Rapport sur la lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de lemploi , commission Roger Fauroux (juillet 2005)

Le rapport est consultable sur : http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/054000466/0000.pdf 1. UN PARTI PRIS PRAGMATIQUE ET DES CONSTATS CLAIRS, QUI NCARTENT PAS LE RISQUE QUE LES PROPOSITIONS OPRATIONNELLES MISES RESTENT LETTRE MORTE

la demande de Jean-Louis Borloo, ministre de lemploi, de la cohsion sociale et du logement, une commission 1 prside par M. Roger Fauroux, ancien ministre de lindustrie, ancien prsident du Haut Conseil lintgration, a remis en septembre 2005 un rapport sur le thme de la lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de lemploi. Lune des motivations initiales du rapport tait dexpertiser lopportunit de rendre obligatoire lusage du curriculum vitae anonyme pour les recrutements en entreprise. Au-del de ce point, le contenu du rapport consiste en premier lieu en un constat : les discriminations raciales contribuent aux difficults dinsertion professionnelle des personnes issues de limmigration ; les volutions en matire de lutte contre les discriminations et pour lgalit des chances restent lentes, en dpit de la volont affiche de tous les acteurs. En second lieu, la commission met plusieurs propositions regroupes en six points, caractrises par le parti pris de ne pas ajouter de nouvelles contraintes rglementaires ou de nouvelles rformes institutionnelles. Le rapport se veut en effet une bote outils dans laquelle les entreprises sont invites puiser . Les pouvoirs publics, invits au passage sinspirer de la mme bote outils pour amliorer leurs propres modes de recrutement et de promotion, ne sont directement viss que par quelques recommandations : engager une campagne de communication dense sur les discriminations et mobiliser les collectivits territoriales sur le sujet. Au total, le principal apport de ce travail tient au caractre direct et sans dtour du ton employ et au fait de nommer explicitement les phnomnes, qui confortent dautant le contenu du constat ; au souci de formuler des propositions ralistes. Lors de sa parution, le rapport a t largement relay par la presse, donnant lieu de nombreuses ractions gnralement positives. Toutefois, ce parti pris pragmatique comporte des limites : en labsence de dispositif contraignant, le risque existe que ces outils restent dans leur bote, sans incitation pour les entreprises les utiliser, ou pour ltat en encourager lusage. 2. LES CONSTATS : LES DISCRIMINATIONS SONT UN OBSTACLE IMPORTANT LINSERTION PROFESSIONNELLE DES MINORITS VISIBLES, LES VOLUTIONS EN LA MATIRE SONT LENTES

La rflexion de la commission concerne tous ceux qui sont victimes, dans le monde du travail, de leur appartenance relle ou suppose une ethnie, quils soient Franais - de la mtropole ou des Dom-Tom - trangers, issus ou non de limmigration . Elle prcise : Concrtement, ces victimes sont surtout ceux dont le facis, le patronyme ou ladresse laissent supposer quils sont originaires du continent africain .

Compose de DRH dentreprises, dassociations et dorganisations syndicales.

2.1.

Les discriminations raciales contribuent massivement aux difficults dinsertion professionnelle des personnes issues de limmigration

En premier lieu, les personnes dorigine trangre, les jeunes notamment, souffrent de situations de handicap multiple dans laccs lemploi et la promotion au sein des entreprises : loignement gographique des centres dactivit conomique, loignement social du monde du travail non compens par lcole et la formation. Ces handicaps sont aggravs par la discrimination raciale directe ou indirecte massive, dsormais avre, qui se double parfois dune discrimination raison du lieu de rsidence. Le rapport souligne enfin les consquences trs dommageables de ce phnomne pour les victimes et pour la socit elle-mme, car toute collectivit nourrit son fonctionnement des diffrences qui lenrichissent . 2.2. La lutte contre les discriminations et pour lgalit des chances a connu des volutions particulirement lentes malgr laffirmation dune volont de tous les acteurs

Tout dabord, est rappele la difficult mesurer ce phnomne et le nommer, le fait de considrer une personne laune de ses caractristiques ethniques tant contraire la notion dgalit rpublicaine franaise. Laction engage par les autorits franaises depuis 1998 est rappele, et les difficults rencontres par ces politiques soulignes :

impasse de la voie judiciaire, malgr la mise en conformit des normes franaises avec le droit europen, le dispositif de sanction (Codac, Geld) prvu pour appliquer ces dernires ayant chou dans lensemble donner suite aux plaintes recueillies, et cration de la Haute Autorit de lutte contre les discriminations pour y remdier, vis--vis de laquelle les attentes sont grandes ; lents progrs des actions de mobilisation et sensibilisations menes par les pouvoirs publics (DPM, Fasild), accords-cadres ou conventions en entreprise essentiellement.

