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Visto el texto del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telgrafos, S.A. (Cdigo de Convenio nmero 90014342012003), que fue suscrito, con fecha 5 de abril de 2011, de una parte, por los designados por la Direccin de la empresa, en representacin de la misma, y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO., UGT, CSI-F y Sindicato Libre, en representacin del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artculo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depsito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Esta Direccin General de Trabajo resuelve: Primero. Ordenar la inscripcin del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a travs de medios electrnicos de este Centro Directivo, con notificacin a la Comisin Negociadora. Segundo. Disponer su publicacin en el Boletn Oficial del Estado. Madrid, 10 de junio de 2011.El Director General de Trabajo, Ral Riesco Roche. III CONVENIO COLECTIVO DE LA SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELGRAFOS, S. A. PREMBULO El presente Convenio colectivo regula el rgimen aplicable al personal laboral en una empresa que se ha desenvuelto durante las ltimas dos dcadas en un importante cmulo de transformaciones del marco jurdico de la Sociedad Estatal Correos, que culminaron en 2001 con la conversin de la misma en Sociedad Annima. Con ello se adaptaba a una creciente liberalizacin cuyo ltimo paso se ha producido en el presente ao con la transposicin de la Directiva 2008/6/CE, mediante la Ley 43/2010, de 30 de diciembre, del servicio postal universal, de los derechos de los usuarios y del mercado postal, que conlleva la liberalizacin completa del mercado postal espaol y el mantenimiento de Correos como prestador del Servicio Postal Universal. Junto a ello, la evolucin del mercado postal, el desenvolvimiento de las cuentas de la Sociedad Estatal y la reciente plasmacin en un Plan de Empresa de los retos y apuestas por su futuro, exigen que empresa y organizaciones sindicales aborden, sin complejos y con racionalidad, la regulacin de las condiciones de trabajo para adecuarlas a las exigencias de un mercado postal abierto, buscando un equilibrio razonable entre necesidades de gestin y regulacin de derechos y de empleo. En este sentido, la empresa y las organizaciones sindicales firmantes, constatan que, frente a aquellas difciles circunstancias del entorno postal, se hace imprescindible que ambas partes contribuyan, mediante la confluencia de sus intereses y voluntades, a la
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Artculo 13. Composicin. La Comisin Paritaria estar integrada por el mismo nmero de miembros de la empresa y de la parte social. En lo que se refiere a la parte social, por cinco representantes de las organizaciones sindicales firmantes del convenio, de acuerdo con su representatividad, proporcional al cmputo global de delegados del personal laboral,
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Dependientes de la Comisin de Empleo Central, se constituirn Comisiones de Empleo Provinciales, con la misma composicin, que actuarn como delegaciones de aqulla para la negociacin de la concrecin y el tratamiento especfico de las materias reguladas en el artculo anterior, segn corresponda, en funcin del mbito de afectacin, con las siguientes competencias:
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Para la consecucin de aquellos fines y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias en la empresa, se adoptarn las medidas oportunas. Se acuerda un Plan de Igualdad, que se anexa al presente Convenio colectivo, que se ha negociado y aprobado con la representacin legal, con el contenido, forma y proceso de elaboracin descrito en el captulo III del Ttulo IV de la Ley Orgnica 3/2007:
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La capacidad de ordenacin de tareas. La naturaleza del colectivo. El nmero de personas sobre las que se ejerce el mando. Complejidad: factor para cuya valoracin se tendr en cuenta el nmero y el grado de integracin de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
b) Formacin.Titulacin universitaria de grado medio o conocimientos, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeo de su profesin, equivalentes a esta titulacin.
Grupos Profesionales
Grupo II Personal Titulado Medio/Cuadros Grupo III Personal de Jefaturas Intermedias Grupo IV Personal Operativo Grupo V Servicios Generales
Personal Tcnico Medio Jefatura de Sector Distribucin/ Centros Jefatura de Unidad Distribucin/Centros Jefatura de Equipo Reparto Agente/clasificacin Pen/a a extinguir Limpiador/a extinguir
Personal Tcnico Medio Jefatura de Sector de Red Direccin/Direccin Adjunta de Oficina Gestin Bancaria Jefatura de Equipo Atencin al cliente Pen/a a extinguir Limpiador/a extinguir
Personal Tcnico Personal Tcnico Medio Medio Personal Responsable Coordinacin de Ventas de Apoyo Corporativo Gestin de Ventas Atencin al cliente Pen/a a extinguir Limpiador/a extinguir Jefatura de Unidad Administrativa Gestin de Apoyo Corporativo Administracin Pen/a a extinguir Limpiador/a extinguir
Artculo 34. Contenido de los Puestos Tipo. Las principales funciones a desarrollar por los distintos Puesto Tipo son las siguientes: a) Personal Tcnico Superior. Anlisis y deteccin de necesidades. Anlisis y documentacin de datos del rea funcional o reas funcionales de su competencia. Direccin del personal del rea o reas funcionales de su competencia. Anlisis de procesos de las distintas Unidades que componen la estructura de Correos. Anlisis y diseo de procedimientos, mtodos, documentacin y sistemas de informacin. Implantacin de nuevas tecnologas y/o procesos de trabajo. Diseo, establecimiento y desarrollo de herramientas de gestin y decisin estratgica. Diseo, desarrollo e implantacin de sistemas para la consecucin de objetivos estratgicos. Planificacin, gestin, desarrollo e implementacin de proyectos. Analizar y desarrollar sistemas de calidad y definir acciones de mejora en los procesos de trabajo de su competencia. Optimizacin de nuevos diseos de programas y aplicaciones. Realizacin de informes. Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la compaa. Implantar e impulsar proyectos de investigacin y desarrollo. Realizacin de estudios de viabilidad, eficacia, rentabilidad, etc. Actuar como consultor interno en los anlisis especficos de carcter tcnico en que sea requerida su participacin. Cualquier otra anloga que responda a los factores generales y de formacin atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto. b) Personal Tcnico Medio. Anlisis y deteccin de necesidades. Anlisis y documentacin de datos del rea funcional de su competencia. Direccin del personal, en su caso, de las reas funcionales de su competencia. Anlisis de procesos de las distintas unidades que componen la estructura de Correos. Anlisis y diseo de procedimientos, mtodos, documentacin y sistemas de informacin. Diseo, elaboracin y desarrollo de proyectos.
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Gestionar su oficina con responsabilidad sobre la cuenta de resultados y por tanto sobre la aplicacin de las medidas de mejora. Impulsar la orientacin y capacidad comercial del personal de su oficina. Ejercer como el principal comercial de la oficina. Analizar los procesos operativos de sus funciones y actividades para proponer acciones de mejora.
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4. Cuando concurran las causas sealadas en el art. 39.2 del Estatuto de los Trabajadores la empresa podr acordar, por el tiempo imprescindible, la realizacin de funciones no correspondientes al mismo grupo profesional o entre el mismo grupo profesional y distinta rea funcional, de acuerdo con el siguiente rgimen:
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La puntuacin de estos mritos se porcentuar y determinar en las Bases de la Convocatoria, previa negociacin en la Comisin de Empleo Central. 2.3 Plazos de cese e incorporacin.Si el traslado se produce dentro de la misma localidad la incorporacin ser al da siguiente del cese, si el traslado es entre localidades de una misma provincia o isla el plazo para la incorporacin ser de dos das hbiles, y seis das hbiles si es entre localidades situadas en la pennsula y no pertenecen a la
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El inicio de la jornada se adaptar en cada centro a las necesidades operativas y de llegada de las rutas. En el mbito de distribucin, con carcter general, no comenzar antes de las 7,30 horas de la maana, y estar constituida por las horas diarias necesarias realizadas continuadamente de lunes a viernes hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas.
