FACULDADES DE ROLIM DE MOURA COORDENAO DE CINCIAS CONTBEIS

WAGNOM AUGUSTO MENDES DOS SANTOS

O PLANO DE CERREIRA CARGOS E SALRIOS, COMO FERRAMENTA DE MOTIVACIONAL DENTRO DAS EMPRESAS

Rolim de Moura - RO 2011

FACULDADES DE ROLIM DE MOURA COORDENAO DE CINCIAS CONTBEIS

WAGNOM AUGUSTO MENDES DOS SANTOS

O PLANO DE CERREIRA CARGOS E SALRIOS, COMO FERRAMENTA DE MOTIVACIONAL DENTRO DAS EMPRESAS

Projeto de pesquisa apresentado a Faculdade de Rolim de Moura FAROL como requisito parcial para obteno do ttulo de bacharel em Contabilidade, sob a orientao do Professora Rosangela Oliveira.

Rolim de Moura - RO 2011

SUMRIO INTRODUO.............................................................................................................................3 1. CONCEITO DE PLANO DE CARGOS CARREIRA E SALRIO ...................................4 1.1 CAPACITAO PROFISSIONAL......................................................................................4 1.2 A IMPORTNCIA DA QUALIFICAO PROFISSIONAL.............................................5 2. PR-REUISITOS PARA A IMPLANTAO DO PLANO DE CARREIRA...................6 2.1 POLITICAS E NORMAS.....................................................................................................6 2.2 ADMINISTRANDO CARREIRAS......................................................................................6 3. ROTATIVIDADE......................................................................................................................7 4. REMUNERAO.....................................................................................................................8 4.1 VARIAES DE REMUNERAO..................................................................................9 5. BENEFCIOS DO PLANO DE CARREIRA PARA A EMPRESA E PARA O EMPREGADO.............................................................................................................................10 5.1 BENEFCIOS A EMPRESA ..............................................................................................10 5.2 BENEFCIOS AO EMPREGADO ....................................................................................11 6. METODOLOGIA....................................................................................................................12 6.1 NATUREZA DA PESQUISA.............................................................................................12 6.2 PROCEDIMENTOS DE COLETAS DE DADOS.............................................................12 6.3 ASPECTOS TICOS DA PESQUISA...............................................................................12 6.4 LOCAIS DA PESQUISA....................................................................................................12 7. CRONOGRAMA.....................................................................................................................13 7.1 PROJETO DE PESQUISA..................................................................................................13 7.2 ARTIGO..............................................................................................................................13 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS......................................................................................13

