras que trabajan en Hermosillo y Tijuana. La limitacin proviene no tanto del nmero de entrevistas como de las caractersticas de las mismas. El guin estuvo pensado fundamentalmente para investigar la dimensin profesional; aunque se incluan relativas a la vida familiar, consideramos que la relacin entre la vida productiva y el mbito reproductivo requiere una investigacin explcita ms amplia. Desde una perspectiva identitaria de gnero hubiera sido necesario extenderse ms en estos aspectos que, tambin hay que subrayarlo se mencionan en todas las entrevistas.

Algunos conceptos clave sobre los enfoques de identidades Cmo abordamos la realidad laboral de las ingenieras entrevistadas? El enfoque bsico adoptado es de identidades profesionales desde una perspectiva sociolgica. Esta perspectiva se ha venido desarrollando en Francia en los ltimos treinta aos aproximadamente. De los planteamientos tericos y encuestas realizadas entre diferentes grupos de trabajadores son de destacar los trabajos de Renaud Sainsaulieu. Sin embargo, el planteamiento terico ms acabado -que sintetiza varias investigaciones adems de la suya propia- es el que propone Claude Dubar.

En las lneas que siguen trataremos de sintetizar este planteamiento. El enfoque de las identidades se propone el rescate de lo biogrfico y de lo social, integrando las subjetividades de los colectivos con hechos o contextos estructurales en lo que estn inmersos. Esta metodologa deriva de una insatisfaccin con los anlisis de tipo estructural o con los que nicamente analizaban la situacin de trabajo. Paradeise y Tripier (cit. Por Tripier,1990) sintetizan estas perspectivas destacando la importancia de lo biogrfico:
La experiencia comn que tiene el socilogo de la vida social, la mirada ms ingenua que echa sobre su propia existencia, le demuestran que el tiempo concreto de la vida, sucesin e imbricacin de momentos de la vida privada y profesional, desempea un papel fundamental en la elaboracin de su visin del mundo, la construccin de su universo de relaciones sociales, la evolucin de su carrera profesional. Si uno hace un recuento de su historia personal, se da cuenta de que su formacin intelectual, las experiencias de su vida preprofesional y profesional, han tenido una influencia preponderante en sus sucesivas orientaciones y reorientaciones. En resumidas cuentas, se da cuenta inmediatamente de que el instrumento ideal de comprensin de las conductas individuales estriba en el anlisis gentico, cuya materia est constituida por los datos longitudinales de la vida pblica y privada que normalmente se recogen mediante entrevistas biogrficas; de ello se puede decir que los colectivos formados por individuos que han conocido experiencias de vida similar, al estar organizada con los mismos datos bsicos y con recorridos anlogos en un contexto institucional parecido, pueden ser analizados de modo til con el mismo procedimiento.

Tripier abunda en el tema al sealar que deben tenerse muy en cuenta las orientaciones y reorientaciones de los destinos individuales, las relaciones mantenidas en el transcurso de una carrera profesional en diferentes mercados de trabajo y los compromisos efectuados durante la carrera entre opciones familiares y opciones profesionales El anlisis de la trayectoria objetiva y de las representaciones posibilita la construccin de lo que Dubar denomina formas identitarias. El concepto se construye para dar cuenta del tipo de lgicas de accin, de justificaciones de las prcticas de trabajo, de empleo o de formacin, de racionalidades prcticas, en suma de las buenas razones avanzadas por los individuos, en el curso de entrevistas no dirigidas, para justificar sus acciones en el campo profesional en un sentido amplio, incluyendo la bsqueda de empleo, la movilidad y la formacin. (Dubar, 1992). En ese sentido las formas identitarias se basan sobre una doble transaccin: la que realiza el individuo entre su trayectoria pasada y sus expectativas de futuro 6

que es una transaccin para s mismo2. La segunda transaccin es la que se da entre los individuos y el exterior, es decir remite a la forma en que los individuos resuelven (o no) su identidad para s con la identidad para el otro, entendiendo el otro como las instituciones y actores que entran en su sistema de accin. Dentro de la trayectoria es preciso analizar las lgicas de movilidad distinguiendo: Las movilidades de empleo: paso del desempleo al empleo y paso del empleo precario al empleo estable. Las movilidades de empleador: paso de un empleador a otro, con o sin desempleo. Las movilidades socioprofesionales: paso de una categora a otra considerada o no como superior. Por otro lado, los indicadores de actitudes subjetivas en relacin con el trabajo, con la empresa (especialmente con la jerarqua directa) y con la formacin deben permitir diferenciar las formas identitarias teniendo en cuenta especialmente: Las actitudes con relacin al trabajo: instrumentales, movilizadoras, expresivas o autnomas. Las actitudes hacia la empresa (o de la jerarqua): dependencia, cooperacin, conflicto o individualismo. Las concepciones de la formacin: en el puesto de trabajo, integrada, especializada o general. A partir de las lgicas de movilidad y de las concepciones subjetivas, Dubar propone dos nociones relacionadas con cada uno de los ejes sealados ms arriba: en la trayectoria distingue, por un lado, aquellas que muestran una continuidad y, por otro lado, las que relevan una o varias rupturas; en el segundo eje, en la transaccin del individuo con el otro encuentra formas identitarias con reconocimiento/sin reconocimiento, fuera y dentro del trabajo.

La inspiracin terica de la identidad para s en el trabajo de Dubar, proviene del psicoanlsis, principalmente de la obra de Eriksson.

CATEGORIAS DE ANALISIS DE LA IDENTIDAD (Dubar, 1991:116) Proceso relacional Identidad para el otro Actos de atribucin Proceso biogrfico Identidad para s Actos de pertenencia

Qu tipo de hombre es usted=se Qu tipo de hombre quisiera ud. dice que ud. es ser:= ud. se dice a s mismo que es Identidad-numrica(nombre atribuido) -genrica (gnero atribuido) Identidad social virtual Transaccin objetiva entre Identidad predicativa de S (pertenencia reivindicada)

Identidad social real Transaccin subjetiva entre:

Identidades atribuidas/ propuestas Identidades heredadas Identidades asumidas/incorporadas Identidades vislumbradas Alternativa entre: Cooperacin-reconocimientos -conflictos-no reconocimientos Alternativa entre -Continuidades -Rupturas

Experiencia relacional y social del Experiencia de estratificaciones PODER discriminaciones y desigualdades sociales Identificacin con instituciones Juzgadas estructurantes legtimas I Identificacin con categoras o juzgadas atractivas o

