Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa

Aspectos bsicos

INSTITUTO DE LA MUJER Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales NIPO: 207-08-056-X Coordinacin: Servicio de Coordinacin Empresarial rea de Programas Europeos Subdireccin General de Programas

Contenidos

ASPECTOS BSICOS PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE IGUALDAD

Anexo I. MODELO DE GARANTA DEL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIN DE LA EMPRESA

Anexo II. MODELO DE CUESTIONARIO DIAGNSTICO

Anexo III. MODELO DE INFORME DE DIAGNSTICO

Anexo IV. MODELO DE PLAN DE IGUALDAD

Anexo V. MODELO DE FICHA INDIVIDUAL PARA CADA ACCIN

ASPECTOS BSICOS PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE IGUALDAD 1. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas 2. Metodologa

En el artculo 45 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito laboral y, con esta finalidad, debern adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislacin laboral. En el caso de las empresas de ms de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior debern dirigirse a la elaboracin y aplicacin de un plan de igualdad ... que deber ser asimismo objeto de negociacin en la forma que se determine en la legislacin laboral. Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas debern elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando as se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los trminos previstos en el mismo. La elaboracin e implantacin de planes de igualdad ser voluntaria para las dems empresas, previa consulta a la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras.

1. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas:

Art. 46 Ley de Igualdad 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminacin por razn de sexo. Los planes de igualdad fijarn los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados. 2. Para la consecucin de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrn contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificacin profesional, promocin y formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo de trabajo para favorecer, en trminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliacin laboral, personal y familiar, y prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo.

3. Los planes de igualdad incluirn la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. 1.1. Agentes implicados

Hay que determinar la fase en la que participarn, definir el tipo de participacin y la forma de organizarla.

Alta Direccin Equipos tcnicos de RRHH

Voluntad e impulso Ejecucin. Integrar la igualdad en los procedimientos de la empresa Propuestas, asesoramiento, formacin, sensibilizacin, participacin, identificacin de necesidades e intereses Trabajo en red, animacin a la formacin y al fomento de buenas prcticas Espacio de dilogo y comunicacin fluida para llevar a cabo el programa con el consenso de ambas partes (empresa y representacin legal de la plantilla) Propuestas, participacin... Asistencia tcnica Informar y comunicar las acciones y los cambios a favor de la igualdad entre mujeres y hombres Propuestas, impulso, asesoramiento, apoyo, acompaamiento, formacin, difusin, sensibilizacin, seguimiento

Representacin legal de trabajadores y trabajadoras

Comit permanente de igualdad Plantilla Personas expertas -personal interno//consultorasComunicacin Organismos de igualdad

Alta Direccin: La voluntad de la Alta Direccin y la aprobacin de los objetivos de igualdad es imprescindible para el desarrollo de la experiencia. Equipos tcnicos de RRHH: Los equipos tcnicos necesitan integrar el programa en los procesos habituales de la empresa y que las acciones sean lo ms concretas posibles para favorecer su viabilidad y la visibilidad de sus resultados. Representacin legal de trabajadores y trabajadoras: Deben ser protagonistas activos durante todo el proceso.

La representacin legal de trabajadores y trabajadoras puede formar parte del Grupo o Comisin de Igualdad creada en la propia empresa que inicia y ejecuta un Plan de Igualdad. Comit permanente de igualdad Son rganos paritarios, formados por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras. Debe estar compuesto de mujeres y hombres, ya que es un tema que interesa y beneficia a todas la personas. Adems, es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisin y que estn ubicados en diferentes departamentos, no slo en RRHH, para que las aportaciones sean lo ms diversas posibles. El nmero de miembros oscila en funcin de las caractersticas y dimensiones de la empresa. Frecuentemente estn formados por 4 o 5 personas designadas por la empresa entre diferentes departamentos y el mismo nmero de personas designadas por el comit de empresa. El objetivo es crear un espacio de dilogo y comunicacin fluida, de tal manera que todos los acuerdos y medidas que se adopten a lo largo del desarrollo del programa se lleven a cabo con el consenso de ambas partes. Todos los pasos que se van dando a lo largo del desarrollo del programa son informados al Comit. Plantilla: Es el principal agente implicado en el programa. Es el colectivo destinatario. No es un grupo homogneo por que lo que interesa analizar la situacin de los hombres y de las mujeres de la forma ms personalizada posible. Igualmente conviene conocer la cultura general de la empresa, sus valores y la influencia que tiene en la igualdad de oportunidades para las mujeres en la organizacin. Las organizaciones sindicales tienen un papel determinante, tanto en la negociacin como en el posterior desarrollo de las acciones. Para asegurar la participacin del personal en todas las fases del programa es necesario crear una estructura especfica, como por ejemplo las Comisiones permanentes de igualdad. Personas expertas personal interno//consultoras: Papel formador, asesor y de apoyo. Cada agente implicado necesitar una formacin e incluso cada fase del programa. La formacin es bsica desde los niveles de direccin y gestin ms altas hasta la ltima persona comprometida con la organizacin.

Comunicacin La imagen adquiere un valor destacado. El tratamiento de la comunicacin y de la imagen que la empresa proyecta, tanto interna como externamente, contribuir al avance y buen funcionamiento del programa. Organismos de igualdad: Impulso y asesoramiento permanente.

2. Metodologa
Las caractersticas de todo plan son: Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no slo en la situacin de las mujeres sino en toda la plantilla. Transversal: implica a todas las reas de gestin de la organizacin. Dinmico: es progresivo y est sometido a cambios constantes. Sistemtico-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemticos. Flexible: se confecciona a medida, en funcin de las necesidades y posibilidades. Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres. Fases 1. Compromiso de la organizacin 2. Comit o Comisin Permanente de Igualdad 3. Diagnstico Decisin Comunicacin Definicin del equipo de trabajo Creacin del equipo de trabajo Planificacin Recogida de informacin Anlisis y presentacin de propuestas Elaboracin del Plan de Igualdad Planificacin del Plan (Objetivos, acciones, personas destinatarias, calendario, recursos necesarios, indicadores y tcnicas de evaluacin, seguimiento...)

4. Programacin

5. Implantacin

Ejecucin de las acciones previstas Comunicacin Seguimiento y control Anlisis de los resultados obtenidos Recomendaciones de mejora Comunicacin, informacin y sensibilizacin a todas las personas de la empresa sobre el compromiso de la organizacin con la igualdad y las acciones proyectadas y realizadas Comunicacin, informacin e imagen externa, proyectando el compromiso adquirido con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Garantizar una formacin especfica sobre igualdad de oportunidades y perspectiva de gnero Seguimiento de las acciones durante todo el desarrollo del Plan

6. Evaluacin

Comunicacin Medidas transversales (1-6)* Formacin

Seguimiento

* Deben aplicarse en todo el proceso, desde la fase 1 a la 6

Fase 1. Compromiso de la organizacin Es necesario que la Direccin al mximo nivel adopte el compromiso, por escrito: de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organizacin como principio bsico y transversal; de incluir este principio en los objetivos de la poltica de la empresa y, particularmente, en la poltica de gestin de recursos humanos; de facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboracin del diagnstico, definicin e implementacin del Plan de Igualdad y la inclusin de la igualdad en la negociacin colectiva. Adems, debe comunicarse a toda la plantilla. Ver Anexo I. Modelo de compromiso

Fase 2. Comit o Comisin Permanente de Igualdad De forma paralela al compromiso de la organizacin conviene constituir el equipo de trabajo -Comit o Comisin Permanente de Igualdad-, conformado de forma paritaria entre empresa y representacin de trabajadoras y trabajadores. Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisin dentro de la empresa y de diversos departamentos. Impulsar acciones de: Informacin y sensibilizacin de la plantilla 8

Apoyo y/o realizacin del diagnstico y Plan de Igualdad Apoyo y/o realizacin de su seguimiento y evaluacin