INTRODUO A alta competitividade obriga que as empresas estejam sempre em estado de mutao, de evoluo, em parmetros internos e externos, grandes projetos de marketing servem para disseminar a imagem da entidade na sociedade, grandes estruturas servem para deslumbrar seus consumidores e lhes dar mais conforto e comodidade, e grandes equipes de trabalho servem para usufruir e absorver o mximo desses diferenciais dentro da entidade. Uma boa equipe a responsvel pela evoluo da entidade, funcionrios bem capacitados e motivados para o servio rendero muito mais que outros que estejam com pensamentos longe da empresa, a vitrine de uma empresa so seus funcionrios, e so esses os seus maiores defensores na sociedade. A expectativa de crescimento dentro da entidade trs um critrio motivacional ao empregado, a ascenso profissional o que todos almejam isso faz com que o funcionrio desempenhe um servio de melhor qualidade, pois saber que ser recompensado por isso. O plano de carreira faz com venham a se sentir seguros, que veja que tem a possibilidade de evoluir medida que entidade evolui, essa segurana trar comodidade, ento esse por sua vez desempenhar atividades at mais complexas sem causar transtornos. Esse alto teor motivacional trar resultados benignos em todas as reas do empregado, tanto profissional quanto pessoal, social e familiar, e isso ir ser evidenciado nas dependncias da empresa. Capacitar um profissional custa caro, e perde-lo, vem a ser um prejuzo, mesmo tendo um custo maior com a folha de pagamento, a segurana de estar sempre em baixa rotatividade e com profissionais competentes mais do que necessrio para se manter um plano de carreira, ferramenta esta de auxilio a capacitao e motivao do profissional. Alm de manter uma boa imagem externada da entidade, precisa-se ter uma boa estrutura interna para atender todas as necessidades do cliente. Nesse sentido o presente projeto far uma pesquisa com empregados de algumas empresas da cidade de Santa Luzia DOeste RO para verificar o grau de satisfao dentro da entidade onde esses desempenham suas atividades. Ao contratar um empregado, a empresa espera desse a gerao de bons resultados, sendo assim, zela pra que esse permanea em sua entidade, em conseqncia disso resta saber se um plano de carreira traz seguridade ao empregador no que tange a permanncia dos profissionais que buscam capacitao? E se o mesmo motiva-os a buscar essas melhorias? O objetivo geral do trabalho saber se um plano de carreira e capaz de motivar um empregado ao ponto desses demonstrar melhores resultados no mbito de suas atividades rotineiras. Analisar o grau de satisfao do empregado, e se o mesmo tem alguma pretenso de sair da entidade. Levantar o ndice de empresas que tem conhecimento referente o tema, e sabem de sua importncia. Avaliar se promoes fazem os colaboradores gerarem melhores resultados. Caracterizar a importncia do plano de carreira para uma entidade empresarial. A rotatividade atrapalha em muitos setores dentro da entidade, perder funcionrios bons e ter que formar sempre novos funcionrios faz com que e empresa perca muito tempo, e como tempo dinheiro, isso acaba por gerar custos. Ligado nessa questo que se faz justificvel uma pesquisa para saber se plano de carreira seria capaz de prender esse bom funcionrio dentro da entidade e motiv-lo a gerar sempre timos resultados em suas atividades. Visto que um funcionrio motivado psicologicamente e financeiramente, vem a desempenhar suas atividades de forma mais eficaz e competente. Quando se ganha o quanto se espera, deixa de existir o desejo de trocar de empresa, melhor pagar mais por um bom empregado, do que formar um iniciante que ao fim pode no responder aos expectativas.

1. CONCEITO DE PLANO DE CARGOS CARREIRA E SALRIO Plano de carreira uma serie de conjunto de normas que uma empresa, estabelece para disciplinar o ingresso, oportunidades e estmulos. Que tem como objetivo o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, que ao fim vem a somar com a qualidade dos servios que empresas e intuies prestam aos seus clientes, vindo a ser um instrumento de gesto da poltica de pessoas. Segundo Mario Celso Marcondes e Silva (2002, p.143) Saber identificar o correto ngulo de viso sobre as aes estratgicas na organizao ser o diferencial que garantir a vantagem competitiva de nossas empresas em relao aos nossos produtos e servios. Quando se possui um plano de carreira bem arquitetado, juntamente com estratgias bem definidas, possvel apresentar aos colaboradores o estagio atual que se encontram e, todas as competncias, habilidades e atitudes, necessrias para o crescimento tanto horizontal quanto vertical dentro da organizao, causando assim uma competitividade saudvel entre colaboradores, desta forma elevando o capital intelectual da organizao, alem de proporcionar uma melhor colocao no mercado. Os grandes profissionais que quando contratados faro com que as empresas alcancem seu diferencial, hoje, no esto realmente interessados pela remunerao que iro receber de imediato, mas sim, pela oportunidade e possibilidade de crescer dentro da organizao, conseqentemente alcanando uma folha de pagamento maior. Uma empresa que se encontra com um plano de carreira bem definido, obviamente tem uma maior oportunidade de estar captando os melhores talentos que se encontram no mercado, de forma a aproveitar, desenvolver e reter o talento dos mesmos. Segundo (PONTES, 2008, p.31)
O salrio uma demonstrao objetiva do quanto empresa valoriza o trabalho de seu funcionrio. Associado ao plano de carreiras, se bem administrado pelo Departamento de Recursos Humanos da empresa, ele pode via a ser no propriamente um fator de motivao, mas um fator que servira de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, expectativa de crescimento profissional e trabalho executado, estando estritamente ligado a esses.