La conformacin de una trayectoria en un mercado local se relaciona con la amplitud, el dinamismo y la complejidad del mercado de trabajo y con las normas que lo rigen. Ello da lugar a ciertas formas de movilidad posibles: la movilidad externa que se refiere a los cambios de empleo entre diferentes empresas y las salidas y entradas en el mercado de trabajo. Se trata de analizar de qu manera circulan los egresados en el mercado de trabajo y cules son las lgicas que intervienen: formas de conseguir los trabajos y de abandonarlos, preferencias de las empresas y expectativas de los trabajadores. Las formas de movilidad interna se relacionan con las normas existentes en las empresas encaminadas a retener (o no) a determinados sectores del personal empleado. Se podra decir que se trata de averiguar cul es el grado de estructuracin del mercado interno. Entre las polticas que influyen en la movilidad interna las polticas de promocin juegan un papel importante. Dichas polticas de promocin se traducen en ascensos de categora y cambios de puestos dentro de las plantas. Sin embargo las polticas de promocin en un segmento de las caractersticas descritas no se puede entender como un sistema de normas rgidas y detalladas. En las categoras de tcnicos y profesionistas las relaciones personales con los jefes inmediatos tienen una importancia mayor que en el caso de los obreros3. Se tratara por tanto de normas sedimentadas por la costumbre derivadas de valoraciones compartidas acerca de la experiencia/antigedad, el valor de la formacin educativa y la interpretacin de los requerimientos en los distintos departamentos de las empresas. La adopcin y aceptacin de este tipo de normas requiere una temporalidad mnima en las plantas o en los empleos. Por ello es importante evaluar de forma general las caractersticas de cambio y estabilidad de los egresados. Dubar (1993) entiende la socializacin profesional como una doble articulacin. La primera vincula trayectorias individuales concebidas como producciones de identidades profesionales y sociales (socializacin de los individuos) con sistemas de actividades (de trabajo, de empleo, de formacin). Esta primera articulacin permite analizar los mercados de
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Si bien es cierto que las tendencias hacia la flexibilizacin de las relaciones laborales trae aparejada una gestin de recursos humanos ms individualizada que puede tener varios objetivos y consecuencias: un objetivo puede ser romper la solidaridad obrera construida sobre la base de normas aplicables a los colectivos obreross; otro objetivo, que puede ser complementario, es valorizar las cualidades individuales del trabajador para obtener mejores rendimientos en el trabajo.

trabajo y su dinmica como resultado conjunto de estrategias de individuos socialmente definidos. La segunda articulacin liga los tres momentos esenciales del proceso: formacin general (escolar/terica) que anticipa las trayectorias posteriores; formacin profesional (inicial y continua) que acompaa el acceso a los empleos y la movilidad; formacin en el taller o en el empleo (especfica/prctica) que asegura el aprendizaje del trabajo y optimiza el establecimiento de los sistemas productivos. 4 Gimnez (1998: 152) sita la identidad dentro de una teora de las representaciones sociales. Define, -provisionalmente-, la identidad social como la representacin 5 que tienen los agentes (individuos o grupos) de su posicin en el espacio social y de sus relaciones con otros agentes (individuos o grupos) que ocupan la misma posicin o posiciones diferenciadas en el mismo espacio. Y aade este autor: En cuanto representacion de un s mismo o de un nosotros socialmente situados, la identidad es esencialmente distintiva relativamente duradera y tiene que ser socialmente reconocida6. Otros autores, sealan tambin la dimensin social de la identidad. Dice Cervantes Carson (1996: 15): Identidad dej de entenderse como un proceso que slamente ocurra y formaba parte del mundo de la personalidad y el carcter, lo cual permiti abandonar las descripciones dicotmicas entre la persona individual y la persona social. En trminos de la formacin de la identidad se reconoci que haba un sinnmero de mecanismos de introyeccin y recreacin de conjuntos simblicos que eran compartidos en la exterioridad social; identidad, entonces, se convirti en un problema que tena que pasar por la explicacin del ser parte de o en otras palabras, por el estudio del fenmeno de la pertenencia social7 Las propuestas acerca de las identidades sirven de manera general para todos los individuos en el mercado de trabajo. Sin embargo, la identidad

Ello no significa, dice Dubar (1990: 119) que las identidades sociales queden reducidas a los procesos educativos o formativos y a las trayectorias profesionales; por el contrario, la primera identidad del individuo es una identidad heredada en el ncleo familiar, as como identidades ligadas a la clase social o la etinia. 5 En cursiva en el original 6 Cursivas en el original 7 Subrayado nuestro

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femenina presenta ciertas particularidades. Como seala Cervantes, la identidad de las mujeres se construye sobre tres ejes fundamentales La maternidad y el ser madre El matrimonio o la unin y el ser esposa o compaera El trabajo y la profesin, y el ser trabajadora o profesionista La importancia de estos tres ejes radica en su carcter simblico que, por un lado, convierten la experiencia individual en experiencia social y por otro lado, la propuesta implica que los ejes sobre los cuales se construye la identidad permanecen desde el nacimiento hasta la muerte. Estos tres ejes se articulan de modo diferente en las vidas de las mujeres no sin conflictos, negociaciones y tensiones tanto en la intimidad de las mujeres como en las relaciones con los otros especialmente con su pareja, hijos y en general las gentes ms cercanas a ellas. Como seala Cervantes, hay mujeres que sacrifican su profesin a la maternidad o al contrario para asegurar el xito como profesionista se asume el costo de no tener hijos y pareja estable. En conclusin estos ejes o dimensiones de la vida de las mujeres dan lugar a decisiones mltiples durante la existencia femenina. Dicho en otras palabras la identidad genrica no se resuelve de una vez y para siempre. Por otro lado, la forma en que resuelve tiene distintos significados sociales. En la investigacin de Garca y de Oliveira (cit. por Cervantes) las mujeres que son capaces de conjuntar la labor de ser madres con el trabajo como carrera, y que a la vez presentan una mayor preocupacin por su desarrollo personal, tanto en los sectores medios como en los populares, son las que podran ser consideradas disruptoras de la normatividad y la organizacin simblica en lo domstico, lo comunitario y lo social.8 Esta nocin se relaciona con una concepcin de carrera adaptada para el uso del tiempo y la forma de vida masculina (Adams, 1999). Los horarios de trabajo, principalmente, impiden u obstaculizan la dedicacin necesaria a una actividad laboral que basa el progreso en la disponibilidad en el trabajo. Visto en una perspectiva de trayectoria laboral las interrupciones por embarazos y cuidado de los hijos, son oportunidades perdidas o tiempos muertos para el desarrollo de una carrera profesional.
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Cursivas nuestras

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Evetts (1992) en un artculo sobre las carreras en el que alerta sobre el riesgo de reificacin del concepto de carrera menciona la idea de lo que es una carrera normal:
La carrera normal es aparentemente aquella en la que hay continuidad y promociones slidas y regulares hacia los puestos ms altos que un individuo es capaz de alcanzar. Para aquellos cuyas carreras coinciden con ese modelo, sus carreras son de alguna manera imperfectas. Si son mujeres sus carreras podran romperse o interumnpirse9.

Un segundo rasgo que corresponde a un concepto reificado de carrera es que todo mundo tiene como objetivo la promocin, lo cual ha sido desmentido en investigaciones empricas. El tercer rasgo que revela la concepcin masculina que subyace al concepto de carrera es la idea de que los eventos personales no cuentan como parte de la construccin de una carrera, sino como una forma de explicar la carencia de logros de promocin. No se tiene en cuenta por ejemplo, los efectos positivos que puede llegar a tener interrumpir durante un tiempo el trabajo, (por razones de maternidad) e interesarse por una nueva rea de actividad. Esta idea de carrera revela una separacin entre mundos pblicos y privados que en realidad no pueden ser separados Evetts (1994) en un estudio realizado con mujeres ingenieras distingue tres tipos de identidad: Una identidad dual donde la profesin est supeditada a la maternidad Una identidad dual donde la maternidad se sacrifica a la profesin Una identidad basada nicamente en la profesin Borderas en sus estudios sobre mujeres utiliza el concepto de ambiguedad como una forma de asumir la tensin que existe entre esas identidades duales, en la doble presencia o en la forma en que se articulan/desarticulan la esfera pblica del trabajo y la esfera privada de la
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The normal career is apparently one involving continous service and steady, regular promotions to the highest position an individual is capable of achieving. For those whose careers do not match up to such a model, their careers are imperfect in some way. If they are women their careers might be broken or interrupted t