Fase 3. Diagnstico El diagnstico consiste en un anlisis detallado de la situacin sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de informacin, de anlisis, de debate interno, y finalmente, de formulacin de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad. El diagnstico es: Instrumental: no es un fin en s mismo sino un medio a partir del cual se puedan identificar mbitos especficos de actuacin. Aplicado: es de carcter prctico orientado a la toma de decisiones en la empresa. Flexible: el contenido, la extensin y la forma en que se realice el diagnstico deber amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa. Dinmico: deber actualizarse continuamente. Se trata de analizar desde una perspectiva de gnero1: Caractersticas de la empresa y estructura organizativa Caractersticas del personal Acceso a la empresa Desarrollo de la carrera profesional Formacin y reciclaje Condiciones de trabajo en la empresa Remuneraciones (fijas y variables) Abandono de la empresa Tras en anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecern unas conclusiones generales y las posibles reas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y propuestas de mejora debern plasmarse en un informe para facilitar su anlisis. La estructura del Informe del cuestionario diagnstico se adjunta en Anexo III. Ver Anexo II. Modelo Cuestionario para elaborar un diagnstico de situacin sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa Ver Anexo III. Modelo de informe del cuestionario diagnstico.

Esto supone que las personas que realicen el diagnstico deben contar con conocimientos y formacin en anlisis con perspectiva de gnero.

Fase 4. Programacin En funcin de la informacin obtenida del diagnstico y la propuestas realizadas se procede a la elaboracin del Plan de Igualdad. Como se ha citado anteriormente, el art. 46 de la Ley de Igualdad determina que para la consecucin de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrn contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificacin profesional, promocin y formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo de trabajo para favorecer, en trminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliacin laboral, personal y familiar, y prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo. Estas reas de intervencin quedarn determinadas por los resultado del diagnstico. Las preguntas clave que sirven tanto a la programacin como a la propia estructura del plan- son: Cunto tiempo? Para qu? Cmo? Para quin? Con qu? Cundo? Cundo lo voy a evaluar? Planificacin Objetivos Acciones Personas destinatarias Recursos Calendario Criterios de evaluacin

Primero, hay que establecer unos objetivos a largo plazo que puedan servir como referencia durante todo el proceso. A la vez, hay que fijar unos objetivos concretos a corto plazo, progresivos y coherentes con los generales. Posteriormente hay que decidir qu acciones concretas se van a llevar a cabo. Es fundamental asegurar la coherencia entre objetivos y acciones, por lo que al planificar hay que tener en cuenta: o qu objetivo satisface o a quin van dirigidas o quin es responsable de su aplicacin o qu mtodos se van a utilizar o qu recursos se necesitan o cmo se medir su cumplimiento

Es recomendable realizar un seguimiento continuo de las actividades que se lleven a cabo para asegurar el cumplimiento efectivo de las acciones y los objetivos previstos. Ser tambin necesario llevar a cabo una evaluacin de los resultados obtenidos por el Plan una vez finalizado.

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Es recomendable que se especifiquen a priori: Las personas responsables del seguimiento y evaluacin del Plan, el tiempo y los recursos dedicados a ambos, el tipo de evaluacin a realizar, los instrumentos y mtodos, los mecanismos para mantener al corriente a la direccin y al personal del funcionamiento y resultados del mismo.

Por ltimo debern establecerse las fases a seguir y las personas implicadas en cada una de ellas, un calendario de actuacin y una previsin de recursos para cada una de las actuaciones previstas. Es fundamental definir los indicadores cuantitativos y cualitativos que van a permitir visibilizar los resultados de las acciones y objetivos, tanto las planteadas a corto plazo como a largo. Ver Anexo IV: Modelo de Plan de Igualdad Ver Anexo V: Modelo de Ficha para cada accin

Fase 5. Implantacin Supone la realizacin y ejecucin de las acciones previstas en el Plan de Igualdad.

Fase 6. Evaluacin La evaluacin tiene los siguientes objetivos: Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del plan Analizar el desarrollo del proceso del Plan Reflexionar sobre la continuidad de las acciones (si se constata que se requiere ms tiempo para corregir las desigualdades) Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con el compromiso adquirido Para ello, la evaluacin se estructura en tres ejes: Grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan de Igualdad Nivel de correccin de las desigualdades detectadas en el diagnstico Grado de consecucin de los resultados esperados

Evaluacin de RESULTADOS

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Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones Tipo de dificultades y soluciones emprendidas Cambio producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad Grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa Evaluacin de IMPACTO Cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prcticas de RRHH, etc. Reduccin de desequilibrios en la presencia y participacin de mujeres y hombres

Evaluacin de PROCESO

Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante la programacin para llevar a cabo el seguimiento y la evaluacin de forma til.

Medidas transversales: comunicacin, formacin y seguimiento a. Comunicacin La comunicacin se realizar antes de la puesta en marcha, durante la ejecucin y despus de la implementacin del Plan. Hay que asegurar que la informacin llega a toda la plantilla. Es muy importante informar de la creacin del Comit Permanente de Igualdad, quines lo conforman y las actividades a desempear, apoyando la participacin continua del personal en todo el proceso. La forma de llevar a cabo la distribucin de la informacin ser utilizando los canales formales de comunicacin de la empresa: reuniones informativas, tablones de anuncios, comunicados internos, intranet... Es fundamental que la transmisin de la informacin sea bidireccional, es decir, que fluya tanto de arriba hacia abajo como a la inversa, esto supone habilitar medios para que la plantilla pueda participar y dar su opinin: a travs de los representantes, buzn de sugerencias, etc. b. Formacin La formacin en igualdad de oportunidades y perspectiva de gnero debe dirigirse a toda la plantilla, y de forma especfica, atendiendo a las caractersticas del puesto y/o a acciones concretas que requieran una formacin determinada, a: Equipo directivo Mandos intermedios Comit de empresa

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Objetivos: Formacin en igualdad de oportunidades para la plantilla Formacin para impulsar el Desarrollo de la carrera profesional de las mujeres hacia puestos de direccin Formacin en Gnero y relaciones laborales para comits de empresa Formacin en Gnero dirigida a personal de Recursos Humanos y Calidad Formacin sobre Usos igualitarios en la Comunicacin y Publicidad Formacin sobre Conciliacin entre la vida personal y profesional ... c. Seguimiento El seguimiento durante todo el desarrollo del Plan permite comprobar la consecucin de los objetivos propuestos para cada accin y conocer el proceso de desarrollo, con el objetivo de introducir otras medidas si fuera necesario o corregir posibles desviaciones. Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante la programacin para llevar a cabo el seguimiento y la evaluacin de forma til.

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Bibliografa: Experiencias y estrategias exitosas en el marco del Programa ptima. Emakunde. Herramientas de diagnstico para el distintivo de calidad de gnero. Monogrfico n 2. La gestin de RRHH. Instituto Andaluz de la Mujer. Metodologa y herramientas del Programa ptima. Emakunde. Orientaciones para negociar medidas y planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2007. Programa ptima. Gua no sexista de negociacin colectiva. Instituto de la Mujer (MTAS), 2001. Programa ptima. Gua prctica para diagnosticar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2001 Programa ptima. Manual de orientacin para la puesta de marcha de acciones positivas en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2001.