O plano de carreira cargos e salrios, nada mais que estratgias adotadas por uma organizao com o objetivo de auxiliar seus colaboradores a progredirem profissionalmente. As estratgias tm a finalidade de traar metas, motivar, capacitar, promover e orientar os colaboradores. 1.1 CAPACITAO PROFISSIONAL A capacitao um requisito necessrio aos profissionais da atualidade, devendo buscar um ponto de vista profissional para o direcionamento de seus talentos, em vista conseguirem garantir sua empregabilidade no mercado. As empresas tm uma grande dificuldade de encontrar trabalhadores qualificados, pois, no faltam oportunidades, e sim mo de obra capacitada para atender as exigncias dos cargos. No adianta se jogar no mercado de trabalho, sem antes ter conhecimento do que enfrentar, visto em Sebrae:
No deixe a mar conduzir voc. As grandes ondas devem ser surfadas de acordo com o estgio de desenvolvimento do atleta e se voc ainda no estiver pronto, no adianta

querer se jogar no mar ou ser atirado contra as pedras. Para no se machucar no que parece ser a onda rumo ao seu futuro brilhante, entenda seu estgio profissional.

As empresas buscam profissionais que assumam riscos, que tenham um diferencial, cumpram mais que as rotinas, no fiquem estacionados no tempo quando acontecem situaes no previstas, estejam sempre se adaptando e em busca de novos conhecimentos, aperfeioamentos e praticas de trabalhos mais eficazes. Se as pessoas que efetuam operaes no tiverem um desenvolvimento continuo, medida que as operaes venham a se tornar mais complexas, elas se tornam descartveis, sendo trocados por novos trabalhadores com melhor captao. As organizaes tm conscincia que uma questo de sobrevivncia manter uma estratgia de capacitao constate e crescente dos colaboradores, pois, so os eles que estaro dia-a-dia no desenvolvimento dos produtos e servios da organizao, considerados a imagem da empresas, pois toda e qualquer empresa tem seu reconhecimento no mercado mediante a qualidade dos seus servios prestados. 1.2 A IMPORTNCIA DA QUALIFICAO PROFISSIONAL At mesmo nos tempos longnquos era necessria a capacitao para efetuar trabalhos, tanto em lavouras ou alfaiatarias, no havia grandes indstrias ou empresas, mas os conhecimentos de trabalho eram passados de geraes em geraes pelos camponeses, assim como os alfaiates. Hoje esse processo de capacitao profissional esta bem mais constante e necessrio, a globalizao fez com que o mercado se tornasse mais complexo, com o surgimento de inmeras organizaes, as mesmas buscam possuir colaboradores capazes de lidar com as constantes mudanas, sendo este quesito de fundamental importncia para a sobrevivncia da empresa. Com a evoluo a necessidade de se capacitar fluiu-nos prprios profissionais, embora oua muito falar em mo de obra, o que as empresas realmente querem cabeas de obras, profissionais altamente capacitados, que correm riscos, assumem responsabilidade, tomam decises concisas e com segurana. Nenhum profissional adquire todos estes requisitos por acaso, isso so anos de aperfeioamento constante, tornando o apto para a realizao de suas rotinas dirias dentro de uma organizao. Segundo (CHIAVENATO, 2004, p. 338)
As pessoas constituem o principal patrimnio das organizaes. O capital humano das organizaes composto de pessoas, que vo desde o mais simples operrio ao seu principal executivo passou a ser uma questo vital para o sucesso do negocio, o principal diferencial competitivo das organizaes bem sucedidas. Em um mundo mutvel e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizaes precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovao e da concorrncia. Para serem bem sucedidas, as organizaes precisam de pessoas espertas, geis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. So as pessoas que fazem acontecer . Que conduzem os negcios, produzem os produtos e prestam os servios de maneira excepcional. Para conseguir isso, imprescindvel o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. E as organizaes mais bem sucedidas investem pesadamente em treinamento para a obterem um retorno garantido. Para elas, treinamento no despesa, mas um presioso investimento, seja na organizao como nas pessoas que nela trabalham. E isso traz benefcios diretos para a clientela.