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familia. Su utilidad, dice Borderas, me ha permitido analizar dimensiones distintas del trabajo y la identidad femenina: Las estrategias prcticas y actitudes de las mujeres en el campo profesional y familiar, y sus articulaciones Las relaciones que dentro de una trayectoria social se establecen entre trabajo familiar y trabajo profesional, es decir, las estrategias cambiantes y flexibles que las mujeres ponen en marcha para tejer la doble presencia Los conflictos materiales, simblicos, e identitarios producidos por esta experiencia de doble presencia. Respecto a sus estudios sobre el acceso de mujeres a categoras profesionales fuertemente masculinizadas, Borderas (p. 59) seala los conflictos que las mujeres tienen para reconocerse en una cultura del trabajo fuertemente masculinizada. Lo interesante, desde nuestra perspectiva, es la observacin siguiente:
Sin embargo, la dificultad para inscribirse en estos puestos como colectivo femenino, no deriva linealmente de problemas ligados a la materialidad del trabajo, sino del rechazo masculino a integrar la diferencia sexual en su cultura del trabajo.

1. Por qu estudiar ingeniera? No hay muchas diferencias entre los ingenieros y las ingenieras en la eleccin de su carrera. En principio se pueden distinguir dos tipos de situaciones: Aquellos que tienen una representacin acerca de lo que es la carrera y adonde puede llevarles profesionalmente. La segunda situacin es la de aquellas ingenieras que llegan a estudiar de manera fortuita, el azar las lleva a la ingeniera. Entre quienes tienen una representacin mental de la carrera de ingeniera se pueden distinguir varias situaciones: Un grupo de mujeres identifica la ingeniera con algo dinmico, de accin, que permite el contacto con la gente. En las ingenieras este aspecto 13

es muy valorado: estar en contacto con gente, conocer e interactuar con gente. Esta idea es coincidente en principio con el estereotipo que atribuye a las mujeres una mejor capacidad de relacionarse con los dems y de comunicarse Otras lo ven como algo prctico identificando la tcnica con lo prctico. Los ingenieros son gente que resuelve problemas que se enfrenta a situaciones donde hay que aplicar conocimientos concretos. Finalmente, una tercera representacin se refiere ms que a la carrera a las posibilidades profesionales que ofrece. En este sentido la carrera de ingeniera industrial sera fundamentalmente verstil dando acceso a distintos tipos de trabajo. Esta es la representacin ms extendida respecto a la ingeniera industrial. Durante los aos de estudios tiene la ventaja de ser menos intensa en materias como matemticas y en la profesin permite adaptaciones, cambios, transferencias entre departamentos, ramas de actividad y otras flexibilidades. En todo caso, las biografas revelan ciertas dosis de incertidumbre. En algunos casos es atribuible simplemente a la imposibilidad de programar con exactitud la vida humana, aunque se trate de ingenieros que suelen tener una suerte de planeacin biogrfica. Por otro lado, en los casos analizados, se manifiesta la inexistencia de instituciones dedicadas a la orientacin vocacional.
Porque a mi me gusta ms lo prctico y lo tcnico, o sea yo en realidad estudi esta carrera por, yo no saba qu estudiar, yo estaba estudiando antes licenciada en sistemas computacionales, dur un ao en esa carrera, me vine a Tijuana y yo quera una carrera que se viera algo prctico y tcnico, no mucho de estar leyendo, nmero, sino ms que nada ms dinmico. Entonces apliqu para ingeniero civil, ingeniero, no me acuerdo qu otra ingeniera y un compaero mio me dijo que exista esta carrera, que me fijara y, de hecho, yo entr a ingeniero industrial por las materias, no tanto porque no supiera en qu iba a trabajar yo, sino porque quera una carrera, quera ingeniera pero en realidad no saba que tipo de ingeniera (AVH, 7 aos de experiencia laboral)

La eleccin de esta carrera hay que referirla a la imagen de una mujer ingeniero que todava sigue siendo extraa e inadecuada para ciertas mentalidades. Por ello, tanto en la escuela como en la familia puede haber alguien quien trate de disuadir a las mujeres de estudiar ingeniera. Como 14

seala una de las entrevistadas su situacin en la familia es excepcional: yo fui la nica que se sali del huacal. Paradjicamente, otra de las entrevistadas, la mayor de diez hermanas, se ha ido convirtiendo con el paso del tiempo en un ejemplo, pues dos de sus hermanos se van encaminar a carreras tcnicas. Una de las entrevistadas tuvo que vencer incluso la resistencia del director de la escuela donde se inscribi que la quera mandar a psicologa. Al ser una escuela privada, tuvo que hablar con los socios del organismo directivo. Cuando el director recibi la advertencia de los directivos le dijo a la entrevistada que le hubiera advertido a quien conoca. En las escuelas de ingeniera las mujeres siguen siendo minora. Una de las entrevistadas, egresada en 1988, recuerda que de los once que terminaron la carrera en su generacin, tan slo tres eran mujeres. Una egresada de una escuela privada de Tijuana, que termin en 1986, seala que se graduaron 11 estudiantes, de los cuales 2 eran mujeres. Una ingeniera de la empresa Ford de Hermosillo seala que de los 300 ingenieros que laboran en esta empresa, tan slo 23 son mujeres. De ellas, una est en puestos gerenciales y las otras 22 en categoras intermedias. 2. Cmo acceder a la industria? Para eso son los amigos. Piedritas en el camino Una vez que las mujeres cursan las carreras de ingeniera el primer obstculo suele ser el acceso al mercado de trabajo. Para el acceso a la industria la va ms frecuente es el aviso de un condiscpulo o de un amigo; de alguien que ya se encuentra trabajando y proporciona la informacin de que se necesitan vacantes y/o recomienda a la persona. En las ciudades fronterizas sucede frecuentemente que los ingenieros empiezan a trabajar antes de terminar la carrera. Ello facilita el acceso al primer empleo. Una de las ingenieras entrevistadas en Tijuana recuerda que todos los estudiantes de su generacin comenzaron a trabajar en la misma maquila a partir del quinto semestre de su carrera. En otras ocasiones, menos, se envan curricula a las empresas o se descubren las vacantes leyendo el peridico Una ingeniera de Tijuana, con seis aos de experiencia dice respecto a las posibilidades de empleo de las mujeres egresadas:

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Tengo cinco amigas que son ingenieros, estn recibidas, no encuentran trabajo, porque como somos mujeres muchas veces no nos dan la oportunidad de que vean nuestra capacidad

Seala asimismo que de 20 mujeres que conoce, unas 16 no han trabajado en la maquiladora, o por la presin que reciben se tienen que salir.Cules son las razones de estas dificultades por las que atraviesan mujeres tituladas, a punto de titularse, en un mercado donde existe una alta demanda de profesionales, especialmente de ingenieros? Segn los testimonios de las entrevistadas, la capacidad que se cuestiona a las mujeres se refiere en ocasiones a las dotes de mando:
Siempre piensan que un hombre es ms, que tiene don de mando, pero no es cierto, una mujer puede mandar con la sonrisa en la boca como un hombre puede mandar serio

Una experiencia difcil fue la de una ingeniera, gerente de una sucursal bancaria que egres del Instituto Tecnolgico de Monterrey en Hermosillo:
Cuando uno sale del TEC, sale con los humos muy altos pensando que todas las puertas estn abiertas. Sin embargo a mi me llev seis meses encontrar un empleo.Eso fue muy frustrante. Buen promedio, bien relacionada, pensaba yopero fue una poca econmicamente pesada.