Enlaces de inters: Instituto de la Mujer: www.mtas.es/mujer Ley para la Igualdad: http://www.mtas.es/mujer/politicas/Ley_Igualdad.htm La igualdad en las CCAA: http://www.mtas.es/mujer/politicas/localizacion.htm

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Modelo de garanta del compromiso de la alta direccin de la empresa

Anexo I

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GARANTA DEL COMPROMISO DE LA DIRECCIN (nombre de la empresa) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de polticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razn de sexo, as como en el impuso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organizacin, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratgico de nuestra Poltica Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definicin de dicho principio que establece la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En todos y cada uno de los mbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la seleccin a la promocin, pasando por la poltica salarial, la formacin, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenacin del tiempo de trabajo y la conciliacin, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminacin indirecta, entendiendo por sta La situacin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo. Respecto a la comunicacin, tanto interna como externa, se informar de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectar una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los principios enunciados se llevarn a la prctica a travs del fomento de medidas de igualdad o a travs de la implantacin de un Plan de igualdad que supongan mejoras respecto a la situacin presente, arbitrndose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecucin de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensin, en el conjunto de la sociedad. Para llevar a cabo este propsito se contar con la representacin legal de trabajadores y trabajadoras, no slo en el proceso de negociacin colectiva, tal y como establece la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluacin de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad. Firmado por la direccin a mximo nivel (nombre y cargo) Lugar y fecha

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Modelo de cuestionario para elaborar un diagnstico de situacin sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa
Empresa: Fecha:

Anexo II

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CUESTIONARIO DIAGNSTICO

El diagnstico consiste en un anlisis detallado de mujeres y hombres en la empresa durante el actividades de recogida de informacin, de finalmente, de formulacin de propuestas que Igualdad. El diagnstico es:

la igualdad de oportunidades entre cual se realizan, sucesivamente, anlisis, de debate interno, y pueden integrarse en un Plan de

Instrumental: no es un fin en s mismo sino un medio a partir del cual se puedan identificar mbitos especficos de actuacin. Aplicado: es de carcter prctico orientado a la toma de decisiones en la empresa. Flexible: el contenido, la extensin y la forma en que se realice el diagnstico deber amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa. Dinmico: deber actualizarse continuamente. Se trata de analizar desde una perspectiva de gnero2: Caractersticas de la empresa y estructura organizativa Caractersticas del personal Acceso a la empresa Desarrollo de la carrera profesional Formacin y reciclaje Condiciones de trabajo en la empresa Remuneraciones (fijas y variables) Abandono de la empresa Tras en anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecern unas conclusiones generales y las posibles reas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y propuestas de mejora debern plasmarse en un informe para facilitar su anlisis. La estructura del Informe del cuestionario diagnstico se adjunta en Anexo III.

Esto supone que las personas que realicen el diagnstico deben contar con conocimientos y formacin en anlisis con perspectiva de gnero.

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Instrucciones de cumplimentacin y documentacin adjunta ..........................

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I. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA i. Aspectos cuantitativos

A. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA a.1. Datos generales Tabla 1: Plantilla desagregada por sexo.................................................... Tabla 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido......................... B. CARACTERSTICAS DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS b. 1. Datos generales Tabla 3: Representacin legal de la plantilla.............................................. Tabla 4: Representacin unitaria............................................................ Tabla 5: Representacin sindical........................................................... Tabla 6: Distribucin de la representacin legal por edades............................ Tabla 7: Distribucin de la representacin legal por categoras profesionales....... Tabla 8: Sindicatos con representacin..................................................... C. CARACTERISTICAS DE LA PLANTILLA c.1. Datos generales Tabla 9: Distribucin de la plantilla por edades .......................................... Tabla 10: Distribucin de la plantilla por tipo de contrato.............................. Tabla 11: Distribucin de la plantilla por antigedad .................................... Tabla 12: Distribucin de la plantilla por departamentos y nivel jerrquico......... Tabla 13: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales .................... Tabla 14: Distribucin de la plantilla por categora profesional y estudios........... Tabla 15: Distribucin de la plantilla por bandas salariales sin bonificaciones extrasalariales................................................................................... Tabla 16: Distribucin de la plantilla por bandas salariales con bonificaciones extrasalariales................................................................................... Tabla 17: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario bruto anual sin compensaciones extrasalariales.................................................. Tabla 18: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario bruto anual con compensaciones extrasalariales................................................. Tabla 19: Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo ................ Tabla 20: Distribucin de la plantilla por turnos de trabajo ............................ c.2. Movimientos de personal Tabla 21: Incorporaciones y bajas ........................................................... Tabla 22: Incorporaciones por ETT........................................................... Tabla 23: Incorporaciones ltimo ao por tipo de contrato ............................. Tabla 24: Incorporaciones ltimo ao por ETT y tipo de contrato .................... Tabla 25: Incorporaciones ltimo ao por categoras profesionales.................... Tabla 26: Incorporaciones ltimo ao por ETT y categoras profesionales............ Tabla 27: Bajas definitivas ltimo ao .....................................................

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Tabla 28: Bajas definitivas ltimo ao por edad........................................... Tabla 29: Bajas temporales, permisos y excedencias ltimo ao....................... c.3. Responsabilidades familiares Tabla 30: Responsabilidades familiares: n de hijas/os ................................. Tabla 31: Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad............. Tabla 32: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os ........................... Tabla 33: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad....... Tabla 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes....................... c.4. Promocin y formacin Tabla 35: Promocin ltimo ao ............................................................. Tabla 36: Tipos de promociones ltimo ao................................................ Tabla 37: Promocin ltimo ao: categoras profesionales ............................. Tabla 38: Formacin ltimo ao..............................................................

41 42 42 43 43 43 43 44 44 44 45 47 49 51 54 61 65 66 69 72 75 76 78 80 81 82 83

ii. Aspectos cualitativos

1. CULTURA DE LA EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA.............. 2. SELECCIN ................................................................................... 3. FORMACIN .................................................................................. 4. PROMOCIN .................................................................................. 5. POLTICA SALARIAL.......................................................................... 6. ORDENACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIN ............................. 7. COMUNICACIN ............................................................................. 8. AYUDAS, BONIFICACIONES Y POLTICA SOCIAL ......................................... 9. REPRESENTATIVIDAD........................................................................ 10. PREVENCIN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZN DE SEXO.............. 11. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL................................................ 12. MUJERES EN SITUACIN O RIESGO DE EXCLUSIN..................................... 13. CONVENIO COLECTIVO..................................................................... COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES.................................................

II. CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

1. RELACIN DE LA REPRESENTACIN LEGAL CON LA EMPRESA Y CON LA 85 PLANTILLA........................................................................................ 2. NEGOCIACIN COLECTIVA.................................................................. 85 3. FORMACIN................................................................................... COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES................................................. 86 88 89 4. PROCESOS DE COMUNICACIN CON LA PLANTILLA...................................... 87

III. CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA

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INSTRUCCIONES 1. Instrucciones de cumplimentacin El presente cuestionario supone un guin bsico para obtener la informacin que, en principio, sera necesaria para poder realizar un diagnstico adecuado de la situacin actual de la empresa en relacin con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Sin embargo, no constituye un instrumento rgido e inamovible, sino que los datos solicitados habrn de adecuarse a las caractersticas de cada empresa. Asimismo, se aceptarn otros datos que la empresa considere oportuno aportar. Es, sin embargo, absolutamente necesario, que todos los datos recogidos estn desagregados por sexo y expresados tambin en porcentajes para facilitar el anlisis. 2. Documentacin a consultar y adjuntar con el cuestionario Convenio colectivo Organigrama de la empresa Copias de la documentacin general utilizada para informacin de la plantilla: tarjetas de visita, letreros, comunicados, etc. Seleccin: solicitudes de ingreso en la empresa, anuncios publicados, ofertas de empleo, guin de entrevistas, pruebas selectivas, y dems documentacin oportuna Formacin: cuestionario de deteccin de necesidades formativas, plan de formacin del ltimo ao, programas de los cursos impartidos, etc. Promocin: planes de carrera y dems documentacin utilizada por la empresa en estos procesos Poltica salarial: documentacin donde se recojan los criterios de distribucin de incentivos y otros beneficios Ordenacin del tiempo de trabajo: documentacin dnde se establezca la regulacin de los mecanismos para facilitar la conciliacin entre la vida laboral, personal y laboral que existan dentro de la empresa Comunicacin: documentacin relativa a los procedimientos utilizados para la comunicacin dentro y fuera de la empresa

