ESCUELA POLITECNICA DEL EJRCITO 1) Enfoques Corporativos o referidos a normas Una pregunta fundamental que se plantea relativamente a RRHH

a la hora de tomar decisiones es: Quien es el que mejor rinde en el grupo? A quin debera asignarse una tarea concreta?

Clasificacin Directa El superior hace una lista de sus subordinados, ordenndolos del mejor al peor. Puede clasificarse a los titulares con respecto a su rendimiento; en relacin a criterios como la asistencia, el historial, la calidad de los informes elaborados. Es til en las organizaciones pequeas.

Clasificacin Alternada Se efecta normalmente en varios pasos. Primero consiste en poner al principio de la lista al mejor subordinado y al final al peor. Luego el superior elije de entre los subordinados restantes el mejor y el peor. El ltimo puesto se rellena con el que queda en la mitad de la lista. Pueden utilizarse los superiores como los propios subordinados. Son tiles para obtener informacin sobre el rendimiento de un grupo. Clasificacin Directa El debe asignar solamente una determinada proporcin de subordinados a cada una de las categoras fijadas para cada factor. Puede estar dividida en cinco categoras con un porcentaje fijo de subordinados.

Clasificacin Directa El superior hace una lista de sus subordinados, ordenndolos del mejor al peor. Puede clasificarse a los titulares con respecto a su rendimiento; en relacin a criterios como la asistencia, el historial, la calidad de los informes elaborados. Es til en las organizaciones pequeas.

Comparacin por pares Se basan en el supuesto de que el rendimiento se capta o se mide mejor con un solo criterio: El rendimiento general. Se asume que existen personas que rinden bien y que rinden mal en todos los grupos.

2) Escalas de Apreciacin y enfoques Conductuales.

Escalas Convencionales de Valoracion: 1-Es la forma mas utilizada de evaluacion del rendimineto 2- Los formularios varian en el numero de dimensiones de rendimiento que se mide. 3.- Son muy utilizados por su facil confeccion. 4.- Obtencion de datos cuantitativos. Ensayos Narrativos: 1.- El evaluador describe los puntos fuertes y los puntos debiles del evaluado. 2.- Sugiere mtodos para mejorar su rendimiento. 3.- El formato de ensayo proporciona solamente datos cualitativos.

5.- Significativos distintos para los diferentes evaluadores.

6.- Incorporar errores. Eleccin Forzada 1.- Los grados de deseabilidad y capacidad de discrimanacin 2.- Personas que conozcan bien el puesto a evaluar. 3.- Aumentar la validez y fiabilidad.

Sucesos/ Incidentes crticos: 1.- Varian en cuanto a alcance y estructura. 2.- El superior observa y registra lo que hacen los subordinados.

Se evalua el rendimiento de cada persona de forma independiente en relacion a unos criterios determinados. La tendencia actual es elejir los criterios conductuales

Escalas de observacin de conductas: 1.- Forma de obtencin de las escalas o dimensiones. 2.- No se pregunta el nivel de rendimiento que presentan. 3.- Usan una puntuacin a cada conducta.

Listas Ponderadas: 1.- Ahorrar tiempo y da lugar a una puntuacin de resumen. 2.- El evaluador desconoce la importancia relativa de cada suceso. 3.- Dificilmente facilita la retroalimentacin.

Escalas de apreciacin de comportamientos prefujados. 1.- Proporcionan la retroalimentacin. 2.- Recoger sucesos que representen comportamientos eficientes. 3.- Se asigna un valor numerico a cada suceso. 4.- La limitacion de este metodo es que los evaluadores no encuentren categorias adecuadas

4.- Esta puntuacin puede sumarse para obtener una calificacin general

3) Enfoques sobre Resultados Las Evaluaciones basadas en los resultados se centran en los productos del trabajo.

Direccin por Objetivos: 1.- Se utiliza para evaluar a los gerentes. 2.- Permite alcanzar una congruencia entre los objetivos de la organizacin y los del individuo. 3.- Tiene 4 pasos: Establecer los objetivos que debe lograr cada subordinado. Establecer un marco temporal dentro del cual el subordinado debe cumplir los objetivos. Comparar el nivel presente de logro de los objetivos con los objetivos acordados. Decidir nuevos objetivos y posibles estrategias nuevas para lograr objetivos que previamente no se hayan logrado

Direccin por Objetivos: 1.- Se centra ms en el uso de medidas directas del rendimiento. 2.- Se aplica a empleados que no son de gerencia. 3.- Cada medida se evala de forma separada y se multiplica por un peso de importancia 4.- Proporciona una orientacin clara y sin ambigedades a los titulares respecto a los resultados deseados. 5.- Motivacin al empleado medio y excepcional.

Enfoque del ndice Indirecto: 1.- Se mide el rendimiento del subordinado por criterios objetivos e impersonales.

Historiales de Logros: 1.- Es adecuado para los profesionales que afirman Mi historial habla por s mismo. 2.- Requiere de tiempo y puede ser muy caro. 3.- Permite predecir el xito en el trabajo en determinadas profesiones. 4.- Tiene mucha validez ya que es adecuado y vlido. 5.- Toma decisiones.