Si se logra dar el primer paso, las entrevistas, dos o tres, suelen ser el procedimiento por el cual se va formalizando la contratacin. Por eso, es importante dar con la persona adecuada en esos primeros pasos por el mundo profesional.
ah en la termoelctrica yo tuve el apoyo de una persona clave en la organizacin, si no hubiera sido por esa persona yo no entro.Una vez estando adentro, me cost mucho trabajo ganarme el respeto de las dems personas y que me vieran como lo que era, un ingeniero profesional que saba hacer mi trabajo, me cost mucho trabajo pero tuve la oportunidad de entrar por una persona que no le import lo dems verdad; pero ya estando adentro yo aguant 5 aos ah y no cualquiera los hubiera aguantado, ya una vez estando yo ah iban a entrar otras personas, haba ms personas ah .Si, aguant, si, a mi me gustaba, me encantaba, si no 5 aos no los aguanto ni por nada. (Ing., 36 aos de edad) .

En el ejemplo anterior, la persona clave es el jefe actual de la persona entrevistada quien la contrat para un nuevo empleo: Yo creo que es de las 16

pocas personas que no le ponen trabas a la mujer. Adems, la planta donde trabajaba en el momento de la entrevista perteneca a una firma de productos mdicos cuya poltica era reclutar minoras, considerando como tales a las mujeres. Para la entrevistada aparte de las resistencia de los hombres a aceptar mujeres en empleos de ingeniera, existe una presin adicional, la de las mujeres que no tienen hijos que critican a las que trabajan teniendo hijos, o la de la propia mam que nunca trabaj. Sin embargo la opinin de los otros no siempre es negativa. La entrevistada cuenta con el acuerdo de su esposo por un lado; por otro lado, habla de una identificacin con las dems mujeres que se encuentran en su situacin. El caso descrito es especialmente interesante porque demuestra la forma en que se da la tensin entre una slida identidad para s, la de una ingeniera profesional, y la identidad para el otro. En este ejemplo, el otro, son varios otros que actan en sentidos opuestos: unos, tendiendo a hacer coincidir la identidad virtual con la identidad real: la poltica y la cultura organizacional as como el esposo actan en esta direccin; las dems mujeres, e incluso la mam del entrevistado, acentan la tensin entre la identidad profesional de la entrevistada y una identidad de mujer entendida como mujer de hogar. Las dificultades para el acceso al mercado de trabajo se traducen en una situacin de subempleo inicial que en la mayor parte de los casos se subsana en el segundo empleo. Una de las entrevistadas entr en un hotel encargndose de aspectos administrativos; otra ms entr como capturista de datos. Otro caso es el de una egresada que entr en una maquiladora de juguetes que le resultaba interesante, especialmente el departamento de diseo y desarrollo de juguetes, pues trabajaban directamente con los diseadores de juguetes que estaban en Los Angeles. Sin embargo dur en ese empleo menos de un ao cinco dlares al da que no alcanzaba ni para la gasolina. Y luego yo era mujer, porque primero suben los hombres que las mujeres, es muy difcil cuando eres mujer, es doblemente difcil La experiencia de una egresada de Hermosillo es asimismo reveladora de las dificultades que hay que vencer en los primeros aos de la carrera profesional. Entr como practicante en una empresa auxiliar de Ford. Encontr interesante el ambiente de trabajo e hizo planes para quedarse en la planta como ingeniero:

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Ah en el departamento de ingeniera estaba un seor que tendra alrededor de unos sesenta aos, un seor muy tradicional, muy estricto, todo el mundo le tena miedo, de hecho yo tambin le tena miedo, entonces apliqu pero esta persona era muy escptica dijo que quera un ingeniero hombre porque era mucha la carrilla, mucha la presin.

Afortunadamente la contratacin se produjo bien gracias a la intermediacin de la gerente de relaciones industriales y el gerente de materiales. Sin embargo, una vez adentro las mujeres ingenieras se encuentran con posibilidades diversas. La ms llevadera es aquella en la cual se entra a un puesto con posibilidades, el ambiente es agradable e inicia una carrera profesional ascendente con reconocimiento. Pero no siempre ocurre de esa manera. Las piedritas en el camino son de diversa naturaleza cuando se estn dando los primeros pasos,. Una de las ingenieras de Tijuana relata que actualmente se lleva bien con sus compaeros ingenieros porque somos bien directos, o ser que como soy
bronca me aguantan. Yo les digo ests mal en esto, pero al principio fue difcil porque no se acoplan a la presencia de una mujer. (Me gan su respeto) dicindoles va a pasar esto y pasaba; pero primero para aprender me tuve que ir con la gente de produccin y preguntarles si hago esto qu pasa, para despus poder decir: no, si tu no sabes, yo tengo cinco aos trabajando aqu y tu acabas de entrar.

Como en otros casos, esta experiencia demuestra los claroscuros de la experiencia laboral. Por un lado, las dificultades para obtener un reconcimiento de los otros ya sea los colegas o los subordinados. Por otro lado, me han tocado muy buenos jefes que siempre han tratado de promoverme; finalmente, el rechazo queda atemperado cuando uno se encuentra en el camino a los compaeros de escuela. Ello no impide que las decisiones sean duras y busquen en la adaptacin a los valores masculinos la forma de sobrevivir:
O no entras o entras a sufrir, bueno, voy a decir una grosera, tienes que decir me vale madre lo que digan y para demostrar que eres igual tienes que hacer lo que hacen ellos

Es interesante contrastar la experiencia en las ciudades fronterizas con la vivida por una de las ingenieras que tuvo un empleo en Estados Unidos. En Estados Unidos era considerada legalmente como minora y adems perciba cierta neutralidad con respecto a las mujeres. Su experiencia es muy

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diferente en Mxico donde observa cierto recelo ante las opiniones de una mujer:
Prefieren que la mujer siga sirviendo el caf, contestando el telfono. En Estados Unidos que es donde me han entrevistado para todos mis trabajos hay ms neutralidad. Yo adems calificaba como minora. Cuando llegas a Mxico y tratas de trabajar, es ah es donde empiezas a ver las limitantes; creo que una vez que compruebas que s puedes hacer el trabajo, que no te van a vacilar muy fcilmente y te van a decir ay, chula mijita, mejor yo te lo arreglo, ya te empiezan a ver con cierto respeto. Una, como mujer, como que tiene que comprobar ms, tengo que demostrar desde el barrendero a los mecnicos, al operador o al mismo contador, que t tienes la capacidad de resolver cierto tipo de problemas . (Ingeniera de Tijuana, con dos carreras).