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Aspectos cuantitativos

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A. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA a.1. Datos generales Denominacin social: Forma jurdica: Direccin: Telfono: Fax: E-mail: Pgina Web:

Tabla 1: Plantilla desagregada por sexo Mujeres Plantilla desagregada por sexo % Hombres % Total

Tabla 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo Mujeres Plantilla con contrato fijo % Hombres % Total

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B. CARACTERISTICAS DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

No existe representacin legal de trabajadores/as

b.1. Datos Generales

Tabla 3: Representacin legal plantilla Representante Representante 1 Representante 2 Representante 3 Representante 4 Representante 5 Representante 6 TOTAL
Mujer
Hombre

Afiliacin Unitario/a Afiliado/a Unitario/a Afiliado/a Unitario/a Afiliado/a Unitario/a Afiliado/a Unitario/a Afiliado/a Unitario/a Afiliado/a

Sindicato

Tabla 4. Representacin unitaria Mujeres Representacin unitaria % Hombres % Total

Tabla 5. Representacin sindicada Mujeres Representacin sindicada % Hombres % Total

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Tabla 6. Distribucin de la representacin legal por edades Distribucin de la representacin por edades Bandas de edades Menos de 20 aos 21 25 aos 26 35 aos 36 45 aos 46 aos y ms TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 7. Distribucin de la representacin legal por categoras profesionales Distribucin de la representacin por categoras profesionales Denominacin categoras 1. 2. 3. 4. 5. TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 8. Sindicatos con representacin Sindicatos con representacin Sindicato 1. 2. 3. 4. 5. % de representacin

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C. CARACTERSTICAS DE LA PLANTILLA c.1. Datos Generales Tabla 9: Distribucin de la plantilla por edades Distribucin de la plantilla por edades Bandas de edades Menos de 20 aos 20 29 aos 30 45 aos 46 y ms aos TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 10: Distribucin de la plantilla por tipo de contrato Distribucin de la plantilla por tipo de contratos Tipo de contrato Temporal a Tiempo Completo Temporal a tiempo Parcial Fijo Discontinuo Indefinido a Tiempo Completo Indefinido a Tiempo Parcial Prcticas Aprendizaje Otros (becas de formacin, etc) TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 11: Distribucin de la plantilla por antigedad Distribucin de la plantilla por antigedad Antigedad Menos de 6 meses De 6 meses a 1 ao De 1 a 3 aos De 3 a 5 aos De 6 a 10 aos Ms de 10 aos TOTAL Mujeres % Hombres % Total

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Tabla 12: Distribucin de plantilla por departamentos y nivel jerrquico http://www.merchandtour.com/index.php?cPath=37&osCsid=3d83d9781aa77e5f1c4b337d71162377 Distribucin de plantilla por departamentos y nivel jerrquico
Direcc. Gral./ P id Directoras/es i Jefaturas Intermedias Personal Tcnico Personal Administrativ Personal no Cualificado

TOTAL M H

TOTAL %
M% H%

Departamentos

Departamento 1 Departamento 2 Departamento 3 Departamento 4 Departamento 5 Departamento 6 Departamento 7 Departamento 8

TOTAL TOTAL % 33

Tabla 13: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales Distribucin de la plantilla por categoras profesionales Denominacin categoras 1. 2. 3. 4. 5. TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 14: Distribucin de la plantilla por categora profesional y estudios Distribucin de la plantilla por categora profesional y nivel de estudios Nivel de Mujeres estudios Sin estudios Primarios Secundarios(1) Universitarios Sin estudios Primarios Secundarios(1) Universitarios Sin estudios Primarios Secundarios(1) Universitarios Sin estudios Primarios TOTAL Secundarios(1) Universitarios (1) Incluye: Bachillerato, BUP, COU, FP, etc. Categora Profesional % Hombres % Total

Tabla 15: Distribucin de la plantilla por bandas salariales sin compensaciones extrasalariales Distribucin de la plantilla por bandas salariales (*) Bandas salariales Mujeres % Hombres Menos de 7.200 Entre 7.201 y 12.000 Entre 12.001 y 14.000 Entre 14.001 y 18.000 Entre 18.001 y 24.000 Entre 24.001 y 30.000 Entre 30.001 y 36.000 Ms de 36.000 TOTAL (*) Salario bruto anual sin compensaciones extrasalariales % Total

Tabla 16: Distribucin de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extrasalariales Distribucin de la plantilla por bandas salariales (**) Bandas salariales Mujeres % Hombres Menos de 7.200 Entre 7.201 y 12.000 Entre 12.001 y 14.000 Entre 14.001 y 18.000 Entre 18.001 y 24.000 Entre 24.001 y 30.000 Entre 30.001 y 36.000 Ms de 36.000 TOTAL (**) Salario bruto anual + compensaciones extrasalariales3 % Total

Se entiende por compensacin extrasalarial todo lo que se aada al salario bruto: comisiones, incentivos, pago en especie, dietas, coche de empresa, mvil, productividad, horas extra, etc.

35

Tabla 17: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario bruto anual sin compensaciones extrasalariales

Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario Denominacin categoras Bandas salariales Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 TOTAL Mujeres % Hombres % Total

1.

2.

3.

4.

5.

36

Tabla 18: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario bruto anual con compensaciones extrasalariales

Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario Denominacin categoras Bandas salariales Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 Menos de 7.200 7.201-12.000 12.001-14.000 14.001-18.000 18.001-24.000 24.001-30.000 30.001-36.000 Ms de 36.000 TOTAL Mujeres % Hombres % Total

1.

2.

3.

4.

5.

37

Tabla 19: Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo N de horas Menos de 20 horas De 20 a 35 horas De 36 a 39 horas 40 horas Ms de 40 horas TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 20: Distribucin de la plantilla por turnos de trabajo Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo Turnos 1. 2. 3. TOTAL Mujeres % Hombres % Total

C.2. Movimientos de personal. Tabla 21: Incorporaciones y bajas Incorporaciones y bajas Incorporaciones Evolucin por aos Hombres Mujeres % % Ao 200* Ao 200** Ao 200*** TOTAL Bajas
Total Mujeres %
Hombres

Total

38

Tabla 22: Incorporaciones por ETT Incorporaciones por ETT* Evolucin por aos Ao 200* Ao 200** Ao 200*** TOTAL * ETT o subcontrata para seleccin Mujeres % Hombres % Total

Tabla 23: Incorporaciones ltimo ao: tipo de contrato Incorporaciones ltimo ao por tipo de contrato Tipo de contrato Temporal a Tiempo Completo Temporal a Tiempo Parcial Fijo Discontinuo Indefinido a Tiempo Completo Indefinido a Tiempo Parcial Prcticas Aprendizaje Otros (becas de formacin, etc) TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 24: Incorporaciones ltimo ao por ETT y tipo de contrato Incorporaciones ltimo ao por ETT* y por tipo de contrato Tipo de contrato Mujeres Temporal a Tiempo Completo Temporal a Tiempo Parcial Fijo Discontinuo Indefinido a Tiempo Completo Indefinido a Tiempo Parcial Prcticas Aprendizaje Otros (becas de formacin, etc) TOTAL * ETT o subcontrata para seleccin % Hombres % Total

39

Tabla 25: Incorporaciones ltimo ao: categoras profesionales Incorporaciones ltimo ao categoras profesionales Denominacin categoras 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 26: Incorporaciones ltimo ao: categoras profesionales 26: Incorporaciones ltimo ao por ETT y categoras profesionales Incorporaciones ltimo ao por ETT* y por tipo de contrato Denominacin categoras 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. TOTAL * ETT o subcontrata para seleccin Tabla 27: Bajas definitivas ltimo ao Bajas definitivas ltimo ao Descripcin bajas definitivas Jubilacin Despido Finalizacin del contrato Cese voluntario Cese por personas a cargo Otros (muerte, incapacidad,etc) TOTAL Mujeres % Hombres % Total Mujeres % Hombres % Total