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El trabajador/a excedente voluntario por inters particular o por prestacin de servicios en el sector pblico tendr derecho al reingreso en un puesto de trabajo de su mismo Grupo Profesional. El reingreso deber producirse mediante su participacin en el Concurso de Traslados cuando pertenezca a los Grupos Profesionales de Personal Operativo y de Servicios Generales.
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1. 2. 3.
5 aos de antigedad en el Grupo Profesional. 15 aos de antigedad en el Grupo Profesional. 25 aos de antigedad en el Grupo Profesional.
1. 2. 3. 4. 5. 6.
3 aos de antigedad en el Grupo Profesional. 6 aos de antigedad en el Grupo Profesional. 9 aos de antigedad en el Grupo Profesional. 12 aos de antigedad en el Grupo Profesional. 15 aos de antigedad en el Grupo Profesional. 18 aos de antigedad en el Grupo Profesional.
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3. Para la percepcin de la cuanta correspondiente a cada tramo se requerir la permanencia continuada mnima establecida en la tabla anterior. 4. El primero y sucesivos tramos del complemento comenzarn a percibirse desde el da 1 del mes siguiente a aquel en el que se complete la antigedad mnima y se hayan acreditado los requisitos mencionados anteriormente. 5. Cuando un trabajador/a acceda a un Grupo superior dejar de percibir el tramo del complemento que viniera percibiendo y percibir el tramo 1. del Grupo Profesional al que acceda. En el supuesto de que el trabajador no estuviera percibiendo ningn tramo de este complemento, comenzar a computar un nuevo periodo de antigedad para acceder al tramo 1. de su Grupo. 6. En ningn caso el cambio de Grupo podr suponer minoracin en el total de las retribuciones que vena percibiendo el trabajador/a por los conceptos de bsicas y complemento de permanencia y desempeo regulado en este artculo. 7. Si como consecuencia del cambio de Grupo se produjese minoracin en los conceptos retributivos mencionados, el trabajador/a afectado se incorporar al tramo de este complemento que le permita, al menos, igualar la cuanta econmica que vena percibiendo en el Grupo anterior. 8. Cuando el acceso lo sea a un Grupo al que se perteneciera por un contrato anterior, recuperar el mismo tramo que en su caso percibiera en aqul, reanudndose el perodo de antigedad en aquel Grupo. 9. Los trabajadores/as a los que les fuera concedida la excedencia voluntaria en cualquiera de las modalidades recogidas en este convenio, y que estuvieran percibiendo un tramo del complemento de permanencia y desempeo de un determinado Grupo, volvern a percibir dicho tramo desde el momento en que obtuvieran el reingreso en ese mismo Grupo Profesional. 10. Este complemento es de ndole funcional, y su percepcin estar ligada al desempeo del puesto y a la concurrencia de los factores sealados en los prrafos anteriores. 11. La percepcin de la cuanta correspondiente a cada tramo de este complemento de permanencia y desempeo se vincular a los criterios de rendimiento y absentismo que se determinen en la Comisin Paritaria conforme a lo dispuesto en la Disposicin Transitoria Tercera.
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Los conceptos retributivos que percibir el trabajador/a cuando se encuentre de vacaciones sern los siguientes: Salario base. Pagas extraordinarias. Antigedad. Complemento de produccin y asistencia.
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Artculo 78. Pago de salarios. El pago de los salarios ser mensual. Al interesado/a se le entregar un recibo justificativo del pago, en el que se especifiquen todos los conceptos retributivos, los distintos descuentos y el mes a que corresponde. Artculo 79. Liquidacin y finiquito. Al producirse el cese de la relacin laboral y subsiguiente liquidacin, el trabajador/a dispondr de, al menos cuarenta y ocho horas para el oportuno asesoramiento antes de proceder a la firma del finiquito, a cuyo acto podr asistir un representante de los trabajadores/as, si as lo solicita el interesado/a, siendo de aplicacin lo previsto en la Ley. Artculo 80. Retribucin de los contratos de duracin inferior a 30 das. Todo contrato que a su conclusin resulte ser menor de treinta das, o cualquier otro contrato que por sus caractersticas no incluye la parte proporcional de los descansos legales y con el fin de incluir la parte proporcional de los periodos de descanso reglamentarios, se retribuir de acuerdo con la horas efectivas de trabajo realizadas cada da en el periodo de liquidacin. TTULO IX Rgimen disciplinario CAPTULO NICO Rgimen disciplinario
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Artculo 81. Facultad disciplinaria. Es facultad de la empresa ejercer la potestad disciplinaria respecto del personal afectado por el mbito de este convenio, de acuerdo con el rgimen jurdico previsto en el mismo y, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.
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a) La violacin del secreto de la correspondencia postal o telegrfica, su detencin arbitraria o contra derecho, su intencionado curso anormal, su apertura, sustraccin, destruccin, retencin u ocultacin y, en general, cualquier acto que suponga infidelidad en su custodia.
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Personal Tcnico Superior 1 Personal Tcnico Superior 2 Personal Tcnico Superior 3 Personal Tcnico Superior 4 Personal Tcnico Medio 1 Personal Tcnico Medio 2 Personal Tcnico Medio 3 Personal Tcnico Medio 4 Jefatura de Sector de Red 1 Jefatura de Sector de Red 2 Jefatura de Sector de Red 3 Jefatura de Sector de Red 4 Personal Responsable de Apoyo Corporativo 1 Personal Responsable de Apoyo Corporativo 2 Personal Responsable de Apoyo Corporativo 3 Personal Responsable de Apoyo Corporativo 4 Personal Responsable de Apoyo Corporativo 5 Coordinacin de ventas 1 Coordinacin de ventas 2 Coordinacin de ventas 3 Coordinacin de ventas 4 Jefatura de Sector Distribucin/Centros 1 Jefatura de Sector Distribucin/Centros 2 Jefatura de Sector Distribucin/Centros 3 Jefatura de Sector Distribucin/Centros 4 Jefatura de Sector Distribucin/Centros 5 Jefatura de Unidad Administrativa 1 Jefatura de Unidad Administrativa 2 Jefatura de Unidad Administrativa 3 Jefatura de Unidad Administrativa 4 Jefatura de Unidad Administrativa 5 Gestin de ventas 1 Gestin de ventas 2 Gestin de ventas 3 Direccin / Direccin Adjunta de Oficina 1 Direccin / Direccin Adjunta de Oficina 2 Direccin / Direccin Adjunta de Oficina 3 Direccin / Direccin Adjunta de Oficina 4 Direccin / Direccin Adjunta de Oficina 5 Direccin / Direccin Adjunta de Oficina 6 Gestin Bancaria 1 Gestin Bancaria 2 Jefatura de Unidad Distribucin / Centros 1 Jefatura de Unidad Distribucin / Centros 2 Jefatura de Unidad Distribucin / Centros 3 Jefatura de Unidad Distribucin / Centros 4 Jefatura de Unidad Distribucin / Centros 5 Jefatura de Equipo 1 Jefatura de Equipo 2 Jefatura de Equipo 3 Gestin de Apoyo Corporativo 1 Gestin de Apoyo Corporativo 2 Gestin de Apoyo Corporativo 3 Atencin al cliente 1 Atencin al cliente 2 Administracin 1 Administracin 2 Reparto 1 Reparto 2 Agente / Clasificacin 1 Agente / Clasificacin 2 Pen/a - limpiador/a a extinguir
