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COACHING, o que e como se faz

29 de novembro de 2008 sua-mente Sem Comentrios

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Ana Cardona O que : uma ferramenta de desenvolvimento de diretores que se realiza atravs de um sistema de assessoramento pessoal e profissional para obter um impacto posterior na organizao. Este sistema proporciona informaes, conhecimentos, habilidades, referncias, colaboraes e assessoramento personalizado para que cada diretor desenvolva os 8 hbitos chave (1). PRINCIPAIS OBJETIVOS: 1. Desenvolvimento do diretor tanto profissional quanto pessoal (ou seja, desenvolver os 8 Hbitos do Diretor) para obter um funcionamento perfeito como gestor ou executivo. 2. Que este desenvolvimento personalizado tenha um impacto em todos os nveis da empresa.

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1. No formao nem consultoria. Os formadores se acostumam a enfocar mais na transmisso de conhecimento, e os consultores aparecem como profissionais com respostas. O coach ou tutor o que faz de melhor fazer perguntas, no se posiciona como especialista, j que quem verdadeiramente tem as respostas para uma situao a pessoa que a est vivenciando, mesmo que lhe custe ver ou coloc-las em prtica. 2. No Terapia. certo que dois dos Hbitos que mais se tem que trabalhar por ser dos mais descuidados e mais extensos a desenvolver so o de Autodesenvolvimento pessoal e o da Comunicao. Estes, do ponto de vista de coaching, so abordados no local de trabalho, e desde os problemas que podem surgir no ambiente de trabalho. O objetivo do coaching no , portanto, mudar a personalidade do diretor, nem sua vida pessoal, afetiva, etc., mesmo que isto parea vir como conseqncia secundria, mas fazer com que funcione melhor como gestor ou executivo. Agora, se o executivo mostra algum desequilbrio psicolgico de mais patologia, (transtorno de personalidade, ou transtorno de ansiedade excessiva, etc.), ns poderamos: * Aconselhar uma terapia com um psiclogo clnico fora do ambiente de trabalho. * Aconselhar uma terapia com um psiclogo clnico fora do ambiente de trabalho, e desenvolver o processo de coaching para as habilidades profissionais, realizando sempre um trabalho em conjunto com o psiclogo. Isto feito sempre e quando a empresa tiver muito interesse no desenvolvimento desse executivo. PARA QUEM

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O coaching se destina principalmente a: 1. Todas as pessoas com responsabilidade dentro de uma empresa. 2. Todas as pessoas consideradas chave, no apenas do ponto de vista objetivo, mas tambm do subjetivo. POR QUE COACHING: 1. Pela sensao de alguns executivos de terem a sua capacidade intelectual e emocional ultrapassada pelos novos desafios que as empresas devem assumir. 2. Pelo pouco tempo que os executivos tm para eles mesmos devido necessidade do trabalho contnuo em ter que reduzir custos, aumentar a produtividade e melhorar o servio ao cliente. 3. Pela presso com a qual tm que viver todos os dias, alimentada por si mesma. 4. Pelo isolamento que enfrenta em no compartilhar os seus problemas com os colaboradores, primeiro, porque uma de suas principais tarefas proteg-los do medo, transmitir segurana e motiv-los; e segundo, porque difcil para ns reconhecer que h situaes que vo alm da nossa capacidade, como determinados desafios e responsabilidades. 5. Porque nas habilidades suaves e sociais muitas vezes no costumam ser to competentes como nas difceis, embora, freqentemente, estas tambm tm que sofrer uma reavaliao. 6. Pela necessidade que toda empresa tem de aumentar a produtividade continuamente. VANTAGENS DO COACHING DIANTE DE OUTRO TIPO DE TREINAMENTO: 1. A primeira e mais importante vantagem do coaching a sua prpria condio de bis a bis: - O executivo no se sente em evidncia, como pode acontecer nos treinamentos em grupo, e o medo de que a sua imagem seja prejudicada ao falar de suas dvidas desaparece. - Se desenvolve em um clima de absoluta confiana e confidencialidade. Desta maneira, todos os assuntos podem ser abordados durante uma sesso de coaching. - O processo totalmente personalizado. 2. Por ser uma pessoa de fora, o coach ou tutor ajuda a: - Desenvolver uma percepo adequada da realidade. - Posicionar-se por um lado mais amplo e menos individual na hora de abordar as distintas situaes, o que leva busca de solues a partir de outros pontos de vista antes no contemplados.