As pues, la identidad de las ingenieras se va construyendo sobre la base de la necesidad de ser reconocidas tanto por los colegas como por los subordinados. En la experiencia de las entrevistadas, gracias a dios, les han tocado muy buenos jefes. Respecto al trato con los trabajadores hay una situacin de ambiguedad derivada de la doble condicin de mujeres y de mandos que tienen las ingenieras en las empresas. Lo que no se acepta o se acepta mal en principio es esa doble condicin que refuerza el rechazo. Sin embargo, una vez superado el rechazo muchas de las ingenieras parecen valorar muy positivamente, la relacin con los trabajadores: Yo soy de las que me meto en la lnea a trabajar con la gente. El acercamiento a ellos, el trato cercano tiene de todos modos costos personales y ocasiona conflictos.
Yo siento que (mi relacin con los ensambladores es) muy buena, me gusta mucho tratar con la gente, tengo gente de mucho tiempo, me gusta crearles un buen ambiente, un ambiente como de familia, me preocupo mucho de darles conferencias, de ayudarlos porque ellos posiblemente no tuvieron la misma oportunidad de uno, entonces les damos muchas conferencias desde aseo personal, desde enfermedades, desde cmo relacionarse con sus familias, cmo cuidar a sus hijos, todo ese tipo de cosas que posiblemente ellos por el medio en que vivieron o se desarrollaron no tuvieron oportunidad

Sin embargo en la maquiladora hay mucha gente que te trata de sobornar emocionalmente. El corolario para esta ingeniera es que muchas veces trato de no
poner mucho de mis emociones porque me da tristeza muchas situaciones de la gente, pero trato de no involucrarme mucho porque me han pasado muchas cosas, o sea me he metido en muchos problemas () me involucraba demasiado en en aliviar los problemas de la gente, entonces descuidaba un poquito lo que era el trabajo.

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Los conflictos emocionales ocasionados por un involucramiento excesivo en los problemas del trabajo pueden evitarse con una concepcin distinta de las relaciones sociales en el trabajo. Una de las gerentes de planta parece haber llegado a conclusiones claras respecto al tema: Regularmente yo soy muy honesta en esto con todo mundo, tanto con mi jefe como con los trabajadores. Vengo aqu a hacer un trabajo, si hago una amistad salgo ganando, pero no vengo a hacer amistades a los trabajos y regularmente no las tengo. Tengo compaeros de trabajo. El trabajador, el operador saben que mi puerta est abierta, soy accesible, no soy de las personas que tienen que poner cita conmigo o ir a tocar, o hablarme de usted, o decirme ingeniero, pueden hablar lo que quieran conmigo, ms o menos as es como funciono.

Sin embargo, la inclinacin a tratar con la gente va a veces ms all de las obligaciones profesionales:
, tengo supervisores de produccin y ellos tienen jefas de grupo y son los que se comunican con las muchachas, su personal de produccin tambin, pero a mi me encanta andar de metiche en las lneas platicando, pero no platico con ellas de trabajo, sino cmo andan, cmo van muchachas, para saber cmo anda el ambiente de trabajo, cmo se entienden con el supervisor, si les gusta o no les gusta lo que estn haciendo ese tipo de cosas que te ayudan para saber omo es que est dirigiendo todo no

Otros testimonios abundan en estos conflictos iniciales:

La primera semana, los primeros das tuve dificultades. Cmo es posible que a un seor de treinta y tantos aos llegue una mujer y le diga, me haces el favor de poner esta pieza as? La gente mayor no lo acepta: Cmo una mocosa te va a venir a decir como hacer las cosas?. Uno me dijo: si ud. Lo hace, lo hago yo, y yo me sentaba y lo haca. Tienes que ponerte al mismo nivel, que te invitan a comer te tienes que ir con ellos para que sientan que pueden confiar en ti y ya, despus, fjate, esas personas son con las que mejor me llevo

En las entrevistas realizadas en Hermosillo, la relacin con los ensambladores est mediada adems por la existencia de sindicatos. Para algunas de las ingenieras la existencia de una organizacin sindical no es fuente de problemas: se han llegado a acuerdos., existe un reglamento interior de trabajo y en ese aspecto todo ha ido muy bien Sin embargo, en otras ocasiones el trato con el sindicato ha sido motivo de fuertes conflictos. Primero el conflicto se present con una de las inspectoras

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de calidad; despus el conflicto con el sindicato desemboc en el cierre de una planta en Hermosillo:
Era un sindicato muy difcil, la gente exiga muchas cosas que eran ilgicas, como por ejemplo que se les respetara el 100% de su salario aunque las mquinas estuvieran descompuestas () cuando se anunci el cierre de la planta la gente del sindicato tom las instalaciones de la planta:

3) De lleno en la profesin. Varios estudiosos de la profesin de ingeniero han sealado una suerte de trayectoria tpica entre los ingenieros industriales (Crawford, 19.., Zussman, 1999). Comienzan como ayudantes de ingeniera, realizando labores sencillas; cuando ascienden a ingenieros junior, e incluso senior asumen responsabilidades limitadas en la lnea de produccin, ya sea en aspectos de organizacin de la produccin, de control de calidad, de supervisin o mantenimiento. El tercer paso en una carrera ascendente son las gerencias, en las cuales el cambio fundamental reside en que se pasa de la ejecucin de tareas a la supervisin o planeacin de las mismas. Es un cambio que demanda ms capacidad de anlisis abstracto y cierta intuicin. Se puede conceptualizar como la trayectoria que conduce desde una condicin de principiante, a una condicin de experto (Bjornavold, 1996). El cambio afecta por tanto al nivel cognitivo, pero tambin a las relaciones con los dems y a la responsabilidad que se asume. Este tipo de trayectoria se relaciona tambin con la propuesta terica de Claude Dubar. Las ms positivas para los individuos seran las trayectorias de continuidad con reconocimiento por parte de los otros. En el peor de los casos, trayectorias de ruptura, discontinuas con escaso reconocimiento de los otros. Se podra argumentar que en el grupo de ingenieras entrevistadas resulta difcil hablar de una trayectoria cuando su su experiencia de trabajo se reduce a un slo empleo; sin embargo, an en stos es posible detectar una trayectoria dentro de la empresa en que trabajan. En lneas generales se puede anticipar que las trayectorias de las ingenieras tienen continuidad a varios niveles: a) en el mercado de trabajo 21

porque no hay perodos de desempleo; con algunas excepciones en Hermosillo, sobre todo en los periodos posteriores a la crisis de 199410 b) en ocasiones se detecta continuidad dentro del sector de actividad, por ejemplo en las ingenieras que siempre estuvieron en plantas de electrnica, de textiles o de muebles y c) en la mayor parte de los casos presentan trayectorias ascendentes a pesar de las dificultades con que topan para arrancar una carrera y despus para conseguir ascensos dentro de la planta. Estas caractersticas de las trayectorias no son generales: hay algunos casos con discontinuidad en el empleo, en los que habra que analizar de manera ms detallada si la discontinuidad en la trayectoria es vivida o asumida identitariamente como una ruptura con connotaciones negativas. En todo caso, para un estudio amplio del mercado de trabajo de las mujeres ingenieras, es necesario entrevistar ms mujeres que no estn trabajando actualmente o que nunca tuvieron acceso a un empleo formal ya sea por opciones familiares o por los obstculos encontrados en el mercado de trabajo. Entre las entrevistadas la mayora se encontraban en puestos de produccin, supervisin, calidad y recursos humanos y, con el paso del tiempo, en tareas administrativas. Por otro lado, una alta proporcin de las mismas consideran que su trabajo es reconocido. Finalmente, las entrevistas revelan que muchas profesionales de la ingeniera se proponen objetivos ambiciosos asumiendo su condicin de mujer: llegar a ser la primera gerente de manufactura o metas similares significa que las estrategias profesionales surgen a partir de percepciones situadas. Es significativo el caso de una ingeniera tijuanense que prcticamente dirige una planta electrnica de noventa trabajadores, despus de haber pasado por otras dos empresas. En este caso el primer obstculo no fue su condicin de mujer sino su desconocimiento del ingls. Sin embargo, se entendi por seas con el americano. Despus cont con la valiosa ayuda de una compaera que saba ingls y finalmente la salv su propio empeo. Se puso a estudiar ingls como loquita y en seis meses logr hacerse con el idioma. El relato de esta ingeniera trasluce una idea colectiva de su trabajo y de su ascenso profesional. Aprendi de los propios compaeros y cometiendo errores pues como ella misma reconoce echando a perder se aprende. Y actualmente los mritos no son exclusivos de ella:
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Hay ejemplos de ingenieras que tardaron en encontrar trabajo de 4 a 6 meses