Conseguir uma boa qualificao profissional no muito fcil, necessita-se de muita fora de vontade e estratgias bem elaboradas. Cada profissional sempre buscar ser o melhor em sua rea, conseguindo desta forma reconhecimento no mercado, nada mais que fundamental ao

almejar construir uma carreira, montar um plano de carreira, o qual vai ajudar consideravelmente alcanar os objetivos traados pelo profissional. Quando se encontram empresas que vem a incentivar seus colaboradores a no estagnarem no tempo, implantando estratgias de avaliao de produo, capacitao, cultura, elaborao de planos de carreiras, entre inmeros outros incentivos, tanto empresa como funcionrio saem prosperando. 2. PR-REUISITOS PARA A IMPLANTAO DO PLANO DE CARREIRA Em uma organizao alguns requisitos so indispensveis para a obteno da prosperidade e excelncia de um plano de carreira. Vale lembrar que alem de seguir os mtodos expostos neste trabalho, cada organizao deve adaptar o plano de carreira a sua realidade, at mesmo criando sua prpria pratica de plano, de forma a tornar adequado a sua real necessidade. Refora (ARAUJO, 2008, P.132), [...] vale ressaltar que nada adianta seguirmos com cuidados apenas baseados em requisitos definidos, devemos, sim, adapt-los nossa realidade e acrescentar outra pratica, se for necessrio. As organizaes so distintas umas da outras, mesmo tem atividades iguais, elas tem linhas de operacionalidade , gerencia, pratica profissionais, setor de RH (Recurso Humanos) diferente umas das outras, e o fator mais importante, os colaboradores. O plano de carreira deve contemplar todos estes requisitos, adotando-se a melhor estratgia para cada empresa. 2.1 POLITICAS E NORMAS As polticas e normas so institudas atravs de um acordo mtuo, firmado pela instituio e seus colaboradores. Devem estabelecidos os processos de treinamento e desenvolvimento, crescimento dentro da empresa, foco na elevao de cargos, resultados esperados, remuneraes por competncias, entre inmeros outros quesitos. Segundo (DUTRA, 2002, p. 182)
[...] servindo de base para qualquer modificao no sistema. Cabe aos gestos de pessoas saber o momento exato de agir, porque polticas e normas so determinadas pela alta administrao, ficando o gestor encarregado de comunicar a alta administrao com informaes e dados que permitam uma tomada de deciso alicerada em informaes e dados confiveis.

Essas normas e polticas podem ser mudadas de acordo com o andar e necessidade da empresa. Entendendo-se que esse um processo lento, e complicado de ser revisto, pois, deve ser analisado pela alta administrao da organizao, mas que deve ser desenvolvido para que o plano seja mantido e melhorado. 2.2 ADMINISTRANDO CARREIRAS E indispensvel utilizao de instrumentos de avaliao de potencia e desempenho dos colaboradores, para alcanar a finalidade de promover profissionais capacitados para o lugar correto. O gestor deve ter total controle sobre o desenvolvimento de casa profissional, para que em momento algum seja concedida promoo ou transferias para cargos mais altos sem a devida capacitao e responsabilidade suficiente para exercer tal funo. Alem de se manter tico para no provocar uma injustia, promovendo um funcionrio, e contrariando os demais. Segundo (ARAUJO, 2008, p. 132)

Ter um sistema de administrao de carreiras: por mais obvio que possa parecer, no nada fcil. Para entender melhor a complexidade de tal esforo, compreenda que a organizao necessita para a atividade dispor de um plano de cargos e salrios bem estruturado, com indicaes das possibilidades de carreiras vertical e horizontal.

necessrio ter estruturado no plano de cargos e salrios as oportunidades e cargos que cada colaborador pode ocupar dentro da organizao e suas respectivas remuneraes, deixando os, mais motivados a se capacitarem e desenvolverem projetos que venham a somar na hora de uma efetiva promoo. 3. ROTATIVIDADE No sculo XXI marcado pela grande rotatividade de pessoas (turn-over) nas organizaes, com trabalhadores sempre em busca de melhores oportunidades, onde empresas lutam para conseguir a melhor mo de obra e, profissionais capacitados abertos ao crescimento e adaptao. Um das maiores dificuldade das organizaes manter um trabalhador por um longo perodo de tempo no seu grupo de colaboradores. Segundo (OLIVEIRA, Thais Ftima L.. Rotatividade de Pessoal Turn-over. Em: < http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/rotatividade-de-pessoal-urnover/12932/>. Acesso em: 03 junho 2011.)
Atualmente com o maior investimento das organizaes em reas de recursos humanos e gesto de pessoas, tm sido freqente a avaliao das principais causas que levam os funcionrios a sarem de uma empresa e tambm quais os fatores que levam a instituio a demiti-lo. Alm de ser oneroso para a instituio empresarial, o elevado ndice de turn-over, aponta que algo no est indo bem e precisa ser melhorado. Fora o gasto com admisses e demisses, h todo um transtorno gerado na empresa por falta de mo-de-obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. Com o mercado amplamente competitivo, crescente a busca constante por profissionais com um maior grau de profissionalizao.