13.935,60 13.935,60 13.935,60 13.935,60 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 11.827,08 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 8.816,52 7.209,00 7.209,00 7.209,00 7.209,00 7.209,00 7.209,00 7.209,00 7.209,00 6.581,64
3.395,94 3.395,94 3.395,94 3.395,94 2.802,30 2.802,30 2.802,30 2.802,30 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.896,86 2.300,54 2.300,54 2.300,54 2.300,54 2.300,54 2.300,54 2.300,54 2.300,54 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.206,10 2.111,54 2.111,54 2.111,54 2.111,54 2.111,54 2.111,54 1.749,00 1.749,00 1.749,00 1.749,00 1.701,74 1.701,74 1.701,74 1.701,74 1.549,96
6.440,04 6.440,04 6.440,04 6.440,04 4.986,72 4.986,72 4.986,72 4.986,72 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 5.554,08 4.986,72 4.986,72 4.986,72 4.986,72 4.986,72 4.986,72 4.986,72 4.986,72 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 4.420,08 3.852,72 3.852,72 3.852,72 3.852,72 3.852,72 3.852,72 3.285,00 3.285,00 3.285,00 3.285,00 3.001,44 3.001,44 3.001,44 3.001,44 2.718,12
12.915,46 9.453,22 5.990,98 2.528,74 9.777,40 7.007,68 4.930,48 2.853,04 8.408,94 6.608,34 4.807,98 2.522,94 12.761,62 9.991,66 7.221,70 6.529,54 3.759,82 8.408,94 6.608,34 4.807,98 2.522,94 12.909,78 8.408,94 6.608,34 4.807,98 2.522,94 5.632,38 4.939,86 4.247,22 3.554,94 1.477,50 5.831,64 4.534,92 3.842,40 9.593,46 7.714,18 6.329,14 5.227,32 4.188,48 2.390,58 4.468,02 3.775,50 6.958,32 5.573,76 4.534,92 3.496,32 2.111,28 3.880,92 3.016,08 2.149,80 3.808,66 2.943,82 2.077,54 5.202,54 3.447,30 4.102,34 2.717,42 3.831,10 2.869,94 2.721,42 2.628,90 866,00
3.921,84 3.921,84 3.921,84 3.921,84 3.418,68 3.418,68 3.418,68 3.418,68 4.366,56 4.366,56 4.366,56 4.366,56 3.774,60 3.774,60 3.774,60 3.774,60 3.774,60 4.366,56 4.366,56 4.366,56 4.366,56 4.366,56 4.366,56 4.366,56 4.366,56 4.366,56 3.254,76 3.254,76 3.254,76 3.254,76 3.254,76 3.521,88 3.521,88 3.521,88 4.366,56 3.774,60 3.774,60 3.521,88 3.521,88 3.254,76 3.254,76 3.254,76 3.521,88 3.521,88 3.521,88 3.521,88 3.521,88 2.793,24 2.793,24 2.793,24 2.504,40 2.504,40 2.504,40 2.398,32 2.398,32 2.247,84 2.270,76 2.247,84 2.112,00 2.112,00 1.798,32 2.247,84
CORPORATIVA Y DE APOYO CORPORATIVA Y DE APOYO CORPORATIVA Y DE APOYO PERSONAL OPERATIVO RED RED CORPORATIVA Y DE APOYO CORPORATIVA Y DE APOYO LOGSTICA LOGSTICA LOGSTICA LOGSTICA SERVICIOS GENERALES LOGSTICA O COMERCIALIZACIN O RED O CORPORATIVA Y APOYO
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17,94
PLUS DE AUTOMATIZACIN: Cada da efectivamente trabajado INCENTIVO SINGULAR POR PRESTACIN DE SERVICIO EN ANDORRA Jornada Completa (mes) PLUS DE RESIDENCIA: Jornada Completa (mes) Cuantas a partir de la nmina de octubre de 2011: Grupo Profesional: Ceuta/Melilla . Ceuta/Melilla 1 trienio. Gran Canaria y Tenerife . Otras islas archipilago canario. Otras islas archipilago canario 1 trienio. excepto Gran Canaria y Tenerife Mallorca. Illes Baleares excepto Mallorca. Valle de Arn Cuantas a partir de la nmina de junio del ao 2012: Grupo Profesional: Ceuta/Melilla . Ceuta/Melilla 1 trienio. Gran Canaria y Tenerife . Otras islas archipilago canario. Otras islas archipilago canario 1 trienio. excepto Gran Canaria y Tenerife Mallorca. Illes Baleares excepto Mallorca. Valle de Arn
3,00 377,00
Personal Titulado Personal Titulado Medio / Superior Cuadros 837,07 51,22 164,76 535,74 35,79 84,52 89,44 80,42 619,45 39,08 134,66 385,73 27,05 64,73 72,12 57,94
Personal de Jefaturas Intermedias 501,64 31,34 111,03 311,04 22,03 54,56 62,91 46,71
Personal Operativo 325,76 21,10 91,51 228,73 15,03 35,63 41,72 29,85
Servicios Generales 298,60 16,35 80,83 202,02 11,34 31,36 38,78 24,21
Personal Titulado Personal Titulado Medio / Superior Cuadros 881,48 53,34 171,54 557,75 37,27 91,93 101,78 83,74 656,16 40,69 140,20 401,59 28,17 73,92 88,70 60,33
Personal de Jefaturas Intermedias 535,02 32,64 115,60 323,83 22,94 64,35 81,04 48,64
Personal Operativo 352,91 21,98 95,28 238,14 15,65 42,65 54,82 31,09
Servicios Generales 312,87 16,35 84,16 210,33 11,82 39,52 54,36 25,22
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DA
MES
COMPLEMENTO DE PERMANENCIA Y DESEMPEO Todos los grupos profesionales excepto Personal Titulado Superior. Jornada completa (mes) TRAMO Primero Segundo Tercero Cuarto Quinto Sexto 18,28 31,43 43,85 55,52 71,59 91,31
SUPLIDO APORTACIN DE LOCAL Jornada completa No es cantidad computable en la liquidacin por finiquito con ocasin de la extincin del contrato del trabajador.
0,67
20,14
INDEMNIZACIN POR APORTACIN DE MEDIO DE ENLACE - POR AMORTIZACIN, SEGUROS E IMPUESTOS: DIA Euros por Kilmetro recorrido 0,122380 0,050972 0,052365 0,002705
Vehculo 4 ruedas, 250 kgs. Carga por km. recorrido Motocicleta de 1 cv. o ms por km. recorrido Ciclomotor por km. recorrido Bicicleta por km. recorrido - POR CONSUMO DE COMBUSTIBLE, MANUTENCIN, MANTENIMIENTO: Vehculo 4 ruedas, 250 kgs. Carga por km. recorrido Motocicleta de 1 cv. o ms por km. recorrido Ciclomotor por km. recorrido Bicicleta por km. recorrido - TOTAL POR AMBOS CONCEPTOS: Vehculo 4 ruedas, 250 kgs. Carga por km. recorrido Motocicleta de 1 cv. o ms por km. recorrido Ciclomotor por km. recorrido Bicicleta por km. recorrido
PERCEPCIONES POR INCORPORACIN ANTICIPADA EN CONCURSO PERMANENTE DE TRASLADOS La totalidad del plazo de incorporacin previsto para cada traslado podr ser sustituida (a eleccin previa y expresa del trabajador) por la percepcin de las cantidades que se indican a continuacin: 60,00 180,00 300,00
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Traslado entre localidades de una misma provincia o isla: Incorporacin sin interrupcin alguna, el da laborable inmediatamente siguiente al cese en el anterior puesto Traslado entre localidades situadas en la pennsula, distinta de la propia provincia: Incorporacin se produce el segundo da laborable inmediatamente siguiente al cese en el anterior puesto Traslado entre islas o islas -Ceuta y Melilla- Pennsula: Incorporacin se produce el tercer da laborable inmediatamente siguiente al cese en el anterior puesto
1. Atencin al Cliente. 2. Reparto 1 (moto/servicios rurales motorizados). 3. Reparto 2 (pie/servicios rurales no motorizados). 4.Agente/Clasificacin. No obstante, para posibilitar la cobertura temporal de los servicios rurales a travs de estas bolsas, los puestos rurales quedarn integrados en el mbito de la oficina tcnica
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Concepto.El Concurso de Traslados constituye el sistema de movilidad voluntaria para los trabajadores/as fijos incluidos en el Grupo Profesional de Personal Operativo, y de promocin y de movilidad voluntaria para los trabajadores/as incluidos/as en el de Servicios Generales, que solo podrn solicitar los puestos del Grupo Profesional de Personal Operativo. Slo se cubrirn por este procedimiento aquellos puestos que determine la empresa en ejercicio de sus facultades directivas de acuerdo con la regulacin contenida en el presente Convenio colectivo.