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tengo un equipo de trabajo muy bueno que tiene tiempo conmigo, entonces pues en realidad ellos son tambin los que hacen que todo salga bien. () Por ejemplo yo tengo una persona que me ayuda en produccin, yo tengo una supervisora de produccin, tengo una supervisora de control de calidad, tengo una persona en almacn y a ellos yo les digo cules son las prioridades, cules son los envos, estipulo cules son los criterios de control de calidad, muchas veces les ayudo, cuando no salen los productos yo soy de las que me meto a la lnea a trabajar con la gente.

La dimensin del trabajo colectivo tiene un significado que va ms all de un equipo de gente calificada con quien resolver los problemas de la planta y asumir los problemas del trabajo cotidiano. Una visin humanista, tal vez maternal, orienta el comportamiento profesional de la persona a la que nos referimos.

Sin embargo, la dimensin diferencial del gnero, no debe exagerarse. Las trayectorias estn basadas en credenciales educativas y profesionales asumidas como legtimas en las empresas. La carrera profesional de una de estas ingenieras se basa en una slida preparacin acadmica, ms slida que la mayor parte de los ingenieros varones. Efectivamente, una de las entrevistadas tiene dos carreras: ingeniera industrial en Tijuana y diseo industrial en San Diego. Tras un empleo en Estados Unidos, sus empleos en Tijuana han sido siempre como gerente. Su trayectoria profesional trasluce una forma original de entender su trabajo:
Regularmente me gusta entrar a una maquiladora con muchos problemas, arregarlos, poner sistemas, estar verificando informacin, poner sistemas porque regularmente para poder saber si ests perdiendo dinero, necesitas saber por qu. Una vez que todo est establecido y empieza a funcionar, me gusta capacitar a la gente para el momento en que me voy, porque no duro mucho en las compaas, me gusta agarrar otra compaa con problemas. Despus de que una compaa funciona, se me hace muy montono y siento que no hay momentos para crecer. En promedio duro dos aos en una empresa.

El discurso revela una idea singular de la carrera profesional. Parece entenderse sta como un desafo permanente que va mucho ms all de logros econmicos o de ascensos a gerencias. Se trata de una concepcin de la actividad profesional basada en un desafo personal permanente que remite a una suerte de cultura competitiva.

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Por su parte, una egresada de Hermosillo ha hecho prcticamente toda su carrera profesional en una maquiladora electrnica que es la mayor de la ciudad. Su trayectoria revela un progreso profesional importante: de supervisora de produccin, a supervisora general de produccin, y, tras una breve estancia en el departamento de produccin, el salto a la gerencia de produccin. En el momento de la entrevista era una de las cinco gerentes de produccin de la planta. Tenia a su cargo a once supervisores los que en conjunto controlaban el trabajo de alrededor de mil trabajadores. Al parecer no es la nica mujer que ha ocupado este puesto, ni la nica que ha conseguido puestos gerenciales. Direccin de calidad lo ocupa una mujer. Todo ello le hace afirmar que en la planta donde trabaja no existe discriminacin alguna:
Este es un lugar raro porque no pasa eso, a m me promovieron cuando estaba embarazada de cuatro meses.

Una trayectoria en ascenso tiene sus ventajas puesto que los ingenieros adquieren capacitacin en otras plantas o en cursos que se dan en Estados Unidos. La entrevistada estuvo por ejemplo dos veces en Portland, Oregon, una en un curso de soldadura de tres semanas; la segunda vez fue una visita para conocer un producto nuevo. Este y otros testimonios dan cuenta de la apertura existente en los mercados de trabajo para este tipo de profesionales, una apertura limitada, contradictoria que refleja las tensiones entre una identidad para s como profesional y una identidad desde los otros que tiene rostros diversos. Empresas ms favorables, jefes que ayudan frente a ciertos ambientes mucho ms hostiles y tradicionales. Sin embargo, junto a las carreras en ascenso hay otras con altibajos frecuentes o, definitivamente, aquellas que se encuentran en un momento de estancamiento. Las palabras de una ingeniera de Hermosillo son clarificadoras al respecto. En primer lugar, al egresar en 1988, se tard un poquito porque en esa poca todava no se acostumbraba mucho la mujer
ingeniero, ramos muy poquitas; entonces me desesper un poquito porque deca cmo quieren que tenga experiencia si no me dan la oportunidad. La espera se prolong

de septiembre de de 1988 a mayo de 1989 hasta que encontr empleo en una maquiladora de ropa para beb de diez empleados:
Yo creo que los cans con mi insistencia y me contrataron, pero no me dijeron que no me podan pagar mucho y a m no me import cuanto fuera a ganar. Yo quera trabajar, quera que me dieran la oportunidad de demostrar

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La firma fue absorbida por una filial de mayor tamao del mismo ramo. Despues de cuatro aos de trabajo, a la entrevistada le ofrecieron un empleo en una conocida firma trasnacional de ropa en Monterrey, donde en un ao lleg a ser gerente de entrenamiento. Sin embargo, por razones familiares tuvo que regresar dos aos despus a Hermosillo en la difcil coyuntura de la crisis de 1994-1995. Finalmente encontr una maquiladora subcontratista de varios clientes. Su idea fue implantar los mismos sistemas de entrenamiento que en la planta regiomontana, pero las caractersticas de la subcontratacin se lo impidieron al depender de los requerimientos de distintos clientes. La entrevistada reconoce que no se siente satisfecha en su trabajo actual:
Siento que me he estancado, he pensado a lo mejor en otra rea, no tanto porque sta no me guste, sino porque me siento muy saturada, muy cansada, es muy rutinario, llega un momento en que ya no te surgen ideas para implementar

4) Respuestas difciles: La familia y la profesin Los ingenieros, hombres o mujeres, suelen tener una perspectiva de futuro doble: la de aquellos que pretenden hacer carrera en la planta y alcanzar una gerencia y la de quienes se proponen fundar un negocio propio. Tanto los hombres como las mujeres se inclinan ms por esta ltima opcin especialmente en un horizonte de 40 o 45 aos de edad. En el caso de las mujeres la fundamentacin ms frecuente son los horarios y el estress consiguiente que se da en la maquiladora.
Yo soy mujer, pretendo casarme y pretendo tener hijos y un horario de maquiladora se me hace muy pesado para una mujer que tiene hijos, yo se que un negocio propio tambin te quita mucho tiempo pero se me figura que me iba a poder dedicar a atender ms a mis hijos, yo no me quiero salir ahora, quiero durar unos 6, 7 aos y a lo mejor para entonces ya tengo hijos.