40

Tabla 28: Bajas definitivas ltimo ao por edad Bajas definitivas ltimo ao por edad Descripcin bajas definitivas Jubilacin Jubilacin anticipada < 20 aos 20 29 aos Despido 30 45 aos 46 y ms < 20 aos Finalizacin del 20 29 aos contrato 30 45 aos 46 y ms < 20 aos 20 29 aos Cese voluntario 30 45 aos 46 y ms < 20 aos Cese por 20 29 aos personas a cargo 30 45 aos 46 y ms Otros (muerte, incapacidad,etc) TOTAL Bandas de edad Mujeres % Hombres % Total

41

Tabla 29. Bajas temporales, permisos y excedencias ltimo ao Bajas temporales y permisos ltimo ao Descripcin bajas temporales Incapacidad Temporal Accidente de Trabajo Maternidad (parto) Maternidad Cesin al padre del permiso de maternidad Paternidad Adopcin o acogimiento Riesgo durante el embarazo Reduccin de jornada por lactancia Reduccin de jornada por cuidado de hija/o Reduccin de jornada por motivos familiares Reduccin de jornada por otros motivos Excedencia por cuidado de hija/o Excedencia por cuidado de familiares Excedencia fraccionada por cuidado de hija/o o familiar Excedencia voluntaria Permiso por enfermedad grave, fallecimiento TOTAL Mujeres % Hombres % Total

**

* N de trabajadoras de la empresa que han cedido a sus parejas/cnyuges su permiso de maternidad, con independencia de que ellos trabajen o no en la misma empresa. ** N de trabajadores de la empresa cuyas parejas/cnyuges les han cedido su permiso de maternidad, con independencia de que ellas trabajen o no en la misma empresa.

C.3. Responsabilidades familiares Tabla 30: Responsabilidades familiares: n de hijas/os Responsabilidades familiares: n de hijas/os N de hijas/os 0 1 2 3 ms TOTAL Mujeres % Hombres % Total

42

Tabla 31: Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad N de hijas/os 0 1 2 3 ms TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 32: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os Responsabilidades familiares: edades de hijas/os Bandas de edad Menos de 3 aos Entre 3 y 6 aos Entre 7 y 14 aos 15 o ms aos TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 33: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad Bandas de edad Menos de 3 aos Entre 3 y 6 aos Entre 7 y 14 aos 15 o ms aos TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes (excepto hijas/os) Responsabilidades familiares: personas dependientes (excepto hijas/os) N de hijas/os 0 1 2 3 ms TOTAL Mujeres % Hombres % Total

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C.4. Promocin y formacin Tabla 35: Promociones ltimo ao Promociones del ltimo ao Tipo de promocin N total de personas que han ascendido de nivel TOTAL Mujeres % Hombres % Total

Tabla 36: Tipos de promociones ltimo ao Tipos promociones del ltimo ao Mujeres Promocin salarial, sin cambio de categora Promocin vinculada a movilidad geogrfica Cambio de categora por prueba objetiva Cambio de categora por antigedad Cambio de categora decidido por la empresa TOTAL % Hombres % Total

Tabla 37: Promocin ltimo ao: categoras profesionales a las que se ha promocionado Promocin ltimo ao: categoras profesionales Denominacin categoras 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. TOTAL Mujeres % Hombres % Total

44

Tabla 38: Formacin ltimo ao Formacin ltimo ao Denominacin cursos 1. 2. 3. 4. 5. TOTAL Mujeres % Hombres % Total

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46

Aspectos cualitativos

47

48

1 . C U LT U R A D E L A E M P R E S A Y R E S P O N S A B I L I D A D S O C I A L C O R P O R AT I VA

a. Cultura de la empresa

1.1. Cules son los objetivos empresariales?

... ...

1.2. Cul es la filosofa de la empresa? (Valores y creencias)

1.3. Qu procesos de calidad se desarrollan? a) Internos

... ...

b) Externos

... ...

49

b. Responsabilidad Social Corporativa

1.4. Cmo se integra la RSC en la cultura empresarial?

1.5. Con qu enfoque? a) Internos

... ...

b) Externos

... ...

1.6. Cmo se integra la RSC respecto a la plantilla?

50

2. SELECCIN

2.1. Qu factores determinan que la empresa inicie un proceso de seleccin y contratacin? (P. ej. Necesidades de produccin, sustituciones, jubilaciones, introduccin de nuevas tecnologas, incentivos de contratacin, etc)

... ...

2.2. Qu sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa?

... ...

2.3. Quin y cmo se solicita la incorporacin de nuevo personal o la creacin de un nuevo puesto?

2.4. Quin y cmo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?

51

2.5. Se realizan publicaciones internas de las vacantes disponibles en la empresa? Si No

En caso afirmativo, qu sistema se utiliza para realizar la publicacin?

2.6. Qu mtodos se utilizan para seleccionar al personal? Enumere las pruebas utilizadas por orden de utilizacin e indique cules son eliminatorias.

Prueba

Eliminatoria
Si No

2.7. Qu personas intervienen en cada fase del proceso?

52

2.8. Quin o quines tienen la ltima decisin sobre la incorporacin?

2.9. Cules son las caractersticas generales que busca su empresa en las/os candidatas/os?

... ...

2.10. Observa barreras internas, externas o sectoriales para la incorporacin de mujeres a la compaa?

2.11. Observa que existan puestos o departamentos en la compaa que estn especialmente masculinizados (mayora de hombres)? Si No

En caso afirmativo, indique qu tipo de puestos y las razones que los provocan. Puesto ... ... ... ... Razones

53

3. FORMACIN

3.1. Existe en la empresa un Plan de Formacin? Si No En caso afirmativo, indique quin disea el contenido del plan y en base a qu criterios.

3.2. Cmo se detectan las necesidades de formacin de la plantilla?

3.3. Qu tipo de cursos se suelen impartir (tcnicos, de habilidades, etc.)?

Especializacin tcnica Desarrollo de carrera Formacin genrica Transversal Otros. Cules ..............................................

54

3.4. Cuntas mujeres y cuntos hombres asisten a la formacin?

Tipo de formacin Especializacin tcnica Desarrollo de carrera Formacin genrica (1) Transversal (2) Otros ................................................. TOTAL

Mujeres

Hombres

Total

(1) Idiomas, informtica... (2) Habilidades interpersonales, gestin del tiempo, gestin de estrs, liderazgo, comunicacin, etc.

3.5. Observa una menor asistencia de las mujeres a los cursos de formacin respecto de los hombres? En caso afirmativo, a) a qu tipo de cursos asisten menos? Si No

b) por qu razones?

55

3.6. Se han tomado medidas para evitar la no asistencia de mujeres a estos cursos? En caso afirmativo, de qu tipo? Si No

3.7. Cmo se difunden las ofertas de formacin?

3.8. Qu criterios de seleccin se utilizan para decidir qu personas van a participar en los cursos de formacin?

3.9. La formacin es de carcter Voluntario Obligatorio

56

3.10. Puede solicitar el personal la asistencia a cualquier curso impartido en el Plan de Formacin de la compaa?

3.11. Los cursos se realizan:

Casi siempre En el lugar de trabajo Ocasionalmente Nunca Casi siempre Fuera del lugar de trabajo Ocasionalmente Nunca Casi siempre On-line Ocasionalmente Nunca Casi siempre En jornada laboral Ocasionalmente Nunca Casi siempre Fuera de la jornada laboral Ocasionalmente Nunca

57

3.12. Si se imparten cursos fuera del horario laboral, qu tipo y para qu puestos?

Tipo de curso

Dirigido a:

3.13. De qu depende que un curso se imparta dentro o fuera del horario laboral?

3.14. Se ofrecen facilidades o compensaciones si los cursos se ofrecen fuera del horario laboral? En caso afirmativo, de qu tipo? Si No

3.15. Si Conceden ayudas al personal para la formacin externa (Msters, etc.)? No

58

En caso afirmativo, especifique qu tipo de ayudas o beneficios se conceden (desplazamiento, ayudas econmicas, permisos, etc.), as como el nmero de personas desagregado por sexo que las han recibido.