E interessante que haja rotatividade dentro de uma empresa, pois, necessrio que a mesma venha a trocar seus colaboradores por novos profissionais, que estejam mais bem capacitados, sejam mais geis, mais flexveis as rotinas, ou seja, obter novos colaboradores de destaque no mercado para dentro da organizao. Depois de encontrar esse profissional vem preocupao de oferecer oportunidades e motivaes que possibilitem o mesmo a no querer trocar de empresa em um curto perodo de tempo. Segundo (GIL, 2009, p.201)
O mundo cada vez mais competitivo dos negcios exige altos nveis de motivao das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho,, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivao pode ser entendida como o principal combustvel para a produtividade da empresa. As empresas esto valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. Os funcionrios comprometidos que vm sendo convocados para fazer parte das solues e exatamente neles que as empresas mais tendem a investir. A motivao por sua vez a chave do comprometimento.

Quando uma empresa adota a estratgia de elaborao de plano de carreiras para seus funcionrios, previne que estes venham a sair da organizao para trabalhar na concorrncia. Um plano de carreira bem desenvolvido capaz de gerar uma grande motivao sobre os colaboradores, pois, proporciona oportunidades de crescimento dentro da organizao, como aumento de remunerao, promoo de cargos, desenvolvimento de novos projetos etc.

Segundo (GARCIA, 2008, P.130)

A partir do momento em que a organizao apresenta perspectivas de desenvolvimento s pessoas, elas se sentem motivadas a prosseguir na prpria organizao, gerando uma diminuio da rotatividade (turnover) de pessoas. Lembrado que essa vantagem est diretamente ligada ao item que se refere finalidade de auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional.

Uma grande rotatividade dentro de uma companhia causa muitos gastos, tendo como custos primrios os ligados ao desligamento do funcionrio, processo de recrutamento e seleo do novo colaborador que ocupar o cargo vago. Desta forma os custos com a demisso e contratao de outro funcionrio, alem do tempo que outros colaboradores da empresa tero que disponibilizar para treinamento e integrao do novo individuo, repassando suas funes e atribuies do cargo. A tambm os custo secundrios, envolvendo desperdcio produtivo, enquanto o cargo vago no e preenchido, e durante o tempo de treinamento e adaptao do novo colaborador. O funcionrio recm contratado no vai ter um rendimento como o anterior, e durante esse perodo a empresa perde em produo, consequentemente perde financeiramente tambm. Os custos tercirios esto ligados aos reflexos na imagem e nos negcios da empresa, que acabam sendo comprovados pela queda de qualidade dos produtos desenvolvidos por uma mo de obra inexperiente ou em faze de ambientao. Quando constatados pelos clientes que a qualidade dos servios e produtos caiu, os mesmo podem acabar migrando para outras instituies que prestem os com maior qualidade. 4. REMUNERAO Remunerao e considerado todo provento legal e rotineiramente auferido pelo colaborador em conformidade as suas atividade laborais expressas no contrato de trabalho, podendo ser paga pelo prprio empregador, ou terceiro. A remunerao pode ser composta de vrios itens, como, salrio direto e indireto e a variao varivel, sendo a terceira participante nos lucros e resultados da empresa. Art. 458 da Consolidao das Leis do Trabalho.
Alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio, para todos os efeitos legais, a alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes in natura que a empresa, por fora do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum ser permitido o pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas.