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Estos procesos se abordarn por la Direccin de Recursos Humanos en el seno de la Comisin de Empleo Central. b) Resto de puestos de los Grupos I, II y III.Estos puestos se cubrirn, con carcter general, mediante procedimientos pblicos internos, salvo que por razones organizativas y de ausencia de perfiles profesionales adecuados, haya que acudir a la seleccin
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Julio (primera quincena) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Julio (segunda quincena) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Agosto (primera quincena) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Agosto (segunda quincena) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Septiembre (primera quincena) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Septiembre (segunda quincena) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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El personal administrativo disfrutar de las vacaciones preferentemente durante el mes de agosto, quedando cubiertas las necesidades del servicio. Los anteriores porcentajes servirn de referencia para el personal de Oficinas, si bien, dada la necesidad de garantizar este servicio, podrn adecuarse otros porcentajes de acuerdo con lo que se negocie con la representacin del personal. El orden para el disfrute de las vacaciones entre el personal de un mismo centro de trabajo se basar en los principios de voluntariedad y opcin, por lo que cada Jefatura promover el consenso entre el personal a su cargo. Turnos. Para el personal laboral, por acuerdo de las partes y siempre que las necesidades de servicio lo permitan, podrn determinarse periodos inferiores a la quincena, siempre que sea un mnimo de una semana. En caso de hospitalizacin superior a 5 das, si el trabajador se encuentra disfrutando sus vacaciones, stas se interrumpirn hasta su finalizacin. Si antes de disfrutar del perodo vacacional, irrumpe una baja por accidente o enfermedad, no se perder el derecho, aunque la baja se exceda del ao natural. Cuando el perodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el prrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el perodo de suspensin del contrato de trabajo en los supuestos de parto, adopcin o acogimiento, se tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicacin de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el perodo de suspensin, aunque haya terminado el ao natural a que correspondan. El periodo de disfrute de vacaciones podr acumularse al permiso de maternidad, de lactancia y de paternidad, an habiendo expirado ya el ao natural a que tal periodo corresponda. Acumulacin de los asuntos particulares. Siempre que organizativamente sea compatible con las necesidades del servicio y con los recursos humanos disponibles, se podrn acumular los das por asuntos particulares a las vacaciones anuales, facilitando el disfrute de los mencionados permisos en sbado. Centros de trabajo con turno de tarde. En el perodo comprendido entre determinado da de julio y determinado da de septiembre, se suspender el reparto de envos en turno de tarde en los centros de trabajo que lo tengan establecido. Consecuentemente con lo anterior el personal adscrito a reparto de tarde disfrutar las vacaciones anuales en el referido periodo y el resto de los das sern adscritos a turno de maana para sustituir al personal de vacaciones o por otras causas.
Este derecho se har efectivo a partir del ao natural siguiente al del cumplimiento de los aos de servicios sealados anteriormente y su concesin estar ligada a las necesidades del servicio. A los efectos del cmputo de estos das adicionales el sbado no se considerar hbil salvo que al empleado le correspondiera trabajar. Los das adicionales se unirn a las vacaciones, de tal forma que si se disfrutan en un solo perodo de un mes natural, se adicionarn al mismo todos los das hbiles a los que tenga derecho el trabajador o trabajadora. Si por el contrario, las vacaciones se disfrutan en dos perodos, a cada uno de ellos se aadirn los das hbiles correspondientes, procurando que la distribucin sea equilibrada. Excepcionalmente, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, los das adicionales se podrn disfrutar sin unir a las vacaciones y en perodo distinto al vacacional, pero en todo caso debern disfrutarse necesariamente dentro del ao natural. Se entender que el disfrute de los das adicionales a las vacaciones estar supeditado, en todo caso a las necesidades del servicio debidamente justificadas por escrito. En este sentido, se controlar el cumplimiento de dicha decisin a travs de los responsables de los correspondientes centros y unidades. 5. Rgimen de disfrute de asuntos particulares Seis das de cada ao natural, o parte proporcional en contratos inferiores a un ao, por asuntos particulares no incluidos en los puntos anteriores. Antes del inicio del periodo vacacional se procurar haber disfrutado, al menos, el 50% de los das de permiso por asuntos particulares. El resto se disfrutar antes de fin de ao, teniendo en cuenta las especificidades propias de la campaa de Navidad. Si por necesidades del servicio no ha sido posible disfrutar los das durante el ao natural, se podr prorrogar su disfrute hasta el da 31 de enero del ao siguiente.
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1.2 Desarrollo del plan de formacin.Los cursos que integran el plan de formacin de la empresa podrn ser de promocin o de adaptacin profesional. Son cursos de promocin profesional aquellos cuya finalidad bsica es el desarrollo profesional del personal adscrito a la empresa. Tendrn carcter voluntario y habrn de ser superados para poder ser ponderados a efectos de promocin profesional y provisin de puestos.
Si la empresa detectara irregularidades en el desarrollo del plan de formacin de alguna de las organizaciones sindicales adoptar las medidas que considere pertinentes e informar a la Comisin de las medidas adoptadas.
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RECOGIDA DE INFORMACIN
3. OBJETIVOS Y MEDIDAS
4. COMISIN DE IGUALDAD
5. PROGRAMACIN
CALENDARIO
6. IMPLANTACIN
7. EVALUACIN
8. SEGUIMIENTO
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RECOMENDACIONES DE MEJORA
cve: BOE-A-2011-11162
80
45%
46%
46%
2.006
2.007
2.008
2.009
Grfico 2. Distribucin de la plantilla de Correos por colectivo desagregado por hombre y mujer. Ao 2010.
DISTRIBUCIN DE LA PLANTILLA POR COLECTIVO Y SEXO
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
FUNCIONARIO LABORAL
HOMBRE MUJER
Asimismo, el estudio anteriormente citado se centr en el anlisis de la evolucin de la edad media entre trabajadores y trabajadoras. De dicho estudio destacamos tres indicadores fundamentales (Ver grfico 3): La edad media masculina a lo largo de esos aos se ha mantenido constante, en torno a los 43 aos hasta el 2009 en el que dicha edad media alcanza los 44 aos. La edad media femenina, en el mismo periodo de tiempo, se presenta con una ligera subida desde el 2006 con 40 aos de media hasta el 2009 con 42 aos. Durante el intervalo existente entre los aos 2006 y 2.008 la media de edad de los trabajadores de Correos, con independencia del gnero, muestra una estabilidad constante tomando como referencia los 42 aos resultantes como edad media en la empresa, a excepcin del ltimo ao de estudio en el que aumenta hasta los 43 aos.
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13 %
42 %
45 %
53,97%
46,85%
61,23%
HOMBRE MUJER
46,03%
53,15%
38,77%
A tenor de los datos obtenidos, se puede observar que existe una notable concentracin de trabajadores y trabajadoras con una edad comprendida entre 31 y 45 aos en la empresa, que representa el 42% de la plantilla. Apuntar al respecto que la distribucin desagregada por gnero corresponde a un 46,85% en hombres, y un 53,15% en mujeres. (Ver tabla 1 y grfico 4).