Tipo de ayuda

Personas beneficiarias Mujeres Hombres Total

3.16. Se ofrece la posibilidad de recibir formacin que no est directamente relacionada con el puesto de trabajo? Si No Si No

En caso afirmativo, esta posibilidad est abierta a toda la plantilla?

3.17. Se ha impartido formacin sobre Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres? Si No

En caso afirmativo, indique a qu puestos se imparti y cul fue su contenido.

Dirigida a:

Contenido

59

3.18. Se ha impartido formacin especfica para mujeres? Si No En caso afirmativo, indique a qu puestos se imparti y cul fue su contenido.

Dirigida a:

Contenido

60

4. PROMOCIN

4.1. En lneas generales, qu metodologa y qu criterios se utilizan para la promocin?

4.2. Indique, por orden de importancia, los requisitos que se tienen en cuenta a la hora de promocionar al personal.

... ...

4.3. Existe en la empresa alguna metodologa estndar de evaluacin del personal? Si No

En caso afirmativo, indicar brevemente en qu consiste.

4.4. Existen planes de carrera en su organizacin? Si No

61

En caso afirmativo, indique en qu consisten y a qu tipo de puestos se dirigen.

Plan de carrera. Denominacin

Dirigido a:

4.5. En el caso de no existir planes de carrera, disponen de algn mtodo de valoracin del personal promocionado? Descrbalo brevemente.

4.6. Qu personas intervienen en la decisin de una promocin interna?

4.7. Se comunica al personal de la empresa la existencia de vacantes? Si No En caso afirmativo, a travs de qu medios?

62

4.8. Se imparte formacin en la empresa ligada directamente a la promocin? Si No Quin puede optar a este tipo de formacin?

4.9. Si Es habitual la promocin ligada a la movilidad geogrfica? No En caso afirmativo, para qu tipo de puestos?

4.10. Si Observa dificultades para la promocin de las mujeres en la empresa? No En caso afirmativo, indique qu tipo de dificultades.

4.11. Se ha puesto en marcha alguna accin para incentivar la promocin de las mujeres en la empresa? Si No

63

En caso afirmativo, detalle brevemente en qu consisten.

4.12. Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promocin dentro de la empresa? Si No

En caso afirmativo, influye de igual manera en hombres y en mujeres? Por qu razones?

64

5. POLTICA SALARIAL

5.1. Qu criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales?

5.2. Seale brevemente los tipos existentes de incentivos y beneficios.

... ...

5.3. Qu criterios se utilizan para determinar la distribucin de incentivos y beneficios sociales?

65

6. ORDENACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIN

6.1. Indique si su empresa dispone de alguno de los siguientes mecanismos para contribuir a la ordenacin del tiempo de trabajo y favorecer la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral:

Guardera en la empresa Subvenciones econmicas para guardera Servicio para dependientes el cuidado de personas

Campamento de verano para hijas/os Jornadas reducidas Flexibilidad de horarios Jornada coincidente con el horario escolar Teletrabajo Trabajo compartido (1 puesto dividido en 2 a tiempo parcial) Ampliacin del permiso de maternidad o paternidad Otros. Cules ..............................................

*Todas las medidas deben suponer una mejora de lo establecido por ley Realizar una breve descripcin de los mecanismos utilizados en la empresa

66

6.2. Quines utilizan ms esas medidas? Mujeres Hombres Cules considera que son las razones?

6.3. Cuntos trabajadores/as han sido padres/madres en el ltimo ao? Especificar la cantidad por sexo.

Madres

Padres

Total

6.4. Quines hacen ms uso en la empresa de los permisos? Mujeres Hombres Cules considera que son las razones?

En el caso de que sean ms las trabajadoras, se ha establecido alguna medida para tratar de cambiar esa situacin?

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6.5. Teniendo en cuenta la realidad empresarial, solicitar una reduccin de jornada laboral podra afectar de alguna manera a la situacin profesional dentro de la compaa? En caso afirmativo, razone en qu sentido. Si No

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7. COMUNICACIN

7.1. Indique cules son los canales de comunicacin interna que se utilizan habitualmente en su empresa:

Reuniones Presentaciones a la plantilla Correo electrnico Panel electrnico en ascensores Tabln de anuncios Mensajes en nmina mensual Cuestionarios de obtencin de informacin Manuales Publicaciones Peridico o revista interna Buzn de sugerencias Intranet Otros. Cules ..............................................

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7.2. Se ha realizado con anterioridad en la compaa alguna campaa de comunicacin o sensibilizacin de algn tema especfico? Si No

En caso afirmativo, sobre qu tema? qu instrumentos se utilizaron para ello?

7.3. Considera que la imagen, tanto externa como interna de la empresa, transmite los valores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? Indique los criterios que justifican la respuesta anterior. Si No

7.4. Existe algn canal de comunicacin de la plantilla con la empresa? Si No En caso afirmativo a) Indicar cules

A menudo b) Con qu frecuencia lo utiliza la plantilla? Rara vez Nunca

70

A qu cree que se debe la respuesta anterior (b)?

71

8 . AY U D A S , B O N I F I C A C I O N E S Y P O L T I C A S O C I A L

8.1. Si Se conocen en la empresa los incentivos, ayudas y/o bonificaciones que actualmente existen para la contratacin de mujeres? Se han beneficiado alguna vez de ellas? No Si No En caso afirmativo, de qu tipo de bonificaciones se han beneficiado y cuntas mujeres han sido contratadas en cada una de ellas? Mujeres contratadas

Tipo de bonificacin

8.2. Tiene la empresa algn programa de insercin, permanencia y/o promocin de colectivos especiales tales como: Si No En caso afirmativo especificar cules. ... ... Si No En caso afirmativo especificar cules.

a) personas con discapacidad

b) personas inmigrantes

72

 ... ...

c) jvenes En caso afirmativo especificar cules. ... ...

Si No

d) mujeres vctimas de violencia de gnero En caso afirmativo especificar cules. ... ...

Si No

e) Otros En caso afirmativo especificar cules. ... ...

Si No

8.3. Se ha realizado algn tipo de accin concreta para fomentar la igualdad de oportunidades de colectivos con dificultades? Si No

En caso afirmativo especificar cules.

73

8.4. En el caso de haber realizado acciones para fomentar la igualdad de oportunidades de colectivos con dificultades, alguna de ellas est incluida en el Convenio colectivo?

74

9 . R E P R E S E N TAT I V I D A D

9.1. Teniendo en cuenta la parte cuantitativa de este estudio, en qu reas tienen las mujeres mayor presencia?

... ...

Y menos?

... ...

A qu cree que se debe?

75

10. PREVENCIN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZN DE SEXO

10.1. Se ha realizado algn tipo de estudio para detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicolgico como sexual? En caso afirmativo, cules son las conclusiones? Si No

10.2. Con anterioridad a la Ley para la Igualdad, se ha puesto en marcha alguna medida concreta contra el acoso sexual y el acoso por razn de sexo? Si No

En caso afirmativo, indicar cules.

76

10.3. La Ley para la Igualdad establece que las empresas debern promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razn de sexo y arbitrar procedimientos especficos para su prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art. 48.1). A partir de la entrada en vigor de la ley, qu medidas negociadas con la representacin de los y las trabajadoras se han o se estn poniendo en marcha?

Medidas de prevencin ... ...

Procedimientos especficos ... ...

Cul es el proceso de denuncia y qu penalizacin tiene?