El tema del horario como una restriccin importante es recurrente entre las entrevistadas. El de la maquiladora es un trabajo absorbente:
Trabajamos muchas horas pero tenemos que ajustarnos al horario, por ejemplo en mi caso estoy casada, tengo un beb de dos aos y medio y hay veces que me cuesta trabajo porque tengo que estar todo el da aqu, pero es parte de la poca que me toc vivir, yo

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as lo veo, y estoy haciendo algo que me gusta,ahorita no me veo haciendo otra cosa, al menos que sea algo propio o que sea muy buena oportuniiad

Para una de las entrevistadas diez aos en la industria es suficiente porque piensa tener un hijo y quisiera ms tiempo con l cuando el nio fuera a la escuela. A veces la perspectiva es incierta aunque esperanzada:
No me gustan las mujeres que anteponen su trabajo a su familia, a mi me gusta dedicarle su tiempo a cada cosa, yo se que va a afectar, no se cmo, no creo que en esta empresa me afecte mucho, yo siento que me van a dar algn tipo de facilidad

Para otras las limitaciones de la maquiladora siendo mam son claras:

No dejo de ser mujer por el hecho de que haya escogido hacer una carrera no comn para una mujer (.) si yo por ejemplo llegara a trabajar y tener hijos jams me gustara estar trabajando en una maquila donde entras a las 7 y quien sabe a que horas salgas, por eso yo digo que quiero hacer mi propio negocio si dios quiere y as puedo mezclar las dos cosas. Obviamente, si me caso va a ser con una persona madura y que acepte esta situacin porque difcilmente a m me van a mandar a mi casa.

La maternidad suele obligar a un reacomodo o una interrupcin de la carrera profesional entre las ingenieras de las ciudades analizadas. Y es una interrupcin que puede llegar a ser definitiva:
Dej de trabajar cuando ya tena ocho meses de embarazo y me dediqu por completo a mis hijos, que era otra de mis responsabilidades. Ahorita que mis hijos ya estn en la escuela uno y en el kinder otro, lo que pienso hacer es entrar a estudiar algo. Alguna carrera corta en San Diego, para entretenerme no para trabajar. Porque no creo que pudiera dejar la responsabilidad de mis hijos por ir a buscar unos cuantos pesos. Estudiar algo como nutricin, algo corto.

Sin embargo la renuncia a ejercer la carrera no es aceptada de muy buena gana:

Pues me gusta mucho la ingeniera, pero tienes que saber quien es el nmero uno y quien es el nmero dos y, en este caso pues ni modo, yo me tengo que aguantar.

Para la entrevistada estar en la casa es estar encerrada y no est dispuesta a perder el tiempo porque no me gusta ir a los cafecitos, siento 26

que hay cosas mucho ms importantes. Y en este caso la carrera se vive como algo ms que un aprendizaje tcnico, un medio de desarrollo de la personalidad:
el haber estudiado esa carrera me ha ayudado muchsimo a tener seguridad en m misma, a aprender a tomar decisiones, a aprender a tomar diferentes caminos para llegar a una solucin, a aprender a pensar.

4.1) un negocio propio Un rasgo que comparten los ingenieros de ambos sexos son sus objetivos de futuro. Algunos de ellos, parecen tener como horizonte ms probable el ascenso dentro de la planta en la que trabajan, la mayor parte se inclinan por la idea de tener un negocio propio a partir de cierta edad. En el caso de las mujeres suponen que dicho negocio les dara la posibilidad de hacer compatible el tiempo necesario para cuidar de los hijos o de la casa y el tiempo de trabajo. La idea es crear la propia empresa aunque haga palitos de madera El objetivo de tener un negocio propio se sustenta en ocasiones en la idea de un negocio familiar, o ms concretamente de un negocio conjunto con el esposo. Encontramos en las entrevistas que varias de las mujeres casadas tenan como pareja a otro ingeniero que ocasiones trabajaba incluso en la misma planta. Las ideas en este sentido son muy variadas, desde una maquiladora de ropa a un negocio de video, pasando por un restaurante son algunos de los negocios que tienen en mente las entrevistadas. Para algunas, el negocio tiene sentido ms all de los rgidos horarios de las maquiladoras. Una de las ingenieras ms jvenes entiende el tema de esta manera: Es que no quiero ser empleada toda mi vida, yo creo que los trabajos en los que he
estado antes es porque mis jefes son de las personas que te dejan ser y eso es lo que me ayudaba pero a mi me gustara ser mi propia jefa y que nadie me mandara, yo creo que a todos, bueno hay gente que no creo que le moleste que lo manden pero a mi es al revs a mi me molesta que me digan lo que hay que hacer si yo se lo que hay que hacer,

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entonces eso es lo que ms me molesta de ser empleada, mi meta no es llegar a ser gerente de la planta o quitarle el puesto al director eso no.

Conclusiones Aunque la ingeniera industrial sigue siendo una profesin minoritaria para las mujeres, en ciudades como Hermosillo y Tijuana, hay una proporcin creciente que se incorporan a este tipo de trabajo principalmente en las maquiladoras. La tendencia es parte de una tendencia ms general de incorporacin de las mujeres al mercado de trabajo. El anlisis de la trayectoria profesional ratifica las dificultades que experimentan por su condicin de mujeres en una sociedad donde son detectables una serie de imgenes de gnero que no son sin embargo uniformes. Desde la imagen de la carrera acadmica, la ingeniera sigue siendo un segmento de mercado predominantemente masculino. Como lo indican algunas cifras, lo es todava ms en ingenieras directamente relacionadas con el manejo de maquinaria y equipo como las ingenieras mecnicas11 En las ciudades escogidas las mujeres egresadas a mediados de las ochenta suelen ser las primeras en incorporarse a la maquiladora o a otras industrias. Acceder al primer empleo es un problema bastante generalizado incluso en mercados demandantes de profesionales como el de Tijuna; que se les reconozca su capacidad al principio de su carrera tambin supone el despliegue de una serie de estrategias dirigidas tanto a los trabajadores a su cargo, como a los compaeros de trabajo. En esta fase es muy importante la ayuda de los condiscpulos, de los compaeros de escuela, con quienes han tenido una experiencia de socializacin comn. Varios de las entrevistas revelan que las ingenieras se consideran afortunadas al haber tenido muy buenos jefes. De los discursos se deduce que fue una cuestin de buena fortuna, porque tambin hay malos jefes que no consideran a las mujeres de una forma igualitaria. La mayor parte de las entrevistadas, salgo algunos casos de desempleo, subempleo y estancamiento, tienen en general una carrera ascendente. Se sienten reconocidas en sus empresas, han ascendido algunas a cargos gerenciales, estaban acostumbradas a ideas o implementar nuevos mtodos organizativos y a asumir responsabilidades. Frecuentemente tienen trato con
11

As queda recogido en un reportaje de la revista Expansin referido a las universidades del valle de Mxico (Cita)