Os futuros profissionais, antes de projetar sua carreira, procuram buscar informaes a respeito da remunerao salarial sobre a rea que pretendem seguir no mercado de trabalho . Segundo estimativas do SENAC, as atividades em ascenso no Brasil que garantem boas remuneraes esto ligadas ao agronegcio, ramos petrolferos e de minerao, engenharia, meio ambiente, construo civil, gesto empresarial, gesto financeira, gesto de pessoas, logstica, marketing e vendas. Quando profissionais procuram se qualificar, seja com cursos tcnicos, certificaes, graduao, ps-graduaes, entre inmeros outros cursos que vem a prepar-los para o mercado altamente competitivo, possibilita o ingressa de forma mais facilitada e rpida em organizaes. Estes profissionais dedicados a suas carreias, que tem um foco a ser seguido, procuram empresas capazes de suprir suas necessidades, a maioria das dos profissionais, no se preocupam com o salrio inicial, mas sobre o quanto podem crescer dentro da companhia, alcanando cargos mais elevados, consequentemente obtendo remuneraes maiores.

Segundo (CHIAVENATO, 2004, p. 256)

Ningum trabalha de graa. Ningum investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizaes em funo de certas expectativas e resultados. Elas Esto dispostas a se dedicar ao trabalho e as metas e objetivos da organizao desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforo e dedicao. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior ser esse engajamento. Da, a importncia em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negcios da organizao.

Em meio tantos profissionais que instituies formam todos os anos, conseguiro os melhores capacitados, as empresas que tiverem as oportunidades mais favorveis a oferecer. nessa hora que recebe o destaque o plano de carreira desenvolvido pelas empresas, com objetivo de motivar seus funcionrios. 4.1 VARIAES DE REMUNERAO A remunerao a ser paga a um funcionrio pode variar por vrios quesitos, como, grau de dificuldade nas tarefas desempenhadas, nvel de instruo requerido, responsabilidade em decises, resultados especficos esperados do cargo, entre inmeras outras. Podemos associar os maiores salrios dentro de uma empresa os que esto ligados a cargos que necessitem tomar decises precisas em curto perodo de tempo. 4.1.1 Evoluo Salarial A evoluo de salrios dentro de uma organizao pode se dar pelos seguintes motivos: Promoo (promoo para um cargo maior, tambm conhecida como Promoo Vertical) Mrito (aumento de salrio por merecimento, no mesmo cargo, tambm conhecido como Promoo Horizontal) Transferncia para outro cargo Ajustes de mercado Reclassificao do cargo 4.1.1.1 Promoo (Tambm Chamada Promoo Vertical) A ampliao da remunerao por promoo vertical so conedios aos colaboradores que passam a ocupar cargos superiores dentro da mesma classe ao que antes atuava, dentro da organizao. Geralmente concedida uma promoo quando a uma vaga em aberto. Normalmente so promovidos funcionrios que desempenham as rotinas de forma competente, mostrando responsabilidade e capacidade para ocupar um cargo de mais alto nvel. 4.1.1.2 Mrito (ou Promoo Horizontal) Os aumentos por mritos so conferidos aos colaboradores que mostram resultados e desempenhos que vem a destac-lo significativamente em meio aos demais indivduos que ocupam o mesmo cargo que ele dentro da organizao. Os aumentos por mrito podem ser feitos a qualquer ms do ano, fazendo se necessrio uma completa avaliao do funcionrio a ser contemplado, para que no venham gerar conflitos entre os demais ocupantes de mesmo cargo.

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4.1.1.3 Transferncia Para Outro Cargo Uma transferncia para outro cargo vem a ocorrer quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra rea diferena da anterior, ou seja, um funcionrio da rea de produo passa a ocupar um cargo da rea de administrao na empresa. Nem sempre uma transferncia quer dizer reais chances de aumento da remunerao, o aumento s acontecer se o mesmo ao trocar de cargo, for transferido a um cargo que de classe salarial maior. 4.1.1.4 Ajustes de Mercado O ajuste salarial de mercado acontece por motivos ligados aos nveis de remunerao de outras empresas de mesma atividade, quando regulados por sindicatos da classe, e dificuldade em conseguir trabalhadores pela remunerao atual. 4.1.1.5 Reclassificao do Cargo A reclassificao acontece quando as atividades desenvolvidas se tornam mais complexas, exigindo maior responsabilidade e capacitao. Podemos associar o seguinte exemplo, criao de uma Lei especifica que mude as rotinas de trabalho de um consultor ambiental.

