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PROYECTO DE CAMPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO FASE 1 Nombre de la empresa a.

Una breve descripcin de las caractersticas principales de la organizacin, la cual debe estar en funcionamiento, constituida legalmente. Razn Social Productos y servicios ofrecidos Sector econmico al cual pertenece b.Cuenta la organizacin con un marco estratgico que incluya la declaracin de visin, misin, valores que rijan la conducta de la organizacin y propsitos y/u objetivos estratgicos?, tiene identificados cules son sus recursos tangibles e intangibles as como sus competencias clave o capacidades crticas?, cuentan con alguna ventaja competitiva definida? En caso de ser afirmativa la respuesta, incluir la correspondiente informacin. c.Cul es la situacin actual del entrenamiento, capacitacin y/o desarrollo de personal?, cmo estn organizados para tal fin?, existe focalizada en un rea, departamento o persona o la tienen bajo su cargo varias personas o de plano no la hay? Describir sus principales actividades. d.Est alineada al marco estratgico de la organizacin?, de qu forma o como se interrelaciona estratgicamente con la organizacin? e.Existe en la organizacin un sistema para medir el desempeo del personal? En caso de ser afirmativa la respuesta, describir el sistema. f.Establecer que posibles reas de oportunidad y sugerencias de mejora se le pudieran hacer al cliente* con respecto a los temas que se estn tratando en la materia.

FASE 2 Personal total (dividido en sindicalizados y no-sindicalizados, en su caso, de planta o temporales). Estructura organizacional Nombre y puesto del encargado de la funcin de RRHH Jefe inmediato del encargado del rea de RRHH. Principales actividades que realiza el rea de RRHH. Nombre, puesto, edad, antigedad y principales responsabilidades de todas y cada una de las dems personas que intervienen en la funcin de Capacitacin y/o Desarrollo de Personal. Establecer un flujograma de las actividades de la funcin de Capacitacin de Personal y desarrollo de personal Entrevistar al encargado de Capacitacin con el fin de conocer a fondo la situacin actual de la funcin incluyendo aspectos tales como: Objetivos de la funcin: Qu se espera de ella? Programa de accin de la funcin. Recursos con que cuenta para alcanzar sus objetivos. Indicadores de gestin; cmo evala sus resultados? Resultados alcanzados a la fecha. Planes a futuro para la funcin. Entrevistar al encargado de sistema de Medicin del Desempeo con el fin de conocer a fondo el funcionamiento y mecnica de aplicacin de dicho sistema incluyendo aspectos tales como: Objetivos del sistema: Qu se espera de l? Tipo de sistema de medicin del desempeo: de jefe a subordinado o de 360o Flujograma de su aplicacin. Criterios de evaluacin del desempeo en que est basado el sistema. Tiempo que lleva en funcionamiento. Fortalezas y debilidades que se le han encontrado al sistema. Resultados que hasta la fecha se han obtenido; el medir el desempeo ha tenido impacto en el desarrollo del personal y/o en el mejoramiento de los resultados de la organizacin? En caso de que no haya un sistema formalmente instituido de Medicin del Desempeo del Personal, buscar respuesta a las siguientes cuestiones :

Cmo se mide el desempeo de la gente que labora en la organizacin? Cmo se establecen las recompensas, bonos, remuneraciones y/o aumentos de sueldo? Quin o quienes miden el desempeo del personal? Qu conductas laborales se premian o cules se castigan y de qu manera? Qu otra accin se ejerce para medir el desempeo de la gente? Nota: El reporte final no debe de ser un documento acadmico, eminentemente terico y que mencione una serie de autores, libros y/o teoras sino que deber ser un manual que contenga sugerencias prcticas de aplicacin inmediata para nuestro cliente sobre cmo desarrollar estratgicamente su capital humano tomando en cuenta sus recursos y su momento actual. Su extensin no deber de ser mayor de 15 hojas incluyendo portada, contenido, diagramas, tablas, cuadros y/o cualquier ilustracin que se anexe. No es necesario anexar papeles de trabajo; si nuestro cliente se llega a interesar por las hojas de trabajo, se le pasara una copia aparte. Se utilizarn, de preferencia, cuadros esquemticos y/o sinpticos, adems de diagramas, tablas y/o ilustraciones diversas. Estar basado en tres aspectos principales: Situacin actual del desarrollo estratgico del capital humano, el aprendizaje organizacional, y el desempeo del personal y de la organizacin. Contraste con lo aprendido en la materia. reas de oportunidad, sugerencias, ideas o cambios que se puedan inferir a partir del contraste hecho. Evidenciar la propuesta de un programa de desarrollo estratgico del recurso humano.