70,72
29,28
47,59
52,41
En lo que concierne al anlisis global de las bajas definitivas existentes en el ao 2009, se desprende que, siguiendo en la misma lnea expuesta en prrafos anteriores a travs de la cual se manifiesta la herencia funcionarial que sostiene la plantilla de la empresa, esto es, el nmero de trabajadores es significativamente superior al de trabajadoras, se confirma que contina la misma distribucin en este sentido (Ver tabla 2). Tabla 3. Porcentaje bajas definitivas en el colectivo funcionario desagregado por hombres y mujeres en el ao 2009.
Motivo % Hombre % Mujer
Cese por fallecimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Cese por jubilac. por incapac. o invalidez permanente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Excedencia voluntaria por interes particular . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Excedencia voluntaria por incompatibilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
93,75 73,29 40 0
6,25 26,71 60 0
Tabla 4. Porcentaje bajas definitivas en el colectivo laboral desagregado por hombres y mujeres en el ao 2009.
Motivo % Hombre % Mujer
Cese por fallecimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Cese por jubilac. por incapac. o invalidez permanente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Cese por renuncia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Excedencia voluntaria por interes particular . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Excedencia voluntaria por incompatibilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
En los cuadros anteriores se reflejan los porcentajes desagregados por sexo resultantes de los motivos ms relevantes que originan las bajas definitivas en ambos colectivos. (Ver tabla 3 y 4). Conclusin. Basndonos en la edad media obtenida, y teniendo presente que el 42% de la plantilla tiene una edad comprendida entre 31 y 45 aos, consideramos que en este intervalo el nmero de hombres y mujeres con posibilidad de tener descendencia es muy notable dadas las circunstancias socio-econmicas existentes en la sociedad, por lo que se deduce que se debe de hacer hincapi en ofrecer medidas destinadas a la conciliacin entre la vida profesional y la familiar, especialmente a aquellas trabajadoras en potencia de ser madres o con hijos e hijas de corta edad, y cuya edad est situada entre el rango anteriormente citado, lgicamente sin menoscabar en la aplicacin de los mismos derechos hacia el resto de la plantilla. Disfrute de permisos relacionados con la conciliacin familiar-laboral.
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Excedencia por cuidados de familiares. En este apartado nos encontramos que, aunque se ha producido una disminucin del nmero de mujeres que han optado por una situacin de excedencia por cuidados de familiares, tal y como manifiestan los datos de los aos 2006, 2007, 2008 y 2009, y paralelamente se han incrementado las peticiones realizadas en este sentido por el gnero masculino durante los aos 2007, 2008 y 2009
25,86%
Hombres M ujeres
74,14%
39,40%
Hombres M ujeres
60,60%
37,14 %
Hombres Mujeres
cve: BOE-A-2011-11162
62,86 %
38,61 %
Hombres Mujeres
61,39 %
Conclusin. A pesar de ofrecer el mismo derecho tanto a hombres como a mujeres, el nmero de solicitudes de excedencias por cuidados de familiares por parte de los hombres durante estos cuatro aos de estudio ha sido inferior al de mujeres. Excedencia por cuidados de hijos e hijas. Si bien se refleja una estabilidad en el nmero de peticiones realizadas por ambos gneros, observamos como las mujeres en algunas ocasiones quintuplican su situacin laboral de excedencia por este motivo respecto a los hombres. (Ver grfico 6). Grfico 6. Excedencias por cuidado de hijos e hijas solicitadas en Correos en el perodo 2006-2009.
EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS E HIJAS- 2006
16%
Hombres Mujeres
84%
17,24%
Hombres
cve: BOE-A-2011-11162
Mujeres
82,76%
14,56%
Hombres Mujeres
85,44%
16,53%
Hombres Mujeres
83,47%
Conclusin. Durante el seguimiento realizado a lo largo de estos cuatro aos, observamos como a pesar de ofrecer las mismas posibilidades para optar a la excedencia por cuidados de hijos e hijas tanto a hombres como a mujeres, la eleccin de este tipo de excedencia se decanta notablemente a favor de las mujeres. Reducciones de jornada por cuidado familiar En el periodo comprendido entre los aos 2006 y 2008 aparece reflejado un aumento en el disfrute de este tipo de reduccin de jornada tanto en hombres como en mujeres, manteniendo a lo largo del ao 2009 en el gnero femenino una trayectoria estable respecto al resultado obtenido en el 2008, a diferencia de la obtenida por el gnero masculino donde se aprecia un notable descenso en este sentido. (Ver grfico 7). La distancia estable en las peticiones para el disfrute de reducciones de jornada por cuidado de un familiar entre trabajadoras y trabajadores que se refleja en los aos 2007 y 2008 desaparece en el 2009 donde se produce un importante distanciamiento
cve: BOE-A-2011-11162
Hombres Mujeres
2006
2007
2008
2009
Conclusin. Ante las mismas posibilidades ofertadas para conseguir la reduccin de jornada por cuidados de familiar tanto a empleados como empleadas, se observa que son las mujeres las que mayoritariamente optan por el disfrute de dicha reduccin, destacando en este sentido el relevante descenso del disfrute de este tipo de reduccin por parte de los hombres en 2009 Reducciones de jornada por guarda legal. Manifestar que, a lo largo de estos cuatro aos de estudio, el porcentaje correspondiente al disfrute de la reduccin de jornada por guarda legal solicitada por las mujeres es muy superior al alcanzado por los hombres. Respecto a la evolucin de las solicitudes procedentes del gnero femenino, indicar que se mantiene constante la proporcin durante los aos 2006 y 2007, apareciendo un crecimiento en cuanto a las efectuadas por stas en el 2008 y 2009. Siguiendo en la misma lnea, destacar que las reducciones de jornada por guarda legal en los hombres, se mantienen estables en el 2006 y 2007, despuntando levemente en los aos 2008 y 2009. (Ver grfico 8). Grfico 8. Reducciones de jornada por guarda legal.
REDUCCIONES DE JORNADA POR GUARDA LEGAL - 2006
15,11%
Hombres Mujeres
84,89%
cve: BOE-A-2011-11162
14,52%
Hombres Mujeres
85,48%
13,64%
Hombres Mujeres
86,36%
12,33%
Hombres Mujeres
cve: BOE-A-2011-11162
87,67%
0%
6% LICENCIA POR MATERNIDAD PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO E HIJA SUSPENSIN POR PATERNIDAD
94%
DISFRUTE DE LICENCIA POR MATERNIDAD EN HOMBRES, PERMISO POR NACIMIENTO Y SUSPENSIN POR PARTERNIDAD EN HOMBRES 2007
22%
5% LICENCIA POR MATERNIDAD PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO E HIJA SUSPENSIN POR PATERNIDAD 73%
cve: BOE-A-2011-11162
DISFRUTE DE LICENCIA POR MATERNIDAD EN HOMBRES, PERMISO POR NACIMIENTO Y SUSPENSIN POR PATERNIDAD EN HOMBRES 2008
6% 32% LICENCIA POR MATERNIDAD PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO E HIJA SUSPENSIN POR PATERNIDAD 62%
DISFRUTE DE LICENCIA POR MATERNIDAD EN HOMBRES, PERMISO POR NACIMIENTO Y SUSPENSIN POR PATERNIDAD EN HOMBRES 2009
7% 34% LICENCIA POR MATERNIDAD PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO E HIJA SUSPENSIN POR PATERNIDAD 59%
2006
2007
2008
2009
cve: BOE-A-2011-11162
37,83%
Hombres Mujeres
62,17%
cve: BOE-A-2011-11162
2006
2007
2008
2009
Conclusin. Los contratos temporales efectuados a mujeres representan el 62.17% del total de los celebrados, de lo que se deduce por una parte que Correos no limita la contratacin por razn de gnero, y por otra se refleja la misma tendencia que en otros sectores en el mbito laboral donde el empleo temporal es mayoritariamente femenino (Ver grfico 11). Durante el periodo de estudio comprendido entre los aos 2006 y 2009 existe una tendencia estable en la misma lnea anteriormente descrita. (Ver grfico 12). Contratacin de personal fijo-discontinuo. Grfico 13. Contratacin en la modalidad de fijo-discontinuo en Correos desagregados en mujeres y hombres. Ao 2010.