77

11. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

11.1. Se ha realizado algn tipo de estudio para detectar necesidades relativas a riesgos laborales y salud laboral? Si No

En caso afirmativo, a) cules son las conclusiones?

b) Se desprenden del estudio distintas necesidades entre mujeres y hombres? En caso afirmativo, cules?

Si No

11.2. Tienen implantadas medidas de salud laboral o prevencin de riesgos laborales dirigidas especficamente a mujeres? Si No

En caso afirmativo, indicar cules.

78

11.3. Existen medidas relativas a esta materia que supongan una mejora a lo que establece la ley o el convenio colectivo? Si No

En caso afirmativo, indicar cules.

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12. MUJERES EN SITUACIN O RIESGO DE EXCLUSIN

12.1. Con anterioridad a la Ley para la Igualdad, se ha puesto en marcha alguna medida concreta para mujeres en situacin o riesgo de exclusin? Si No

En caso afirmativo, indicar cules.

12.2. Tienen previsto algn programa especfico para mujeres en situacin o riesgo de exclusin? Si No

En caso afirmativo, indicar cules.

80

13. CONVENIO COLECTIVO

13.1. Si Existe alguna medida especfica en la empresa establecida por convenio referente al rea de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? No Est en proceso de negociacin con la representacin legal de la plantilla

En caso afirmativo, indique cules.

81

C O M E N TA R I O S Y O T R A S C O N S I D E R A C I O N E S

Comentarios y otros Si desea aadir algn comentario o consideracin, hgalo a continuacin.

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Cuestionario para la representacin legal de trabajadores y trabajadoras*

* A rellenar por cada representante unitario y/o por cada uno de los sindicatos con representacin

83

84

I N F O R M A C I N C U A L I TAT I VA

1. RELACIN REPRESENTACIN LEGAL DE LA PLANTILLA CON LA EMPRESA Y CON LA PROPIA PLANTILLA 1.1. Cmo definiran la relacin de la representacin legal de la plantilla con la empresa?

1.2. Cmo definiran la influencia de la representacin legal de la plantilla en la empresa?

2. NEGOCIACIN COLECTIVA 2.1. Si Existe alguna medida especfica en la empresa establecida por convenio referente al rea de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? No Est en proceso de negociacin

En caso afirmativo, indique cules.

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2.2. Se est negociando actualmente medidas o un Plan de igualdad como consecuencia de la nueva Ley para la Igualdad? En caso afirmativo, Indique la fase en la que se encuentra. Si No

2.3. Cules consideran las principales carencias de la empresa en relacin con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

2.4. A la hora de negociar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, cules son las dificultades ms frecuentes a las que se enfrentan?

3. FORMACIN 3.1. Se ha impartido formacin interna en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? En caso afirmativo, indique el contenido. Si No

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3.2. Se ha recibido formacin especfica en negociacin colectiva con perspectiva de gnero? En caso afirmativo, indique el contenido. Si No

3.3. Se ha impartido a la plantilla formacin en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? Si No

En caso afirmativo, indique a qu puestos se imparti y cul fue su contenido.

Dirigida a:

Contenido

4. PROCESOS DE COMUNICACIN CON LA PLANTILLA 4.1. Cules son los canales de comunicacin con la plantilla?

4.2. Con qu canales cuenta la plantilla para transmitir sus opiniones, inquietudes, sugerencias, etc.? ... ... ...

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4.3. Cules son los asuntos que ms suelen preocupar a la plantilla, en qu se suelen centrar sus reivindicaciones?

4.4. Creen que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres interesa/preocupa a la plantilla?

COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES Comentarios y otros Si desea aadir algn comentario o consideracin, hgalo a continuacin.

88

Cuestionario para los trabajadores y las trabajadoras*

* A rellenar por el personal de la empresa

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90

CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA Empresa: Fecha de realizacin: ___ /_____ /_____ Mujer Hombre

Con objeto de optimizar la gestin de los recursos humanos a travs de la integracin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, estamos desarrollando un Diagnstico que dar pie a un Plan de Igualdad para mejorar la gestin de los recursos humanos promoviendo la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y las trabajadoras. Sus opiniones son de suma importancia y facilitarn la elaboracin del diagnstico y posterior diseo del Plan de Igualdad. Por tratarse de un cuestionario de opiniones, le agradeceramos que contestara a cada una de las cuestiones planteadas con la mayor sinceridad. Le agradecemos su colaboracin y le garantizamos el anonimato y la confidencialidad de todas sus respuestas. Considera usted que en esta empresa: Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de seleccin de personal? Acceden por igual hombres y mujeres a la formacin ofrecida por la empresa? Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual? Cobra menos que su compaero/a? Se favorece la conciliacin de la vida familiar, personal y laboral? Se conocen las medidas de conciliacin disponibles? Sabra qu hacer o a quin dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo? Es necesario un Plan de Igualdad? Enumere sus sugerencias con relacin a: Qu necesidades identifica en su empresa que el Plan debiera contener? ... ... ... ... ... Si No No s

91

Qu medidas podra adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Cmo se puede facilitar el desarrollo del Plan?

Otras sugerencias

92

Modelo del Informe diagnstico

Empresa: Fecha:

Anexo III

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94

El informe de diagnstico constituye el documento base del trabajo para realizar el Plan de Igualdad. Tal y como se ha sealado, se trata de un anlisis desde la perspectiva de gnero, que supone un debate interno, y finalmente, la formulacin de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

1.

Modelo de informe diagnstico FICHA TCNICA

Nombre o Razn Social: Forma jurdica: Actividad: Provincia: Municipio: Telfono: Correo electrnico: Pgina web: Recogida diagnstico: Fecha de finalizacin del informe: Fecha de entrega a Instituto de la mujer: Persona de contacto:

2.

CONTEXTUALIZACIN Y CARACTERSTICAS GENERALES DE LA EMPRESA Breve descripcin sobre aspectos como: - Tamao - Nmero de plantilla - Actividad - Posicionamiento en el mercado - ... No debera ocupar ms de 1 folio

3.

ANLISIS Se trata de analizar los datos, tanto cuantitativos como cualitativos, y establecer descripciones y cuadros resumen de la situacin actual, evolucin, progresiones, etc. en cada uno de los apartados de los que consta el diagnstico.

95

Identificacin, entre otros, de: - Grado de masculinizacin o feminizacin - Existencia de segregacin horizontal o vertical - Sobrecualificacin femenina o masculina - Evolucin de la plantilla - Visibilizacin de diferencias de condiciones o situaciones de la plantilla femenina y masculina difciles de percibir a simple vista - ... Las conclusiones deben ser lo ms claras y precisas posibles ya que este informe constituye la base sobre la cual se va a disear y trabajar el plan. 3.1. Anlisis de los datos de la empresa Conclusiones generales sobre los aspectos en los que incide el cuestionario diagnstico: Caractersticas generales de la empresa (incluyendo a la representacin legal de la plantilla) Caractersticas de la plantilla Seleccin Poltica salarial Ordenacin del tiempo de trabajo y conciliacin Comunicacin Poltica social Representatividad Prevencin acoso sexual Riesgos laborales y salud laboral Mujeres en situacin o riesgo de exclusin Convenio colectivo En definitiva, sintetizar y relacionar todo lo recogido en el cuestionario. 3.2. Anlisis de los datos de la representacin legal de la plantilla Relacin de la representacin legal con la empresa y con la plantilla (comunicacin, implicacin, compromiso con la igualdad de oportunidades...) Propuestas y sugerencias Datos generales Movimiento de personal Responsabilidades familiares Promocin y formacin

96

3.3.

Anlisis de los datos de la plantilla Propuestas y sugerencias de la plantilla Al final del documento se presenta un modelo de ficha para recoger las opiniones de la plantilla, a partir del cual ser ms fcil hacer el anlisis de datos. ste se corresponde con el modelo de cuestionario para la plantilla ubicado en el cuestionario diagnstico (Anexo II)

4.