La difficult de mobiliser les organisations syndicales (la problmatique nest pas relaye au niveau du terrain la hauteur du volontarisme du discours confdral) et les entreprises (lente diffusion de la charte de la diversit signe en novembre 2004 par une quarantaine dentreprises, absence de leviers pour toucher les PME) est galement voque ; de mme que le silence des organisations patronales. Le rapport estime toutefois que, malgr ces difficults, la mobilisation en faveur de la lutte contre les discriminations est suffisamment annonce pour susciter un rel espoir, et doit permettre daller de lavant, car rien ne serait pire en effet que de dcevoir cet espoir en laissant plus longtemps sur le bord de la route une gnration dj trs largement sacrifie . 3. PASSER DES INTENTIONS AUX ACTES

La commission a centr ses propositions sur le monde du travail en entreprises, sans traiter les questions relatives lenseignement. Elle sest attache prsenter des pistes damlioration qui peuvent faire consensus. Un accent particulier est mis sur lembauche, stade auquel lorigine ethnique, rvle par le facis, le nom ou seulement ladresse est un handicap spcifique et particulirement invalidant, avec lobjectif de faire en sorte que personne ne soit cart avant mme lentretien dembauche en raison de son origine ethnique ou gographique (J.-L. Borloo). 3.1. Sensibilisation et mobilisation du monde du travail

Il est propos de : dvelopper les programmes daction concerts avec les salaris et en rendre compte le cas chant dans le bilan social ;

poursuivre le travail au sein des organisations syndicales, inciter la conclusion daccords de branche ou dentreprise, et former de faon approfondie les intermdiaires de lemploi publics ou privs. 3.2. Rforme de la procdure de gestion des ressources humaines (GRH)

Il sagit dun des moyens les plus efficaces pour lutter contre les discriminations. cette fin, il est propos de :

dvelopper les audits des services de GRH pour mieux dtecter les pratiques de discrimination indirecte ou systmatique en associant les organisations syndicales la rforme des modes de GRH pour lutter contre les recrutements par rseau (cooptation, filires), objectiver les procdures de recrutement, rendre les procdures plus transparentes (recrutement collectif, traabilit) ; promouvoir la technique danonymisation du CV comme un outil, parmi dautres, de lutte contre les discriminations. Contrairement au rapport Bbar 2, ce rapport nest pas favorable la gnralisation obligatoire du CV anonyme qui impliquerait la mise en place de procdures de contrle excessivement lourdes et coteuses. Les difficults techniques la mise en uvre du CV anonyme ne paraissent pas insurmontables, les outils permettant la mise en ligne de ces CV existant dj ; dvelopper et tendre lutilisation de la mthode de recrutement par simulation, sous rserve dune valuation de son efficacit en termes dembauche. 3.3. Faciliter linsertion des jeunes issus de limmigration

cette fin, la commission recommande de :

renforcer la formation des jeunes, avant lentre en stage, sur la connaissance du monde de lentreprise et de ses codes ; dvelopper les contrats de confiance stages , suivant ainsi la proposition de Claude Bbar. Les entreprises accepteraient ainsi de recevoir, sur les postes quelles ont offerts, les stagiaires que leur dsignent les tablissements denseignement ; rapprocher les jeunes issus de limmigration et lentreprise en dveloppant, par exemple, le parrainage dont les rsultats sont prometteurs ; faire de la lutte contre les discriminations un des objectifs de toutes les mesures et dispositifs daccompagnement des publics. Il pourrait tre clairement affich comme prioritaire au sein des maisons de lemploi ; aller la rencontre des publics en sappuyant sur ceux qui les suivent : associations, service public de lemploi, missions locales ; organiser un tutorat mobilisant les salaris de lentreprise. 3.4. Mesurer la diversit ethnique

Il sagit dun autre instrument mis la disposition des entreprises. Il est ainsi recommand que ces dernires :

dveloppent des exprimentations de la mesure de la diversit ethnique dans le strict respect des prconisations de la Cnil ; garantissent que cette mesure sinsre dans un programme de lutte contre les discriminations ou en faveur de la diversit ;

Des entreprises aux couleurs de la France , propositions contre les discriminations, par Claude Bbar, exprsident dAxa, remis au Premier ministre en novembre 2004.

garantissent un travail prparatoire associant les salaris et leurs reprsentants.

Par ailleurs, les pouvoirs publics pourraient lancer titre exprimental des tudes publiques de mesure de la diversit pour valuer lopportunit de disposer de cadres de rfrence. 3.5. Un rle essentiel des pouvoirs publics

La commission insiste sur ce point, et engage ces derniers :

engager une campagne de communication aux moyens massifs, aussi efficace que celles lances dans dautres domaines (tabagisme, inscurit routire) ; travailler llaboration dun label valorisant les efforts des employeurs qui favorisent la diversit ; mobiliser les collectivits territoriales ; donner des moyens appropris la haute autorit de lutte contre les discriminations.

Ltat est dailleurs invit sinterroger sur ses propres pratiques de recrutement et promotion, et sinspirer des pistes esquisses. Ltat doit, en effet, tre exemplaire en matire de diversit de son personnel ce qui est encore loin dtre le cas, comme le souligne le rapport.