TOTAL CONTRATOS FIJOS- DISCONTINUOS HOMBRES / MUJERES
38,50%
Hombres Mujeres
61,50%
cve: BOE-A-2011-11162
Conclusin. En esta modalidad contractual que concede al trabajador o trabajadora la garanta de un puesto de trabajo fijo atendiendo a las necesidades estructurales de empleo de carcter estacional (campaa estival, Navidad, etc.) que se producen a lo
25,88%
HOMBRES MUJERES
74,12%
Conclusin. El porcentaje de contratos fijos a tiempo parcial efectuados a mujeres es muy superior al celebrado con hombres. (Ver grfico 14). Con independencia de la posibilidad de que esta modalidad contractual pueda facilitar en ocasiones la conciliacin de la vida familiar y laboral, hay que concluir que el trabajo a tiempo parcial es una opcin por la que, por razones de diversa ndole, se decantan mayoritariamente las mujeres, y respecto de la cual los hombres parecen tener un menor inters. Contratacin de personal fijo a tiempo completo. Grfico 15. Contratacin en la modalidad de fijo a tiempo completo en Correos desagregados en mujeres y hombres. Ao 2010.
CONTRATOS FIJOS A TIEMPO COMPLETO HOMBRES/MUJERES
42,07%
HOMBRES MUJERES
57,93%
cve: BOE-A-2011-11162
42,93%
41,67%
41,44%
41,39%
2006
2007
2008
2009
cve: BOE-A-2011-11162
En lo que respecta al anlisis efectuado sobre la evolucin de la totalidad del personal laboral tanto fijo como fijo discontinuo, manifestar que se observa una ligera tendencia en el ingreso de trabajadoras frente a trabajadores en estas modalidades contractuales (Ver grfico 16). Conclusin general. La situacin actual de Correos es la combinacin de una herencia constituida fundamentalmente por personal funcionario, mayoritariamente masculino, y la entrada de personal laboral con diferentes relaciones contractuales en la empresa. Estas ltimas incorporaciones destacan por un notable aumento de mujeres, tanto en contratos temporales (62,17%), fijos-discontinuos (61,50%), fijo a tiempo parcial (74,12%) y fijos a tiempo completo (57,93%), donde los porcentajes obtenidos han sido destacadamente superiores. Esta conclusin es un indicador importante para la empresa al reflejar que la poltica de empleo aplicada est ausente de consideraciones y requisitos discriminatorios por razn de gnero de cara al mbito laboral. Sin embargo, el diagnstico realizado, refleja la tendencia general que se produce en la propia sociedad donde, a pesar de los avances en los ltimos aos, el empleo temporal, parcial o discontinuo contina siendo fundamentalmente femenino, quizs porque las mujeres siguen asumiendo mayoritariamente las tareas domsticas. Distribucin por turnos de trabajo. De acuerdo con el cuadro que se muestra a continuacin sobre la distribucin del personal por turnos de trabajo, y aunque el anlisis realizado no parte de supuestos homogneos debido a la herencia derivada del personal funcionario, se observa que la presencia de la mujer en los turnos de tarde y noche es sensiblemente inferior a la del hombre que se corresponde con razones socio-culturales y de preferencia de las mujeres hacia el trabajo diurno, entre otras cuestiones, para poder conciliar mejor la vida familiar y laboral, en lo que a dedicacin de los hijos se refiere. (Ver tabla 5).
0 0 14,29 58,75 0
Promocin profesional Colectivo funcionario. Grfico 17. Grupos profesionales del personal funcionario de Correos. Ao 2010.
DISTRIBUCION PLANTILLA GRUPO PROFESIONAL 1
30,58%
HOMBRES MUJERES
69,42%
23,42%
HOMBRES MUJERES
76,58%
cve: BOE-A-2011-11162
30,97%
HOMBRES MUJERES
69,03%
26,45%
HOMBRES MUJERES
73,55%
16,88%
HOMBRES MUJERES
83,12%
cve: BOE-A-2011-11162
67,89%
68,74%
70,84%
70,79%
31,26%
29,16%
29,21%
MUJERES HOMBRES
74,85%
73,69%
75,82%
76,23%
25,15%
26,31%
24,18%
23,77%
HOMBRES
69,53%
70,56%
70,48%
69,86%
29,44%
29,52%
30,14%
MUJERES HOMBRES
cve: BOE-A-2011-11162
100,00 80,00 69,63% 60,00 40,00 20,00 0,00 71,05% 72,75% 71,85% HOMBRE MUJER
30,37%
28,95%
27,25%
28,15%
2.006
2.007
2.008
2.009
100,00 90,00 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 25,03% 25,81% 25,24% 24,53% 74,97% 74,19% 74,76% 75,47% HOMBRE MUJER
2.006
2.007
2.008
2.009
100,00 90,00 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 2.006 2.007 2.008 2.009 30,88% 30,67% 30,80% 30,78% 69,12% 69,33% 69,20% 69,22% HOMBRE MUJER
cve: BOE-A-2011-11162
100,00 90,00 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 26,76% 27,04% 27,10% 26,87% 73,24% 72,96% 72,90% 73,13% HOMBRE MUJER
2.006
2.007
2.008
2.009
100,00 90,00 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 20,02% 2.006 19,91% 2.007 18,67% 2.008 17,96% 2.009 79,98% 80,09% 81,33% 82,04% HOMBRE MUJER
cve: BOE-A-2011-11162
Conclusin. Del anlisis de los datos anteriores se desprende que debido a que tradicionalmente el colectivo funcionarial en Correos ha sido mayoritariamente masculino los porcentajes de representacin femenina en los cinco grupos profesionales en los que se distribuye la plantilla de la empresa, con independencia del nivel de responsabilidad y retribuciones de cada uno de ellos, son notablemente inferiores, especialmente en los grupos 2 y 5. (Ver grfico 17). En referencia al estudio llevado a cabo en la evolucin del colectivo funcionario en los diferentes grupos profesionales, apuntar que, con carcter general, se mantiene una tendencia estable entre la distancia de los porcentajes correspondientes a cada gnero. Sealar al respecto que, la desigualdad existente en los tres Grupos Profesionales 1, 2 y 3 a favor de los hombres, alcanzando en el Grupo profesional 2 del ao 2009 una diferencia de 52,46 puntos (Ver grfico 18). Dada la herencia funcionarial descrita en ocasiones anteriores, se mantiene el desequilibrio existente entre ambos gneros durante todo el periodo de referencia. De los datos analizados y habida cuenta que se han realizado a lo largo de estos aos convocatorias de promocin interna en los diferentes grupos funcionariales, parece que las bases de dichas convocatorias no han introducido elementos que contribuyesen al objetivo de, en condiciones de igualdad, favorecer al gnero con menor representacin, y as corregir en la medida de lo posible la desigualdad apuntada. (Ver grfico 19).