PROPUESTAS DE MEJORA Cada propuesta debe encuadrarse en una de las reas del Plan para su desarrollo. Propuesta ... ... ... rea de intervencin

97

Modelo de ficha para recoger la opinin de la plantilla

RECOPILACIN DE LAS OPINIONES DE LA PLANTILLA EN RELACIN A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Empresa:

Fecha de realizacin:

___ /_____ /_____ N total cumplimentados ____= A N total Cumplimentados ____= B

N de trabajadoras ______ N de trabajadores ______

N Encuestadas ______ N Encuestados ______

Mujeres Si Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de seleccin de personal? Acceden por igual hombres y mujeres a la formacin ofrecida por la empresa? Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual? Sabra qu hacer o a quin dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo?
Ordenacin del tiempo de trabajo conciliacin

Hombres No s Si No No s

No

.../A

.../A

.../A

.../B

.../B

.../B

.../A

.../A

.../A

.../B

.../B

.../B

Gestin de RRHH

.../A

.../A

.../A

.../B

.../B

.../B

.../A

.../A

.../A

.../B

.../B

.../B

.../A

.../A

.../A

.../B

.../B

.../B

Se favorece la conciliacin de la vida familiar, personal y laboral? Se conocen las medidas de conciliacin disponibles? Es necesario un Plan de Igualdad?

.../A

.../A

.../A

.../B

.../B

.../B

.../A .../A

.../A .../A

.../A .../A

.../B .../B

.../B .../B

.../B .../B

Plan de Igual dad

98

Respuestas abiertas 1. Qu necesidades identifica en su empresa que el Plan debiera contener? 2. 3. 4. 5. 6. 1. Qu medidas podra adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. Cmo se puede facilitar el desarrollo del Plan? 3. 4. 5. 6. 1. 2. Otras sugerencias 3. 4. 5. 6.

Nmero de veces que se sugiere Mujeres .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A .../A Hombres .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B .../B Total

99

100

Modelo de Plan de Igualdad

Empresa: Fecha:

Anexo IV

101

102

PLAN DE IGUALDAD

1.

RESULTADOS DEL DIAGNSTICO

Enumerar los aspectos y las reas en las que se deben introducir mejoras tras conocer mediante el diagnstico la situacin real de la empresa en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 2. a. proceso) b. 3. ... ... Objetivos a corto plazo (concretos y coherentes con los generales) ... ... ... ...

OBJETIVOS DEL PLAN Objetivos a largo plazo (que puedan servir como referencia en todo el

ESTRATEGIAS Y PRCTICAS: ACCIONES.

a. Acciones implantadas: En el caso de haber realizado acciones en la organizacin con anterioridad, enumerarlas: ACCIONES reas de actuacin ... ... N .. .. .. .. Denominacin Fecha de implantacin .. ..

b. Acciones a implantar: Las reas en las que se aplicarn las acciones variarn segn los resultados del diagnstico. Es importante sealar que las acciones a implantar tendrn que suponer una mejora de las condiciones de trabajo establecidas por ley o convenio colectivo, no deben confundirse con derechos ya adquiridos y/o reconocidos.

103

b.1. reas de actuacin y acciones (enumeracin). ACCIONES reas de actuacin rea de seleccin N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Denominacin

rea de promocin rea ordenacin del tiempo de trabajo rea de condiciones de trabajo

rea de formacin rea de riesgos laborales y salud laboral rea de representatividad rea de comunicacin, lenguaje e imagen no sexista rea de acciones especficas para mujeres en situacin o riesgo de exclusin Otras reas de intervencin

b.2. Descripcin detallada de cada accin Rellenar una ficha para cada accin. Se anexa el modelo

Los puntos siguientes, del 4 al 9, se realizarn con respecto a todo el Plan de Igualdad, no debiendo incluirlos en cada accin concreta.

4. SISTEMA DE EVALUACIN Enumeracin y descripcin de los mtodos e instrumentos que van a utilizarse para la evaluacin del plan.

104

a. Evaluacin de Resultado. Indicadores Nivel de ejecucin del Plan. Nmero total de acciones por reas implantadas en la empresa Acciones Nuevas Acciones Antiguas

rea de intervencin rea de seleccin rea de promocin rea de ordenacin del tiempo de trabajo rea de condiciones de trabajo rea de formacin rea de riesgos laborales y salud laboral rea de representatividad rea de comunicacin, lenguaje e imagen no sexista rea de acciones especficas para mujeres en situacin o riesgo de exclusin Subtotal TOTAL

Nmero y sexo de las personas beneficiarias por reas PERSONAS BENEFICIARIAS

REAS de actuacin ... ... Total .. ..

N mujeres

N hombres .. ..

total .. ..

Nmero y sexo de las personas beneficiarias por categora PERSONAS BENEFICIARIAS

CATEGORA profesional ... ... Total .. ..

N mujeres

N hombres .. ..

total .. ..

Grado de desarrollo de los objetivos planteados Efectos no previstos del Plan en la empresa Otros

b. Evaluacin de proceso Grado de sistematizacin de los procedimientos 105

Grado de informacin y difusin entre la plantilla Grado de adecuacin de los recursos humanos Grado de adecuacin de los recursos materiales Grado de adecuacin de las herramientas de recogida Mecanismos de seguimiento peridico puestos en marcha (slo enumeracin ya que las fichas individuales recogen los detalles) Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones Soluciones aportadas respecto a las incidencias y dificultades en la puesta en marcha Otros

c. Evaluacin de impacto Reduccin de desigualdades entre mujeres y hombres en la plantilla Disminucin segregacin vertical Disminucin segregacin horizontal Cambios en los comportamientos, interaccin y relacin tanto de la plantilla como de la Direccin en los que se identifique una mayor igualdad entre mujeres y hombres Cambios en la valoracin de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades Cambios en la cultura de la empresa Cambios en la imagen de la empresa Cambios en las relaciones externas de la empresa Mejora de las condiciones de trabajo Aumento del conocimiento y concienciacin respecto a la igualdad de oportunidades Otros

5. CALENDARIO Periodos ACCIONES PREVISTAS I Ao 1 II III IV I Ao 2 II III IV

106

6. PRESUPUESTO a. Detallar el presupuesto que est previsto para la realizacin del plan, indicando los conceptos y la cuanta aproximada
CONCEPTO

TOTAL (euros)

TOTAL b. Se ha solicitado o se ha recibido algn tipo de subvencin para la puesta en marcha del Plan? No S c. Si la respuesta es afirmativa, especificar qu subvenciones se han pedido o recibido
Subvencin y organismo que la concede

Pedida

Recibida

7. PARTICIPACIN DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE LOS Y LAS TRABAJADORAS Adems de en la negociacin colectiva, cmo se ha previsto la participacin de la representacin legal de las y los trabajadores en el desarrollo del Plan? 8. COMPOSICIN DEL COMIT PERMANENTE DE IGUALDAD Nombre, cargo y departamento de las personas que componen el Comit Permanente de Igualdad, incluyendo a la representacin legal de los y las trabajadoras. 9. ASIGNACIN DE UNA PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN La empresa designa como responsable de la organizacin, seguimiento y evaluacin del Plan a: Nombre: Cargo: Departamento:

Lugar y fecha

107

108

Modelo de ficha individual para cada accin

Anexo V
109

110

FICHA ACCIN N ... REA: ACCIN N ...: Denominacin Inicio Fecha Objetivos ... ... ... Finalizacin*
* Si estuviera prevista

Descripcin ...

Mecanismos de seguimiento y evaluacin. Indicadores ... ...

Personal a quien va dirigida la accin ... ...

Personal responsable ... ...

Personal participante (n)

Departamento Categora Personal directivo Personal intermedio Personal cualificado Personal no cualificado Personal administrativo Dpto. ... Dpto. ... Dpto. ... Dpto. ...

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Medios y materiales previstos para la realizacin de la accin ... ...

Mecanismos de difusin. Comunicacin ... ...

Comentarios ...

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