5. BENEFCIOS DO PLANO DE CARREIRA PARA A EMPRESA E PARA O EMPREGADO O plano de carreira pode ser considerado um benefcio tanto pra a empresa quanto para o empregado. A baixa rotatividade e especializao do emprego so de grande valncia a entidade que sempre estar providos de bons profissionais e bem capacitados, e esse por sua vez so beneficiados com salrios compatveis as suas especializaes tendo um nimo a mais para buscar cada vez mais capacitao profissional. Em consonncia (PONTES, 2008, p.335)
[...] Caber s organizaes tarefa fundamental no processo de preparao do trabalhador, do qual as empresas tero que atingir um novo padro tecnolgico imposto pela concorrncia internacional. Esse papel tende se tornar mais complexo medida que isso se evidencia que preparar mo de obra cada vez mais capacitar indivduos de forma mais ampla.

Isso mostra o quo e rentvel projeo do plano de carreira dentro da entidade. medida que as empresas precisam capacitar seus profissionais para atenderem um mercado cada vez mais exigente, o plano de carreira mostra ao funcionrio a necessidade de sua especializao por conta prpria, tirando da empresa essa responsabilidade, no entanto essa a recompensa com maiores salrios proporcional a sua nova capacidade adquirida. 5.1 BENEFCIOS A EMPRESA O mercado exigente, e atender as exigncias do mercado uma obrigao da entidade para ser manter em atividade, quem dita s regras no so os grandes empresrios e sim os pequenos consumidores. Na busca de manter a empresa sempre o pice de sua atividade que os

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empresrios procuram atender minuciosamente as exigncias do mercado, que hoje trata de forma muito ampla sobre a capacitao de funcionrio. Segundo (ARAUJO, 2008, p.130) [...] a partir do momento em que a organizao apresenta perspectivas de
desenvolvimento s pessoas, elas se sentem motivadas a prosseguir na prpria instituio, gerando uma diminuio da rotatividade (turnover) de pessoas. Lembrando que esta vantagem est ligada ao item que se refere finalidade de auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional [...]

A baixa rotatividade pode ser encarada como o maior benefcio entidade, o plano de carreira retm um profissional capacitado dentro da entidade diminuindo os custos de contratao de novos profissionais. A contrao alm de ter seus custos atrasa a atividade da empresa em perodo de adaptao e como uma empresa no somente formada por regras em suas atividades rotineiras e sim tambm em regras em comportamentos, mesmo um profissional bom pode no conseguir se adaptar dentro desta, fazendo com que a empresa o descarte e passe por esse processo mais uma vez. Segundo (ARAUJO, 2008, p.130)
Os gestores de pessoas j percebem que contratar profissionais talentosos tem, cada vez mais, um custo elevado. Fora a natural burocracia, mesmo que a contratao seja terceirizada, alm do custo da promoo da integrao dos novos a dinmica e cultura organizacional. Podemos entender que o perodo de adaptao pode ser superior a trs meses em muitos os casos, da a reteno de talentos ser to importante hoje nas organizaes.

Outro benefcio e o remanejamento de cargos, assim a empresa consegue ter os melhores profissionais nos lugares certos graas as poltica de identificao de cargos do plano de carreira, isso far com que pessoas incapazes de exercer determinadas funes nunca fiquem a frente desses cargos e que as pessoas que com aptido as eles que os ocupem.

Movimentao de Pessoas eficaz e eficiente

Planejamento de carreira

Identificao do Perfil Necessrio

Reteno de Talentos
Figura 1. Algumas vantagens proporcionadas pelo planejamento de carreira.