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CONDIES QUE A EMPRESA CLIENTE DEVE ATENDER:
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1. Em toda organizao que queira uma aplicao eficaz de um processo de coaching para os seus diretores, recomendvel que se tenha dado antes um treinamento em grupo sobre liderana, com o objetivo de esclarecer antes o mximo de critrios. 2. Deve ser uma empresa cuja capacidade de adaptao aos novos mtodos de trabalho seja a melhor, da que damos importncia mudana cultural. 3. Deve ser uma organizao com facilidade para envolver os funcionrios nos projetos da empresa. CONDIES QUE O COACH DEVE ATENDER: 1. Amplo e profundo conhecimento do mundo da empresa. 2. Capacidade para criar um relacionamento de confiana, desde a credibilidade (que apenas se consegue com honestidade), condio de ser assertivo, compreenso 3. Deve ser um bom comunicador e ter a habilidade de comunicao bem desenvolvida, principalmente o de ouvir ativamente. 4. Capacidade de anlise e para encontrar as relaes de efeito/causa que acontecem em qualquer ao, bem como para criar um plano de desenvolvimento personalizado e eficaz. 5. Capacidade para encontrar, no as respostas adequadas, mas as perguntas adequadas para as distintas situaes que o seu cliente pode fazer. 6. Capacidade para encontrar as oportunidades nas pequenas aes do dia-a-dia, e no nas grandes aes empresariais. 7. Capacidade para captar e considerar as variveis organizacionais que orientam a cultura na qual se encontra a empresa, as que condicionam o contexto no qual pode desenvolver a sua atuao como Coach. 8. Deve considerar as metas e os valores pessoais dos executivos sobre os quais atua, bem como os seus prprios. 9. Capacidade para servir de modelo de confiana, comunicao, motivao e gerenciamento.

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COMO DESENVOLVEMOS UM PROCESSO DE COACHING: 1. Definimos um modelo de 8 Hbitos Gerenciais chave (que no so competncias). Ns nos movemos ao desenvolvimento perfeito destes hbitos. 2. Escolha dos diretores ou das pessoas chave para as quais a empresa tem interesse de realizar Coaching de desenvolvimento da Excelncia Individual e Gerencial. O interessado dever estar sempre de acordo com a realizao do processo que ir exigir um pequeno trabalho adicional e determinados compromissos com a sua melhora profissional. 3. Primeira(s) entrevista(s): realizao de um Diagnstico Gerencial concreto, que detalhe o nvel adquirido de cada hbito procurado no diretor. Este diagnstico feito atravs de uma entrevista pessoal e uma srie de questionrios. Um destes questionrios mede o nvel de desenvolvimento da pessoa em cada hbito gerencial, exceto o de Autodesenvolvimento, para o qual ser passado um questionrio de personalidade. Esse Diagnstico pessoal e confidencial, apenas para a pessoa que realizar o processo de Tweet coaching. 4. Entrevista de entrega do Diagnstico: haver uma conversa com o executivo para explicar o que foi observado, os hbitos que tem desenvolvidos de uma maneira maior ou menor e aqueles que deveria melhorar. O objetivo da entrevista contrastar se a pessoa tem essa mesma
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percepo de sua problemtica e se est de acordo em trabalhar nesses pontos de verdade. Se no for assim, teria que continuar conversando com a pessoa para ver o que pensa que poderia melhorar. Nesta mesma entrevista, so passadas as instrues para que elabore pessoalmente o seu Plano de Desenvolvimento Gerencial. 5. Envio ao Coach do plano para dar ao interessado feedback do plano. 6. Entrevista para determinar objetivos de desenvolvimento a partir do Diagnstico e Plano pessoal. Realizao de um Contrato no qual o Coach se compromete em ajud-lo a atingir esses objetivos, e o executivo se compromete em trabalhar para o mesmo fim. At aqui, as entrevistas costumam ser de uma hora e meia de durao, ou mais (entrevista de Diagnstico, de devoluo do Diagnstico e de estabelecimento de Objetivos). 7. Entrevistas de Desenvolvimento. A partir daqui continuar uma srie de Entrevistas de uma hora, com intervalo mensal. Nestas Entrevistas j se trabalhar a fundo os objetivos, os quais iro se desenvolvendo aos poucos, colocando em prtica, revisando, e que sero confirmados se o Plano de ao eficiente ou no. Se no for assim, seria necessrio revisar o Diagnstico e a forma de trabalhar sobre os objetivos, procurando sempre a excelncia no processo do Coaching. 8. O Coach sempre fica disposio do diretor, por e-mail ou telefone, para qualquer consulta que o diretor necessite. Todas as dvidas enviadas por e-mail ou carta sero respondidas em at 48 horas. O projeto no ser superior a um ano, com flexibilidade, de acordo com as necessidades. Ou no superaro as oito entrevistas, tambm com flexibilidade, de acordo com a necessidade. Traduo Luciana Alves Tradutora Tcnica Ingls/Espanhol/Portugus luciana_trad@terra.com.br Referncia: http://www.arearh.com/coaching/coaching.htm
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Autor: sua-mente
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