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empleados o jefes de la casa matriz para lo cual es indispensable el uso del ingls. Tambin lo es para capacitarse fuera de la planta, normalmente en Estados Unidos. Cmo construyen su identidad las mujeres ingenieras entrevistadas? Un rasgo bastante general es la importancia como fuente identitaria que tiene la carrera, incluso en aquellas que dejaron de trabajar. El estudio de la carrera les permite enfrentar situaciones diversas con mayor seguridad; por ello, a pesar de las dificultades encontradas, no renuncian a ese rasgo identitario. Sin embargo, las estrategias que en la prctica desarrollan para obtener un reconocimiento y una identidad para el otro son diferenciadas. Son reconocibles, aunque con ambiguedades, al menos dos tipos de estrategias: Una que renuncia en cierto modo a la diferencias de gnero y adopta las formas de conducta de los hombres; que trata de minimizar un compromiso emocional principalmente con los trabajadores a su cargo. Sera una conducta caracterstica de las culturas competitivas (Newman, 1995) La segunda estrategia se propone obtener un reconocimiento mediante el uso de caractersticas de gnero femeninas (Abramo y Todaro, 1997): la capacidad de comunicacin, el acercamiento afectivo a los colegas o a los subordinados. Las dos estrategias tienen sus problemas y sus dificultades. Como reconoce una de las ingenieras entrevistadas, el acercamiento a los subordinados puede derivar en alguna forma de chantaje emocional. Por el contrario, en el caso ms cercano a una cultura competitiva, su distanciamiento emocional no le impide mantener una actitud de dilogo con sus subordinados, que la separa de culturas tradicionales. Ambas estrategias ratifican el valor de la ambivalencia como categora tal como lo propone Borderas. Las estrategias se desarrollan a su vez en ambientes organizacionales que tambin contienen una mezcla de culturas. Las resistencias a reconocer una identidad profesional en las ingenieras son un sntoma de la existencia de una cultura tradicional. 12 Newman la entiende como aquella cultura que
12

Traditional cultures, then, have tended to be based on a sexual division of labour reflecting traditional views about appropriate male and female roles. They have also tended to be hierarchical, with strong degrees of role distance and expected deference between high- (typically male) and low(typically female) status jobs for example between medical consultant and nurse, between manager and secretary. But the gendered basis of this culture goes far beyond the sexual divisions of labour. It is

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propicia una divisin jerrquica en la divisin sexual del trabajo, siendo los hombres quienes ocupan los puestos altos. Este tipo de cultura no slo la asumen los jefes, sino los obreros, con independencia de que sean hombres o mujeres. Sin embargo, en las entrevistas tambin se observan rasgos de una cultura que acepta la igualdad en el trabajo a partir de las diferencias. Tal es el caso, de las empresas con la casa matriz en Estados Unidos, que apoyan a las minoras o los ejemplos de Hermosillo en los cuales las etapas improductivas como el embarazo no se traducen en perjucios para la carrera laboral de las mujeres. Sin duda, una de las condiciones para lograr este trato es tener una actitud cooperativa con la empresa. Tampoco es homognea la forma en la que las ingenieras se proponen resolver las incompatibilidades entre sus proyectos familiares y de maternidad y sus proyectos profesional. Tal vez lo ms comn es una identidad que trata de hacer compatible su condicin de mujeres y madres con su condicin de profesionistas, mediante la organizacin de un negocio propio, con el esposo o con otros colegas. Casi ninguna piensa en apoyos institucionales internos o externos para poder llevar a cabo dichos planes. Una de ellas, como vimos, confia en que la empresa le dar facilidades. Las empleadas de una gran maquiladora de Hermosillo creen que la planta no slo no discrimina, sino que apoya a las mujeres aunque estn embarazadas. Hay ejemplos tambin de aquellas que terminaron su carrera profesional al tener hijos. Sin embargo, en ningn caso las dificultades propias de la maternidad borran o diluyen la identidad profesional de las entrevistadas basada a su vez en el estudio de una carrera especfica. . En ello influye claramente la forma en que se negocia (o no) la carrera profesional en la pareja o en la familia. Un cuarto mbito que influye de manera muy decisiva es en la organizacin. Como hemos visto, las organizaciones en lneas generales se desentienden de las necesidades especficas de las mujeres profesionales lo que en la prctica equivale a perpetua sus desventajas y a reproducir un modelo dominante de carrera profesional masculino. Los testimonios tambin revelan diferencias entre empresas. Como seala Williams (1995) Womens careers often suffer
also built on sets of gendered and sexualized meanings (16) operating within the workplace, which set up invisible hierarchies between male and female roles and the men and women who occupy them. Women in traditional regimes are offered quasi-familial roles and identities around a core of male hierarchies and privileges.

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because work organizations tipycally do not accommodate their additional household responsibilities. A pesar de ello, tal vez sea ms factible llevar a cabo una carrera profesional en una empresa que hacindolo de manera independiente como consultora. En todo caso, en los territorios analizados existe todava un gran campo de investigacin para las perspectivas de gnero. Williams seala que hay creencias culturales acerca de la masculinidad y la feminidad construidas en la estructura misma del mundo del trabajo. Jerarquas organizativas, descripciones de empleos, y prcticas informales en el puesto de trabajo contienen supuestos profundamente enraizados acerca del gnero y de las caractersticas de gnero de los trabajadores. En otras palabras aade esta autora, las organizaciones laborales contienen ventajas construidas para los hombres que a veces pasan desapercibidas; de hecho parecen como si fueran caractersticas inevitables de todas las organizaciones.

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Cuadro-Resumen De Entrevistadas
NUMERO 1 2 3 EDAD 29 26 36 EXP. LABORAL (AOS) 4 2 14 NUM. DE ESTADO EMPLEOS CIVIL 3 1 4 casada soltera casada INSTIT. PUESTO ACTUAL

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

29 25 32 27 27 31 35 30 32 28

7 3 10 5 6 10 4 7 9 9

2 1 1 1 3 3 4 1 1 1

soltera soltera casada soltera soltera soltera casada soltera soltera soltera

Instituto Tec. Supervisora de Tijuana Gral. de Oper. U.A.B.C Estudiante de ingenieria U.A.B.C. Asuntos regulatorios (normas de fabricacin) CETYS Supervisor de Ingeniera Universidad Control de de Sonora Produccin Universidad Control de de Sonora Produccin Instituto Tec. Coord. De de Entrenam. Hermosillo Instituto Tec. Supervisora de general de Hermosillo calidad. Instituto Tec. Gerente de de entrenam. Hermosillo Cetys Desempleada Instituto Tec. Coord. De de Trfico de Hermosillo Aduanas Universidad Gerente de de Sonora Produccin Universidad Coordinador de Sonora entrenamient.

32

14 15 16

31 32 27

11 10 8

2 3 2

casada casada soltera

UNISON

17 18 19

28 25 32

9 4 8

3 2 3

casada soltera divorciada

Administrado ra en una escuela Cetys Ing. de manufactura cetys Gerente de ingeniera y de control de calidad Instituto Tec. Ingeniero A de Baja Calif. CETYS Calidad (AD Coordinator) CETYS Gerente San Diego general

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Trayectorias Profesionales De Mujeres Ingenieras

1.2 EMPLEO 1 Ayudante Ingeniero EMPLEO 2 de Ingeniero Control Calidad Qumico (CFE) Maestra EMPLEO 3 EMPLEO 4 en Supervisora de General de Operaciones Ingeniero en Asuntos calidad regulatorios (maquiladora) (Normas produccin) de

de

3.4 5 6 7 8 9 10 11.-

Capturista de datos Practica Profesionales Supervisin de calidad (Textil)

Supervisora de Calidad Gerente de Gerente de entrenamiento Entrenamiento (Textil) (Textiles) Secretaria Agente de viajes cobrador Ingeniera (estacin de (agencia de Produccin radio) seguros) Secretaria Coordinadora de Servicios Escolares rea de diseo Gerente de Control de Calidad Asistente de Manufactura Ingeniero A Ingeniero Supervisin de Calidad (AD Calidad Coordinator) Diseo de armas Gerente Gerente General (EUA) Administrativo

Supervisora Ingeniera Cajera (hotel)

de

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