Com o critrio motivacional de se graduar dentro a entidade em busca de melhores salrios, o profissional se ver necessrio sua adequao a capacitao continua dentro da organizao, trazendo assim bons resultados e provendo uma espcie de competio fazendo com que os outros tambm capacitem em busca tambm de graduao salarial ou em cargos com destaque maior. 5.2 BENEFCIOS AO EMPREGADO

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Ao empregado os benefcios tambm so notveis, o critrio de motivao pela ascenso profissional trs critrios benficos em todos os ramos da sua vida, tanto pessoal, social, familiar e profissional. Ao almejar uma graduao profissional que possivelmente ser concretizada em algum tempo o funcionrio passa a ter em suas atividades rotineiras menos stress, isso ser notado em sua postura em relao equipe, por critrio de confiana, que ser disseminado um bem estar em todos os ramos j citados acima. 6. METODOLOGIA O processo que se apresenta-se de forma contextualizada pelo estudo bibliogrfico orientado por objetivos e conclui com resultados, o passo a passo denomina-se metodologia. Para (CERVO & BERVIAN In: MARCONE & LAKATOS. 2006, p. 45), Em seu sentido mais geral, o mtodo a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessrios para atingir um fim dado ou um resultado desejado. Nas cincias , entende-se por mtodo o conjunto de processos que o esprito humano deve empregar na investigao e demonstrao da verdade. 6.1 NATUREZA DA PESQUISA A pesquisa tem natureza exploratria e descritiva, a qual ser desenvolvida de natureza qualitativa, pois verificar se um plano de carreira e capaz de motivar um empregado ao ponto desses demonstrar melhores resultados no mbito de suas atividades rotineiras. 6.2 PROCEDIMENTOS DE COLETAS DE DADOS
Este projeto ser desenvolvido atravs de uma pesquisa bibliogrfica em livros e publicaes cientficas, material disponvel por meio eletrnico voltados ao plano de carreira cargos e salrios, alem de seus benefcios para as organizaes e profissionais. Aplicao do mtodo de estudo de campo ser realizada atravs de questionrios estruturado, semi estruturado, composto por 12 (doze) questes, aplicado a 10% (dez por cento) das empresas, evolvendo seus gerentes, coordenadores, scios, e colaboradores, visando levantar dados referentes, a satisfao do empregado dentro da empresa, pretenses de continuar na organizao, e a importncia que as empresas vem em manter um plano de carreira cargo e salrios.

6.3 ASPECTOS TICOS DA PESQUISA

Os aspectos ticos expostos no presente trabalho tero proveito na exposio de dados e estatsticas coletados no estudo de campo, atravs de questionrio misto, no havendo discriminao, sendo assegurados os devidos cuidados necessrios quanto tica, no que se refere confiabilidade das partes envolvidas na entrevista, sendo ainda assegurado o direito de resposta.

6.4 LOCAIS DA PESQUISA

A pesquisa bibliogrfica ser realizada em mbito nacional e o estudo de caso com questionrio misto em 10% (dez por cento) das empresas da Cidade e Comarca de Santa Luzia DOeste/RO.

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7. CRONOGRAMA 7.1 PROJETO DE PESQUISA Metas ESCOLHA DO TEMA LEVANTAMENTO DA LITERATURA Perodo 2011 JAN FEV MAR

E ANLISE SELEO E FICHA, DO MATERIAL PESQUISA ELABORAO DO MATERIAL DE PESQUISA ANALISE DO ORIENTADOR REDAO PROVISRIA ENTREGA AO ORIENTADOR REDAO FINAL APRESENTAO DO PROJETO FONTE: P RPRIO AUTOR , 2011

ABR X X X

MAIO

JUN

X X X X X X X

7.2 ARTIGO METAS ELABORAO DO QUESTIONRIO ESTRUTURAO DA PESQUISA

PERODO 2011 JUL AGO SET X

DE

OUT

NOV

DEZ

CAMPO ANALISE DAS INFORMAES COLETADAS TEXTUALIZAO DA COLETA ELABORAO DOS TEXTOS INICIAIS DO ARTIGO ANALISE DO ORIENTADOR CORREIO TEXTUAL ENTREGA AO ORIENTADOR REVISO FINAL APRESENTAO FONTE: P RPRIO AUTOR , 2011

X X

X X X X X X X X X

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 1. OLIVEIRA, Thais Ftima L. Rotatividade de Pessoal Turnover. Disponvel Em: < http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/rotatividade-de-pessoalurnover/12932/>. Acesso em: 03 junho 2011.) 2. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Ed. 2, Elsevier, 2004. 3. ROBBINS, Stephen P. A Verdade Sobre Gerenciar Pessoas . So Paulo: Ed. 1, Pearson Education, 2003.

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