cve: BOE-A-2011-11162
2,02%
HOMBRES MUJERES
97,98%
58,84%
56,92% 43,08%
57,49%
59,75%
41,16%
42,51%
40,25%
MUJERES HOMBRES
2006
2007
2008
2009
56,94% 43,06%
53,52%
56,04%
2006
2007
2008
2009
cve: BOE-A-2011-11162
Conclusin. Como consecuencia de la incorporacin mayoritaria de mujeres durante los ltimos aos en la compaa, ya sea con carcter temporal o fijo, el desequilibrio que en el mbito funcionarial se observa con carcter general en todos los grupos no se refleja con la misma intensidad en el colectivo laboral. De hecho la presencia de la mujer en los grupos 4 y 5 es muy superior a la del hombre. (Ver grfico 20). Sin embargo, del mismo anlisis se deduce, en el diagnstico inicial, que la presencia de la mujer en los grupos 1, 2 y 3, los de mayor responsabilidad y retribuciones, es significativamente inferior a la de los hombres; 7 puntos en el grupo 3, 13 en el 2 y en torno a 20 en el 1. Respecto al anlisis evolutivo del colectivo laboral por grupos profesionales en el espacio de tiempo comprendido entre el 2006 y 2009, indicar que en lo que concierne al Grupo Profesional 1 se refleja una tendencia estable al encontrarse unos porcentajes situados entre el 40-60 en trabajadoras y trabajadores respectivamente. En relacin con el Grupo Profesional 2, resulta muy significativa la evolucin que se ha producido, porque los cuatros aos analizados se ha pasado de una ventaja del gnero femenino de 13,88 puntos a una superioridad del gnero masculino en 12,98 puntos en los cuatros aos observados. No obstante, es importante sealar la evolucin producida en el citado
TCNICOS SUPERIORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TCNICOS MEDIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . JEFE DE SECTOR DE RED . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . RESPONSABLE APOYO CORPORATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . COORDINADOR VENTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . JEFE DE SECTOR DISTRIBUCIN/CENTROS . . . . . . . . . . . . . . . . . JEFE UNIDAD ADMINISTRATIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DIRECTOR DE OFICINA/DIR. ADJ. DE OFICINA . . . . . . . . . . . . . . . . GESTOR BANCARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . JEFE DE UNIDAD DISTRIBUCIN/CENTROS . . . . . . . . . . . . . . . . . . GESTOR DE VENTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . JEFE DE EQUIPO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GESTOR DE APOYO CORPORATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ATENCION AL CLIENTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ADMINISTRATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . REPARTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . AGENTE/CLASIFICACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . PEN / LIMPIADOR A EXTINGUIR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
68,11 70,71 84,87 59,89 66,12 93,20 55,96 64,04 53,02 78,47 65,49 65,44 68,92 40,65 33,71 53,21 55,63 1,78
31,89 29,29 15,13 40,11 33,88 6,80 44,04 35,96 46,98 21,53 34,51 34,56 31,08 59,35 66,29 46,79 44,37 98,22
cve: BOE-A-2011-11162
Conclusin general. Del diagnstico realizado se desprende que existen diferencias en la presencia de mujeres y hombres en los puestos y grupos profesionales con un mayor nivel de responsabilidad y de retribuciones (Ver tabla 6). Dichas diferencias son ms acusadas en el colectivo funcionarial debido a que, en base a la regulacin actual, no se pueden producir ingresos en la compaa de personal funcionario y, tradicionalmente, este ha sido un colectivo en Correos constituido fundamentalmente por hombres. Teniendo presente la situacin heredada donde destaca el predominio de funcionarios frente a funcionarias, se pudiera entender que el nmero de mujeres respecto a los hombres sea inferior en los Grupos Profesionales 1, 2 y 3 tanto para funcionarios como laborales, aunque el incremento femenino en el acceso al empleo durante los ltimos aos, haya empezado a corregir esta situacin de desequilibrio especialmente en el Grupo Profesional 3. Por tanto, se detecta una situacin de desigualdad que deber de tenerse en cuenta en la regulacin de los diferentes procesos de promocin profesional. Entre otras cuestiones, resulta necesario implementar medidas que garanticen que no se produce ningn tipo de discriminacin en el acceso a puestos de responsabilidad hacia las personas con obligaciones familiares, y que stas disfruten de los mismos derechos a la formacin y a la promocin que el resto del personal. Formacin y Seleccin. Respecto al mbito relacionado con la formacin de los empleados y empleadas se observa como, en lneas generales, durante los ltimos cuatro aos ha disminuido el porcentaje de hombres inscritos en materias de aprendizaje, a diferencia de las mujeres que han ido incrementando su participacin. Dicho resultado es consecuencia del aumento progresivo de ingresos de mujeres en Correos en dicho intervalo, que ha provocado un cambio positivo hacia la obtencin de una equiparidad en la igualdad entre gneros. (Ver grfico 23).
En lo referente al apartado de la seleccin de personal en Correos, indicar que, en la fase correspondiente a la eleccin de propuestas, se observa la existencia de un mayor nmero de propuestas por parte del gnero masculino frente al femenino durante el ao 2008. En lo que concierne a la etapa de incorporaciones al puesto ofertado, manifestar que se presenta una situacin similar, existiendo un porcentaje mayor de 12 puntos en incorporaciones masculinas (Ver grfico 24). Grfico 24.Personal de Correos que ha participado en procesos de seleccin. Ao 2008.
SELECCIN - 2008
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En el estudio llevado a cabo durante el ao 2009 en este sentido, se desprende un significativo incremento del porcentaje de propuestas presentadas del gnero masculino frente al correspondiente del gnero femenino con respecto al ao 2008. Sin embargo, durante el ao 2009 estos datos se mantienen estables en ambas fases (Ver grfico 25).
Conclusin. Analizados los datos, podemos indicar que en materia de formacin las diferencias existentes entre ambos gneros son prcticamente inapreciables, puesto que la distancia entre sendos porcentajes no es acusada si tenemos en cuenta que en la actualidad el nmero de trabajadores es superior al de trabajadoras. Teniendo presente la premisa citada en el prrafo anterior, respecto a la superioridad de hombres frente a mujeres en la empresa, en lo referente al mbito de la seleccin de personal para puestos especficos, los datos reflejan una ligera mayor incorporacin de personal masculino pero no son diferencias especialmente sensibles en el ao 2008, a diferencia de las conclusiones obtenidas en el 2009 donde la inclinacin es notablemente superior hacia los trabajadores. Dicha conclusin se extrae de la comparacin efectuada del personal propuesto para la cobertura de los puestos ofertados e incorporaciones a los mismos, donde la distribucin de gneros que se observa, con las matizaciones realizadas, resulta paralela en ambos aos. Este repunte debe alertarnos sobre la posibilidad de que existan inercias que favorezcan en el mbito social y empresarial la promocin de los hombres sobre las mujeres. Salud laboral. Tabla 7. Porcentaje de las incidencias de enfermedades en hombres.
Diagnstico Porcentaje
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LUMBALGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . LUMBOCIATICA (DOLOR CIATICO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . FARINGITIS AGUDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . OTRAS ALTERACIONES DE LA ESPALDA NO ESPECIFICADOS . . . . . . . . . . . . . . GRIPE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GASTROENTERITIS FUNCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . REACCION DE ADAPTACION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . HERNIA INGUINAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . REACCION AGUDA AL STRESS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TRASTORNO INTERNO RODILLA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ANSIEDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5,40 2,60 2,16 1,95 1,91 1,77 1,63 1,60 1,49 1,47 1,44
Diagnstico
Porcentaje
OTRAS ALTERACIONES COLUMNA CERVICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TRASTORNOS NEUROTICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BRONQUITIS Y BRONQUIOLITIS AGUDAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ENTESOPATIAS PERIFERICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . NASOFARINGITIS AGUDA (RESFRIADO COMUN) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DEPRESION NEUROTICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GASTRITIS Y DUODENITIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . OTRAS GASTROENTERITIS Y COLITIS NO INFECCIOSAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . AMIGDALITIS AGUDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LUMBALGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . LUMBOCIATICA (DOLOR CIATICO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . CERVICALGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GRIPE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GASTROENTERITIS FUNCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ANSIEDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . FARINGITIS AGUDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . NASOFARINGITIS AGUDA (RESFRIADO COMUN) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GASTROENTERITIS INFECCIOSAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . REACCION DE ADAPTACION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TRASTORNOS NEUROTICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BRONQUITIS Y BRONQUIOLITIS AGUDAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VERTIGO (SINDROME VERTIGINOSO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . OTRAS ALTERACIONES DE LA ESPALDA NO ESPECIFICADOS . . . . . . . . . . . . . . OTRAS ALTERACIONES COLUMNA CERVICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ENTESOPATIAS PERIFERICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DEPRESION AGUDA (PSICOSIS DEPRESIVA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GASTROENTERITIS NO INFECCIOSA (AGUDA Y CRONICA) . . . . . . . . . . . . . . . . DEPRESION NEUROTICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . REACCION AGUDA AL STRESS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4,48 2,80 2,13 1,94 1,94 1,91 1,73 1,54 1,54 1,46 1,43 1,38 1,32 1,29 1,27 1,19 1,19 1,19 1,11 1,02
Tabla 9. Porcentaje de accidente laboral y enfermedad comn y accidente no laboral desagregado en hombres y mujeres en el ao 2009.
Motivo Hombre Mujer
58% 51%
42% 49%
cve: BOE-A-2011-11162
Conclusin. En los datos mostrados en relacin con las incidencias de enfermedades en ambos gneros (Ver tablas 7 y 8) se observan diagnsticos de diversa naturaleza, si bien, se desprende que la lumbalgia encabeza el conjunto de patologas de referencia con los porcentajes ms elevados tanto en trabajadores como trabajadoras. Con carcter general, se advierte que, el porcentaje de accidentes laborales, y enfermedad comn y accidente no laboral es superior en hombres frente a mujeres. Dicha observacin se hace ms evidente en caso de accidente laboral, donde existe una distancia de 16 puntos entre ambos gneros (Ver tabla 9). Discriminacin por razn de sexo, acoso sexual y laboral en el trabajo y violencia de gnero.
ZONA 1 LUGO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . OURENSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . PONTEVEDRA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A CORUA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 2 AVILA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BURGOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . PALENCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . SALAMANCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . SEGOVIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VALLADOLID . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZAMORA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 3 LA RIOJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . NAVARRA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ALAVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VIZCAYA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GUIPUZCOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 4 SORIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GUADALAJARA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80,00 71,43 20,00 28,57 55,56 44,44 44,44 55,56 77,78 72,73 88,89 80,95 46,67 72,31 22,22 27,27 11,11 19,05 53,33 27,69 76,92 47,06 38,46 64,71 47,06 54,55 23,08 52,94 61,54 35,29 52,94 45,45 57,14 72,73 100,00 81,82 60,00 81,82 100,00 79,66 42,86 27,27 0,00 18,18 40,00 18,18 0,00 20,34 88,89 22,22 55,56 77,78 22,22 38,46 66,67 52,24 11,11 77,78 44,44 22,22 77,78 61,54 33,33 47,76 72,73 76,92 80,00 68,42 74,14 27,27 23,08 20,00 31,58 25,86 53,85 69,23 52,94 57,14 57,81 46,15 30,77 47,06 42,86 42,19
cve: BOE-A-2011-11162
Provincia
TERUEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . HUESCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZARAGOZA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 5 GIRONA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . LLEIDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TARRAGONA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BARCELONA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 6 MURCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ALICANTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VALENCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . CASTELLON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 7 CACERES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BADAJOZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOLEDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . CIUDAD REAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ALBACETE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . CUENCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 8 ALMERIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . GRANADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . JAEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . MALAGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . MELILLA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 9 MADRID . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 10 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ASTURIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . LEON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . CANTABRIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 11 CADIZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . CORDOBA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . HUELVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
85,71 85,71 84,21 82,22 45,45 76,92 90,91 70,37 70,97 84,21 85,71 76,19 90,91 83,33 90,91 72,73 81,82 85,71 85,71 85,71 83,33 81,82 80,00 100,00 73,68 80,00 81,97 77,42 77,42 66,67 72,73 54,55 65,12 88,24 73,33 85,71
14,29 14,29 15,79 17,78 54,55 23,08 9,09 29,63 29,03 15,79 14,29 23,81 9,09 16,67 9,09 27,27 18,18 14,29 14,29 14,29 16,67 18,18 20,00 0,00 26,32 20,00 18,03 22,58 22,58 33,33 27,27 45,45 34,88 11,76 26,67 14,29
55,56 46,15 47,06 49,12 35,29 30,77 47,06 37,93 38,16 47,62 65,22 65,22 53,85 58,75 69,23 64,71 64,71 76,92 46,15 55,56 63,41 52,94 47,06 64,71 47,83 33,33 51,95 54,55 54,55 52,94 57,14 38,46 50,00 52,94 69,23 61,54
44,44 53,85 52,94 50,88 64,71 69,23 52,94 62,07 61,84 52,38 34,78 34,78 46,15 41,25 30,77 35,29 35,29 23,08 53,85 44,44 36,59 47,06 52,94 35,29 52,17 66,67 48,05 45,45 45,45 47,06 42,86 61,54
cve: BOE-A-2011-11162
Provincia
SEVILLA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . CEUTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 12 ILLES BALEARS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 13 LAS PALMAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ZONA 14 TENERIFE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . TOTAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %TOTAL ELECTOS . . . . . . . . . . .
71,43 66,67 77,78 66,67 66,67 93,33 93,33 72,73 72,73 77,37
28,57 33,33 22,22 33,33 33,33 6,67 6,67 27,27 27,27 22,63
56,52 66,67 59,42 28,57 28,57 47,62 47,62 52,38 52,38 52,98
43,48 33,33 40,58 71,43 71,43 52,38 52,38 47,62 47,62 47,02
Conclusin. La distribucin por gnero en el colectivo funcionarial en la plantilla existente, donde el porcentaje de hombres, por las razones expuestas en apartados anteriores, es muy superior al de mujeres, se refleja en trminos muy similares en los rganos de representacin unitaria (juntas de personal) elegidos en las pasadas elecciones sindicales de la empresa celebradas en e 2007, en los que el nmero de representantes sindicales masculinos (77,37%) es mucho mayor que los femeninos (22,63%). Dicha diferencia es ms pronunciada en provincias como Palencia, Zamora y Jan, donde el porcentaje de electos masculinos alcanza el 100% (Ver tabla 10). Sin embargo la desigualdad que se refleja en el mbito funcionarial no lo es tanto en el colectivo laboral, donde dichos porcentajes globales tienden a la equidad al igual que las cifras obtenidas correspondientes a la distribucin por gnero de este colectivo en la plantilla, con un 52,98% en representantes electos masculinos y un 47,02% en representantes electas femeninas. Aunque en algunas provincias se obtienen porcentajes ms desequilibrados al respecto, destacando en ese sentido vila, Salamanca, La Rioja y Ciudad Real, cuya inclinacin es hacia el gnero masculino, frente a provincias como Burgos, Segovia e Islas Baleares, donde predomina el femenino (Ver tabla 10). Objetivos y medidas A continuacin se detallan los objetivos y medidas propuestas como consecuencia del diagnstico efectuado en las diferentes materias analizadas, con objeto de conseguir, desde la aplicacin de aqullas que a continuacin se relacionan, un apoyo a la conciliacin de la vida laboral y familiar; la eliminacin de toda discriminacin, tanto directa como indirecta, por razn de sexo, derivadas de la maternidad, etc.; igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo y formacin profesional al efecto de facilitar, entre otros aspectos, que el conjunto de trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar en la empresa el potencial profesional que poseen; as como el establecimiento de una especial atencin a mujeres pertenecientes a colectivos vulnerables, como son las vctimas de violencia de gnero. En la medida de lo posible, el plan se orienta a alcanzar la paridad en la representacin en aquellos grupos, reas y categoras profesionales en las que las mujeres se hallen infrarrepresentadas.
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FECHA DE INICIO
FECHA FIN
MEDIDA
OBJETIVO
PERSONAL RESPONSABLE
MECANISMOS DE DIFUSIN
OBSERVACIONES
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D.L.:M-1/1958-ISSN:0212-033X
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